Что такое трудовой спор

Трудовые споры

Трудовым спором называются разногласия, возникшие между работодателем и работником (или группой сотрудников) относительно применения норм трудового законодательства, установления новых условий труда и т.д. С юридической точки зрения трудовой спор возникает только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать мирным путем — посредством переговоров сторон.

Спор работника и работодателя чаще всего начинается с давно назревающего конфликта, работник может направить претензии в адрес работодателя, написать жалобы в Прокуратуру и в трудовую инспекцию, и пойти в суд. При этом работодателю в таком случае крайне сложно избежать проверок.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ СПОРОВ

Основаниями возникновения трудового спора выступают юридические разногласия между работодателями и работниками в различных сферах деятельности:

• трудоустройство и увольнение;
• условия и охрана труда;
• повышение квалификации сотрудников;
• правоотношения коллектива с руководством;
• социальные гарантии.

Среди наиболее распространенных причин подобных конфликтов можно назвать следующие:

• низкая юридическая грамотность руководителей (плохая осведомленность относительно норм действующего законодательства, игнорирование прав работников и др.);
• плохая организация труда на предприятии;
• нечеткий перечень трудовых обязанностей каждого из сотрудников;
• несоответствие квалификации и уровня профессионализма работника занимаемой им должности;
• напряженный морально-психологический климат в коллективе;
• стиль руководства, вызывающий недовольство персонала;
• незнание работниками норм трудового законодательства, своих прав и обязанностей.

Согласно нормам ТК РФ, можно выделить 2 основных вида трудовых споров:

• индивидуальные (ст. 381 ТК РФ), возникающие из разногласий, связанных с правоотношениями конкретного работника и работодателя (например, о переводе на другую должность, о повышении или понижении квалификационного разряда, об увольнении и др.);
• коллективные (ст. 398 ТК РФ), возникающие между трудовым коллективом и работодателем. В них оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы коллектива в целом или его части, права профсоюза как представителя работников по вопросам работы, быта, культуры. В соответствии со ст. 60 ТК РФ индивидуальные споры рассматриваются трудовыми комиссиями, инспекциями или в процессе судебного заседания.

Срок подачи жалобы в трудовую комиссию или суд составляет 3 месяца с момента нарушения прав работника. Сроки обращения в инспекцию законодательством не регламентированы.

Большинство таких конфликтов рассматривается трудовыми комиссиями. Исключение составляют следующие дела (они рассматриваются только в суде):

• восстановление в должности после увольнения;
• изменение числа и повода увольнения;
• незаконный перевод с одного места работы на другое;
• разногласия в сумме заработной платы;
• оплата вынужденного прогула;
• нарушение правил использования личных данных работника;
• взыскание материального ущерба в пользу работодателя;
• необоснованный отказ в предоставлении соискателю рабочего места;
• любые проявления дискриминации;
• если работодатель является физическим лицом;
• если работодателем выступает религиозная организация.

Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией с участием посредника или в трудовом арбитраже (ст. 61 ТК РФ). Порядок их рассмотрения описан в ст. 402 — 404 ТК РФ.

В свою очередь, чтобы защитить свои интересы, работодатель может направить работнику претензию или подать на него в суд:

• при причинении ущерба организации;
• в случае хищения имущества организации, при этом одновременно подается заявление в правоохранительные органы;
• при разглашении коммерческой тайны;
• при предоставлении заведомо ложных сведений.

В спорах между работником и работодателем, последний является наиболее уязвимой стороной. Работник имеет право и на требование денежной компенсации, и на жалобы в различные инстанции, и на истребование огромного количества документов работодателя, и т.д.

Если работник задался целью выиграть трудовой спор с работодателем, он может в одиночку или с помощью представителя приостановить финансовую деятельность компании, нанести большие убытки, организовать множество проверок со стороны государственных органов. Все это при том, что фактически работник не несет никакой ответственности за свою работу. Доказать в суде профнепригодность работника в соответствии с п.3, ч.1 ст. 81 ТК РФ без квалифицированной юридической помощи практически невозможно. Еще сложнее уволить человека, несоответствующего занимаемой им должности.

