Как разработать требования к вакансии
Перейти к содержимому

Как разработать требования к вакансии

  • автор:

Как составить хорошую вакансию

комикс с Софиейобразец объявления о приеме на работуобсуждениекак написать вакансиюдевушка думает, зачем ей компATS-систему, можно автоматизировать многие процессы, что позволит сэкономить много сил и времени, сделать работу продуктивнее. Например, в этом вам поможет CleverStaff. Используя эту автоматизированную систему для рекрутинга, вы можете сформировать собственную базу вакансий и соискателей. С помощью CleverStaff можно создать шаблоны с разными структурами вакансий, собирать статистику откликов и анализировать, что работает лучше. Также система обеспечивает интеграцию с LinkedIn и сайтами поиска работы, что значительно облегчит вашу задачу как рекрутера.

Вывод

как написать объявление о вакансии

Перед составлением вакансии важно понять ключевую истину: потенциальные кандидаты ищут новую работу и хотят получить максимум конкретики. Никому не интересна “вода” и попытки проявить лишний креатив. Поэтому важно придерживаться простых, но строгих правил составления вакансий. Это структура, полезность, акцент на сильных сторонах, честность.
Если отклик на вакансию низкий или не оправдывает ожиданий – анализируйте тексты вакансий, экспериментируйте с форматами, обращайте внимание на статистику. Все это поможет вам улучшить процесс поиска и создать действительно эффективную вакансию, благодаря которой вы найдете того «самого-самого» кандидата.
Что такое рекрутинг?
Кто такой рекрутер?
Где искать сотрудников? Основные источники для поиска

HR-СТАТЬИ

Первый шаг на пути подбора нового сотрудника и первое, с чем сталкивается потенциальный кандидат, — описание открытой позиции. От правильного его составления зависит результат поисков и имидж компании в глазах специалиста. Предлагаем простую инструкцию, полезную как для HR-профессионалов, так и для всех, кому важно с самого начала адекватно оценивать предложения о работе.

На западе есть поговорка: люди, которых вы берете на работу, могут поднять или разрушить ваш бизнес (the employees you hire can make or break your business). Поэтому компания просто не имеет права рисковать собственным благополучием из-за одного неудачного выбора. Тщательный отбор нового сотрудника, особенно если речь идет об одной из ключевых должностей в компании, необходимо начинать не с рассмотрения резюме кандидатов и личных интервью, а с составления описания позиции и рекламного текста вакансии.

Прежде чем начать поиск кандидатов, проанализируйте открытую позицию по следующим пунктам:

Причина, по которой возникла открытая позиция (является ли она вновь созданной для компании или ее появление связано с уходом сотрудника).

Место позиции в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию.

Какие управленческие задачи включает в себя данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т. д.).

Требования к потенциальному кандидату (образование, опыт, знания, навыки, личные качества).

В случае если перед вами стоит задача найти сотрудника на новую для компании позицию, вам стоит предварительно проконсультироваться относительно нее с представителями других компаний, в департаментах которых такая позиция уже существует. Оптимальным вариантом будет проведение интервью со специалистом, занимающим аналогичную позицию в компании, схожей с вашей по структуре и направлению деятельности. То есть ваша задача — собрать всю возможную информацию об обязанностях сотрудника, занимающего интересующую вас позицию, чтобы определить, какими профессиональными и личными качествами должен обладать ваш потенциальный кандидат.

Position Specification (описание позиции)

Классическая структура Position Specification выглядит следующим образом:

Опыт работы, навыки и знания

4. Условия работы

6. Контактная информация

Разберем эту структуру по пунктам:

1. Компания

Описание открытой позиции — это не только средство донести до людей информацию о существующей вакансии, но и возможность представить саму компанию. Поэтому очень важно правильно передать имидж и преимущества вашей компании как лучшего работодателя через текст объявления о вакансии.

