Привлечь молодёжь на предприятие поможет проект «Больше, чем работа»
Привлечение молодых специалистов — один из лучших способов обеспечить компанию кадрами сейчас и на будущее. Но недостаточно публиковать вакансии и ждать откликов. Надо планомерно работать над брендом работодателя, участвовать в ярмарках вакансий, сотрудничать с профильными вузами и колледжами. А сейчас появилась ещё одна возможность — ознакомительные стажировки за счёт госсубсидии.
«Больше, чем работа» — это проект профессионального развития молодёжи от 18 до 35 лет, он предназначен для студентов и выпускников профессиональных образовательных организаций и вузов. Действует с июня 2022 года. Проект реализуется Федеральным агентством по делам молодёжи (Росмолодёжь), Федеральным агентством по туризму (Ростуризм) и президентской платформой «Россия — страна возможностей» совместно с профильными министерствами.
Проект «Больше, чем работа» помогает студентам и молодым специалистам увидеть реальные перспективы развития в рамках их профессионального профиля и вживую встретиться со своим будущим работодателем. К проекту сегодня присоединились уже более 120 предприятий, готовых принять на практику, стажировку и трудоустройство свыше 3 тысяч молодых специалистов. Безусловно, мы открыты к работе с новыми партнёрами из других регионов России, которым нужны молодые и амбициозные кадры. Ксения Разуваева, руководитель Федерального агентства по делам молодёжи (Росмолодёжь)
Проект входит в долгосрочную госпрограмму содействия занятости молодёжи на период до 2030 года. Присоединиться к нему могут и работодатели. Есть два варианта участия в проекте.
1. Ознакомительные стажировки
Это непродолжительная стажировка группы студентов и выпускников из других регионов на вашем предприятии. Информационную поддержку и набор участников берут на себя вузы — партнёры проекта. Со стороны работодателя нужна сама возможность принять группу молодых специалистов (от 15 человек) и подготовка программы, которая действительно сможет вдохновить их работать на предприятии. Оплата проживания, питания и логистики стажёров — за счёт субсидии.
Такая групповая стажировка на предприятии может длиться от трёх дней до двух недель. Стажёры познакомятся с потенциальным местом работы, пообщаются с работодателем, оценят свои возможности. А компания сможет пригласить на работу стажёров, которые ей подходят.
2. Знакомство с сотрудником
Такой вариант будет интересен компаниям, которым нужны эксклюзивные, узкие специалисты, а в их местности таких нет. В рамках проекта можно организовать личную встречу работодателя и потенциального сотрудника из другого региона.
За три дня знакомства работодатель успеет провести интервью и конкурсные испытания. За счёт субсидии будут обеспечены проживание, питание и релокация соискателя.
Как компании стать участником проекта
Присоединиться к проекту «Больше, чем работа» могут предприятия, которые заинтересованы в привлечении молодёжи. Заявку можно отправить через сайт проекта.
Потребуется предоставить такие сведения:
- Количество участников, которое предприятие может принять (минимальное количество — 15 человек).
- План-сетка ознакомительной стажировки.
- Профили подготовки студентов, в которых есть заинтересованность предприятия.
hh.ru для HR
Читайте также
Вакансии дня
HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1479824 вакансии , 65404332 резюме , 2072706 компаний и за неделю 4305984 приглашения
Как компании привлекают молодежь на рабочие специальности
В борьбе за кадры работодатели стали предлагать «синим воротничкам» льготы офисных сотрудников.
В пивоваренной компании Heineken за последние пять лет число линейных специалистов молодого возраста сократилось с 17,1 до 5,4%. Сегодня на заводе работает 1050 сотрудников, из них всего 57 – это люди до 30 лет. На производственных площадках предусмотрен сменный график, нужно работать по ночам, а современное поколение к этому не готово, сетует директор по персоналу Heineken в России Ольга Флоренцева. Ребята хотят соблюдать баланс между работой и личной жизнью, говорит она. В рознице тоже отмечают дефицит молодых кадров. По словам представителя X5 Group, работе в магазинах «Пятерочка» молодежь предпочитает офисные позиции. Для них рабочие специальности пока несовместимы с высоким социальным статусом, достойным заработком и успешной карьерой, делится совладелец и управляющий партнер «Технониколя» Сергей Колесников.
Но дело не только в том, что молодые люди считают рабочие профессии непрестижными и неперспективными. Их в целом мало на рынке труда, говорит руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова. По данным Росстата, за последние два года число работников в возрасте от 20 до 29 лет уменьшилось более чем на 1,4 млн человек. Виной всему демографическая яма, которую спровоцировал кризис рождаемости 1990-х гг. Также свой вклад внесла и пандемия, во время которой прошли массовые сокращения молодых людей, занятых в сфере услуг, малом бизнесе и других секторах, особо пострадавших от карантинных ограничений, говорится в исследовании аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza. Кроме того, коронавирус спровоцировал отток мигрантов из России, в том числе тех, кто был готов работать за низкую заработную плату.
В результате сегодня рынок труда испытывает острый дефицит кадров в сегменте «синих воротничков». В конце 2021 г. на одну вакансию в сфере рабочего персонала приходилось одно резюме, в строительстве – 1,3 резюме, в производстве – 2 резюме, тогда как средний показатель по другим отраслям – 3,8 резюме, следует из данных HeadHunter. Квалифицированные кадры уходят на пенсию, а кем их заменить – работодатели не знают, говорит Игнатова. Молодых кадров мало, большинству из них неинтересны рабочие профессии, к тому же уровень их подготовки ниже.
