Трудовой договор в новой редакции как оформить

Когда заключают дополнительное соглашение к трудовому договору

Трудовой договор — основной документ, в котором прописывают отношения между организацией и сотрудниками. Но часто в процессе работы возникают новые обстоятельства, которые требуют корректировки договора. В статье рассмотрим, что такое дополнительное соглашение к трудовому договору, как его оформить, когда это нужно и что обязательно нужно включить в допсоглашение.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе генерального директора на период ликвидации организации

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе на другую должность

Когда заключают дополнительное соглашение к договору

По закону практически любые обновления условий работы или иных факторов, касающихся работодателя и работника, необходимо оперативно вносить в трудовой договор. Новые условия фиксируют в допсоглашении. Допсоглашение — это своего рода приложение к основному документу, в котором уточняют, исключают или добавляют его пункты.

Главное — все такие изменения можно провести в письменном виде и только со взаимного согласия сторон (ст. 72 ТК РФ). Стороны дополнительного соглашения (организация и работник) могут договориться практически обо всем в рамках законодательства. Главное:

• нельзя создавать для подчиненного условия режима, характера и оплаты труда ниже действующих норм (ст. 9 ТК РФ);
• новые условия не должны нарушать любые законы РФ.

Дополнительных соглашений может быть несколько. Закон не регулирует количество возможных корректировок в трудовой договор, если они внесены по взаимному согласию. Поэтому, начиная с первого, допсоглашениям присваивают номера по порядку.

Важно! Верховный суд разъясняет: продлить дополнительным соглашением срочный трудовой договор нельзя. Это оформление признают некорректным и ТД будет считаться заключенным на неопределенный срок ( решение ВС РФ от 31.10.2022 года).

Как заключать, продлевать и расторгать срочный договор — читайте в нашем материале .

Еще одно исключение — установление срока испытания. Этот пункт можно включить только в сам договор при приеме соискателя (ст. 70 ТК РФ). Но допсоглашением можно сделать испытательный срок короче (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

На практике основные причины для допсоглашений следующие:

• перевод на другую должность или в структурное подразделение внутри компании;
• совмещение должности;
• меняется зарплата;
• новые режим или условия работы и отдыха;
• условия на рабочем месте (после проведения аттестации или СОУТ);
• корректировка ключевой информации об организации (переименование компании, смена адреса или реквизитов).

Обратите внимание! Форма дополнительного соглашения не является обязательной. Согласие сторон можно обозначить в любой форме — как отдельный документ, приложение к ТД.

Когда составлять допсоглашение не потребуется

Если пункты, которые требуется скорректировать, относятся не к условиям трудового договора, а к сведениям, то допускается вносить изменения сразу в текст основного документа (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Но это касается информации, которую работодатель забыл включить при приеме сотрудника.

На практике, меняющиеся сведения (обычно это персональные данные работника — ФИО, паспорт), все же оформляют в виде допсоглашения, чтобы избежать трудовых споров или проблем при нотариальном заверении документа. Этой позиции придерживается и Роструд .

Заключение дополнительного соглашения не понадобится при:

• смене рабочего места (кабинета, станка и т. д.);
• переезде в пределах одной местности, если изначально в трудовом договоре не был прописан точный адрес фактического места работы (офиса);
• закреплении нового служебного автомобиля за водителем, если условия работы при этом остались те же.

Обратите внимание! Для перехода срочного трудового договора в статус бессрочного допсоглашение не обязательно. Договор автоматически считается бессрочным, если после его завершения работник или компания не расторгла отношения (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Отсутствие допсоглашения при этом нарушением не будет.

Как заключить дополнительное соглашение

В основном дополнительное соглашение об изменении любых пунктов трудового договора можно составить только со взаимного согласия сторон. Исключение — новое в организационном процессе или производстве (ст. 74 ТК РФ). Если причинами новых условий стали оптимизация труда или внедрение новых технологий, руководство вправе односторонне решить изменить договоренности. Также есть особые ситуации, когда компания имеет право принять такое решение.

Как можно менять условия трудового договора в разных ситуациях, со стороны руководителя или работника — читайте в статье

Традиционно допсоглашение оформляют в двух экземплярах. Инициатором может быть любая из сторон.