Здесь стоит отметить, что в настоящее время на кадровом рынке развернулась острая «борьба за таланты», поскольку спрос на профессиональных управленцев явно превышает предложение. И в этом, по сути, новом виде борьбы, побеждает та организация, для которой решение вопроса управленческих кадров является одной из приоритетных задач. Есть ли у компании привлекательное ценностное предложение (бренд, продукт, цена), существует ли в ней продуманная стратегия подбора топ-менеджеров и действует ли система оценки и планирования кадровых потребностей? Эти вопросы становятся на сегодняшний день все более актуальными, поскольку только при выполнении этих условий компания готова к победе. Предлагая себя в качестве лучшего работодателя, компания должна позиционировать себя как бренд, обладающий своими ценностями и культурой, ставящий перед собой амбициозные цели и добивающийся высоких финансовых результатов, обладающий вдохновляющей миссией и командой, состоящей из талантливых людей. В свою очередь, предлагаемая работа также выступает полноценным продуктом, нуждающимся в продвижении. Здесь акцент может быть сделан на вызов, который содержит работа, на возможности роста, уровень профессиональной свободы, команду высококлассных управленцев.

Но! Как бы ни велико было желание привлечь как можно более высококвалифицированных специалистов, нельзя поддаваться на искушение представить свою компанию в более выгодном свете, чем это позволяют реальные факты. В конечном счете, это может стоить компании сотрудника. Предоставление кандидатам реалистичной информации перед приемом на работу снижает риск оттока специалистов, поскольку, если люди с самого начала осознают, что представляет собой организация, в которую они устраиваются на работу, у них гораздо меньше риск разочароваться в своем выборе.

2. Позиция

Необходимо указать точное название должности, на которую вы приглашаете потенциальных кандидатов. Желательно, чтобы в этом названии уже был отражен хотя бы самый общий смысл позиции и ее основные задачи. Негативную реакцию могут вызвать должности «неизвестного назначения» или имеющие сложное, плохо воспринимаемое название.

Далее укажите департамент, к которому относится открытая позиция и кому непосредственно подчинен сотрудник, ее занимающий. Если речь идет об управленческой позиции, необходимо обозначить, сколько людей будет находиться в подчинении у менеджера, какие основные задачи они будут решать под его руководством.

Очень важно предельно четко прописать будущие должностные обязанности человека, претендующего на данную позицию. Расположите должностные обязанности в порядке убывания их значимости. Отдельно выделите дополнительные, периодически возникающие обязанности и укажите частоту их появления в работе.

3. Кандидат

Требования к кандидатам, претендующим на открытую позицию, обязательно должны содержать информацию о необходимом образовании, основном, и, если нужно, дополнительном, степенях, MBA и т. п. Далее укажите, каким профессиональным опытом должен обладать кандидат, а также необходимые для успешной работы на данной позиции знания и навыки. Личные качества во многом зависят от специфики самой позиции. Если речь идет об одной из ключевых позиций в компании, стоит обозначить такие качества, как лидерство, умение принимать решения и управлять командой.

Но! Чтобы соблюсти корректность и избежать юридических конфликтов с кандидатами, не указывайте обязательность или даже желательность следующих личностных характеристик:

  • пол;
  • возрастные рамки;
  • семейное положение;
  • наличие детей;
  • национальность;
  • состояние здоровья;
  • сексуальная ориентация.

4. Условия работы

В этот пункт вы можете включить информацию о корпоративной культуре компании, программах поощрения, возможностях карьерного роста и т. п. В то же время сюда стоит внести информацию о возможных командировках и их частоте, а также о степени ответственности человека, занимающего данную позицию.

5. Компенсация

Очень важный пункт. Многие компании не указывают размер компенсаций, обещая озвучить его по результатам личного интервью. Иногда это действительно целесообразно, но все-таки в большинстве случаев лучше указывать «вилку» заработной платы, а также возможные премии, бонусы и т. п. Это оправдывает себя хотя бы уже тем, что предотвратит множество телефонных звонков и писем от кандидатов, которые оценивают себя значительно дороже или дешевле, чем вы предполагаете для этой позиции.

Обязательно включите в текст информацию о заработной плате в случае, если необходимая вам позиция существует в компаниях-конкурентах.

6. Контактная информация

Обязательно укажите номер телефона, e-mail и имя контактного лица. Контактным лицом должен быть менеджер по подбору персонала или ключевой сотрудник HR-департамента, располагающий всей необходимой информацией для потенциальных кандидатов.

Все письменные отклики должны быть подтверждены обратным письмом, что позволит создать благоприятное впечатление о вашей компании. Его легко запрограммировать.