При этом спрос на линейный персонал продолжает расти. Например, по данным HeadHunter, ритейл является чемпионом роста по количеству вакансий. В 2021 г. в сфере торговли предложений по работе стало на 41% больше по сравнению с допандемийным 2019 г. и составило 1,09 млн единиц. Число вакансий для складских работников увеличилось на 118% и достигло 166 400 единиц. Среднемесячное количество вакансий в промышленном производстве выросло на 71%, с 543 400 до 931 600 единиц. А в строительстве – на 115% до 88 500 единиц.
В условиях тотального дефицита персонала работодатели вынуждены увеличивать зарплатные предложения. Компания «Технониколь» в 2021 г. проиндексировала заработную плату заводским рабочим примерно на 20%. С 1 января 2022 г. «Норникель» поднял зарплаты сотрудников предприятий в Норильске на 20%, в Мурманской области – на 10%. В Объединенной авиастроительной корпорации (ОАК) запланировано повышение зарплат на всех производственных предприятиях и в конструкторских бюро компании до уровня на 10% выше средней зарплаты в городе, где находится предприятие, говорит представитель ОАК. В прошлом году торговая сеть «Перекресток» изменила систему денежной мотивации, чтобы привлечь молодых соискателей к работе в рознице, увеличила оклад (насколько именно, не раскрывает), а также снизила зависимость дохода от премий и выполнения KPI для базового персонала магазинов. Уровень вознаграждения «синих воротничков» в группе DME (аэропорт «Домодедово») находится в пределах рынка Москвы и Московской области, говорит пресс-служба компании. Например, погрузчик багажа получает 76 000 руб., комплектовщик питания – от 55 000 руб., слесарь по ремонту техники – 100 000 руб.
Но стимуляция рублем не бесконечна, предупреждает управляющий директор «Авито работы» Артем Кумпель. Сегодня для удержания «синих воротничков» работодатели должны предоставить им гибкие формы занятости, возможность профессионально расти, обучаться и другие привилегии офисных сотрудников. Соискатели стали более избирательными. Они знают, что на рынке нехватка кадров, и выбирают выгодные для себя условия труда, а также внимательно изучают отзывы о потенциальном работодателе, объясняют эксперты.
«Ведомости» опросили десяток крупных работодателей, как они привлекают молодые кадры на линейные позиции и справляются с дефицитом рабочего персонала.
Целевой отбор
Торговая сеть «Пятерочка» летом прошлого года совместно с Подольским колледжем им. А. В. Никулина запустила программу дуального обучения. Теоретическая часть подготовки проходит на базе учебного заведения, а практическая – в распределительном центре (РЦ) сети в Подольске. Там студенты третьего курса, прошедшие собеседование, осваивают профессию оператора склада. Для них устанавливают индивидуальный график обучения, при котором как минимум три четверти уходит на практику. Компания выплачивает стажерам стипендию, размер которой не раскрывает, а после окончания учебы трудоустраивает в РЦ с возможностью профессионального роста. Участники программы могут переехать в другой регион на аналогичную должность, переквалифицироваться на водителя электроштабелера или перейти в офис на должность специалиста группы по управлению товарными запасами.
Кроме того, лучшие студенты программы смогут поступить в Школу менеджера «Пятерочки» для обучения на руководящие позиции: супервайзера, начальника отдела продаж, директора кластера и т. п. Пока программа работает в пилотном режиме. Но в будущем компания планирует масштабировать ее в другие города, где есть распределительные центры сети. Так «Пятерочка» хочет показать молодым специалистам, что ритейл сегодня – это карьерный рост, возможности и современные подходы к работе. До 90% руководителей в рознице начинали свой карьерный путь с базовых позиций – продавцов и администраторов, утверждает представитель X5 Group. По его словам, выгоднее и эффективнее растить специалистов внутри компании, а не искать на рынке: «Люди из компании лучше понимают принципы ведения бизнеса и ощущают себя в команде».
«Перекресток» пытается привлечь на работу в магазины студентов не только колледжей, но и университетов. Торговая сеть запустила программу стажировок RuleMakers для студентов последних курсов бакалавриата и магистратуры, по окончании которой можно сразу получить должность заместителя директора магазина. Чтобы стать ее участником, нужно подать заявку и пройти онлайн-отбор (собеседование и тестирование). В рамках программы стажеры слушают лекции по логистике, управлению персоналом, мерчандайзингу и т. п. от топ-менеджеров «Перекрестка» и экспертов бизнеса, а также проходят практику в супермаркетах. Компания выплачивает студентам стипендию в размере 10 000 руб. Стажировка длится девять месяцев. В конце обучения участники сдают аттестацию и защищают свой выпускной проект по улучшению работы магазина перед руководителями дивизионов торговой сети. Выпускникам стажировки вручают диплом партнера программы – РЭУ им. Плеханова. В прошлом году на стажерскую программу подал заявку 771 человек, из которых на обучение прошли только 80.
Для привлечения молодых кадров на производственные вакансии промышленные компании используют целевые программы обучения. ОАК, к примеру, является партнером 36 учебных заведений высшего и среднего профессионального образования. Среди них Политехнический колледж им. Н. Н. Годовикова, Луховицкий авиационный техникум, Ульяновский авиационный колледж и др. А также МГТУ им. Баумана, Казанский национальный исследовательский технический университет им. Туполева, Самарский национальный исследовательский университет им. Королева и т. д. Благодаря целевым программам на предприятия ОАК ежегодно приходит более 1500 выпускников вузов и колледжей.