1. Дополнительное соглашение работника заключается на бланке организации по его просьбе (заявлению). Если работодатель согласен на предложенные условия или не может отказать, он оформляет документ.
2. Чаще инициатором становится организация. Имейте в виду, что нельзя заставить работника подписать бланк соглашения, если он против новых условий.
3. Если закон допускает одностороннее изменение условий договора, за два месяца до заключения допсоглашения необходимо предупредить сотрудника о нововведениях. Это делают письменным уведомлением (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Работник при этом все равно имеет право отказаться от подписания допсоглашения. Если на перевод сотрудник тоже не согласен, через два месяца его увольняют по п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ.
4. Подтверждением согласия сторон будут обоюдные подписи руководителя и работника на обоих экземплярах.
5. Если добавляются новые условия, подробно пропишите их с указанием, с какого момента дополнения вступают в силу.
6. При изменении пунктов трудового договора, обязательно продублируйте положения, которые утратили актуальность. Далее пропишите полный текст пункта в новой редакции.
7. Если вы убираете условие из договора, сначала пропишите содержание, затем укажите дату, с какого момента пункт перестанет действовать.
8. Допишите, что остальные положения остаются действующими без изменений.

После того как составили и подписали, документ, выдайте на руки работнику экземпляр. Второе допсоглашение нужно подшить в личное дело. С этого момента документ считается неотъемлемой частью ТД.

Главное — все такие изменения можно провести в письменном виде и только со взаимного согласия сторон (ст. 72 ТК РФ). Стороны дополнительного соглашения (организация и работник) могут договориться практически обо всем в рамках законодательства. Главное:

• нельзя создавать для подчиненного условия режима, характера и оплаты труда ниже действующих норм (ст. 9 ТК РФ);
• новые условия не должны нарушать любые законы РФ.

Дополнительных соглашений может быть несколько. Закон не регулирует количество возможных корректировок в трудовой договор, если они внесены по взаимному согласию. Поэтому, начиная с первого, допсоглашениям присваивают номера по порядку.

Дополнительное соглашение — образец о переводе скачать здесь

Важно! Только после подписания соглашения сотрудник сможет работать в новых условиях. Поэтому остальные кадровые мероприятия (приказ, запись в трудовую, перерасчет зарплаты), можно производить только после его подписания.

Срок дополнительного соглашения

После составления допсоглашение получает статус элемента трудового договора. Поэтому хранить документ нужно столько же — 50 / 75 лет, в зависимости от даты его оформления: позднее 2003 года или ранее (ст. 435 Перечня Росархива).

Срок же действия условий допсоглашения истекает одновременно с прекращением трудового контракта или если заключено новое соглашение, которое отменяет условия предыдущего.

Продление дополнительного соглашения и его изменение

Продлить или изменить допсоглашение нельзя, так как это не трудовой договор, а его дополнение. Каждое новое изменение оформляют новым дополнительным соглашением к основному договору. Алгоритм выглядит следующим образом:

1. При необходимости поправок заключают новое допсоглашение под следующим порядковым номером.
2. Изменения вносятся не в предыдущее допсоглашение, а в сам договор.
3. Соответственно в соглашении прописывают реквизиты договора.
4. Указывается предыдущие положения, прописанные в прошлом допсоглашении и они же в новой редакции.

Что нужно указать в допсоглашении

Несмотря на отсутствие утвержденной формы соглашения, содержание документа должно быть четко сформулированным, ясным и содержать ключевую информацию:

• о сторонах,
• новых условиях, обстоятельствах труда,
• сроках действия дополнений или изменений.

По оформлению сам документ соответствует трудовому договору, и выглядит как его фрагмент. Структура состоит из трех частей: преамбула, сам текст с конкретным описанием, что меняется, и место для подписей сторон.

1. В шапке и преамбуле указывают номер, дату и место составления документа, а также наименования сторон.
2. Реквизиты в допсоглашении должны соответствовать реквизитам, указанным в трудовом договоре (ответ ОнлайнИнспекции № 89267 от 24.08.2017 г., ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Это дата, место заключения, ФИО и паспорт работника, наименование компании с реквизитами, должность и ФИО руководителя..
3. В заголовке необходимо отразить реквизиты трудового договора, неотъемлемой частью которого станет допсоглашение.
4. Если корректировки касаются зарплаты, суммы прописывают цифрами и дублируют прописью.
5. После информации о внесении или корректировке условий трудовой договор, нужно добавить пункт о том, что документ составлен в 2 экземплярах, имеющих равную юридическую силу.
6. Под местом для подписей добавьте отдельную строку для сотрудника «Экземпляр на руки получил». Здесь же добавляется поле для указания даты получения документа на руки.

Допсоглашение с гендиректором

Для руководителей процедура внесения изменений в трудовой договор отличается от мероприятия с рядовыми сотрудниками. Любые решения о корректировках договора здесь принимают собственники компании.

• Потребуется собрать заседание участников, если в ООО не один учредитель-собственник.
• В последнем случае издается письменное решение единственного учредителя-владельца фирмы. Он же подписывает соглашение.
• Для организаций с несколькими учредителями (акционерами) документ подписывает избранный на собрании представитель компании.

Образец допсоглашения о переводе гендиректора на должность ликвидатора — скачать здесь

Что и как можно изменить в трудовом договоре — есть нюансы!

Юрист рассказывает, как быть, если вы работодатель, и на что надеяться, если вы — сотрудник.

Изменение условий трудового договора работником

Работник вправе обратиться к работодателю с устным или письменным заявлением об изменении трудового договора. Работодатель обязан рассмотреть такое заявление и принять решение — согласиться или отказать. При согласии работодателя стороны заключают дополнительное соглашение к договору, в котором описывают, какие условия договора меняются. Ниже — наиболее популярные основания изменения трудового договора и что с ними делать.

Изменение зарплаты

Если вы работаете в бюджетном учреждении, ПАО с государственным участием или в фирме, которая когда-то была государственной конторой, вам должна быть положена индексация. То есть зарплата должна увеличиваться по мере роста цен на товары. Узнать, как часто вам должны индексировать зарплату, можно из своего трудового договора. Если пункт об индексации предусмотрен, а зарплата уже несколько лет не растет, есть смысл напомнить работодателю об индексации — в этом случае у него нет против вас защиты. Если же речь не идет об индексации, но вам кажется, что ваш оклад слишком мал, вы праве поговорить о повышении, но и у работодателя есть право отказать вам. Если же у работодателя нет возражений, нужно подписать дополнительное соглашение к договору и оговорить в нем:

• как именно изменится зарплата (на сколько рублей или процентов);
• каким способом будет производиться повышение (увеличением оклада или переменной части зарплаты, установлением процента от продаж и т.д.);
• будет ли увеличен объем выполняемой работы.

Изменение времени работы

Продолжительность рабочего дня и рабочей недели, начало и окончание работы, время и длительность обеда можно изменить, если работодатель не возражает.

Допустим, вы живете далеко от места работы и не успеваете приехать электричкой к 9 утра. Можно просить установить рабочий день с 10, соответственно, заканчивать работу вы будете в 19, а не в 18. В дополнительном соглашении нужно указать только новое время начала и окончания рабочего дня (и время обеда, если оно тоже изменится).

Сложнее история, если вы хотите не «сдвинуть» рабочие часы, а сократить время работы. К примеру, вам нужно утром отводить ребенка в садик, из-за чего вы не успеваете на работу к общему началу дня и вынуждены уходить ранее его окончания. Вы вправе просить установить сокращенный рабочий день: например, 7 часов вместо 8. В этом случае заключается дополнительное соглашение, в котором устанавливаются:

• новые условия продолжительности рабочего времени;
• условия об изменении количества работы (если сокращение времени работы влияет на количество выполняемых функций);
• условия об изменении зарплаты;
• срок, на который устанавливаются изменения.

Во всех остальных случаях работодатель вправе не соглашаться менять условия трудового договора.

Стоит помнить, что работодатель обязан платить одинаковую зарплату за «труд равной ценности». Поэтому, даже если вы справляетесь с работой быстрее, чем коллега, не торопитесь просить сделать вам рабочий день на час короче — ваша зарплата пропорционально уменьшится. Кроме того, ближе к пенсии может выясниться, что из-за сокращенного дня вам не хватает стажа для выхода на пенсию.

Изменение должности, структурного подразделения, места работы

Если у вас есть необходимая квалификация, вы вправе просить перевести вас на другую должность и/или в другое подразделение (например, из юридического отдела в отдел рекламы). Но работодатель вправе отказать. Исключение: состояние здоровья. Если вы не можете работать в прежней должности по состоянию здоровья, работодатель обязан сам предложить вам другую должность.

Эта же ситуация возникает, если вы переезжаете в другой регион и просите о переводе в другой регион.