Общие рекомендации

Описание позиции должно быть составлено в первую очередь с точки зрения интереса потенциального кандидата, а не с точки зрения интереса компании-работодателя. Большинство людей заинтересованы в том, чтобы принимать участие в выработке стратегических решений в компании, поэтому ясно опишите, каким именно образом они смогут влиять на бизнес-процессы. Используйте при этом динамичные, сильные слова, чтобы кандидат сразу же представлял себе свои возможности в вашей компании. Опишите свои ожидания от кандидата — используйте при этом ключевые слова и идеи, которые позволят понять дух и философию вашей компании.

Описание позиции не должно:

  • содержать аббревиатуры;
  • содержать технические и специальные термины, кроме тех, которые с необходимостью должны быть понятны претендентам на данную позицию;
  • искажать действительный смысл и значение позиции;
  • неясно или двусмысленно представлять необходимые для успешной работы знания и навыки кандидата;
  • содержать требования, которые на самом деле не являются обязательными для успешной работы на данной позиции.

Последнее и самое главное! После того как вы составили описание позиции, внимательно прочитайте его и задайте себе вопрос, а хотели бы вы занять эту должность в этой компании? Если вы ответили утвердительно, значит, с задачей вы справились!

Как составить вакансию, чтобы привлечь кандидатов

undefined

В начале текста вакансии нужно дать соискателю основные сведения:

— Название вакансии. Впишите в это поле должность, на которую ищете сотрудника. Не стоит пытаться вместить сюда всю информацию о вакансии — место работы, график. Чем точнее название совпадает с тем, что вбивает в строку поиска соискатель, тем больше вероятность попасть в топ. Если вашу вакансию могут искать по-разному (оператор колл-центра или оператор контактного центра), то лучше создать два объявления — под каждое из возможных названий.

График работы. Укажите, как предстоит работать будущему сотруднику: полный или неполный день, по свободному или сменному графику, вахтовым методом или удалённо. Стоит иметь в виду, что многие соискатели ищут подработку: их привлечёт график, который позволит совмещать её с основной работой.

— Зарплата. Если работа предполагает оклад и премии, укажите зарплату в формате диапазона. Если зарплата фискированная, укажите одну и ту же сумму в обоих полях.

undefined

Частота выплат. Сообщите, с какой периодичностью вы выдаёте зарплату. Учтите, что для некоторых соискателей плюсом будет, если в компании частые выплаты. Опрос Авито показал, что они наиболее востребованы у несовершеннолетних кандидатов — 31% из них предпочитает почасовую оплату. Такая форма оплаты предпочтительна также для 25% кандидатов в возрасте 18–25 лет, а кандидаты старше интересуются почасовой оплатой меньше: 14% в возрасте 26–45 лет и 9% старше 45 лет.

Где предстоит работать. Укажите, какое место работы будет у сотрудника: магазин, кафе, аптека, вокзал, аэропорт, офис, производство? На Авито есть большой список возможных вариантов — выберите подходящий.

Описание вакансии и компании

После перечисления основных параметров вакансии переходим к описанию. В самом его начале важно продублировать название вакансии и компании — это сделает ваше объявлении более заметным для поисковой системы Авито.

�� Важно: названия вакансии и компании должны быть органично вписаны в текст объявления. Как на примере ниже:

undefined

Далее в этом блоке следует:

Рассмотрим, что написать по каждому из этих пунктов.

Описание работодателя. Расскажите о своей компании. Чем вы занимаетесь? Как давно работаете на рынке? В чём ваше преимущество как работодателя?

undefined

Требования. Перечислите все требования к кандидату. Лучше всего оформить их в формате списка:

  • образование,
  • опыт работы,
  • навыки,
  • личные качества.

�� Совет. Если вы знаете, что сотрудники других компаний выполняют схожий функционал, напишите в вакансии, что опыт работы в этих компаниях будет преимуществом.

undefined

Это поможет получить больше откликов от людей с похожим опытом работы — таких кандидатов не придётся дополнительно обучать на рабочем месте.

Обязанности. Опишите, чем будущий сотрудник будет заниматься на рабочем месте. Эту информацию также лучше всего подать в формате списка. Так соискатель сможет мысленно проставить себе плюсики по тем пунктам, где описан знакомый ему функционал.