Пивоваренная компания AB InBev Efes проводит программы целевого обучения в 26 университетах России и Украины (Ивановский государственный политехнический университет, Иркутский национальный исследовательский технический университет, Ульяновский государственный университет и др.). В рамках партнерства сотрудники компании читают студентам лекции, организовывают обучающие HR-семинары, проводят дни карьеры и др. Студенты отрабатывают практику на фабриках компании в качестве оператора линий, инженера по качеству или сотрудника логистического склада с возможностью дальнейшего трудоустройства. Так компания закрывает часть производственных вакансий в регионах, на которые сейчас большой спрос, говорит представитель AB InBev Efes.
Источник молодости
В борьбе за кадры аэропорт «Домодедово» и РЖД решили искать будущих сотрудников среди не только студентов, но и школьников. В рамках программы целевой подготовки «Приток» «Домодедово» предлагает ученикам 9–11-го классов Москвы и Московской области поступить в одно из восьми партнерских учебных заведений среднего и высшего профессионального образования. Среди них колледжи «Московия», «Царицыно» и университеты РГГУ и РУДН. Компания оплачивает им обучение и выплачивает стипендию. Студенты вузов получают до 17 250 руб., а ссузов – до 11 500 руб. Для участия в программе школьникам нужно пройти профориентационное и психологическое тестирование.
Помимо дополнительного обучения по специализированным предметам в выбранных учебных заведениях участники «Притока» могут «испытать на себе» более 30 профессий в формате игрового обучения. Это повара, сотрудники службы безопасности, агенты регистрации и др. Один из авиационных ангаров «Домодедово» на время превращают в настоящий аэропорт, где ребята учатся управлять аэродромной техникой, обслуживать пассажиров перед рейсом, а также готовить к вылету три настоящих воздушных судна: Boeing 767, Boeing 737 и Boeing 747. Ежегодно 150 человек проходят «Приток». По окончании обучения компания трудоустраивает всех участников программы.
РЖД ведет активную работу по популяризации железнодорожных профессий в сегменте «синих» и «белых воротничков» среди школьников от 10 до 16 лет. Например, ребятам предлагают освоить азы таких профессий, как начальник поезда, дорожный мастер, машинист тепловоза и др., в рамках профориентационной образовательной программы «Детские железные дороги» (ДЖД). Обучение делится на теоретический и практический курс. Сначала детей знакомят с профессиями в формате лекций, игр, интерактивов. Изучив теорию, они сдают аттестацию, а уже потом переходят к практическим занятиям. Детские магистрали максимально приближены к железным дорогам общего пользования. На них, насколько это возможно, используется такое же оборудование, как и на настоящих железных дорогах. Сегодня в России насчитывается 25 детских железных дорог в 15 регионах страны. Ежегодно тысячи школьников проходят программу ДЖД, около половины из них становятся студентами вузов и техникумов железнодорожного транспорта, а после приходят на работу в РЖД. Сегодня в компании работает 700 000 человек, почти 40% из них – это сотрудники до 35 лет.
Обучить и сохранить
Заинтересованность компаний в создании партнерских образовательных программ с вузами и ссузами растет, но этого недостаточно, чтобы справиться с нехваткой кадров, заключает управляющий партнер Rights Business Standard Алексей Меркулов. По его словам, нужна экосистема, в рамках которой у сотрудников будет вертикальный и горизонтальный рост.
Возможность повышать квалификацию, обучаться и расти внутри компании – один из главных факторов, на которые опираются «синие воротнички» при выборе будущего места работы, объясняет Мария Игнатова из HeadHunter. Особенно это касается тех профессий, в которых существуют разряды и категории: электрослесарь, сварщик, машинист техники и т. д. В результате работодатели стали все больше вкладываться в создание специальных программ удержания и развития линейного персонала.
В «Технониколе» с 2020 г. работают собственные лицензированные учебные центры, где готовят специалистов узкого профиля, например намоточников или аппаратчиков на пропиточных агрегатах, и повышают квалификацию штатных сотрудников. Благодаря центрам компании удается не только сократить время на поиск новых сотрудников, но и лучше оценивать их квалификацию, говорит Сергей Колесников.
Штатные технологи обучают новобранцев около месяца и потом выводят на линии. Компания выплачивает ученикам центра стипендию, размер которой не раскрывает, а по окончании учебы выдает образовательные сертификаты. За время работы программы в «Технониколе» обучили 444 человека, из них 95% зачислены в штат.
Кроме того, заводских рабочих наравне с офисными сотрудниками обучают управленческим навыкам, тайм-менеджменту и английскому языку, чтобы они могли профессионально расти и не засиживаться на рядовых позициях. На предприятиях реализуют программы кадрового резерва, в рамках которых помогают сотрудникам перейти на более высокие позиции, а на их место готовят новичков. «Например, начальник склада собирается перейти на новый завод на позицию коммерческого директора. На его место мы обучаем кладовщика, которого рекрутировали с перспективой на менеджерскую должность», – поясняет Колесников. За прошлый год в общей сложности компания потратила на обучение персонала 28,9 млн руб. Каждый год около 5000 человек проходят обучение за счет компании.
«Норникель» обучает заводских рабочих цифровым навыкам наравне с офисными сотрудниками. В 2020 г. компания запустила программу «Цифровой «Норникель», в рамках которой знакомит персонал с Big Data, интернетом вещей (IoT) и искусственным интеллектом и т. д. Проект реализуют в партнерстве с Московской школой управления «Сколково» и образовательной онлайн-платформой «Синхронизация», где проходят тематические онлайн-сессии и вебинары. Также обучение проходит на корпоративной платформе «Академия «Норникеля». Все образовательные модули подготовили приглашенные эксперты и специалисты компании. В компании работает 40 000 сотрудников, из них 50% уже прошли обучение и подтвердили свои знания, рассказывает вице-президент по кадровой политике «Норникеля» Дарья Крячкова. Оборудование на производствах становится все более сложным, поэтому степень подготовки линейных специалистов должна быть на уровне инженерных специальностей.
Не только промышленные предприятия заинтересованы в профессиональном развитии своих сотрудников. В маркетплейсе Ozon работники склада, распределительных и сортировочных центров при выполнении KPI (каких именно, компания не раскрывает) могут претендовать на должность специалиста по обучению, старшего участка, начальника смены или даже руководителя производственно-сортировочного центра. Программа кадрового резерва работает в Ozon всего месяц, но в нее уже смогло попасть 400 человек.
Хорошее предложение
Сервисы доставки «Яндекс.Еда» и «Сбермаркет» сотрудничают с самозанятыми курьерами и сборщиками. Обе компании отмечают большой приток партнеров. В «Сбермаркете» в 2020 г. работало около 1000 курьеров и сборщиков заказов, а сегодня их уже более 40 000. За три года число партнеров в «Яндекс.Еде» увеличилось в 3,5 раза, говорит представитель компании. Средний возраст сотрудников доставки – 25 лет.
Онлайн-сервисы доставки стали невероятно востребованы среди молодых кандидатов, отмечает Артем Кумпель. По его словам, работе на строительных объектах и в складских центрах соискатели предпочитают курьерские позиции, на которых выдают красивую теплую форму и хорошо платят. В Москве пеший курьер способен заработать до 90 000 руб. в месяц, автокурьер – до 150 000 руб., следует из данных SuperJob. Но спрос на курьеров становится все больше, и компании продолжают конкурировать за кадры. С 2019 г. число вакансий в сфере доставки выросло на 217%. В прошлом году, согласно данным HeadHunter, было размещено 103 900 предложений по работе.
Чаще всего партнеры выбирают доставку в качестве подработки в свободное от основной работы или учебы время, но они могут продолжить карьеру в компании. Например, присоединиться к команде поддержки или курьерских хабов, а также стать супервайзерами и операционными руководителями в городе или регионе, рассказывает пресс-служба «Яндекс.Еды».
Руководитель команды офисного подбора «Сбермаркета» Елена Маюшкина говорит, что в компании есть много примеров, когда курьеры и сборщики переходили на такие должности, как дивизионный менеджер – сотрудник, который отвечает за все подключенные к сервису магазины, менеджер по работе с клиентами, тренер-наставник и HR-специалист. Сейчас «Сбермаркет» готовит к запуску корпоративный университет, в котором сотрудники любого ранга смогут не только повышать квалификацию, но и получать новую профессию. Например, курьеры смогут переквалифицироваться в IT-специалистов и войти в кадровый резерв компании, уточняет она.
Бесценные друзья
Также компании предлагают линейному персоналу реферальные программы: действующие сотрудники получают денежное вознаграждение за трудоустроенных в компанию друзей и знакомых. «Сбермаркет» платит за приведенного курьера-универсала (собирает и развозит заказ) 10 000 руб., за приведенного сборщика и курьера – от 3000 до 5000 руб. Благодаря реферальной программе сервис привлек к сотрудничеству больше 400 человек за прошлый год.
Логистическая компания Ahlers предлагает вознаграждение в размере 5000 руб. за успешную рекомендацию кандидата, прошедшего испытательный срок. В прошлом году компания приняла в штат 128 новых сотрудников в офис и на производство. Четверть нанятых «синих воротничков» пришли через реферальную программу, утверждает представитель компании.
Для сотрудников «Вкусвилла» тоже действует программа «Приведи друга». За трудоустроенных друзей работник получает 7000 бонусов на корпоративную карту, которые может потратить в одном из магазинов сети. За пять месяцев компания получила 7500 заявок от кандидатов, из которых по итогам собеседования в штат приняли 3842 человека.
Чтобы восполнить нехватку линейных кадров, продуктовая сеть также запустила проект «Кандидаты из регионов», в рамках которого трудоустраивают соискателей из регионов в Москву и Московскую область. Участникам проекта предоставляют бесплатное жилье – койко-место в общежитии или в хостеле. Проект запустили осенью прошлого года, за время его работы компания приняла на работу около 80 кандидатов из регионов.
Еще немного плюшек
ОАК предлагает молодым сотрудникам меры целевой поддержки. Например, компенсирует расходы работников на покупку жилья: компенсация первоначального взноса и процентов по ипотечным кредитам до 2–3%. Для сотрудников наиболее востребованных специальностей, в том числе молодых работников, которые окончили профильные или опорные образовательные программы высших и средних учебных заведений, сумма компенсации увеличивается на 1%. Также молодые специалисты при первичном трудоустройстве получают материальную помощь, размер которой компания не раскрывает. В результате последовательного проведения кадровой политики по привлечению и удержанию молодежи работники ОАК значительно помолодели, говорит директор по персоналу ОАК Любава Шепелева. Сегодня доля сотрудников в возрасте до 29 лет составляет 15%.
Партнеры «Сбермаркета» и «Яндекса» получают льготы, которые соответствуют привилегиям офисных сотрудников. Например, «Сбермаркет» предоставляет курьерам и сборщикам скидки в ресторанах быстрого питания и на доставку, выгодные тарифы для сотовой связи, программы по аренде и покупке мобильных устройств на базе Android и многое другое. «Яндекс.Еда» компенсирует стоимость обедов в сетевых кафе и «Лавке», предоставляет страховку от несчастных случаев на время активных слотов до 2 млн руб. и юридическую помощь.
Помимо прочего Артем Кумпель из «Авито работы» в конкуренции за «синие воротнички» советует работодателям расширить воронку найма. Например, адаптировать требования в вакансиях под более широкую аудиторию, рассматривать кандидатов из смежных сфер, обратить внимание на парт-таймеров. Мария Игнатова из HeadHunter уверена, что в борьбе за «синие воротнички» выиграет та организация, которая предоставит конкурентную заработную плату, профессиональный и карьерный рост, привлекательные условия вроде официального трудоустройства, медицинской страховки и удобного графика. Граница между «синими» и «белыми воротничками» стирается, делают выводы эксперты. Кроме того, работодателям нельзя растягивать этапы собеседований. На высококонкурентном рынке «синие воротнички» находят работу всего за пару дней.
Сейчас много говорят о цифровой экономике, но она не построит жилье, не накормит, не оденет и не обогреет 8 млрд человек, рассуждает Сергей Колесников. Именно рабочие специальности, по его мнению, являются столпами любой экономики, но без прогрессивной молодежи развития экономики не будет. Эту проблему отмечают и чиновники. В январе на Гайдаровском форуме председатель Банка России Эльвира Набиуллина назвала дефицит рабочей силы одним из главных вызовов для экономики нашей страны.
Как мотивировать и удерживать молодых специалистов в компании
Команда экспертов сервиса кадрового документооборота Nopaper продолжает общаться c HR и узнавать про их кадровые процессы в компании.
В этом интервью Маргарита Хотиненко — HR BR бэк-офис Жизньмарт расскажет, как быстрорастущий и любимый многими продуктовый ритейл Жизньмарт мотивирует своих сотрудников, какие карьерные лифты предусмотрены в компании, и даст топ-3 советов по работе с молодыми специалистами.
Маргарита, чем Жизньмарт привлекателен для соискателей?
Прежде всего, мы привлекательны тем, что наша корпоративная культура предполагает определенный уровень свободы, креативности, творчества. Жизньмарт – это стартап, в котором сохраняется гибкий рабочий график: сотрудники сами могут определить начало своего рабочего дня. У нас официальное трудоустройство и прозрачная система оплаты труда.
Также отмечу, что в компании существует возможность быстрого карьерного роста и горизонтального перехода с одной должности на другую. У нас есть «корпоративные плюшки», например, различного рода обучения.
Ко всему прочему, Жизньмарт — это абсолютно осознанный бизнес. Наши сотрудники участвуют в классных проектах, которые помогают обществу. Нам приятно осознавать, что мы работаем в компании, которая заботится не только о своем профите, но еще и об окружающем пространстве, городе.
А каков средний возраст сотрудников в компании?
В Жизньмарте достаточно молодой коллектив. Средний возраст наших сотрудников — 31 год.
Как попасть в Жизньмарт? Каковы условия и как вы помогаете?
Во-первых, можно откликнуться на вакансию на сайте job.lifemart.ru или в любом другом интернет-рекрутменте. Для того, чтобы попасть к нам, нужно выполнить тестовое задание. Время выполнения сильно варьируется: от нескольких часов до двух месяцев. Жизньмарт поддерживает соискателя, дает ему все необходимые инструменты для успешного выполнения тестового задания. У нас есть специальные кураторы, которые работают с кандидатами. Если мы с соискателем друг другу подходим, человек попадает в команду.
А взаимодействуете ли вы со студентами и вузами?
Одна из возможностей стать частью команды Жизньмарт — пройти у нас студенческую практику. Сейчас мы активно работаем с вузами. За последние три месяца более 25 студентов успешно прошли практику в компании. Мы их максимально вовлекаем в процесс для того, чтобы ребята понимали, что, зачем и для чего делают. Практиканты выполняют реальные задачи, участвуют в scrum и летучках. Те проекты, которые разрабатывают студенты, мы внедряем в компанию. Ребята знакомятся с Жизньмартом, его возможностями, культурой и ценностями. После успешного прохождения практики многие студенты получают от нас приглашение на трудоустройство.
Один из таких примеров — HR менеджер Дарья,проходившая у нас практику в октябре. Сначала Даша была слушателем , затем она начала проводить ассессменты в рамках работы HR на такие позиции, как smm-менеджер и ассистент руководителя. Дарья быстро включалась и делала свою работу с большими горящими глазами. Мы,конечно, отметили ее стремление — теперь она успешно работает в компании и выполняет большое количество задач.
Важно понимать: Жизньмарт не пугает отсутствие у соискателя опыта работы, мы ценим его академические знания. Нанятый студент может не только принести свежие идеи и энергию в компанию, но и стать долгосрочным сотрудником. Всему необходимому мы обучим его на практике.
Какие предусмотрены карьерные лифты в компании для продвижения? Что может мотивировать?
В Жизньмарте есть множество возможностей для карьерного роста. Что касается управляющей компании — существует несколько точек входа. Одна из них — переход из розницы в бэк, когда сотрудники магазинов заканчивают свое обучение и получают возможность попробовать свои силы в офисе. И здесь важно подчеркнуть, что в Жизньмарте существует не только вертикальная карьера, но и горизонтальная. Мы берем в управляющую компанию сотрудника из розницы на базовую позицию, а затем подбираем ему роль в бэке в зависимости от того, в каком отделе человеку интересно и комфортно работать.
Яркий пример — наша сотрудница Екатерина, которая сейчас является исполняющей обязанности директора по контролю. Свой карьерный путь в компании она начинала с позиции продавца в рознице, затем заняла должность ассистента директора по фрайнчайзингу в бэке. После она заинтересовалась контролем, и мы ее направили в отдел качества санитарного контроля. И наконец, благодаря своему трудолюбию, она доросла до высокой позиции в компании.
Таких историй очень много: наша тестировщица Александра и помощник продакт-менеджера Павел также перешли к нам из розницы, некоторые сотрудники бухгалтерии ранее работали в магазинах Жизньмарт.
Говоря о мотивации, мы постоянно обучаем наших сотрудников. Вернемся к нашей тестировщице Александре: во время работы в рознице она хорошо изучила их операционку, но чтобы у нее была возможность добиться отличных результатов на новой позиции в бэке, мы ее направляем на курсы тестировщика, где она сможет профессионально, углубленно изучить данное направление.
Ключевые сотрудники на 100% вовлекаются в бизнес, когда они не просто наемные работники, а, например, имеют долю в компании. В «Жизньмарт» есть конкретные примеры, когда сотрудники становились соучредителями.
Как вы выявляете сотрудников с высоким потенциалом, чтобы именно их удерживать?
Прежде всего, все наши сотрудники — ценные кадры, которые находятся на своих позициях. У нас есть проектная деятельность, где каждый выполняет определенные задачи. Если человек заинтересован в карьерном росте и развитии, мы, конечно, готовы поддержать его лидерские качества через командоообразующие мероприятия. Компания дает ему возможность попробовать себя в различных ролях. Сотрудник понимает, как ему достичь нужных результатов и сколько по времени у него это займет. Если есть необходимость, мы отправляем его на обучение.
Как вы повышаете лояльность к компании?
Мы работаем по методу eNPS. В среднем оценка у нас в бэке держится на уровне 4,6 из 5. Мы поощряем сотрудников за обратную связь — она развивает работу компании в целом. Есть какие-то зоны, которые улучшаются, какие-то — западают. Отслеживая каждый показатель, понимаем, что конкретно нужно усовершенствовать, и разрабатываем «план по захвату людских сердец».
Например, ребята хотели больше активности и спорта — мы идем на беговое мероприятие, создаем команду по спартакиаде, отправляемся каждый год на сплав. Хотели обучаться английскому языку — стартовало бесплатное обучение для всех. У нас проходят праздничные корпоративные мероприятия. Например, мы отмечали выходы в новые регионы, открытие нашего 100-го магазина. Также два раза в год мы организуем встречи с партнерами, куда приглашается вся компания. Там нам рассказывают, что мы сделали за полгода, что будем делать в ближайшее время, и как можно усилиться. Естественно, у нас также есть корпоративный мерч, который пользуется популярностью внутри компании.
Заинтересованы ли вы во всеобщей автоматизации? Что готово на данный момент?
Мы сейчас идем в эту сторону. С ростом компании появляются иногородние сотрудники, их становится все больше и больше. И чтобы никакой процесс не выпадал, нам нужно перейти на КЭДО. Мы уже автоматизировали подбор и отклики на вакансии. У нас есть своя внутренняя система учета и огромный IT-отдел, который 24/7 занимается разработками, доработками и подстраивается под потребности бизнеса. Сейчас мы также разрабатываем чат-бот для адаптации внутри компании.
Маргарита, давайте определим топ-3 советов по тому, как работать с молодыми сотрудниками?
Что рынок труда предлагает молодым специалистам
В I квартале 2019 г. молодые специалисты разместили на портале поиска работы HeadHunter 750 882 резюме, но компании предложили им всего 140 228 вакансий, показало исследование HeadHunter. На одно рабочее место претендовало 9,6 молодого человека – конкуренция за рабочие места среди молодежи была значительно выше, чем среди остальных соискателей (6,9 человека на место). Безработица среди молодежи до 25 лет, по данным Росстата, тоже превысила общие показатели по рынку: в мае в России было 18,6% безработных молодых людей против 5% среди работников постарше с опытом работы.
Работодатели по-прежнему неохотно нанимают молодых людей на работу – не хотят инвестировать в дополнительное обучение и опасаются, что молодой работник выучится и покинет компанию, так как молодежь чаще меняет место работы, чем сотрудники старшего возраста, говорит руководитель проекта YounGo хедхантинговой компании «Контакт» Анастасия Стасева. Еще реже, по ее наблюдениям, работодатели стали нанимать молодых специалистов с неоконченным высшим образованием: их надо доучивать больше, чем выпускников.
И все же постепенно ситуация на рынке труда молодых специалистов улучшается, уверен Иван Сафронов, управляющий партнер портала трудоустройства молодежи FutureToday. По его наблюдениям, в 2019 г. в компаниях выросло число проектов, ориентированных на молодежь, работодатели стали предлагать больше стажировок и создавать рабочие места именно для молодых специалистов. По данным HeadHunter, в I квартале 2019 г. работодатели разместили на 47% больше вакансий для молодых специалистов, чем в I квартале 2018 г., а молодые прислали лишь на 20% больше резюме, чем за год до этого. Для сравнения: рост количества вакансий для других групп работников составил в этот же период 18%.
Начать с продаж
Исследование показало, что самый большой спрос на молодежь остается в сфере продаж: на долю вакансий для молодых приходится 42% от общего числа вакансий в этой сфере. На 2-м месте – сфера консультирования (12% общего числа вакансий), работодатели ищут в основном стажеров-консультантов или продавцов-консультантов.
На 3-м месте – административная работа (10% общего числа вакансий). Спрос на молодежь есть также в финансах и банках (8%), в сфере туризма и гостеприимства (8%) и в информационных технологиях (8%).
Молодых специалистов охотно берут в отделы продаж, подразделения телемаркетинга и call-центры, потому что механизм работы сотрудников на начальных позициях подробно описан в должностных инструкциях и молодым людям не нужен большой профессиональный опыт, говорит Мария Дегтярева, руководитель группы консультантов по подбору персонала компании Ancor Consumer Goods. По ее словам, если после года – полутора работы на стартовой позиции молодой специалист хорошо себя зарекомендует, он сможет продолжить карьеру в других подразделениях компании. Например, в рознице можно за три года пройти путь от продавца до директора магазина, говорит Стасева.
В 2019 г. отмечается также спрос на молодых специалистов на производстве, в технической эксплуатации и технической поддержке, говорит Екатерина Токарева, региональный директор Kelly Services. Кадров остро не хватает, и работодатели пытаются всеми способами привлечь молодежь. Они разрабатывают программы стажировок и укрепляют отношения с вузами, рассказывает Дегтярева.
Тем не менее на производство до сих пор приходится только 3% вакансий для молодых от общего числа вакансий в этой сфере, по данным HeadHunter. Молодые мало востребованы и в управлении персоналом (3%), а также на транспорте и в ло- гистике (6%).
Техническое образование и английский язык
Исследование показало, что в I квартале 2019 г. в описаниях вакансий для молодежи чаще всего упоминалось требование высшего технического образования (31% от общего количества вакансий для молодых специалистов). Еще в 30% вакансий работодатели указывали необходимость экономического образования, в 13% – юридического, а в 10% – медицинского.
Молодые люди с техническим образованием очень востребованы в IT: благодаря курсу на цифровизацию экономики спрос на этих специалистов значительно превышает предложение, рассказывает Дегтярева. Профильное образование также ценится в строительстве, инженерных профессиях, проектировании и фармацевтике, говорит Стасева.
Большое внимание работодатели уделяют и знанию английского языка – больше всего пользуются спросом инженеры, которые свободно читают техническую документацию на английском, отмечает Сафронов. По данным HeadHunter, в начале этого года среди стартовых вакансий, где требовалось знание иностранного языка, преобладали именно вакансии со знанием английского (90,6%).
Грамотность и ответственность
Однако в подавляющем большинстве профессиональных сфер знания молодых интересуют работодателей значительно меньше, чем их личные качества и навыки. Когда компания нанимает молодого специалиста, она чаще всего покупает не его экспертизу, а его потенциал, поясняет Михаэль Гермерсхаузен, гендиректор рекрутинговой компании Antal Russia.
Работодатели обращают большое внимание на личные качества молодых еще и потому, что знания сейчас быстро устаревают и компании постоянно обучают сотрудников, говорит Дегтярева. Изменить личные качества крайне трудно – проще сразу нанять более подходящего человека, поясняет она.
Согласно исследованию HeadHunter, самыми востребованными навыками молодых специалистов в 2019 г. стали грамотная письменная и устная речь (25,8% вакансий от общего количества вакансий на портале), владение персональным компьютером (10%), навык продаж (7,3%), умение вести переговоры (2,5%) и презентационные навыки (2,4%). Среди личных качеств, как показало исследование, высоко ценятся ответственность (22% от количества вакансий), целеустремленность (10%), стрессоустойчивость (10%), исполнительность (7%), амбициозность (5%), коммуникабельность (5%).
Зарплата и карьера в Москве
В этом году впервые сократился разрыв между зарплатами, которые предлагают выпускникам работодатели, и зарплатными ожиданиями выпускников, рассказывает Стасева. По ее словам, раньше московские работодатели предлагали молодым специалистам на стартовой позиции 15 000–30 000 руб. в месяц, а те хотели 80 000 руб. Теперь компании предлагают 30 000–40 000 руб. в месяц, а молодые просят 40 000–60 000 руб.
Аналитики HeadHunter изучили зарплаты молодых специалистов в 15 профессиональных областях. На старте самые низкие зарплаты предлагают бухгалтерам (37 000 руб. в месяц в Москве), а больше всего получают начинающие разработчики и специалисты по эксплуатации информационных систем (65 000 руб. в месяц в Москве). Стартовая зарплата в Москве специалиста по внутреннему аудиту – 44 000 руб., менеджера по продажам – 46 000 руб., финансиста и юриста – 52 000 руб.
Но зарплаты молодых быстро растут. По данным HeadHunter, больше 100 000 руб. в месяц через три года работы в Москве зарабатывают представители 12 профессий: менеджеры по развитию бизнеса, специалисты по персоналу, маркетологи, аудиторы, специалисты по транспортной логистике и закупщики, менеджеры по продажам, финансисты, юристы, агенты по недвижимости, проектировщики, специалисты по эксплуатации информационных систем и разработчики.
В Москве менеджер по продажам получает через три года работы 116 000 руб., а через пять лет – уже 170 000 руб.
Еще быстрее вырастают зарплаты работников интеллектуальной сферы: маркетолог после вуза зарабатывает 44 000 руб., через три года – 109 000 руб., а через пять лет – 167 000 руб. Проектировщик на старте получает 56 000 руб., через три года – 112 000 руб., а через пять лет – 162 000 руб. Самые высокие зарплаты через пять лет работы у агентов по аренде недвижимости (254 000 руб.) и разработчиков (213 000 руб.).
На быстрый карьерный рост могут рассчитывать молодые IT‐специалисты, у которых переход на следующую позицию занимает меньше года, рассказывает Дегтярева. Медленнее поднимаются по карьерной лестнице молодые люди, работающие в госучреждениях, науке и образовании, говорит она.
Однако в этом году рекрутеры заметили новый тренд: на собеседованиях молодые специалисты стали больше говорить о желании расти профессионально, нежели о стремлении быстро сделать карьеру, рассказывает Стасева. Все чаще молодые люди предпочитают проектную деятельность обычной штатной работе: участие в проектах позволяет все время учиться новому и решать разнообразные задачи, объясняет эксперт.
Зарплаты в регионах
В регионах зарплаты начинающих специалистов в I квартале 2019 г., по данным HeadHunter, были ниже, чем в Москве: в Петербурге – на 17,2%, в Приморском крае – на 29,7%, в Краснодарском крае – на 37,1%, в Свердловской области – на 37,9%, в Новосибирской области – на 39,5%.
Молодежь стремится работать в городах-миллиониках, для них в крупных городах больше возможностей, рассказывает Токарева из Kelly Services.
И число вакансий в миллионниках и областных центрах растет опережающими темпами. По данным HeadHunter, в I квартале 2019 г. прирост вакансий для молодежи по отношению к I кварталу предыдущего года составил: в Хабаровске – 85% (при общем приросте вакансий по рынку Хабаровска в 22%), в Екатеринбурге – 59% (общий прирост по рынку – 43%), в Краснодаре – 54% (по рынку – 38%), в Новосибирске – 35% (в среднем по рынку – 24%).
Согласно исследованию, выпускник в регионе в начале этого года мог рассчитывать на зарплату в 25 000–30 000 руб. Специалисты по управлению и организации производства получали 26 000 руб., финансисты – 27 000 руб., юристы – 28 000 руб., проектировщики – 32 000 руб. в месяц.
Но многие молодые люди могут рассчитывать на быстрый рост зарплаты уже через три года работы: специалист по управлению и организации производства получит 54 000 руб., специалист по техобслуживанию – 67 000 руб., транспортный логист и закупщик – 70 000 руб., разработчик – 97 000 руб.
Карьера в регионах
Как и в Москве, конкуренция между молодыми за рабочие места в регионах значительно выше, чем среди работников постарше и с опытом работы. По данным HeadHunter, в начале 2019 г. в Краснодаре на каждую вакансию претендовало 17,1 молодого специалиста, в Новосибирске – 13,7, в Екатеринбурге – 10, в Хабаровске – 8.
На Дальнем Востоке молодых специалистов чаще всего берут в нефтегазовую отрасль, нефтехимию, сельское хозяйство, судостроение, горное дело, рассказывает Дегтярева. Тем не менее многие молодые люди стремятся уехать в центральные регионы России, так как не видят возможностей карьерного и профессионального роста на Дальнем Востоке.
Мечтают переехать множество молодых специалистов и из Екатеринбурга – такое желание высказывает каждый пятый выпускник вуза, продолжает Дегтярева. По ее словам, уральская молодежь чаще всего переезжает в Санкт-Петербург, но после переезда нередко понимает, что рабочих мест в Северной столице не так немного. Многие возвращаются обратно.
Самые привлекательные для молодежи работодатели Урала – крупные производственные компании, они организуют регулярные стажировки для местных студентов и потом берут их на работу, говорит Дегтярева. Например, компания «Сибур» запустила в апреле этого года программу развития «Первый элемент» для студентов и выпускников химического и физико-математического профилей, а также для инженерных, технических и естественно-научных специальностей. Компания провела карьерные марафоны в Москве, Екатеринбурге, Уфе, Томске, Новосибирске и еще нескольких городах, рассказывает Ольга Улесова, директор по управлению талантами компании. Кандидаты проходили оценку в формате деловой игры и сдавали профильные тесты.
Наиболее благоприятная ситуация с трудоустройством выпускников в Новосибирске, полагает Дегтярева. Молодых специалистов активно нанимают международные FMCG-компании и российские агропромышленные комплексы. В поисках работы в Новосибирск нередко приезжают также выпускники из Омской области и Алтайского края, замечает Дегтярева.
Искусственный интеллект и большие данные
Работодатели готовы брать молодежь на новые специальности, которые вырастают из уже существующих профессий. Молодые люди востребованы везде, где разрабатывается и внедряется искусственный интеллект, говорят рекрутеры.
Специалистов в этой сфере мало, их выпускает всего несколько вузов в стране, и кадров остро не хватает. Согласно исследованию HeadHunter, с января 2017 г. по март 2019 г. количество вакансий в сфере разработки систем по машинному обучению выросло в 2,5 раза, а в сфере больших данных – в 2 раза.
Работодатели часто нанимают на новые специальности именно молодых людей, потому что те выросли в эпоху новых технологий и хорошо в них разбираются – компании ждут от них свежих идей и неординарных подходов, говорит Сафронов. Он знает примеры, когда молодые люди с техническим образованием, а иногда и с экономическим быстро устраивались на позицию специалиста по анализу больших данных (data scientist) и получали стартовую зарплату от 70 000 до 130 000 руб. в месяц, а через год – два – еще больше.
По данным банка зарплат HeadHunter, в 2018 г. средняя зарплата data scientist составляла в России 130 000 руб. в месяц, заработок разработчика систем машинного обучения – 145 000 руб., а жалованье архитектора блокчейна – 150 000 руб. в месяц.
Однако рассчитывать на высокие заработки могут хорошо подготовленные выпускники – кто начал развивать профессиональные навыки и получать опыт на стажировках еще во время учебы, замечает Дегтярева.