Если работодатель не против предложенных изменений, стороны вправе расторгнуть предыдущий трудовой договор и заключить новый, либо подписать дополнительное соглашение. В нем оговариваются:

• новая должность;
• новое структурное подразделение (если оно меняется);
• объем должностных обязанностей (если они остаются прежними, это нужно указать);
• размер зарплаты.

Изменение типа работы (основная или по совместительству)

Если у вас осталось только одно место работы, вы вправе уведомить работодателя, что отныне работа по совместительству стала для вас основной, и можете просить внести это изменение в договор. Иногда такое изменение влечет увеличение количества доли ставки, что сказывается на количестве работы, зарплате, режиме работы и т.д. Если изменений слишком много, правильнее расторгнуть договор по совместительству и заключить новый основной договор.

Изменение дистанционного характера работы

После снятия ковидных ограничений не все работодатели готовы оставить работников на «удаленке». Однако при отсутствии возражений стороны договора должны оговорить в допсоглашении:

• характер работы (полностью удаленный или смешанный);
• сроки дистанционной работы (временный или постоянный);
• способы связи работника с работодателем.

Переход на дистанционную работу не влечет изменение зарплаты!

В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров

Изменение трудового договора работодателем

У работодателя гораздо больше возможностей внести изменения в трудовой договор. Он может инициировать изменить:

• вид выполняемой работы и/или должности: например, попросить перейти из планово-финансового отдела в бухгалтерию или секретарю — в эйчары;
• место работы, характер ее выполнения: к примеру, предложить переехать в другой офис, начать работать удаленно и пр.;
• условия труда: сменить нормальные на вредные или наоборот;
• время труда и время отдыха;
• оплату (можно изменить вид оплаты, ее состав и размер, периодичность выплат и пр.).

Но проинформировать работника о грядущих изменениях работодатель должен в письменном виде. Для этого понадобится уведомление об изменении трудового договора.

Как составить уведомление об изменении трудового договора

В уведомлении должно быть указано, в чем суть изменений и с какого момента они ожидаются. Например:

«Уведомляем Вас, что с 01.04.2023 г. вам будет снята персональная надбавка в размере 38500 рублей. С указанной даты Ваш оклад составит 108000 рублей. В случае согласия с предложенными изменениями предлагаем вам явиться в отдел персонала для подписания дополнительного соглашения».

Нужно проинформировать работника, что он вправе отказаться от изменений, и предупредить, что в случае отсутствия вакансий или при отказе воспользоваться ими он подлежит увольнению на основании ч. 7 ст. 77 Трудового кодекса — «Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».

Работник должен получить такое уведомление лично (не по почте и не через мессенджер) и расписаться в его получении. Готовить уведомления необходимо не менее чем за 2 месяца до предполагаемых изменений, можно раньше. Индивидуальные предприниматели должны придерживаться срока уведомления, установленного трудовым договором. Разобраться со всеми тонкостями закона не просто, имеет смысл отправить сотрудников на обучение, чтобы избежать ненужных штрафов (кстати, у нас есть онлайн-курсы HR-менеджеров, приходите, разберем все тонкости и научим все делать правильно.— прим. отдела продаж TexTerra).

Как изменить трудовой договор

Если работник согласен с изменениями, стороны подписывают дополнительное соглашение. Если же работник не согласен с изменениями, а сами они не связаны с предотвращением катастроф или устранением их последствий, условия работы могут остаться неизменными.
Допустим, вы — работодатель, офисы которого раскиданы по всему городу, и предлагаете работнику перебраться из одного отделения в другой. Работник отказывается — и продолжает работать на своем обычном месте.

Но бывают ситуации, когда оставить работника трудиться так же, как раньше, невозможно. Например, в приведенном примере с переездом: если вы предлагаете работнику сменить офис не потому, что вам удобнее его видеть по другому адресу, а потому, что у вас закончился договор аренды помещения, тогда оставить работника в старом офисе не получится. Поэтому, если он не готов работать в другом офисе, его придется уволить.

Аналогично с другими ситуациями, когда сохранение прежних условий невозможно: если сокращаются должности, отделы, меняется режим работы компании в целом и т.д. Отказавшегося от новых условий работника придется уволить. Но! Предварительно, вы как работодатель обязаны предложить работнику имеющиеся вакантные должности — в том числе те, которые ниже его квалификации и меньше оплачиваются.

Если изменения связаны с сокращением численности или штата, то есть работника нужно уволить в связи с тем, что старой должности больше не будет, а с переводом на новую он не согласен, вы обязаны выплачивать ему компенсацию. Для работодателей-организаций размер такой компенсации составит 2 среднемесячных оклада, для ИП — в размере, оговоренном в трудовом договоре.

Как изменить трудовой договор с сотрудником: практикум от Роструда

Роструд дает 31 шаг, который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Решение о необходимости изменения

Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Примечание: к числу организационных изменений могут быть отнесены:

а) изменения в структуре управления организации;

б) внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

в) изменение режимов труда и отдыха;

г) введение, замена и пересмотр норм труда;

д) изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

а) внедрение новых технологий производства;

б) внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

в) усовершенствование рабочих мест;

г) разработка новых видов продукции;

д) введение новых или изменение технических регламентов.

Принятое решение оформите локальным нормативным актом.

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП. Стоимость 29900 6490 руб. до 6 октября!

Уведомление о предстоящем изменении

Уведомьте работников о предстоящем изменении условий трудового договора.

Работодатель обязан в письменной форме персонально уведомить каждого работника об изменениях условий трудового договора в следующие сроки:

— работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней до внесения изменений (ст. 306 ТК РФ);

— религиозная организация — не менее чем за 7 календарных дней до внесения изменений (ч. 4 ст. 344 ТК РФ);

— остальные работодатели — не менее чем за 2 месяца до внесения изменений.

Со ссылкой на локальный правовой акт и нормы ТК РФ подготовьте письменное уведомление каждому работнику. Уведомление должно быть подписано лицом, ведающим правом найма и увольнения.

Если работник не согласен на внесение изменений в условия трудового договора, то перейдите к шагу 8.

Если работник согласен на внесение изменений, перейдите к шагу 4.

Акт об отказе

Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора.

Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).

Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.

Не полученное работником уведомление приложите к акту.

Примечание: вручать уведомление и/или составлять акт об отказе в его получении должно лицо, уполномоченное работодателем.

Дополнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Вакансии

Определите количество имеющихся вакансий.

Составьте список всех имеющихся вакансий (список № 1) для предложения их работникам, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях.

Критерии массовости

Определите, отвечает ли увольнение Вами работников, отказавшихся от продолжения работы, критериям массовости.

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99), согласно которому увольнение считается массовым при сокращении:

— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях не является массовым, перейдите к шагу 15.

Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях является массовым, перейдите к шагу 10.

Неполное рабочее время

Предложите работникам перевод на работу в режиме неполного рабочего времени.

В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работники согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите к шагу 11.

Если работники не согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите в маршрут трудового навигатора с названием «Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации».

Долнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Предложение другой работы

Предложите работнику другую работу.

Работодатель (организация) обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Предлагать имевшиеся, а также вновь открывшиеся вакансии работодатель обязан в течение всего срока уведомления, в том числе и в день увольнения работника.

Если у работодателя нет вакансий или вакансии есть, но работник отказался от предложенной ему работы, перейдите к шагу 21.

Если работник отказался от ознакомления с предложенными вакансиями, перейдите к шагу 16.

Если работник согласился на перевод на другую работу, перейдите к шагу 17.

Акт об отказе с предложенными вакансиями

Составьте акт об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями.

Составьте акт о том, что вакансии были предложены работнику, но ознакомиться с ними под подпись он отказался (см. рекомендации шага 3).

Дополнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Приказ о расторжении трудового договора

Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления об увольнении.

Если работник уволен досрочно с его согласия, то в приказе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. К приказу целесообразно приложить подлинник письменного согласия работника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщить к личному делу. Письменное согласие на досрочное увольнение работник может зафиксировать в тексте самого приказа, исполнив соответствующую надпись после ознакомления с его содержанием.

В приказе отразите позицию работника, сошлитесь на локальный нормативный акт и соответствующие нормы ТК РФ, разъясните право и порядок обжалования.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по истечении срока уведомления об увольнении.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.

Внесение записи в трудовую

Внесите в трудовую книжку запись о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью и печатью работодателя (его представителя) и подписью увольняемого работника.

При отказе работника от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В трудовой книжке запись об отказе работника расписаться делать нельзя.

Сведения в личной карточке

Внесите в личную карточку сведения о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Выдача трудовой

Выдайте работнику трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При ее получении работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).

Если в день увольнения работник отсутствует или отказался получать трудовую книжку, перейдите к шагу 26.

Как при отсутствии работника на работе, так и при его отказе получить трудовую книжку следует составить акт (см. рекомендации шага 3).

Если работник получил трудовую книжку, перейдите к шагу 27.

Уведомление

Направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Отправьте уведомление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Примечание: копия уведомления и документы о его направлении приобщаются к акту об отсутствии на работе или об отказе получить трудовую книжку.

Выплаты

Произведите выплаты работнику.

В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выдача документов

Выдайте работнику документы, связанные с работой.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

Справка о сумме заработка выдается работнику без заявления с его стороны. Она необходима для расчета пособия по нетрудоспособности на новом месте работы.

Военкомат

Направьте в военкомат сведения о работнике, подлежащем воинскому учету.

Работодатель обязан в течение 2 недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету, по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления в военкомат указанного сообщения.

Приставы

Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления судебному приставу указанного сообщения.

Алименты

Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.

Если работник является должником по уплате алиментов, информацию об увольнении такого работника нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления указанного сообщения лицу, получающему алименты от уволенного работника., который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?

Изменение рабочего времени или места сотрудников, их обязанностей или размера зарплаты должно быть отражено в их договорах. При этом внесение корректировок в документы нередко становится причиной обращения работников в суд из-за нарушения их прав

На случай изменения технологии производства или организационных перестановок Трудовой кодекс предусматривает четко регламентированную процедуру внесения корректировок в трудовые договоры. При этом защищает ТК РФ в первую очередь работника. Несмотря на это, количество судебных дел, связанных с нарушением прав сотрудников при внесении изменений в договоры, может соперничать только с числом дел о незаконном увольнении.

В статье мы рассмотрим, как внести изменения в трудовые договоры и избежать основных рисков оспаривания этой процедуры работниками.

Как вносятся корректировки в трудовой договор?

Представим, что в вашей компании обновили производственное оборудование, провели структурную реорганизацию и объединили несколько отделов в один, перешли с программы бухучета 1С на SAP или Navision. Условия труда работников в таком случае стали иными: это может быть изменение рабочего времени или места, должностных обязанностей, размера заработной платы и т.д. И поскольку эти условия отражаются в трудовом договоре, то в него необходимо внести поправки. Для этого существует два пути 1 :

• внесение изменений в договор по взаимному соглашению работника и работодателя. Этот способ наиболее предпочтителен, поскольку он быстр (изменения вступают в силу в тот же день), а главное – работник сам соглашается на изменения и в будущем сможет их оспорить, только если его принуждали к заключению такого соглашения, что доказать сложно;
• внесение изменений в договор по инициативе работодателя. Этот способ рассчитан на случаи, когда работник потенциально может быть не согласен на работу в новых условиях. Его мы и рассмотрим ниже.

В каком случае работодатель вправе менять трудовой договор по своей инициативе?

Трудовой кодекс с присущей ему лаконичностью указывает на два случая, когда работодатель может инициировать внесение корректировок в трудовой договор по своей инициативе: изменение организационных и технологических условий труда.

При этом ТК РФ не дает ответа на вопрос о том, что понимается под организационными и технологическими изменениями условий труда. И именно этот факт провоцирует множество судебных споров. Обратимся же в таком случае к судебной практике – она хоть и не является в России источником права, однако позволяет прозондировать почву.

К организационным условиям относятся 2 :

• структура управления организации;
• формы организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• режим труда и отдыха;
• нормы труда;
• нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

К технологическим условиям труда относятся:

• технологии производства;
• станки, агрегаты, механизмы;
• рабочие места и условия труда на них;
• выпускаемые виды продукции;
• технические регламенты работы.

Данный перечень не является исчерпывающим. Это означает, что могут существовать и иные условия труда, в связи с изменением которых работодатель вправе в одностороннем порядке менять трудовые договоры с работниками. Например:

• переход от ведения отчетности на бумажном носителе к использованию программного обеспечения для ведения этой отчетности (технологическое условие) 3 ;
• сокращение должности и перераспределение обязанностей по этой должности между другими работниками (организационное условие) 4 ;
• внутренняя реорганизация, вызвавшая перенос рабочих мест в другой регион (организационное условие) 5 ;
• реорганизация отделов и подразделений, оптимизация технологии производства, повлекшая за собой перераспределение обязанностей между работниками (организационное и технологическое изменения) 6 ;
• внедрение профессиональных стандартов и конкретизация в связи с этим должностных обязанностей работников (организационное изменение) 7 .

Однако работодатель не вправе по своей инициативе менять условия трудового договора при следующих обстоятельствах:

• снижение спроса на продукцию и услуги работодателя, отсутствие достаточного объема работы, тяжелое финансовое положение работодателя и уменьшение в связи с этим заработной платы работников в целях оптимизации его расходов 8 ;
• перераспределение частей заработной платы (уменьшение оклада и введение надбавки), если это не связано с выполнением норм труда 9 .

Как должен действовать работодатель при изменении условий трудового договора по своей инициативе?

Последовательность действий выглядит следующим образом 10 :

1. Подготовка документов, обосновывающих и подтверждающих изменение условий труда, которые повлекут за собой внесение корректировок в трудовые договоры 11 .

2. Издание приказа о предстоящем внесении изменений в договоры.

3. Уведомление работников под роспись о внесении корректировок в их договоры с указанием всех предстоящих изменений 12 . Это уведомление вручается не позднее чем за два месяца до внесения поправок в договоры 13 . Во избежание судебных споров в нем рекомендуется указать права и обязанности работника в период уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях.

В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением следует составить об этом акт в присутствии одного-двух свидетелей.

4. Получение согласия или отказа работника от продолжения работы в новых условиях.

5. В случае согласия работника – подписание с ним дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор по инициативе работодателя. Вместе с тем до истечения двухмесячного срока работник вправе свое согласие на работу в новых условиях отозвать 14 .

6. В случае отказа работника или отзыва ранее данного согласия – предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации, а при их отсутствии – нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, а также должности на «полную» и «неполную» ставку. Вакансии должны быть в той же местности, что и текущая работа сотрудника. Лучше предлагать вакансии в письменной форме. При этом следует указать не только наименования должностей, но и обязанности, условия труда и оплаты 15 .

Если работник согласен занять предложенную должность, то с ним подписывается дополнительное соглашение о переводе. Если же работник отказался или у работодателя нет вакансий, то трудовой договор расторгается, но только по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий 16 . Помимо обычных выплат при увольнении (оплата отработанного времени, компенсация неиспользованного отпуска) работнику дополнительно причитается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка 17 .

Обратите внимание: только одно условие трудового договора не может быть изменено по инициативе работодателя в вышеописанном порядке – это трудовая функция работника (профессия, специальность) 18 . Для этого в ТК РФ предусмотрен отдельный порядок – перевод на другую работу, предусматривающий свои гарантии соблюдения прав работников.

Смена собственника имущества компании является основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя?

Основанием для расторжения договора с руководителем компании, его заместителями и главным бухгалтером (для удобства будем именовать их топ-менеджментом) может быть смена собственника имущества компании 19 . Это когда право собственности на имущество организации переходит от одного лица к другому 20 . При этом собственником выступает компания, а не ее участники. Последние располагают долями или акциями, позволяющими управлять организацией и получать дивиденды. Следовательно, отчуждение участниками своих долей или акций не является сменой собственника имущества и не может служить основанием для прекращения трудовых договоров с топ-менеджментом.

Что же в таком случае считается сменой собственника имущества компании? Верховный Суд дает небольшой перечень примеров: приватизация, национализация; передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот . В этих случаях глобально меняется собственник компании – она перестает быть государственной или муниципальной и становится частной либо наоборот.

При прекращении трудового договора с топ-менеджментом в связи со сменой собственника компании действуют общие правила и ограничения, установленные ТК РФ. Так, запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, а также если работником выступает беременная женщина. Зачастую работодатели игнорируют подобные запреты, и в этом случае суды встают на сторону работника, признавая увольнение незаконным.

В случае смены собственника имущества компании договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. На других работников данное основание не распространяется. Кроме того, расторжение трудовых договоров допускается лишь после государственной регистрации перехода права собственности, а увольнение может быть произведено только новым собственником.

В каком случае расторгаются трудовые договоры при реорганизации компании, изменении подведомственности или типа учреждения?

Реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются сменой собственника имущества компании и не выступают основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя как с обычными работниками, так и с топ-менеджментом. Следовательно, увольнять работников и принимать их в новую организацию, оформлять перевод не нужно – это противоречит ТК РФ. Лишь в трудовую книжку вносится корректировка в части наименования и реквизитов нового работодателя с указанием о произошедшей реорганизации. Например:

Общество с ограниченной ответственностью «Один» (ООО «Один») с 01.11.2019 реорганизовано путем присоединения к обществу с ограниченной ответственностью «Два» (ООО «Два»).