В рамках оказания юридической поддержки работодателя, юристы компании "Юристы для турбизнеса "Байбородин и партнеры" оказывают следующие услуги:

• Консультирование (письменное, устное) по вопросам применения норм Трудового законодательства и оформления действий работодателя;
• Составление распорядительных документов и иных локальных правовых актов;
• Представительство интересов работодателя в судах и комиссиях по трудовым спорам.

Есть вопросы по трудовым отношениям?

Возник трудовой спор с работником?

Пишите на почту info@ukab.ru или жмите на кнопку ниже:

МЫ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ

* У вас есть еще вопросы? Закажите юридическую консультацию!
* Вы еще не наш абонент? Рассмотрите возможность абонентского юридического обслуживания Вашей компании!
* Еще не внедрили комплекты документов "Кадры к туризме", "Защита персональных данных" и "Уголок потребителя"? А они обязательны!
* Требуется ответ на претензию туриста или защита в суде? Мы поможем!
* Со списком наших услуг можно ознакомиться по ссылке.

Что такое трудовой спор

ТК РФ Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры

Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.

Рассказываю, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

• действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
• бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
• потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.

• незаконное увольнение;
• невыплата или неполная выплата заработной платы;
• неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

ПРИМЕР: В компанию, где установлена квота для приема инвалидов, обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».

Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.

Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.

Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.

По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.

Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

Административный штраф применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.

Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Для этого конфликт передают в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника. На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.

В комиссию входят представители от работника и работодателя в равных количествах, ограничения по численности нет. Когда одна сторона конфликта инициирует разбирательство, вторая — получает письменное предложение выбрать представителей в течение 10 дней. Представителей со стороны работодателя назначает директор или ИП, со стороны работников — избирает общее собрание коллектива.

Если на предприятии действует постоянная комиссия, ее состав можно менять в зависимости от рассматриваемого дела. Например, когда рассматривают спор по оплате труда — в комиссию включают экономиста или бухгалтера, а когда спор касается нарушений трудовой дисциплины — юриста.

По решению общего собрания работников создают общекорпоративную или локальную комиссию. Локальную комиссию обычно организуют в крупных компаниях из нескольких подразделений, и она рассматривает трудовые споры, которые относятся к деятельности конкретного подразделения.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать в трехмесячный срок. Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.

Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров во многом похож на судебное разбирательство: комиссия опрашивает свидетелей, назначает экспертизу, запрашивает документы.

Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают тайным голосованием и выбирают вариант, набравший наибольшее количество голосов. Решение считают правомерным, если на заседании присутствуют не менее половины участников от каждой из сторон конфликта.

ПРИМЕР: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания. Но согласно закону к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.

Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.

Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может обратиться в службу судебных приставов и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Какие бывают трудовые споры и как их решать

Трудовой спор — это когда работник и работодатель не смогли самостоятельно договориться по каким-то вопросам.

Например, сотрудник считает, что ему незаконно не дают отпуск и заставляют работать сверхурочно, а работодатель с этим не согласен. Или весь коллектив считает противоправной отмену годовой премии.

Бывает и наоборот: инициатором трудового спора становится работодатель. Например, компания оплатила обучение сотрудника с условием, что он отработает в фирме не менее пяти лет. Но через год после окончания учебы он уволился и возмещать затраты отказался.

Трудовые споры бывают коллективными и индивидуальными. В зависимости от вида спора разрешать его может суд, примирительная комиссия или трудовой арбитраж. Расскажу, как спорить о работе по закону.

Что вы узнаете из статьи

Письма для тех, у кого свой бизнес

Что такое трудовой спор

Трудовой спор — это разногласие между работодателем и сотрудниками, которое они не смогли разрешить сами и привлекли третью сторону. Например, комиссию по трудовым спорам.