Условия. Расскажите, что вы предлагаете кандидату взамен его труда, кроме зарплаты. Подумайте, чем вы могли бы привлечь кандидата? Для многих специалистов актуален если не карьерный рост, то профессиональное развитие. Если сотрудник, работая у вас, получит новые знания и навыки и вы готовы обучать за счёт компании — об этом стоит написать.

Расскажите о любых приятных особенностях, которые есть у вашей вакансии.

Предоставляем жильё.

Тёплый склад.

Кофе/чай + обед.

Подумайте, чем ещё вы можете выделиться среди других работодателей. Может быть, вы работаете в люксовом сегменте и обслуживаете звёзд? Или вы представитель производителя автомобилей известной марки и знаете, что это привлекает как потребителей, так и соискателей? Укажите это в вакансии.

Если среди условий есть то, что может огорчить кандидата, честно расскажите об этом, а затем попробуйте исправить впечатление. Если место работы находится где-то за чертой города, но вы доставляете туда сотрудников на корпоративном автобусе к началу смены, не забудьте сообщить об этом в вакансии.

Логотип или фотография

К иллюстрациям для вакансий есть два подхода. Если не знаете, какой выбрать, попробуйте оба варианта по очереди и посмотрите, какой принесёт больше откликов:

— логотип. Работа в крупной и известной компании интересует многих кандидатов, поэтому, если ваша компания как раз такая, используйте логотип для дополнительного привлечения внимания. Если у вас небольшая компания и логотип пока мало кто может узнать, всё равно имеет смысл разместить его в объявлении — используйте Авито как площадку для развития бренда работодателя;

— фотография. Хороший способ проиллюстрировать свою вакансию — сфотографировать реальное рабочее место или сотрудника той же профессии. Оператор колл-центра будет удовлетворён, если увидит на фото хороший компьютер и гарнитуру, сборщик заказов — чистый склад.

undefined

Место работы

Укажите точный адрес места, где предстоит работать. Многих кандидатов интересует работа недалеко от дома — это один из самых популярных фильтров, которые используют соискатели при поиске вакансий. Точный адрес не помешает вашему предложению появиться в результатах поиска по городу, региону или всей России.

Требования к кандидату

В интерфейсе Авито о требованиях к кандидату нужно рассказать не только в блоке «Описание вакансии и компании». Им также посвящён и отдельный блок.

undefined

Многие соискатели не имеют релевантного опыта работы. Если у вас недостаточно откликов, попробуйте снизить требования и рассмотреть новичков. Так вы получите дополнительных кандидатов.

При размещении вакансии также подчеркните, что вы готовы нанимать несовершеннолетних, людей старше 45 лет и людей с нарушениями здоровья. Таким кандидатам сложнее находить работу, при этом они могут быть отличными сотрудниками. Отдельный плюс в том, что люди старше 45 лет и с нарушениями здоровья не склонны часто менять работодателя.

Контакты

Чтобы повысить вероятность отклика, укажите разные способы связи. По данным исследования «Аналитикc-Раша», проведённого в октябре 2020 года, большая часть кандидатов звонит работодателям по телефону, однако примерно треть кандидатов в возрасте до 25 лет и 22% кандидатов старше 45 лет откликаются на вакансии в мессенджере.

undefined

Чего не стоит писать в вакансии

Кандидатов раздражают нечестность и попытки ввести в заблуждении ещё на этапе знакомства. Вот чего лучше не писать в вакансии:

❌ название вакансии, которое выглядит привлекательнее, чем есть на самом деле;

undefined

В названии вакансии фигурирует слово «менеджер», указывающее на руководящий характер работы. На деле же речь идёт об обычной уборке

❌ если работа посменная, указывать зарплату за работу в течение 30 дней по 12 часов без выходных;

❌ зарплату, в десятки раз превышающую рыночный уровень.

undefined

Если вы схитрите в тексте вакансии, то получите рост количества откликов, потратите много усилий для их обработки, но большая часть из них будет нерелевантна, ведь на собеседовании вы не сможете подтвердить указанную в объявлении информацию. Вполне возможно, что пользователи Авито начнут жаловаться на вакансию с некорректной информацией и сервису придётся вас заблокировать. Будьте честны — это помогает во многих процессах, в том числе и в найме.