Приказ № 01/11 от 01.11.2019.

Однако если сотрудник не хочет работать в реорганизованной компании либо в компании, тип или подведомственность которой изменились, то трудовой договор прекращается по причине его отказа.

Иногда при реорганизации работодатели пытаются вместо корректировки отдельных условий трудового договора изменить его в целом. В качестве примера рассмотрим один из судебных споров: вместо договора на неопределенный срок работнику после реорганизации был предложен новый срочный трудовой договор. Он не пожелал подписывать документ на условиях работодателя и был уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией компании (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несогласие подписать новый договор работодатель счел равносильным отказу от продолжения работы в реорганизованной компании.

При рассмотрении спора суд отметил, что при реорганизации компании сохраняет силу действующий трудовой договор, а расторгать его и заменять на новый работодатель не вправе. Доводы об отказе сотрудника от продолжения работы в связи с реорганизацией были признаны необоснованными, и он был восстановлен в должности .

Нужно иметь в виду, что процедура банкротства не является формой реорганизации, а значит, не будут применяться правила, установленные ТК РФ в отношении реорганизации.

Какие ошибки допускают работодатели при увольнении сотрудников в связи с реорганизацией или сменой собственника компании?

• Несоблюдение процедуры и сроков увольнения.
• Фактическое отсутствие избранного основания увольнения (например, отсутствие реальной смены собственника).
• Преждевременное увольнение работников (например, до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику компании).
• Несоблюдение общих запретов и ограничений при увольнении (например, увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске).

Можно ли после реорганизации в форме слияния оставить одну штатную единицу вместо двух?

Реорганизация не предполагает право работодателя увольнять работников по своему желанию. Если после слияния необходимо вместо двух штатных единиц сохранить только одну, то проводится процедура сокращения численности (штата) сотрудников.

Когда следует принять новое штатное расписание при реорганизации компании?

Штатное расписание перестает действовать с прекращением деятельности организации. Новое расписание можно утвердить до конца реорганизации, но действовать оно начнет только после того, как сотрудники приступят к работе в новых условиях.

Нужно ли уведомлять работников о дате окончания реорганизации?

Работники вправе знать, с какой даты у них появляется возможность отказаться от продолжения работы в связи с предстоящими изменениями, поэтому работодатель должен уведомлять их о датах начала и окончания реорганизации.

Необходимо ли уведомлять работников о реорганизации, если условия труда не меняются?

Работодатель обязан сообщить сотрудникам о реорганизации, даже если условия трудовых договоров останутся прежними. Например, о реорганизации в форме присоединения необходимо уведомлять не только работников присоединяемой организации, которая прекращает свое существование, но и сотрудников организации, к которой осуществляется присоединение, хотя их работа и условия труда сохраняются в неизменном виде. Работники должны быть проинформированы, чтобы у них была возможность воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы.

1 Статьи 72, 74 Трудового кодекса РФ.

2 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. по делу № 33-18182.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14 августа 2015 г. по делу № 33-5213/2015.

5 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 января 2017 г. по делу № 33-3268/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. по делу № 33-13437.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2019 г. по делу № 33-13196/2019, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 февраля 2014 г. по делу № 33-1893/2014, Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-18959.

7 Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33-8683/2016.

8 Апелляционное определение Московского городского суда от 8 сентября 2017 г. по делу № 33-35845/2017, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013, Кассационное определение Московского городского суда от 25 декабря 2012 г. по делу № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20 июля 2011 г. по делу № 33-20154.

9 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 июня 2017 г. по делу № 2-10643/2016, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11 апреля 2013 г. по делу № 33-2070.

10 Статьи 74, 77 Трудового кодекса РФ.

11 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

12 Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30 мая 2011 г. по делу № 33-1880/11, Определение Калужского областного суда от 14 марта 2013 г. по делу № 33-421/2013, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. по делу № 11-4312/2014.

13 Работодатель – физическое лицо уведомляет своих работников не позднее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), а работодатель – религиозная организация не позднее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

14 Определение Верховного Суда РФ от 15 октября 2018 г. № 5-КГ18-187.

15 Статьи 21, 57, 74 Трудового кодекса РФ.

16 Пункт 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2016 г. по делу № 33-25080/2016.

17 Статья 178 Трудового кодекса РФ.

18 Статьи 57, 74 Трудового кодекса РФ.

19 Пункт 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

20 Пункт 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».