Стать инициатором трудового спора может работник или работодатель. Например, организация может подать в суд на сотрудника, который испортил корпоративную технику, и потребовать возместить материальный ущерб, а работник вправе оспорить незаконный выговор или увольнение.

Причины возникновения трудовых споров. Часть трудовых споров решают через суд. По статистике судебных исков можно понять, из-за чего чаще всего спорят работники и работодатели.

В 2021 и 2022 годах в российские суды поступило почти 300 000 исков, связанных с трудовыми спорами. Из них 95% — споры о невыплате или неполной выплате зарплаты.

Причины трудовых споров в 2021—2022 годах

74%	Проблемы с оплатой труда
5%	Возмещение ущерба
5%	Восстановление на работе

Причины трудовых споров в 2021—2022 годах

74%	Проблемы с оплатой труда
5%	Возмещение ущерба
5%	Восстановление на работе

Виды трудовых споров

Трудовые споры бывают индивидуальные и коллективные. От вида спора зависит, как можно его разрешить.

Индивидуальные трудовые споры — это разногласия между работодателем и одним работником, о которых кто-то из них заявил в суд или комиссию по трудовым спорам. Начать индивидуальный трудовой спор с работодателем также могут его бывшие сотрудники и люди, которые хотели устроиться на работу, но им необоснованно отказали. Например, из-за пола, возраста, национальности, семейного или материального положения.

Причиной индивидуального спора может быть любое нарушение трудового законодательства. Например, по закону всем работникам положены ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка. Даже если на это прямо не указано в трудовом договоре, норма работает. И если сотруднику не дают отпуск, он может пойти в суд.

Еще индивидуальный спор может возникнуть, если какая-то из сторон нарушает требования одного из внутренних документов, которые регулируют взаимоотношения между работником и работодателем. Это коллективный договор, локальный нормативный акт или трудовой договор.

Трудовой договор — это соглашение, по которому работодатель обеспечивает сотрудника работой и платит за нее зарплату, а работник обязуется добросовестно выполнять свои задачи и соблюдать правила трудового распорядка. В договоре обычно прописывают место работы, трудовую функцию, дату начала работы, оплату, условия труда, режим работы и отдыха, характер работы, гарантии и компенсации. Если какие-то условия договора нарушаются, может возникнуть спор.

Сотрудник работал вахтовым методом в организации с февраля по апрель 2021 года, а потом уволился по собственному желанию. По трудовому договору ему сдельно платили за работу. Также полагалась вахтовая надбавка — 220% от тарифной ставки с умножением на районный коэффициент 1,4.

Сотрудник посчитал, что по условиям трудового договора работодатель должен был заплатить ему 170 644, 58 ₽ за март 2021 года, а начислил только 63 682,86 ₽. Мужчина обратился в суд с иском. Он хотел взыскать невыплаченную зарплату, денежную компенсацию за ее задержку, компенсацию морального вреда и расходы на авиаперелет с вахты домой.

Суд обязал работодателя выплатить недоначисленную зарплату, компенсацию морального вреда и возместить расходы на юриста. Работодатель также должен оплатить услуги эксперта, который определил размер зарплаты, положенной сотруднику. А вот в компенсации оплаты авиабилета суд отказал, так как этого не было в трудовом договоре.

Коллективный договор — это документ, который регулирует отношения между работодателем и всеми его работниками. В нем прописывают обязательства сторон. Например, форму и размер оплаты труда, пособия и компенсации, индексацию зарплаты, гарантии и льготы.

Он нужен, чтобы зафиксировать общие для всех сотрудников правила. Например, в коллективном договоре может быть указано, что каждый из работников один раз в год получает материальную помощь к отпуску в размере двух окладов.

Несмотря на то что коллективный договор относится ко всем сотрудникам, он может стать предметом индивидуального спора с одним сотрудником, права которого нарушены.

