Как посчитать текучесть кадров

Что такое коэффициент текучести кадров и как его рассчитать?

Текучесть кадров является одним из самых важных метрик для HR. Этот показатель позволяет оценить качество подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров или текучесть персонала представляет собой показатель того, сколько сотрудников покидают компанию. Ведь после ухода сотрудников необходимо найти новых, которые будут соответствовать всем требованиям и смогут быстро адаптироваться на новом месте.

Понятие добровольного и недобровольного оборота

Существует множество причин, по которым сотрудники покидают компанию. Они могут быть как добровольными, так и недобровольными.

О добровольном обороте мы можем говорить, когда сотрудники покидают компанию по собственной инициативе, например, меняя место работы.

Принудительный оборот происходит в том случае, когда сотрудники покидают компанию не из-за желания сменить место работы или сферу деятельности. Такая ситуация может возникать из-за низкого качества труда работника, несоответствия занимаемой должности или нарушения корпоративных правил.

Почему текучесть кадров важна для организации?

Текучесть кадров считается одним из самых важных показателей в HR и используется довольно часто. Как правило, ее упоминают в негативном ключе. Это связано с тем, что при высокой текучести кадров затраты предприятия возрастают. Ведь, когда одни сотрудники уходят, их необходимо заменить другими. А это дорогостоящий процесс. Согласно исследованиям, проведенным Обществом по управлению человеческими ресурсами (SHRM), прямые затраты на замену сотрудника могут достигать 50-60% годового оклада работника, а общие расходы, связанные с текучестью кадров – от 90% до 200% годового оклада.

Почему же замена сотрудников стоит так дорого? Для того, чтобы это понять, необходимо посчитать расходы, которые связаны непосредственно поиском нового человека. Во-первых, его необходимо найти и нанять. А это предполагает и время на поиск, и время на обучение, и так называемый «разгон». Ведь новые сотрудники, как правило, оказываются менее продуктивными и для того, чтобы они начали работать на максимум эффективности, должно пройти время.

Показатель нормальной текучести кадров: какой он?

Из-за того, что заменить сотрудника довольно дорого, текучесть кадров упоминается чаще как негативное явление. Но это не обязательно так.

Если текучесть кадров проявляется из-за того, что недостаточно квалифицированные работники уходят из компании, то это неплохо. С другой стороны, если уходят хорошие сотрудники, то для компании это может иметь пагубные последствия. Поэтому достаточно трудно сказать, каким будет нормальный показатель оборачиваемости сотрудников. Здесь важно знать специфику работы компании и каждую конкретную ситуацию. Таким образом, текучесть кадров всегда оценивается без отрыва от контекста.

Средний уровень текучести кадров сложно определить еще и потому, что для разных отраслей этот показатель может существенно отличаться. Как сообщает Бюро статистики США, средний показатель в стране составляет 12-15% в год. А статистика LinkedIn говорит о том, что среднегодовой уровень текучести кадров в мире составляет 10,9%.

Но в таких отраслях, как гостиничный бизнес или торговля, текучесть кадров существенно выше. Причина, как правило, заключается в том, что в этом сегменте рынка чаще заняты студенты или сотрудники на неполный рабочий день. В конечном итоге эти люди находят другую работу.

Чтобы подробнее изучить показатели текучести кадров в различных отраслях, следует ознакомиться со статистикой, которую предоставляет Daily Pay .

Вам также может быть интересна статья: Что такое HRM и как оптимизировать все HR процессы?

Как правильно рассчитать текучесть кадров?

Показатель текучести кадров – это тот процент сотрудников, которые покинули компанию за определенный период времени. Как правило, данный показатель рассчитывается за месяц или год.

Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров, необходимо количество сотрудников, покинувших компанию, разделить на среднее количество сотрудников за указанный период времени. Затем это число умножается на 100%.

Среднесписочное количество сотрудников рассчитывается следующим образом: их количество в начале и конце периода суммируется, а затем делится на два.

Таким образом, для того, чтобы произвести расчет уровня текучести, нам понадобятся такие переменные:

1. Количество сотрудников, которые ушли из компании в заданный период времени (добровольно или нет).
2. Количество сотрудников, которые работали в компании в начале указанного периода.
3. Количество сотрудников, которые работали в компании в конце указанного периода.

Окончательная формула для расчета показателя текучести кадров выглядит следующим образом:

Благодаря коэффициенту текучести можно безошибочно определить возможность возникновения в компании кадровых проблем, чтобы вовремя их устранить.

Текучесть кадров: причины, как рассчитать и как бороться

Что такое текучесть рабочих кадров? Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода. Учитываются работники, которые уходят как по собственной инициативе, так и по решению работодателя. Виды текучести кадров персонала Рассмотрим четыре вида текучести кадров в компании. Естественная К такой кадровой текучести относятся сотрудники, которые нашли новую работу или вышли на пенсию. […]

Что такое текучесть рабочих кадров?

Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода. Учитываются работники, которые уходят как по собственной инициативе, так и по решению работодателя.

Виды текучести кадров персонала

Рассмотрим четыре вида текучести кадров в компании.

Естественная

К такой кадровой текучести относятся сотрудники, которые нашли новую работу или вышли на пенсию. Если процент текучести кадров не превышает 7% в год, то смена поколений полезна, так как в компанию приходят люди со свежим взглядом и новыми идеями.

В данном случае сотрудники увольняются по объективным причинам: из-за зарплаты, обязанностей, условий труда, отношений в коллективе. Этот показатель текучести кадров не должен превышать уровень естественной текучести.

Речь о работниках, которые уходят во время испытательного срока.

Сюда относятся сотрудники, которых увольняют руководители. Причины могут быть разными: от нарушения трудовой дисциплины до сокращения штата.

Причины текучести кадров

Большая текучесть кадров может происходить из-за разных причин, в том числе, из-за неправильного подбора и адаптации сотрудников. Мы рассмотрим самые популярные проблемы.

Низкая зарплата

Недостаточный размер оплаты труда входит в число самых популярных причин высокой текучести кадров. Возможно, сотрудники получают зарплату ниже рынка, а может, вынуждены постоянно работать сверхурочно, чтобы получить обещанную при трудоустройстве сумму.

Проблемы менеджмента

Недовольство руководителем может быть вызвано как его профессиональными качествами, методом постановки задач, так и стилем управления. К примеру, авторитарный начальник подойдет не всем. Также может быть и личная неприязнь, которая создает напряженные отношения.

Отношения в коллективе

Даже пара токсичных работников, могут испортить отношения в команде. Многим гораздо проще положить заявление на стол, чем терпеть сплетни и конфликты.

Отсутствие перспектив

В большинстве компаний если и есть механизм карьерного роста, то вертикальный. Но все специалисты хотят стать руководителями. При этом, расти горизонтально, как эксперт, в российских компаниях, особенно маленьких, сложно. В результате сотрудники, ради достижения карьерных целей, уходят к другому работодателю.

Как определить уровень текучести кадров?

Норма текучести кадров зависит от сферы. К примеру, в страховании и розничной торговле коэффициент текучести кадров может достигать 30%. Это нормально. Но в ИТ-сфере показатели не должны превышать 8-10%, а в оптовой торговле — 10-12%.

Сфера бизнеса	Коэффициент текучести кадров
Государственные учреждения	3 – 10%
Банковский сектор	До 10%
Ресторанный бизнес	10 – 20%
Гостиничный бизнес	До 30 % среди обслуживающего персонала, до 5% среди администраторов и менеджеров
Производственные предприятия	10 – 15%
ИТ	8 – 10%
Страхование	10 – 30%
Розничная торговля	20 – 30%
Оптовая торговля	9 – 12%

Когда вы будете делать анализ текучести кадров, учитывайте и уровень позиции сотрудников. Нормальный показатель текучести кадров среди топ-менеджеров составляет 2%, для линейных руководителей 8-10%, для менеджеров — 20%.

Позиция	Коэффициент текучести кадров
Топ-менеджеры	0 – 2%
Руководители подразделений	8 – 10%
Рядовые менеджеры	До 20%
Производственные рабочие	20 – 30%
Сотрудники сферы торговли	20 – 30%
Неквалифицированные рабочие	30 – 60%

Как рассчитать коэффициент текучести кадров. Формула

Чтобы сделать расчет текучести кадров нужно число уволившихся в течение месяца сотрудников разделить на среднее количество работников. Полученную сумму умножить на 100.

Приведем пример текучести кадров: если в компании оптовой торговли работает 100 человек, а в течение месяца уволилось 11. То формула расчета текучести кадров будет следующей:

11 ÷ 100 х 100 = 11%.

11% — это коэффициент текучести кадров. Показатель для сферы оптовой торговли — в пределах нормы.

Нужно учесть, что под общим количеством сотрудников понимаются все специалисты, которые отражены в платежной ведомости. Но сюда не входят независимые подрядчики и временные работники.

Если вы хотите посчитать текучесть кадров за год, то нужно сложить все показатели за 12 месяцев.

