Что это означает под традиционной организацией?
Со взрывом Интернета организации развились. В то время как почти все организации веками придерживались одной и той же структуры, в настоящее время существует множество различных типов организаций. Старая структура, теперь называемая «традиционной», все еще существует. Три основные характеристики составляют традиционную организацию.
Состав
Традиционные организации основаны на иерархии. В бизнесе главный исполнительный директор (CEO) или президент находится на вершине, за ним следуют другие старшие руководители, затем менеджеры и работники. Это упрощено, но идея состоит в том, что сверху меньше позиций, чем снизу. Общение идет вверх и вниз по иерархической лестнице. Вы разговариваете со своим менеджером, который разговаривает со своим менеджером, который разговаривает со своим менеджером, пока, при необходимости, не достигнет генерального директора или президента. Информация движется вниз по лестнице в обратном порядке.
Суть в определении традиционной организации является ее целью. В традиционной организации прибыль — это практический результат. В нетрадиционных организациях суть может заключаться в оказании помощи людям, например, в некоммерческих организациях.
специализация
Традиционные организации обычно используют специализацию, например, отделы. Именно эта специализация делает организацию иерархией. Например, группа людей работает вместе под одним менеджером для достижения цели. Этот менеджер группируется с менеджерами других отделов под другим менеджером. В нетрадиционных организациях отделы могут не существовать. Вместо этого работники помогают в случае необходимости и управляют собой по мере необходимости.
Что это означает, когда спросили вашу последнюю заработную плату?
Работодатели хотят знать, сколько денег вы заработали в прошлом, чтобы помочь им оценить, могут ли они позволить себе вас как работника. В заявках на работу или в объявлениях о работе они могут попросить вас указать, сколько денег вы заработали на своей последней работе. Это можно назвать «последней заработанной заработной платой».
Что это означает, когда ваш статус включен в список «На удержании» после собеседования?
Собеседование на интересующую вас работу может быть захватывающим и даже может вызвать у вас чувство надежды. Но когда вы проверяете состояние своего приложения и обнаруживаете, что система отображает «в ожидании», некоторая путаница и беспокойство становятся естественными. Поскольку компании и даже государственные организации используют разные системы и терминологию, .
Что это означает, когда ваша безработица требуется?
Пособия по страхованию на случай безработицы сами по себе не «выплачиваются». Скорее, могут приниматься решения относительно страховых возмещений по безработице, что просто означает, что иск или дело направляется обратно в первоначальный орган, принимающий решения, для дальнейшего рассмотрения. Предварительное пособие по безработице обычно происходит во время апелляций .
«Возможно, в будущем традиционные фирмы станут "игорным бизнесом"»: как превратить традиционную компанию в бережливую Статьи редакции
Отрывок из книги «Стратегический кайдзен: Как изменить ДНК компании и стать лидером отрасли» Масааки Имаи, которую выпустило издательство «Альпина Паблишер».
Мало кто сегодня станет спорить с тем, что бережливый подход обладает значительными преимуществами по сравнению с традиционными может сделать компании намного более прибыльными по сравнению с конкурентами из «традиционного» лагеря. Однако большинство компаний до сих пор так и не приняли бережливую стратегию.
Традиционные компании используют максимум ресурсов с минимальным результатом, в то время как бережливые, наоборот, минимум ресурсов с максимальным результатом.
Под ресурсами я понимаю все, что задействовано в производстве: рабочую силу, машины, материалы, строения, поставщиков, пространство, расстояние, информацию, время, скорость и деньги.
Результат — это удовлетворение потребностей потребителя с помощью товаров и услуг, которые обеспечивают долгосрочное финансовое благополучие и устойчивость компании.
Вышеприведенное определение однозначно свидетельствует в пользу кайдзен и бережливого подхода, поскольку использование минимума ресурсов означает минимум затрат на производство. Специалистам по качеству хорошо известно, что контроль барацуки («разброс» или «вариабельность» по-японски) — это один из основных способов стабилизации и поддержания хорошего качества.
Таким образом, использование минимума ресурсов — в частности, сотрудников, машин и материалов — автоматически ведет к снижению затрат на производство и стабильному качеству. Кроме того, меньшее количество используемых материалов (природных ресурсов) и отходов делает бережливое производство более экологичным, что на сегодняшний день является одной из наиболее насущных задач человечества.
На мой взгляд, суть [всеобщей производственный системы Toyota] (TPS) состоит в поддержании бесперебойного, непрерывного и быстрого потока операций, которому лидеры Toyota уделяют самое пристальное внимание на протяжении многих лет. Постепенно концепция потока распространилась в Toyota не только на внутренние операции, но и на управление цепочками поставок с участием подрядчиков, дистрибьюторов, дилеров и, конечно же, потребителей.
По моей оценке, на сегодняшний день бережливую стратегию применяют менее 1% всех компаний в мире.