Компания из Санкт-Петербурга по коллективному договору обязалась выплачивать сотрудникам, которые отработали на предприятии более 30 лет и уволились в связи с выходом на пенсию, единовременное вознаграждение в семь окладов. Одна из сотрудниц отработала положенные 30 лет, ушла на пенсию, но не получила вознаграждение и подала в суд.

Работодатель ссылался на то, что у него нет денег: бизнес убыточный, и это подтверждено бухгалтерской отчетностью. В коллективном договоре указано, что компания вправе не платить вознаграждение, если нет финансовой возможности.

Суд пояснил: если есть коллективный договор, работодатель должен выполнять его условия. А платить сотрудникам в зависимости от наличия прибыли — нарушение их прав.

В итоге компанию обязали перечислить сотруднице семь окладов, компенсировать моральный вред и возместить расходы на юридические услуги.

Локальный нормативный акт — еще один тип внутренних документов, который регулирует отношения работодателя и сотрудника. В этих актах уточняют и конкретизируют общие нормы трудового права для применения в фирме или у ИП.

Часть локальных нормативных актов должна быть у каждого работодателя. Например, правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописывают процесс приема на работу и увольнения, режим работы, время отдыха, права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Есть необязательные локальные акты, например должностная инструкция или положение о том, за достижение каких показателей сотрудник получает премию. В любом случае, если такие документы разработаны и подписаны, их нужно соблюдать.

Московская компания утвердила положение об аттестации сотрудников филиала. Работницу ознакомили с положением, но проходить аттестацию она отказалась. Ей объявили дисциплинарное взыскание, и так как оно было не первым, уволили.

Женщина пошла в суд, чтобы признать взыскание и увольнение незаконными. Ссылалась на то, что в ее трудовом договоре нет пунктов об аттестации. Суд первой инстанции такую позицию не поддержал.

Работница подала на апелляцию. На этот раз встали на ее сторону, но была не согласна компания. Фирма подала кассационную жалобу

В кассации пояснили: сотрудники должны соблюдать не только условия трудового договора, но и положения ПВТР и других локальных нормативных актов работодателя. А там была прописана обязанность сотрудников проходить аттестацию.

Коллективные трудовые споры — это разногласия между работодателем и группой работников. Участвовать в них могут только сотрудники, которые на момент спора не уволились.

Коллективные споры часто возникают из-за таких причин:

• условий труда и изменений в них, в том числе размера зарплаты;
• заключения и выполнения коллективных договоров;
• изменений в коллективных договорах;
• отказа работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локального нормативного акта.

Если работодатель массово нарушает права работников, например не платит вовремя зарплату или не дает отпуск, и работники решили жаловаться совместно, это не коллективный спор. Это совокупность индивидуальных споров: работодатель нарушает несколько индивидуальных трудовых договоров, а не один коллективный.

Коллективным спор становится тогда, когда работодатель допускает нарушение, которое влияет на всех работников или часть коллектива , а не на одного сотрудника. Например, хочет внести изменения в коллективный договор или какой-то локальный акт, что отразится на всех сотрудниках.

В организации истекает срок коллективного договора. Компания составляет новый — из договора убрали пункты о дополнительных оплачиваемых отпусках за выслугу лет и ДМС для работников.

Работники прочитали проект нового договора, возмутились и попросили работодателя все вернуть. Он отказался. Работники не согласны и инициируют коллективный трудовой спор.

Коллективные споры — редкость в судебной практике в России. В 2021 году в суды поступило всего 15 таких дел, все они были связаны с признанием забастовки работников законной или незаконной.

Порядок разрешения индивидуальных споров

Если сотрудник хочет проверить, не нарушает ли работодатель закон, он может обратиться в трудовую инспекцию. Там не занимаются разрешением споров, но могут проконсультировать.