Сокращение текучести кадров

Рассмотрим способы, которые помогут добиться снижения текучести кадров.

1. Мониторьте уровень зарплат как в отрасли, так и на отдельных позициях. Внедрите систему поощрения, которая будет выполнима и поможет мотивировать персонал вкладываться, чтобы зарабатывать больше.
2. Собирайте у сотрудников обратную связь по линейным руководителям. А также обучайте руководящий состав управлять персоналом и разрешать конфликты.
3. Отслеживайте микроклимат в коллективе. Это можно делать с помощью анкетирования и встреч 1:1. Уделяйте внимание жалобам и разбирайтесь с нарушителями. Работники должны знать, что такое поведение ненормально и грозит наказанием.
4. Обсудите с каждым подчиненным его цели и составьте индивидуальные программы развития. Оплата тренингов и курсов может стать одним из стимулов.

Как решить проблему текучести кадров с помощью системы мониторинга?

Уменьшить текучесть кадров поможет программа мониторинга персонала «Стахановец». В систему встроена уникальная интеллектуальная система аналитики, которая изучает поведение персонала более чем по 40 параметрам, ведет учет рабочего времени и отслеживает, кто из сотрудников ищет работу.

Вы узнаете, сколько времени каждый специалист проводит на сайте с вакансиями и сможете сравнить показатели сотрудников. Кроме этого, функционал DLP-системы, отслеживая переписку в почте и мессенджерах, выявляет работников, которые рассылают резюме или договариваются о собеседовании.

Это поможет выявить специалистов, которые активно ищут работу и вовремя предпринять управленческие решения, чтобы избежать увольнений и снизить текучесть кадров на предприятии.

Кейс: как «Стахановец» помог решить проблему текучести кадров

В консалтинговом агентстве изменили систему поощрений, внедрив невыполнимые KPI. Из-за этого опытные менеджеры через несколько месяцев начали увольняться и возникла высокая текучесть кадров. Чтобы снизить текучесть кадров руководитель решил внедрить «Стахановец».

«Анализатор рисков» помог выявить специалистов, которые планировали сменить работу. Проведя с ними беседы, в компании смогли сохранить персонал и понять причины недовольства сотрудников. Тогда руководство изменило стратегию и перешло на гибкую систему мотивации, что помогло сохранить персонал.

Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

• Естественная. Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.
• Адаптивная. Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
• Активная. Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
• Пассивная. Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам: при ликвидации организации, сокращении штата, нарушении правил внутреннего распорядка и т. д.
• По категориям персонала. Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%.
• В структурных подразделениях. Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр.

Бизнес

Что такое миссия компании и как ее определить

Что такое миссия компании и как ее определить

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.

Причины найма неподходящих кадров:

• сжатые сроки для подбора персонала;
• неполная информация о вакансии;
• отсутствие тестового задания для кандидата;
• некачественная проверка службы безопасности.

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

• неподходящая корпоративная культура;
• непонимание специфики работы;
• несоответствие ожиданий и реальности;
• отсутствие обучения новых сотрудников.

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

• Автотегирование звонков
• Текстовая расшифровка записей разговоров

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.

Показатель текучести кадров помогает определить:

• кадровую ситуацию компании;
• причины увольнения сотрудников с разных позиций;
• негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
• стратегии реформирования порядка подбора кадров;
• планы по улучшению условий труда сотрудников;
• профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.

Сфера бизнеса	Процент текучести кадров
Государственные учреждения	3 – 10%

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

Должность	Процент
Руководители топ-уровня	2%
Руководители подразделений	8-10%
Менеджеры рядовые	до 20%
Квалифицированные рабочие на заводах	20 – 30%
Сотрудники сферы торговли (продавцы, уборщики, кассиры)	20 – 30%
Неквалифицированные работники	50 – 60%

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы.

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% = 30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

• Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
• Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

• увольнение эффективных специалистов;
• несформированность коллективов;
• снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
• необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
• ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

• снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
• необходимость искать кадры;
• организация обучения персонала;
• перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования.

Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:

• дать соискателю тестовое задание;
• заранее подготовить вопросы;
• задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
• рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
• выявить личностные качества претендента;
• не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
• заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:

1. Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
2. Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
3. Создать комфортные условия труда.
4. Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
5. Обеспечить постоянную занятость людей.
6. Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
7. Проводить регулярные мастер-классы и тренинги. и вызов сотрудников в выходные дни.
8. Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.

Бизнес

Что такое деловой этикет и зачем он нужен

Что такое деловой этикет и зачем он нужен

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела.

Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.