Традиционный подход практикуется с момента появления современного массового производства в 19 веке и характеризуется следующими мифами.
Миф первый: за дюжину дешевле
Это образ мышления типа «больше, крупнее и быстрее». В традиционном подходе принято считать, что лучший способ минимизации затрат — выпуск как можно большего количества единиц продукции за определенный промежуток времени. А для этого нужны дорогие, быстро работающие машины, создающие большие складские запасы.
Такая одержимость запасами считается в традиционных компаниях не только нормой, но и необходимостью.
Миф второй: график производства строится на основе прогноза продаж и запасов
Люди испокон веку сеяли хлеб, выращивали и собирали урожай, а затем хранили зерно. Когда поступал заказ, зерно поставлялось из амбара, и большие запасы считались знаком успеха и богатства. Такой сельскохозяйственный менталитет передался и традиционному управлению производством, и его график стал зависеть от прогноза продажи запасов.
Проблема в том, что даже самый хороший мозг не может заранее предсказать покупательский спрос и в реальном мире прогнозы продаж почти всегда оказываются ошибочными. Из опасения, что нужные цифры не будут достигнуты и склады опустеют, менеджеры посылают производственникам слишком оптимистичные прогнозы. В повседневных операциях каждый процесс обычно дает больше единиц продукции, чем это необходимо, по той же самой причине, и из-за этого объем запасов растет.
Возможно, в будущем современные традиционные компании попадут в категорию «игорного бизнеса», поскольку их успех зависит от самой ненадежной информации — прогнозов продаж.
Эти два мифа приводят к появлению больших запасов и длительным срокам исполнения заказа, которые требуют больше ресурсов, чем нужно.
Эти два мифа лежат в основе фатального проклятия традиционного производства.
Чрезмерное потребление ресурсов
Чрезмерное потребление ресурсов — одно из главных отличий традиционной системы от бережливой. Сюда относятся запасы готовой продукции, штат работников, материалы, машины, складское пространство, а также длительные сроки исполнения заказа. Чрезмерное потребление ресурсов автоматически ведет к повышению стоимости и увеличению времени всех операций с материалами.
Поддержание высокого качества при контроле вариабельности (барацуки)
Одно из главных условий обеспечения качества — минимизация отклонений в процессе производства. По-японски такая вариабельность называется барацуки, и контроль за ней является одной из важнейших составляющих TPS. Минимизация операционной барацуки автоматически снижает стоимость операций и в то же время обеспечивает поддержание высокого качества всех процессов.
Чрезмерные количества сотрудников и материалов, более значительная продолжительность операций и так далее — прямой путь к барацуки и проблемам с качеством продукции.
При бережливом подходе используются разные методы снижения операционной вариабельности, такие как стандартизация, введение времени такта, поток единичных изделий и дзидока (автономизация) операций.
Качество и затраты
Современный потребитель прекрасно ориентируется в новейшей рыночной информации и старается выбирать продукты лучшего качества по меньшей цене, а также надеется получить их вовремя.
Менеджеры традиционных компаний, страдающие от проклятия своей собственной системы, неспособны удовлетворить желание потребителя получить лучший товар за меньшую цену и считают, что за качество нужно доплачивать.
В отличие от них, менеджеры бережливых компаний стремятся повышать качество при одновременном снижении затрат, поскольку именно этого хочет потребитель, и убеждены, что бережливый подход позволяет обеспечить и то и другое.
Гибкость на изменчивом рынке
Компании должны удовлетворять разнообразные потребительские запросы. Бывает, что срочный заказ поступает неожиданно, словно ниоткуда. Существуют дневные, недельные, месячные и сезонные колебания заказов. Заказы варьируют по типу, объему и условиям поставки. А порою долгий период процветания неожиданно заканчивается и наступает рецессия, при которой колебания потребительских запросов могут стать очень резкими.
Менеджеры должны сохранять достаточную гибкость, чтобы успешно приспосабливаться к меняющимся условиям рынка, но традиционным компаниям обычно не хватает гибкости вследствие проклятия их собственной системы.
Недостаточная гибкость — это, пожалуй, самая большая проблема крупных глобальных корпораций, обусловленная масштабами их операций, что, в свою очередь, приводит к недостатку гибкости и возрастанию объема муда (потерь) по сравнению с бережливыми конкурентами.
У каждой компании есть три основные функции: разработка, производство и продажа продукции. Без этих функций компания существовать не может. Назначение функции разработки — создание интересного продукта, отвечающего потребительским запросам по качеству, стоимости и срокам поставки (QCD), и передача его в производство, то есть в гемба. Если разработанный продукт может быть произведен в гемба, то он в своем оригинальном дизайне поступает на рынок.
Таким образом, компания показывает наилучшие результаты при гармоничном сочетании этих трех функций. В гемба между традиционными и бережливыми компаниями обнаруживаются глубокие различия. Профессор Каору Исикава, внесший значительный вклад в развитие управления качеством в Японии, однажды рассказал о своем опыте консультирования инженеров в крупной японской сталелитейной компании.
Когда инженеры разработали новый процесс, он предложил им встретиться с инженерами другого отдела, которым предстояло использовать этот процесс. Инженеры спросили: «Вы посылаете нас к нашим врагам? Мы никогда там не были!» Исикава ответил: «Вы делаете это для них, а они должны применить вашу разработку на практике. Вы должны считать их своими потребителями». Так родился принцип «следующий процесс — это потребитель», который с тех пор широко применяется теми, кто практикует кайдзен.
Другой тип гибкости — это разработка, производство и поставка новых продуктов за предельно короткое время. По мере укорачивания жизненного цикла продукта скорость, с которой компания способна разрабатывать и поставлять новые продукты, становится важным фактором конкуренции.
Чтобы добиться успеха в этом, необходима кросс-функциональная координация, особенно между тремя важнейшими функциями — разработкой, производством и продажей.
Отделы продаж и маркетинга выявляют скрытые желания и потребности покупателей и передают информацию о них отделу разработки, который, в свою очередь, должен создать чертежи и процессы и передать их на производство. Роль производства — реализовать цель QCD,вложенную в оригинальный проект продукта.
Традиционные компании не уделяют достаточно внимания таким практикам, как стандартизация, рациональная организация производства и минимизация муда. Им часто не хватает самодисциплины для применения этих практик, что приводит либо к значительному увеличению времени производства, либо к невозможности достичь заложенных в проект целей.
Именно производство является местом, где лучше всего видна разница в организации операций между традиционными и бережливыми компаниями. Эксперт по бережливому производству сразу же определит статус компании, стоит ему войти в гемба и понаблюдать за потоком операций.
Масахиро Сакане, бывший президент и председатель совета директоров Komatsu, японского производителя строительной техники, вспоминает о времени, когда он управлял совместным предприятием с американской компанией Dresser.
У предприятия было две фабрики: одна в США, вторая — в Японии. Это дало ему замечательную возможность понаблюдать за различиями в их работе. Обе они производили одно и то же оборудование, разработанное инженерами Dresser, используя одинаковые станки и инструменты в одинаково спланированных производственных помещениях.
В первые месяцы он не замечал серьезных отличий фабрик, но к моменту празднования пятилетия совместного предприятия обнаружился огромный разрыв в результатах их деятельности.
На японской фабрике руководствовались идеями кайдзен при участии гемба катё (менеджеров), инженеров и операторов гемба:
- На американской фабрике он заметил явную дистанцию между инженерами-разработчиками и инженерами гемба: первые не покидали своих кабинетов с кондиционерами и никогда не посещали производство.
- На японской фабрике катё (менеджеры производства), инженеры и операторы работали вместе, единым коллективом.
Сакане также обратил внимание на то, что если на совещаниях в США или Европе присутствует кто-то из топ-менеджмента, то остальные менеджеры внезапно немеют и совещание превращается в шоу одной звезды.
По его мнению, такое отношение к работе в гемба может быть одной из причин, по которым на этих предприятиях не внедряется программа непрерывного улучшения гемба кайдзен. В Японии на подобных совещаниях общение между боссами и подчиненными обычно проходит более оживленно. Обе стороны свободно предлагают и обсуждают идеи по улучшению предприятия.
Все это позволило Сакане прийти к выводу, что сила японского способа управления кроется именно в гемба, в менеджерах среднего звена, инженерах и операторах. Американские же компании опираются в первую очередь на «верхушку» — топ-менеджеров и старших инженеров.
Эти люди действительно являются отличными специалистами в бизнесе и своих профессиях, но им не хватает понимания условий производства, поскольку они не взаимодействуют с гемба напрямую и даже не имеют такого желания.
Сакане обнаружил, что на японской фабрике инженеры, менеджеры и операторы гемба придумывали новые инструменты и способы их использования, тем самым обеспечивая постоянное совершенствование процесса. На американской фабрике ничего подобного в повседневной практике не наблюдалось.
Японские менеджеры, инженеры и операторы всегда готовы к каким-то переменам в своем производственном процессе и не сопротивляются им. Американские же работники соглашаются изменить что-то, только если им объясняют суть этих изменений заранее, и не горят желанием совершенствовать привычные процессы.
На японской фабрике благодаря практике кайдзен даже рабочие вносили усовершенствования в свои инструменты.
Коллективное предприятие и традиционная компания: сравнительный анализ корпоративных культур Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Некрасова Ольга Владимировна, Хабибуллин Рифат Илгизович
Согласно результатам сравнительного анализа корпоративных культур коллективного предприятия и традиционных частнокапиталистических компаний, значения показателей корпоративной культуры коллективного предприятия опережают аналогичные показатели в традиционных фирмах. Работники коллективного предприятия демонстрируют более высокий уровень солидарности , доверия, профессионализма, исполнительности, целеустремленности, ответственности, стремления к получению новых знаний, гордости за свое предприятие.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Некрасова Ольга Владимировна, Хабибуллин Рифат Илгизович
Collective enterprise and traditional company: comparative analysis of corporate cultures
According to the comparative analysis of corporate cultures of collective enterprises and traditional companies, corporate culture indicators for collective enterprises exceed the numbers recorded for traditional companies. Employees of collective enterprises demonstrate a higher level of solidarity , trust, professionalism, diligence, commitment, responsibility, pursuit of new knowledge, and corporate pride.
Текст научной работы на тему «Коллективное предприятие и традиционная компания: сравнительный анализ корпоративных культур»
О. В. Некрасова1, Р. И. Хабибуллин2
КОЛЛЕКТИВНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ И ТРАДИЦИОННАЯ КОМПАНИЯ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР3
В настоящее время в России остро стоит задача поиска новой экономической доктрины [1, с. 159]. При этом особенно актуальны вопросы устойчивости и преемственности социально-экономического развития. Провальный результат российских реформ 1990-х гг. во многом обусловлен отсутствием учета исторического опыта, забвением особенностей российской хозяйственной практики. Одним из таких не замеченных экономической политикой феноменов является коллективное хозяйствование.
Этическая традиция России всегда предполагала коллективные формы трудовой деятельности [2, с. 26]. Еще в дореволюционной России существовали формы предпринимательства, основанные на коллективистских принципах хозяйствования и не связанные напрямую с частной собственностью. В первую очередь, это артели, которые, как писал академик Л. И. Абалкин, доказали свою эффективность и устойчивость [3, с. 167]. Актуализация коллективных форм хозяйствования в условиях современной России подтверждается усилением внимания ученых, политиков и практиков к коллективным предприятиям как альтернативной форме организации хозяйственной деятельности, отвечающей принципам социальной справедливости, позволяющей повысить уровень жизни работников и нивелировать социальное неравенство [4].
Современные концепции управления исходят из следующего: 1) трудовой коллектив способен участвовать в управлении фирмой; 2) эффективность функционирования возрастает, когда работники сами решают, как организовать свою работу; 3) традиционные принципы управления — стабильность, экономичность, контроль — трансформируются в «партнерство, солидарность, доверие» [5, с. 130]. Таким образом, в основе современной философии управления лежит положение о необходимости максимально задействовать потенциал работников, стимулировать идентификацию их интересов с интересами компаний, в которых они трудятся. Постепенная передача управленческих и контрольных функций от узкой группы менеджеров работникам, предполагающая децентрализацию полномочий и ответственности, является важнейшим фактором развития инновационной активности трудового коллектива и обеспечения конкурентоспособности предприятия [6, с. 173]. Согласование интересов фирмы с интересами трудового коллектива, участие работников в управлении наиболее ярко проявляется на коллективных предприятиях с демократической системой хозяйствования. А. И. Кол-ганов в одной из своих работ отмечает «.. .специфические преимущества коллективных предприятий, связанные с улучшением социально-психологического климата внутри коллектива, развитием трудовой взаимопомощи, внутриколлективной солидарности,
1 Ольга Владимировна Некрасова, доцент кафедры производственного менеджмента Набережно-челнинского института Казанского (Приволжского) федерального университета, канд. соц. наук.
2 Рифат Илгизович Хабибуллин, научный сотрудник Центрального экономико-математического института РАН.
3 Работа выполнена за счет средств гранта РНФ, проект № 14-18-02294.
с возрастанием эффективности организации производства и управления на основе самоуправления» [7, с. 355].
Наиболее представительным видом коллективных предприятий в российской хозяйственной практике выступают производственные кооперативы и акционерные общества работников, так называемые народные предприятия (далее — НП)4. Старейшим и одним из успешных НП является Акционерное общество работников «Набережно-челнинский картонно-бумажный комбинат имени С. П. Титова» (далее — НП КБК), основные показатели деятельности которого представлены в табл. 1.
Цель настоящего исследования — выяснить, насколько сильно различаются корпоративная культура коллективного предприятия, в частности народного, и традиционных частнокапиталистических предприятий. Объекты исследования — три предприятия г. Набережные Челны: упоминавшееся ранее НП КБК и два крупных известных производственных предприятия из разных отраслей народного хозяйства с численностью работников более 500 человек. Все предприятия гарантируют официальное трудоустройство, соблюдают трудовое законодательство, своевременно выплачивают заработную плату, имеют социальные льготы для работников5.
Одно из предприятий работает в статусе общества с ограниченной ответственностью (ООО), другое — закрытое акционерное общество (ЗАО). Следуя договоренности с руководителями данных предприятий, полное их наименование мы не раскрываем, а обозначим их по первой букве названия — ООО «А» и ЗАО «Ч».
ООО «А» является дочерним предприятием крупнейшей на территории России компании, которая специализируется на переработке алюминия методом экструзии. Материнская компания — признанный на рынке эксперт в разработке высокотехнологичных решений из алюминия для различных отраслей народного хозяйства. Предприятие основано в 1990 г. Непосредственно ООО «А» занимается инженерной разработкой и изготовлением архитектурных строительных систем из алюминиевого профиля, выпускаемого на производственных площадях материнской компании. Общая численность персонала в компании на момент проведения опроса составляла 923 человека. Опрос проводился в цехе подготовки промышленного профиля с численностью около 315 человек.
Предприятие ЗАО «Ч» относится к пищевой промышленности. Более 35 лет специализируется на производстве хлебобулочных и кондитерских изделий; реализует
4 Согласно ФЗ №115 «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», обязательными характеристиками НП являются следующие: 1) более 75 % акций должно принадлежать работникам НП, каждый из которых не может владеть более 5 % акций; 2) продажа акций НП на сторону не допускается. В случае ухода работника-акционера с предприятия он обязан продать свои акции обществу, которое обязано их купить и разместить среди работающих, в том числе среди тех, кто не является его акционерами, количество которых не должно превышать 10 % от общего числа занятых на предприятии. Они могут участвовать в работе общего собрания акционеров с правом совещательного голоса; 3) принятие решений по большинству вопросов деятельности НП по принципу «один акционер — один голос», а не «одна акция — один голос», как это имеет место в традиционном АО; 4) среднесписочная численность работников НП не может составлять менее 51 человека, а число акционеров не должно превышать 5000; 5) размер оплаты труда генерального директора НП за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника за тот же период.
5 Опрос мы проводили только среди рабочих, степень удовлетворенности которых, как правило, ниже, чем у категории РСиС (руководители, специалисты и служащие).
продукцию через собственную торговую сеть во всех населенных пунктах Татарстана, Башкирии, Удмуртии. На момент проведения опроса общая численность предприятия составляла 1765 человек. Опрос проводился в Департаменте №4 с численностью рабочих 349 человек.
Основные показатели деятельности НП КБК за 2010-2014 гг.
Показатель 2010 2011 2012 2013 2014
Объем производства, тыс. р. 4 885 509 5 617 450 6 002 169 6 255 793 6 601 853
Чистая прибыль, тыс. р. 445 485 425 678 794 811 727 867 815 210
Чистые активы, тыс. р. 3 845 979 4 039 930 4 464 437 4 943 213 5 460 473
Производительность труда, тыс. р. 2 638 3 009 3 253 3 475 3 790
Рентабельность продаж, % 19,6 20,0 22,4 17,8 17,5
Рентабельность прибыли до нало- 13,2 11,4 17,8 15,1 16,0
гообложения (прибыли отчетного
Обеспеченность собственными 73,1 71,8 84,9 85,8 76,7
Текущая ликвидность (общее покры- 3,72 3,55 6,62 7,03 4,29
Соотношение заемного и собствен- 0,11 0,12 0,13 0,11 0,14
ного капитала, раз
Ebit, тыс. р. 585 327 592 277 964 778 812 507 961 966
Отношение заемных средств к при- 0,13 0,15 0,09 0,11 0,10
были до налогообложения и уплаты
процентов (Total debt / EBIT), раз
Рентабельность собственного капи- 16,8 15,9 23,9 19,1 19,4
Рентабельность активов, % 15,2 14,2 21,1 17,2 17,0
Валовая рентабельность, % 20,0 20,4 22,8 18,2 25,7
Ebitda margin, % 17,3 15,4 16,1 13,0 14,6
Источник: данные отчетности НП КБК за 2000-2014 гг.
На НП КБК опрос проводился среди рабочих фабрики по производству гофрота-ры (общая численность — 351 человек).
Мы смогли сравнить особенности корпоративной культуры трех перечисленных предприятий с достаточной степенью достоверности. Опрос проводился в форме анонимного анкетирования6. Работникам было задано всего 5 вопросов:
1. На каждом современном успешном предприятии работнику предъявляется ряд ценностей, которым он должен соответствовать: корпоративный дух, патриотизм, гордость за предприятие и пр. Отметьте, на сколько баллов (по 5-балльной шкале), на Ваш взгляд, присущи указанные ценности коллективу, в котором Вы работаете?
6 Все ответы были обработаны и оформлены в виде диаграмм и таблиц (приведены ниже). Данные указаны в процентах от общего количества опрошенных на каждом из предприятий.
2. Какие поощрения за достижения в труде являются для Вас наиболее важными (выбрать из перечня)?
3. Какие причины, на Ваш взгляд, лежат в основе большинства конфликтов (если они есть) в Вашем подразделении?
4. Как вы оцениваете уровень Вашей заработной платы?
5. Если Вы решите уйти из компании, что будет причиной?
В анкете работники должны были указать свой возраст и стаж работы на предприятии, что позволило сделать выводы о закрепляемости и среднем возрасте работников. Сравнивая опыт работы персонала по стажу (рис. 1), видим, что самая высокая закрепляемость персонала на НП КБК, где 89 % работников имеют стаж более 5 лет (из них 66 % — более 10 лет). На предприятии ЗАО «Ч» самая большая доля (42 %) приходится на персонал со стажем работы свыше 5 лет, а в ООО «А» максимальную долю (34 %) составляют работники со стажем менее 1 года.
ЗАО «Ч» "ООО «А» "НП КБК
Рис. 1. Стаж работы персонала трех предприятий
Таким образом, наиболее стабильный коллектив, а соответственно более опытный и профессиональный в своей отрасли, имеет НП КБК. По возрастному составу картина на предприятиях разная. Так, на НП КБК преобладают работники старшего возраста (более 60 % — старше 40 лет); на других предприятиях состав работников более молодой.
Корпоративная культура предприятий оценивалась по 9 критериям: командный дух, профессионализм, ответственность, исполнительность, целеустремленность, гордость за предприятие, стремление к получению новых знаний, доверие руководству, доброжелательность/взаимная поддержка. Примечательно, что работники НП КБК всем предложенным критериям поставили выше 3,5 баллов (рис. 2), тогда как на двух других предприятиях средний балл опускался ниже трех (например, критерий «доверие руководству» на ЗАО «Ч» набрал 2,9 баллов, а на ООО «А» — 2,70).
■ НП КБК ■ ООО «А» ■ ЗАО «Ч» Рис. 2. Оценка корпоративной культуры предприятий: 1 — командный дух;
2 — профессионализм; 3 — ответственность; 4 — исполнительность; 5 — целеустремленность;
6 — гордость за предприятие; 7 — стремление к получению новых знаний;
8 — доверие руководству; 9 — взаимная поддержка и взаимопомощь
Средний балл по всем показателям корпоративной культуры на НП КБК оказался выше, чем на двух других предприятиях. По итогам исследования он составил 3,97 балла, тогда как на ЗАО «Ч» — 3,2, а на ООО «А» — 3,24. Высокие баллы получили на НП КБК следующие показатели: командный дух (4 балла), профессионализм (4,06), ответственность (4,3), исполнительность (4,4), гордость за предприятие (4,2).
Таким образом, уровень корпоративной культуры коллективного предприятия выше, чем на двух частнокапиталистических предприятиях.
Следующий вопрос анкеты касался оценки работниками наиболее значимых для них видов поощрений. Было предложено оценить 9 видов поощрений, обычно предлагаемых в компаниях: благодарности руководства, социальные льготы, денежные вознаграждения и пр. На всех трех предприятиях первое место по важности заняло денежное вознаграждение (табл. 2). При этом на НП КБК оно составило 82 %, тогда как на двух других приблизилось к 100 % (96 % на ЗАО «Ч», 98 % на ООО «А»). На НП КБК работники выделили такие виды поощрения, как социальные льготы (55 %), обучение (30 %), карьерный рост (26 %). На других предприятиях эти показатели были отмечены, но набрали меньший процент.
К сожалению, ни одно производство не обходится без конфликтных ситуаций. Наиболее часто встречающиеся причины конфликтов (по мнению работников опрашиваемых предприятий) представлены на рис. 3. Отметим, что на НП КБК ни одна из предложенных на выбор причин увольнения не превысила 15 % (так были оценены плохие условия труда и нехватка персонала). На двух других предприятиях более половины работников жаловались на неудобный график работы (64 % на ЗАО «Ч» и 73 % на ООО «А»), неудовлетворительную систему оплаты труда (48 % на ЗАО «Ч» и 47 %
на ООО «А»), плохие условия труда (35 % на ЗАО «Ч» и 45 % на ООО «А»), «неправильный» стиль руководства непосредственного начальника (29 % на ЗАО «Ч» и 22 % на ООО «А»).
Значимые виды поощрений для работников обследуемых предприятий, %
Какие поощрения за достижения в труде являются для Вас наиболее важными? НП КБК ООО «А» ЗАО «Ч»
Что такое командная экономика? Рыночная, командная, традиционная экономика
Нам, как жителям постсоветского пространства, крайне близка командная экономика как система, из которой мы уже несколько десятилетий пытаемся выйти. Давайте разберемся, почему так сложно перейти к рынку, и чем характерен плановый режим для обеих сторон бизнеса.
Понятие и виды экономических систем
Экономические системы с теоретической точки зрения представляют собой совокупность различных элементов рынка, которые при взаимодействии друг с другом образуют единую структуру внутри страны, в которой учитываются не только аспекты производства и потребления, но и также распределения благ и трудовых ресурсов.
Современные системы подразделены на три вида:
- рыночная;
- командная;
- традиционная экономика.
Хотя с исторической точки зрения, если рассматривать развитие рынка поэтапно, они будут иметь следующую классификацию:
- доиндустриальная экономика (времена процветания сельского хозяйства как основной ниши производства);
- индустриальная (появилась с зарождением промышленности);
- постиндустриальная (развивается и ныне, характерна процветанием сферы услуг и информационных технологий).
Но вернемся к современному пониманию экономической системы. Давайте попробуем для начала выделить основные ключевые моменты, характеризующие тот или иной вид, и в этом нам поможет таблица «Рыночная, командная, традиционная экономика: основные черты», которая представлена ниже.
| Факторы | Рыночная | Командная | Традиционная |
| Вмешательство государства | слабое | полное | отсутствует |
| Налоговое администрирование | жесткое | мягкое | минимальное |
| Основная форма собственности | частная | государственная | частная |
Ну а теперь остановимся подробней на каждом пункте.
Характеристика рыночной экономики
Это наиболее популярная ныне система, которая характерна свободным формированием цен на продукцию и услуги в зависимости от соотношения спроса и предложения. Государство, как правило, абсолютно не вмешивается в экономические отношения между субъектами хозяйствования, и все участие правительства заключается в создании нормативно-правовых актов. Органы власти могут лишь следить за тем, чтобы последние соблюдались.
Вот поэтому рыночная и командная экономика — это абсолютно противоречивые друг другу системы, но об этом несколько позднее.
Но что качается невмешательства государства в рыночные процессы, то этот вопрос весьма спорный. Не всегда взаимоотношения спроса и предложения могут достичь так называемого консенсуса. Вот, например, в кризисные периоды на некоторые группы товаров и услуг абсолютно отсутствует спрос, поэтому единственным покупателем может выступить правительственный сектор, однако рыночная система экономики полностью исключает данную возможность.
Понятие традиционной экономики
Традиционная и командная экономика — это не одно и то же. Однако обе системы имеют некоторые схожие черты, хотя первая больше направлена на максимальное развитие собственных богатств национального хозяйства, поэтому ее отличительной особенностью является наиболее оптимальное развитие сельской промышленности.
Что касается ценностей в этой системе, то денежные знаки не имеют столь важного значения, как, например, товары первой необходимости. Поэтому зачастую традиционная экономика характеризуется отношениями, которые мы привыкли называть бартерным обменом.
На первый взгляд кажется, что стран с подобной системой хозяйственных отношений уже и не существует, однако на просторах Центральной Африки их более чем достаточно.
Понятие командной экономики
Для начала давайте определимся, на каких принципах основана командно-административная экономика, или как ее еще принято называть — плановая.
В рамках данной системы важную роль в хозяйственном регулировании страны играет непосредственно государство. Именно органы власти решают, какой товар, в каких количествах и по какой цене производить и реализовывать. Эти данные берутся отнюдь не из реального соотношения между спросом и предложением, а из плановых показателей согласно многолетним статистическим данным.
Признаки командной экономики
При соблюдении плановой экономической системы никогда не бывает переизбытка произведенных товаров, поскольку правительство вряд ли позволит нецелесообразно расходовать собственные ресурсы. Поэтому зачастую главным признаком командной экономики является дефицит некоторых товаров. Причем, как правило, этот товар везде идентичного качества, поскольку в таких странах нет смысла строить однотипные магазины на каждой улице и производить более дорогую продукцию, ведь все равно у покупателя выбора нет – он будет брать любую, какая осталась на полках.
Также признаком командной экономики является целесообразное расходование трудовых ресурсов. Объяснение этому очень простое: нет перепроизводства – нет сверхурочных часов в смене, нет переработки персонала.
Ну а благодаря постоянной поддержке государством предпринимательства имеют место и такие признаки командной экономики:
- постоянные дотации;
- лояльное налогообложение;
- четкое планирование безубыточного рынка сбыта.
Итак, мы не только определили основы данной экономической системы, но и отвели роль государственному влиянию в ней. Теперь давайте постараемся понять, что же значит само производство и собственность как таковая для предпринимателей в условиях планового режима.
Роль собственности в командной экономике
Как мы уже выяснили, рыночная экономика направлена на частное производство, а традиционная — на коллективное. Ну а какие черты командной экономики указывают на преимущество той или иной формы собственности в данной системе? Несложно догадаться, что все производственные организации в подавляющем большинстве принадлежат правительственным органам. Здесь же права владения подразделяются как на общенациональные масштабы, так и на муниципальные.
Что касается кооперативных форм собственности, то они также имеют место в командной экономической системе, но, как правило, они распространяются не на производственные организации, из которых можно извлечь финансовую прибыль, а на субъекты ведения хозяйства с получением собственного блага. Иными словами – кооперативные жилищные фонды, гаражи, дошкольные учреждения довольно распространены в плановой экономической системе.
Частная собственность в командно-административном обществе распространяется на имущество, предназначенное для ведения домашнего хозяйства и не более.
Плановая экономика в жизни населения
Как уже говорилось выше, командная экономика никоим образом не связана с людскими потребностями. Иными словами, если упростить процесс данной системы до двух действий, то выйдет приблизительно следующий алгоритм кругооборота продукции в обществе.
- Правительство решает, в каком соответствии, согласно отраслевым долям, должна производиться продукция.
- Произведенный товар распределяется по всей территории государства с учетом того предположения, что население равномерно потребляет на каждом географическом участке страны как продукты питания, так и лекарства, и даже бытовую технику в соответствии с выпущенными объемами.
Все мы понимаем, что данный подход не совсем корректный – возможно, кому-то на юге страны не нужен новый телевизор, но необходимо больше моющих средств для посуды, а кто-то из северян нуждается в большем количестве теплых носков. Но таковы реалии плановой экономики, которая более-менее успешно процветала в свое время на просторах многих сильных государств.
Что касается общего благосостояния населения, то при командной системе каждый человек зарабатывает пропорционально тому, какой объем труда он выполняет. Но, несмотря на это, уровень среднего оклада по стране остается довольно низким.
Примеры стран с плановой экономической системой
Командно-административная экономика начала свое активное и плодотворное развитие в послевоенные времена, а именно в 50-е годы ХХ столетия. На тот момент мир был подвержен страшнейшему производственному кризису, и поэтому такие социалистические страны, как Китай, Куба, ну и самый близкий нам по духу и пониманию – СССР, который перешел к плановым меркам еще в 1917 году, стали ярким примером данной системы.
Сложно говорить однозначно – эффективным ли было это решение в те времена. Если учесть, что вся промышленность находилась в плачевном состоянии, и проблематично было что-то урегулировать на одном соотношении спроса и предложения, то вполне вероятно, что политика вмешательства государства на тот момент была лучшим выходом из сложившегося положения.
Однако если сравнить статистические данные роста ВВП по паре послевоенных десятилетий между странами Западной Европы и государствами-представителями социализма, то мы увидим, что последние в разы отставали по темпу роста.
Положительные стороны командной экономики
Несмотря на все вышеперечисленные факторы, нельзя говорить, что командная система экономики не имеет никаких преимуществ.
Производителю нет необходимости тратить лишние как финансовые, так и трудовые ресурсы для продвижения своего товара – у него всегда есть выделенная государством квота, в которой нуждается население и которую обязательно купят. А сделают это потому, что правительство является единственным монополистом на коммерческом рынке, поэтому никакой конкуренции быть не может априори.
Что же касается социума, то плановая экономика исключает какие-либо классовые расслоения внутри общества. В реалиях данной системы нет бедняков и нет слишком богатых, поскольку заработные платы каждого стремятся к средней величине.
Теоретически можно сказать, что множество проблем, присутствующих в рыночной экономике, в рамках командного порядка легко решаются.
Недостатки командной экономики
Благодаря тому что всем производством руководит высшая власть, и делается это на равных правах и условиях по отношению к каждому субъекту хозяйствования, исключаются любые задатки конкурентной среды. Поэтому командная экономика сводит к нулю любые рвения предпринимателя улучшить свой продукт, ведь как бы он ни старался – большего материального блага ему все равно не получить.
А поскольку вся продукция распределяется равномерно по стране, то и заработные платы максимально уравниваются, поэтому у персонала напрочь исчезает любая заинтересованность в повышении качества своего труда. Если сотруднику данной категории положено иметь оклад в рамках определенной суммы – то, каким бы он ни был специалистом своего дела, большего он получить не сможет.
Сложности при выходе из плановой экономики
Сложно утверждать, какая система лучше – рыночная или командная экономика. Каждая по-своему хороша в определенных условиях: иногда вмешательство государства крайне необходимо, ну а порой важней качество произведенного детского питания в конкурентных условиях, чем равное распределение молока по всей стране.
Во всяком случае, период перехода от плановой системы к рыночной крайне сложен. Мы все стали свидетелями того, как это сказалось на практике после распада СССР. Понятно, что каждое государство не может стать успешным за считанные годы, поэтому в политэкономической теории и существует такое понятие, как переходная экономика. Она характеризуется нестабильностью, неопределенностью и деформацией всей хозяйственной национальной структуры, но в нашем мире все для общества, поэтому дальнейший бизнес мы должны построить сами.