Когда между работником и работодателем возникает индивидуальный спор и договориться они не могут, ситуацию разбирает комиссия по трудовым спорам или суд. Кроме того, работник может воспользоваться специальным сервисом Роструда. Человек, организация или ИП могут выбирать, куда обращаться. Коллективные споры решают иначе: с помощью примирительной комиссии, трудового арбитража или посредника.

В комиссии решение примут быстрее, на это у нее десять календарных дней. Рассматривать дело в суде дольше, а затраты выше, так как стороны часто нанимают адвокатов. Но некоторые индивидуальные споры можно решать только в суде.

Комиссия по трудовым спорам. Созывается по инициативе работника или работодателя. Рассматривает только индивидуальные трудовые споры.

Иногда в компаниях и ИП есть постоянная трудовая комиссия, она и будет рассматривать дело. Если такой комиссии нет, то ее могут создать, когда возникает конфликт, в течение десяти календарных дней. Срок отсчитывают от момента, когда работник или работодатель инициировал созыв комиссии.

Тот, кто инициирует созыв комиссии, направляет в нее своих представителей и присылает второму участнику спора уведомление. Вторая сторона также обязана направить в комиссию своих представителей. Если один из участников спора не направит никого в течение десяти дней, его могут оштрафовать.

В комиссию входит равное количество представителей каждой стороны. Работодатель назначает своих представителей из числа сотрудников приказом. Со стороны работников представителей выбирает общее собрание коллектива. Комиссия избирает председателя из своего состава, его заместителя и секретаря, делает себе печать — после этого она готова к работе.

В комиссию по трудовым спорам обращаются так:

1. Подача заявления. Комиссия должна зарегистрировать заявление работника или работодателя. Обратиться с заявлением работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Если он пропустит срок, комиссия может его восстановить, если сочтет причины уважительными.
2. Рассмотрение спора. Комиссия должна сделать это в течение десяти календарных дней после регистрации заявления в присутствии работника, работодателя или их представителей. Если кто-то из участников не пришел на заседание, его переносят. Комиссия может опрашивать свидетелей, приглашать экспертов и запрашивать документы. Все вносят в протокол, который подписывает председатель комиссии или его заместитель. Протокол заверяют печатью комиссии.
3. Вынесение решения. Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают большинством голосов на тайном голосовании. Оно считается правомерным, если на заседании была минимум половина участников от каждой стороны конфликта. В течение трех дней работник и работодатель получают заверенные копии принятого решения.
4. Обжалование решения. У сторон спора десять календарных дней после вручения копии решения, чтобы согласиться с ним или обжаловать в суде.
5. Исполнение решения. Если в течение десяти дней на решение комиссии не подали жалобу в суд, его надо исполнить в течение трех дней. Если проигравшая сторона нарушит срок, комиссия выдает работнику или работодателю удостоверение на принудительное исполнение. Это документ, с которым можно обратиться к судебным приставам, чтобы те исполнили решение комиссии принудительно. На это у них три месяца. Если речь о финансовом споре, работник с удостоверением может обратиться в банк, где находится расчетный счет работодателя, и подать заявление о переводе денег на свой счет. Банк обязан сделать это незамедлительно, иначе ему придется заплатить штраф — 50% от заявленной суммы, но не более миллиона рублей. Но если банк засомневается, у него семь дней на проверку подлинности удостоверения.

Суд. Если комиссию созывали, в течение десяти дней после вручения копии ее решения работник или работодатель могут обжаловать его в суде. Если комиссию не созывали, в суд можно обратиться сразу. Трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции. Если цена иска до 500 000 ₽, нужно обращаться в мировой суд, если выше — в районный.

1. Уволенный сотрудник требует восстановить его на работе или изменить формулировку увольнения.
2. Работник требует перевести его на другую должность или оплатить ему вынужденный прогул.
3. Работодатель отказывается платить разницу в зарплате, если человека вынужденно перевели на другую должность с меньшей зарплатой в той же организации или того же ИП.
4. Работодатель требует возместить ущерб, который нанес сотрудник.
5. Человека отказались взять на работу, и он считает причины отказа незаконными.
6. Если одна из сторон увидела в действиях другой дискриминацию.
7. Если одна из сторон спора — религиозная организация.

Обычно иск подают в суд по месту жительства ответчика, если ответчик — обычный человек или ИП, или по месту нахождения организации, если ответчик — фирма. Если работник трудится в филиале или представительстве компании, он может выбрать суд там, где находится его рабочее место.

Если спорят о восстановлении трудовых прав, иск подают в суд по месту жительства истца. Еще его можно подать там, где исполнялся трудовой договор. Например, если договор подписали в Москве, но в нем прописано, что сотрудник работает в Твери, трудовой спор может рассматриваться в любом из городов.

После подачи заявления его копию надо прислать ответчику — работнику или работодателю. Затем на сайте суда или через систему ГАС «Правосудие» узнать дату заседания. Если истец не согласен с решением, его можно обжаловать в вышестоящем суде: решение мирового судьи оспаривают в районном суде, решение районного суда — в городском.

Если в суд обращается работник, ему не нужно платить госпошлину. Размер госпошлины для работодателя зависит от характера спора. Например, госпошлина для организаций, участники которого не делят имущество, составляет 6000 ₽.

Если участники спора не согласны с решением суда, его можно обжаловать. Если решение суда не вступило в законную силу, его можно обжаловать в апелляционном порядке. Срок — месяц со дня принятия решения.

Когда решение вступило в силу, его обжалуют в кассационном суде в течение трех месяцев.

Порядок разрешения коллективных споров

Такие споры разрешают в несколько этапов:

1. Примирительная комиссия.
2. Рассмотрение спора с участием посредника — иногда этот этап можно пропустить.
3. Трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия. Ее организуют представитель работников и работодатель. Члены комиссии собираются, рассматривают материалы дела и пытаются примирить участников спора. Если это удается, принимают компромиссное решение. На рассмотрение коллективного трудового спора у комиссии три рабочих дня.

Решение примирительной комиссии оформляют протоколом. Стороны спора обязаны исполнить его.

Рассмотрение спора с участием посредника. Если стороны не достигли согласия и работа примирительной комиссии ни к чему не привела, они могут обратиться к посреднику — независимому специалисту. Если стороны сразу хотят обратиться в трудовой арбитраж, этап с посредником можно пропустить

Закон не предъявляет к посреднику требований. Им может стать любой человек, которого стороны сочтут компетентным, чтобы разрешить их спор. Обычно это юристы, специализирующиеся на трудовом праве. По запросу кандидатуру посредника может предоставить Роструд.

Стороны должны решить, будут ли они приглашать посредника, за один рабочий день с момента, когда был инициирован спор. Если не смогли договориться, оформляют протокол об отказе от этой процедуры. Тогда следующий этап — обращение в трудовой арбитраж.

Когда посредник выбран, у сторон коллективного спора есть три рабочих дня, чтобы с его помощью разрешить конфликт. У посредника нет четко прописанных задач — он должен помочь сторонам услышать друг друга и прийти к соглашению.

Если стороны спора договорились, они должны зафиксировать это письменно. У согласия нет утвержденной формы, главное, чтобы на нем стояли подписи обеих сторон. Если согласие не достигнуто, составляют протокол разногласий и переходят к трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж. Это орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он может быть временным, когда стороны создают его вместе с Рострудом для рассмотрения конкретного спора. Или постоянным — он создается решением трехсторонней комиссии для ведения коллективных переговоров. Такие комиссии создаются в регионе, отрасли или на определенной территории.

Состав участников временного трудового арбитража и порядок его работы совместно определяют представители работодателя, работников и Роструда. У постоянно действующего трудового арбитража есть свой порядок работы и механизм формирования состава арбитража, их прописывают в уставе или положении о трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон трудового спора, получает нужные документы и сведения, которые этого спора касаются. Еще арбитраж сообщает органам власти о возможных социальных последствиях спора.

Например, на предприятии — производителе сельхозтехники произошел коллективный спор, который рискует перерасти в забастовку. Если работа встанет, уборка урожая может сорваться и, как следствие, продукты для населения подорожают. Трудовой арбитраж сообщит об этом в Минсельхоз, а его представители, возможно, немного надавят на руководство предприятия, чтобы то было сговорчивее и постаралось решить спор быстрее и без забастовки.

Кроме того, трудовой арбитраж принимает итоговое решение по спору. Участники трудового спора могут создать временный трудовой арбитраж или воспользоваться услугами постоянного, если он есть в их регионе.

Временный арбитраж создают стороны коллективного трудового спора, они с Рострудом определяют регламент и состав трудового арбитража. Постоянный арбитраж создают решением комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Кто входит в эту комиссию, зависит от конкретного случая. Это могут быть представители профсоюзов и региональные чиновники.

Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже — до трех рабочих дней на локальном уровне и до пяти рабочих дней на других уровнях. Срок считают со дня создания временного арбитража или передачи спора в постоянный арбитраж.

Если стороны коллективного трудового спора не пришли к согласию даже в трудовом арбитраже, следующий этап его решения — забастовка.

Забастовка. Это временный добровольный отказ работников выполнять трудовые обязанности полностью или частично, чтобы разрешить трудовой спор.

Ограничений по длительности забастовки нет, она может продолжаться, пока работодатель не выполнит требования сотрудников, стороны трудового спора не договорятся, работники не перестанут бастовать или суд не признает забастовку незаконной.

Нельзя выйти на забастовку, миновав предыдущие этапы разрешения споров , в этом случае работодатель может уволить сотрудников за прогул.

Предупредить работодателя о забастовке нужно минимум за пять дней до ее начала, а начать — максимум через два месяца с момента решения о забастовке.

В 2018 году в организации, занимающейся производством автомобилей, был подписан коллективный договор, с положениями которого работники не согласились. Они были недовольны размером повышения оплаты труда, ограничениями по оплате ДМС и многим другим — все это коллектив прописал в протоколе разногласий к коллективному договору.

Профсоюз объединил требования работников в восемь групп, создал забастовочный комитет и объявил восемь забастовок с 16 ноября 2018 года. Объявления о начале забастовок вручили работодателю 9 ноября 2018.

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовок незаконными. Он считал, что они прошли с нарушением установленных ТК РФ требований и процедур. Также работодатель хотел, чтобы члены забастовочного комитета возместили его судебные расходы — 6000 ₽.

В суде выяснилось, что работники действительно нарушили закон. Они объявили и начали забастовку до окончания работы примирительной комиссии. Та завершила работу только 19 ноября 2018 года, когда участники трудового спора подписали протокол разногласий по итогам примирительной комиссии.

Также забастовочный комитет вручил работодателю объявления о начале забастовок позже срока, указанного в законе. Срок предупреждения — пять рабочих дней, но в организации была неполная рабочая неделя, поэтому вручать объявления о начале забастовки нужно было на день раньше.

В итоге суд признал все забастовки незаконными и обязал профсоюз и забастовочный комитет возместить расходы работодателя на уплату государственной пошлины в 6000 ₽.

Бастовать могут не все и не всегда. Нельзя проводить забастовку во время военного или чрезвычайного положения, в организациях и учреждениях, которые связаны с обеспечением обороны, безопасности страны и жизнедеятельности граждан, проведением аварийно-спасательных и противопожарных работ. Тогда решение трудового арбитража надо исполнить, даже если стороны трудового спора не согласны с ним.

В России забастовки редки. Эксперты считают, что виной тому — слабость профсоюзов и недостаточная юридическая грамотность, это подтверждают аналитические исследования.