Как оформить вакансию, чтобы приманить лучших: неочевидные лайфхаки

Как оформить вакансию, чтобы приманить лучших: неочевидные лайфхаки

Оттачиваем рекрутинг до 80 уровня! Забудьте про «дружный коллектив» в описаниях вакансий, экспериментируйте с заголовками, жгите цифрами, а не простынями слов. Держите профессиональные секреты и советы, как брендировать предложения о работе, чтобы привлекать самых сильных специалистов.

Искусство заголовка

Очевидное — из названия вакансии должно быть понятно сразу: кого ищете, в чем суть работы. Например:

Неочевидное — можно добавить уточняющие параметры, чтобы подчеркнуть конкурентное преимущество или отсеять нецелевых кандидатов. На скрине удачный пример вакансии для клиентских менеджеров, где HR одновременно подсветили удаленку и показали, что обзванивать никого не придется.

⚠️ Тонкий момент: аккуратнее с формулировками. Продвинутые соискатели используют фильтры, чтобы исключить некоторые слова из выдачи. Предположим, пользователь убрал из поиска слово «продажи» — тогда он не увидит вашу вакансию из примера ниже. А ведь хотели как лучше ��

Хотите выделиться поставьте акцент на заманчивых перспективах. Это сразу вызовет интерес, а заодно скрасит скромное зарплатное предложение, если оно ниже рынка ��

Хотите получить больше откликов смелее работайте с заголовками.

работодатели

Лайфхак с завышением/занижением должности

Ольга поделилась интересным приемом, когда завышение должности позволяет расширить воронку кандидатов:

А еще бывает, что подходящий кандидат проходит мимо вакансии, потому что боится показаться работодателю некомпетентным. На этот случай у Ольги тоже есть кейс:

Тонкости в описании

❌ Не грешите простынями текста о том, какая у вас крутая и прогрессивная компания.

Во-первых, для этого есть специальный раздел.

Во-вторых, толковый соискатель сам зайдет на ваш сайт и в соцсети, почитает и сделает выводы.

В-третьих, лишний текст только расфокусирует внимание и отвлекает от главного в вакансии.

✅ Описывайте условия, требования и обязанности структурно, лаконично, простым языком. Чем конкретнее и доступнее, тем лучше. Не потому, что кандидаты пугаются хитрых терминов и придаточных предложений. Детали будете обсуждать на собеседовании. Вакансия служит для общего понимания: кто вам нужен, что делать, как делать и на каких условиях.

❌Избегайте пустых банальностей и клише. Соискателей в каждой второй вакансии радостно встречают «молодые и дружные коллективы», «чай с печеньками», а вместе с ними «целеустремленность, ответственность, желание работать и зарабатывать». Пусть этим балуются конкуренты, потрудитесь найти свой фирменный стиль.

✅ Делайте упор на цифры и конкретику.

Дополнительные инструменты

Используйте корпоративные каналы в соцсетях и мессенджерах, чтобы продвигать вакансии. Но помните — это работает, только в «живых» каналах. А если последний пост — поздравление с 2022-м годом, лучше вообще не признаваться, что это ваш аккаунт ��

Брендирование вакансии, фотографии офиса или рабочего места тоже сильный ход. По нашим данным, 60% соискателей считают серьезными компании, которые уделяют внимание брендовой составляющей. Передаем привет разработчикам дополнительных опций на Зарплате.ру �� Так выглядит брендированная страница вакансии:

⭐️Задача со «звездочкой»

У каждой работы есть преимущества, неочевидные для рекрутера или руководителя. Собирайте эти мелочи в копилку HR-бренда. При прочих равных кандидат будет оценивать, где вкуснее, удобнее и выгоднее. Решающим фактором может оказаться, например, скидка в магазинах партнеров.

Самый главный лайфхак

Не пытайтесь обмануть людей. Если у вас все плохо — низкие зарплаты, склочный коллектив, руководители-хамы, походы в туалет по расписанию — нет смысла заманивать звездных специалистов. Люди, которые знают себе цену, все равно сбегут после собеседования, в лучшем случае — на испытательном сроке. А вы потратите время и силы впустую.

Ставьте ��, если советы пригодились — каждый лайк приближает новую статью с полезностями ��

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *