Что такое временная дистанционная работа

Правила перевода сотрудников на удаленную работу с 2021 года

С 2021 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, регламентирующие особенности дистанционной и временной удаленной работы. Так, удаленная работа может быть постоянной, временной или комбинированной, с чередованием удаленной работы и работы в офисе. Установлены случаи, когда перевод на удаленную работу может инициировать работодатель. О новых правилах организации удаленной работы рассказывают эксперты 1С.

Правила дистанционной работы регулирует глава 49.1 ТК РФ. Поправки, внесенные Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, существенно расширили ее. Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв ее к дистанционной, выделили несколько видов так называемой удаленки и установили порядок ее документального оформления. Неизменным осталось только правило о том, что дистанционной (удаленной) работой признается занятость вне места нахождения работодателя с взаимодействием через информационно-телекоммуникационные сети, в т. ч. интернет. Рассмотрим новшества подробнее.

Удаленную работу разделили на постоянную и временную

Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:

• постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
• временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
• чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.

Устанавливаются эти режимы работы трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия

По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.

По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:

• катастрофы природного или техногенного характера;
• производственной аварии;
• пожара;
• наводнения;
• землетрясения;
• эпидемии или эпизоотии;
• любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.

Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.

Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

В нем следует прописать:

• обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
• список работников, временно переводимых на удаленную работу;
• срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
• порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
• порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
• иные положения, касающиеся организации удаленной работы.

При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отпадет, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте.

Если выполнение работником трудовых функций на удаленке невозможно или работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации, необходимо оформить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата такого простоя осуществляется по правилам части 2 статьи 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оплата в большем размере может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом.

Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами

В новой статье 312.6 ТК РФ закрепили правило, согласно которому работодатель обязан обеспечивать удаленного работника необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации и пр. При этом не важно, закреплена эта обязанность в трудовом (коллективном) договоре или нет.

Вместо работы на оборудовании работодателя сотрудники смогут использовать собственные средства и программы, но только с согласия работодателя. В этом случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование и возмещать расходы, связанные с этим использованием. Размер компенсации и возмещаемых расходов определяется в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Действующие нормы устанавливают, что обеспечение средствами труда осуществляется только в порядке и в сроки, закрепленные в трудовом договоре, это позволяет не устанавливать такие условия.

На удаленного работника, который направляется работодателем для работы в другую местность, будет распространяться действие статей 166-168 ТК РФ. Такая поездка будет считаться командировкой, а работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации. Сейчас этот аспект работы удаленного сотрудника в законе не прописан. Тем не менее по-прежнему нет ответа на вопрос, является ли поездка удаленного работника в офис работодателя командировкой или нет.

Об оплате труда сотрудников на удаленке

В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.

При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.

Порядок взаимодействия с удаленным работником

Если трудовой договор об удаленной работе заключается путем обмена электронными документами, то по действующим правилам работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить работнику бумажную копию договора.

По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).

Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:

• трудового договора (доп. соглашения к нему);
• договора о материальной ответственности;
• ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.

При обмене другими электронными документами можно использовать другие виды электронной подписи или обмениваться документами в иной форме, в том числе без использования электронной подписи (например, по электронной почте, WhatsApp, Telegram и т. д.).

Порядок обмена такими документами и их форма должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (новая ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Обмениваясь электронными документами, работник и работодатель обязаны направлять друг другу подтверждение получения документа в электронной форме. Если работодатель и работник взаимодействуют не через электронные документы, а в иной форме, они также должны подтверждать свои действия по представлению информации.

Порядок подтверждения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или доп. соглашением к нему.

Ознакомить удаленного работника с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, можно будет путем подписания бумажного документа (как обычно) или путем обмена электронными документами или в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом мнения профсоюза, в коллективном договоре, трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.

Чтобы получить выплату по больничному листу или пособие по беременности и родам, дистанционный работник должен, как и прежде, направить работодателю оригиналы документов, подтверждающих его право на получение такой выплаты (например, листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением о вручении). Если работодатель и медицинская организация являются участниками системы информационного взаимодействия, то с 01.01.2021 в ТК РФ будет закреплена возможность сообщить работодателю серию и номер листка нетрудоспособности, оформленного в электронном виде. Сейчас такая схема реализована при использовании электронного листка нетрудоспособности.

Порядок направления удаленным работником работодателю результатов работы и отчетов о выполненной работе определяется коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза. Сейчас это можно прописать только в договоре об удаленной работе.

Еще одно изменение заключается в том, что с 2021 года для внесения сведений о дистанционной работе необходимо желание работника. Сейчас сведения в трудовую вносятся по умолчанию, запись можно не делать только по соглашению между сторонами. Отметим, что такая формулировка никак не повлияет на обязанность работодателей подавать на всех дистанционных сотрудников данные о кадровых мероприятиях по форме СЗВ-ТД.

Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника

Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.

• режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
• продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
• условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
• порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.

По новым правилам время взаимодействия удаленного работника с работодателем (например, переговоры, телефонные звонки, видеоконференции) включается в рабочее время работника. Сейчас этот вопрос законом не урегулирован.

Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь

В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.

Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.

Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.

Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).

Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.

Сервис 1С:Кабинет сотрудника для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии

Поможет упростить работу бухгалтерии и кадровой службы с сотрудниками при удаленном взаимодействии сервис «1С:Кабинет сотрудника».

Сервис «1С:Кабинет сотрудника» — это приложение, с которым можно работать через браузер с компьютера (или ноутбука), либо установить мобильное приложение на смартфон или планшет.

Таким образом, сотрудники самостоятельно могут получить нужную им информацию без доступа к информационным базам 1С: отправить заявление на отпуск или уведомление об отсутствии, при необходимости согласовав с руководителем; сообщить отделу кадров об изменении своих данных, о новых документах, семейном положении и т. п.; запросить различные справки (с места работы, об использованных отпусках, 2-НДФЛ и др.).

В программе 1С изменения личных данных учитываются после утверждения кадровой службой. Справки по запросам сотрудников формируются автоматически, но могут быть проконтролированы бухгалтером.

Таким образом, сотрудникам не нужно ходить в бухгалтерию (отдел кадров), а бухгалтерам (кадровикам) можно не отвлекаться от своих дел.

Сервис встроен в популярные программы 1С:

• «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (ред. 3) ПРОФ, КОРП с версии 3.1.14.166, базовая с версии 3.1.14.305;
• «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8» (ред. 3) ПРОФ, КОРП с версии 3.1.14.166, базовая с версии 3.1.14.305;
• «1С:ERP Управление предприятием 2» с версии 2.4.13.46;
• «1С:Комплексная автоматизация 2» с версии 2.4.13.46.

Актуальный список см. на Портале 1С:ИТС.

Обратите внимание, для работы сервиса программа 1С должна быть на официальной поддержке 1С.

Пользователи могут подключить тестовый период на 45 дней прямо в программе 1С.

Подключение к сервису настраивается пользователем с полными правами. Настройка вызывается по кнопке Подключить на начальной странице либо по ссылке Сервис 1С:Кабинет сотрудника в разделах Кадры или Зарплата (см. рисунок).

Если программа еще не была подключена к интернет-поддержке, это предлагается сделать здесь же по кнопке Подключить.

О сервисе «1С:Кабинет сотрудника» эксперты 1С также рассказывали в 1С:Лектории 02.09.2020. Подробнее см. на сайте 1С:ИТС на странице 1С:Лектория.

Что такое временная дистанционная работа

(в ред. Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе — работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 — 22.3 настоящего Кодекса.

Обновление правила дистанционной работы сотрудников

В Госдуме рассматриваются поправки к ТК РФ, которые позволят использовать новые виды дистанционной работы (проект федерального закона № 973264‑7). Целью вносимых изменений является повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости. О том, что планируют изменить в дистанционном режиме, расскажем в представленной статье.

В пояснительной записке к проекту особо отмечено, что начало пандемии COVID-19 привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым проявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени. При этом были выявлены проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.

Наиболее актуальными являются следующие проблемы:

глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе (действует с 2013 года) достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 миллиона занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием Интернета (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий;

российское трудовое законодательство оказалось неготовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы, крайне редко – рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством;

действующий ТК РФ не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (ст. 57), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (гл. 49.1);

статьи 72.1, 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода. Под действие этих статей не подпадают эпидемия и введение нерабочих дней, установленных, в частности, согласно указам Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239.

Законодатели отметили, что до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и подчиненного о том, что последний временно будет работать вне офиса (стационарного рабочего места). Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали дома с ведома работодателя, а такого не было.

В связи с этим были внесены коррективы, сконцентрированные в рамках гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», новое название которой – «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы». При этом планируется исключение из главы ТК РФ по дистанционной работе ряда избыточных и уже устаревших норм, а также норм, не являющихся предметом трудового законодательства. Например, подлежит исключению положение о том, что для назначения и выплаты пособий на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Также предусмотрено исключение норм, связанных с трудовой книжкой.

Утратило значение и условие о рабочем месте в связи с невозможностью и отсутствием надобности для работодателя в контроле за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать Интернет.

Виды дистанционной работы.

В новой редакции ст. 312.1 ТК РФ выделяется дистанционная, временная дистанционная и комбинированная дистанционная работа.

Дистанционная (удаленная) работа.

Определение дистанционной работы во многом дублирует действующие положения ТК РФ. Итак, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, ИТС общего пользования, в том числе Интернета.

Временная дистанционная (удаленная) работа.

Это режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут быть соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизо­отия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во время выполнения трудовой функции в дистанционной форме на работников в режиме временной дистанционной (удаленной) работы распространяются нормы гл. 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников, в том числе в части охраны труда.

Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленного трудовым договором.

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Это режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Комбинированный режим работы устанавливается в порядке, предусмотренном гл. 49.1 ТК РФ для установления временной дистанционной (удаленной) работы. При этом особенности организации и охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха, установленные названной главой, не распространяются на период выполнения работы на стационарном рабочем месте.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (ст. 312.1.1 ТК РФ).

Оформление трудовых отношений.

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе установлены в ст. 312.2 ТК РФ.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

По письменному обращению дистанционного работника работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня получения такого обращения обязан направить дистанционному работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, СНИЛС и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника), может осуществляться путем обмена электронными документами.

К сведению

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

В трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при выполнении им своей трудовой функции по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Работник вправе использовать в рамках дистанционной работы свое личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации. В коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации.

В трудовом договоре о дистанционной работе может не указываться условие о рабочем месте, предусмотренное для трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании (ст. 312.6 ТК РФ):

трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;

дополнительного соглашения к трудовому договору, в случае если основания для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы возникли после заключения трудового договора.

В указанных документах устанавливается порядок временной дистанционной (удаленной) работы, предусматривающий:

график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы;

способы обмена между работниками информацией о производственных заданиях и их выполнении;

возможность использования ресурсов (техники, оплаты расходов на использование коммуникационных технологий) организации по месту осуществления работником режима временной дистанционной (удаленной) работы.

Упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Упрощенный порядок предусматривает издание локального нормативного акта с установлением списков работников, переводимых с их согласия на временную дистанционную (удаленную) работу, а также порядок организации режима временной дистанционной (удаленной) работы, в том числе:

срок, на который работник переводится на временную дистанционную (удаленную) работу;

график работы на стационарном рабочем месте и за его пределами, возможность его последующей корректировки (при необходимости);

режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (если указанный режим отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка);

При упрощенном порядке условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается, при этом способы взаимодействия работодателя и работников, вопросы возмещения (при необходимости) связанных с выполнением временной удаленной работы расходов (на оплату электроэнергии, используемого программного обеспечения (включая антивирусную защиту) и других расходов) устанавливаются в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

К сведению

С локальным нормативным актом о введении режима временной дистанционной (удаленной) работы в упрощенном порядке, а также с вносимыми в него изменениями необходимо ознакомить работника в соответствии с установленным способом взаимодействия.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при катастрофе, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, землетрясении, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводятся (при наличии соответствующих технических и организационных возможностей):

работники (опекуны, попечители, приемные родители), имеющие детей в возрасте до 14 лет, инвалиды;

пенсионеры по возрасту;

работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

другие категории работников, предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Порядок обмена документами.

Статья 312.1.1 «Общие положения о дистанционных работниках» ТК РФ предусматривает следующие правила документо­оборота:

если гл. 49.1 ТК РФ установлено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение, и указанные в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или трудовом договоре о дистанционной работе. Каждая из сторон такого обмена обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, предусмотренный трудовым договором о дистанционной работе;

если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и таким работником;

если в соответствии с ТК РФ дистанционный работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить ему объяснения либо другую информацию, он делает это в форме электронного документа или иной форме, предусмотренной договором о дистанционной работе.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе.

К сведению

Поправками предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Дело в том, что стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивают распространение дистанционной работы.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

Согласно ст. 312.4 ТК РФ до внесения в нее поправок режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (если иное не преду­смотрено трудовым договором о дистанционной работе). При этом порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с трудовым законодательством.

Вновь вводимыми нормами предусмотрено, что работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, определяющий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.

Порядок взаимодействия закрепляется локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе.

В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

К сведению

Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом в установленном порядке, он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

К сведению

В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, с оплатой данной работы в порядке, предусмотренном в ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.

Взаимодействие работодателя с дистанционными работниками в период их отдыха.

Упорядочен ряд норм об особенностях рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.

В действующей редакции ТК РФ не урегулированы вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешена через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника (ст. 312.7 ТК РФ).

Предусмотрено, что работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период отдыха работника включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

4) в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 312.4 ТК РФ.

В других случаях взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего допускается с его предварительного письменного согласия.

Обратите внимание

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с порядком взаимодействия работодателя с работником в период отдыха работника, установленным у работодателя.

Нюансы увольнения дистанционного работника.

Действующей редакцией ст. 312.5 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным трудовым договором. Из-за данной формулировки названной статьи в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника, как:

Формы удаленки в законодательстве и нюансы для кадровика

С 2021 года благодаря Федеральному закону от 08.12.2020 № 407-ФЗ у дистанционной работы появилось несколько разновидностей — постоянная, временная двух видов, а также экстренная дистанционная (удаленная) работа. Об этих формах расскажем в материале.

Постоянная дистанционная работа

Постоянная дистанционная работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (стационарного места, филиала, представительства и т. д.) при условии взаимодействия с работодателем через интернет или сети связи общего пользования, оформленное трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

При постоянной удаленке работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, и на него распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.

Постоянная дистанционная работа существовала до 2021 года, поэтому для работодателей не является новинкой. Но прежние правила дистанционки обновились и это необходимо учесть.

Временная дистанционка — два новых вида

С 01.01.2021 в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» появилась новая форма дистанционной работы — временная.

Временная дистанционка бывает двух видов (ст. 312.1 ТК РФ):

• непрерывная — допускается на срок, не превышающий 6 месяцев;
• периодическая — с чередованием работы дистанционно и на стационарном рабочем месте.

То, что сотрудник будет выполнять трудовую функцию в режиме непрерывной или периодической временной дистанционной работы, нужно прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ст. 312.2 ТК РФ).

Для таких работников следует расписать следующие особенности:

• продолжительность дистанционной работы;
• периодичность дистанционной и стационарной работы;
• порядок вызова работника на стационарное рабочее место или выхода работника по собственной инициативе;
• а также другие необходимые условия.

Работа сотрудников на условиях временной дистанционки не лишает их законных трудовых прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.

Экстренная удаленка

В особых (исключительных) случаях работодателям разрешено временно переводить сотрудников на удаленную работу без их согласия (ст. 312.9 ТК РФ). К ним относятся эпидемии, пожары, наводнения, землетрясения, катастрофы, производственные аварии и т. п. — любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь и/или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

На экстренную удаленку работодатели также вправе перевести работников, если было принято соответствующее решение органом власти.

Оформляется экстренная удаленная работа локальным актом (приказом, распоряжением), в котором будут прописаны все необходимые сведения — причины и срок перевода, список сотрудников, временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу, порядок их взаимодействия с работодателем и т. д.

За сотрудниками, переведенными в экстренном порядке на удаленный режим работы, сохраняются все гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ.

Вы не смогли обеспечить переводимых на экстренную удаленку сотрудников ресурсами для дистанционного труда или специфика работы компании не позволяет работать удаленно? Периоды бездействия работников будут считаться временем простоя по причинам, не зависящим от сторон, и должны оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если больший размер оплаты не предусмотрен локальным актом работодателя (ст. 312.9, 157 ТК РФ).

Подводим итоги

С 01.01.2021 узаконены следующие виды дистанционной (удаленной работы):

• постоянная;
• временная непрерывная (сроком до 6 месяцев);
• временная периодическая (при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

В исключительных случаях работодатель вправе временно перевести работников на дистанционную работу без их согласия.

Выполнение работы в режиме постоянной или временной дистанционной работы должно быть зафиксировано в трудовом договоре или в допсоглашении к нему, а перевод сотрудников на экстренную удаленку оформляется локальным актом работодателя.

На всех дистанционных работников вне зависимости от формы распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных гл. 49.1 ТК РФ.