Что такое вакантная должность
Перейти к содержимому

Что такое вакантная должность

  • автор:

Должность Вакантная

должность — Беспокойная, важная, высокая, высокооплачиваемая, завидная, командная, незавидная, низкая, низкооплачиваемая, неприятная, обременительная, ответственная, почетная, превосходная, руководящая, собачья (разг.), спокойная, хлопотная. Административная … Словарь эпитетов

должность — сущ., ж., употр. часто Морфология: (нет) чего? должности, чему? должности, (вижу) что? должность, чем? должностью, о чём? о должности; мн. что? должности, (нет) чего? должностей, чему? должностям, (вижу) что? должности, чем? должностями, о чём? о … Толковый словарь Дмитриева

Вакантная государственная должность в государственном органе — Вакантной государственной должностью в государственном органе признается не замещенная федеральным государственным служащим государственная должность, предусмотренная в структуре аппарата государственного органа. Положение, утвержденное Указом… … Словарь юридических понятий

незамещенная должность — вакантное место, работа, свободное место, вакантная должность, вакансия Словарь русских синонимов. незамещенная должность сущ., кол во синонимов: 5 • вакансия (5) • … Словарь синонимов

вакансия(ваканция) — вакантная, незанятая должность Ср. На первую ваканцию! (не отданную, не в очередь, другому.) Ср. У меня нет никакой вакансии, медленно проговорил он, отчеканивая каждое слово. К.М. Станюкович. Откровенные. 1, 1. Ср. Вакансии как раз открыты: То … Большой толково-фразеологический словарь Михельсона

вакансия — свободное место, (незанятая) должность; ваканция; работа, вакантное место, вакантная должность, незамещенная должность Словарь русских синонимов. вакансия вакантное (или свободное) место, вакантная должность Словарь синонимов русского языка.… … Словарь синонимов

работа — Дело, делание, занятие, труд, страда, подвиг, упражнение; изделие, поделка, произведение, создание, творение, продукт. Работа изнурительная, кропотливая, тяжелая, адская, египетская, полевая, усидчивая, черная. У него очень много дела. Весь доход … Словарь синонимов

Верхотурова Л. И. О понятии вакантной должности при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Аннотация. В статье проводится анализ понятия вакантная должность при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Annotation. The article analyzes the notion of a vacant position in the event of termination of an employment contract due to a reduction in the number or staff of employees.

Ключевые слова: вакантная должность, временно свободная должность, совместительство, совмещение.

Keywords: vacant position, temporary vacancy, partnership, combination.

В российском трудовом законодательстве, а также в доктрине трудового права достаточно часто используется термин «вакантная должность», в том числе при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации [4] (далее – ТК РФ) при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В связи с тем, что ТК РФ не раскрывает понятия «вакантная должность», на практике нередко возникают вопросы, является ли вакантной должность, которая: замещается временно отсутствующим работником (например, работник находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, в длительной командировке); занята другим работником на условиях совмещения; предусмотрена квотой для инвалидов; на которую приглашен другой работник в порядке перевода и др.

Ю. П. Орловский справедливо указал, если предположить, что работодатель обязан предлагать работнику не только вакантные, но и временно свободные должности, то возникает труднообъяснимая ситуация: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформируется в срочный трудовой договор. Однако ТК РФ такую трансформацию не предусматривает. [2]

Таким образом, должность, замещаемая временно отсутствующим работником, не может считаться вакантной должностью.

В юридической литературе предлагается следующая дефиниция: «вакантная должность – это должность в соответствии со штатным расписанием, которая никем не занята – ни постоянным, ни временным работником, то есть свободная, ни за кем не сохраненная, и трудовой договор на эту должность ни с кем не заключен». [1]

В судебной практике также не сложилось единого подхода по вопросу о том, является ли вакантной должность, которая занята другим работником на условиях совмещения.

В целом суды единодушны в том, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т. е. никем не занятую, поэтому должность, занятая временно отсутствующим работником, не является вакантной. В связи с этим работодатель вправе не предлагать сокращаемому работнику работу временного характера на период отсутствия основного . [5]

Однако существует и иная позиция, суть которой заключается в том, что при расторжении трудового договора работником в связи с сокращением численности или штата работнику должны быть предложены все вакантные должности, в том числе замещаемые временно отсутствующими работниками. [6]

Так, Иркутский областной суд в апелляционном определении от 19 октября 2017 года по делу № 33-9608/2017 указал, что при совмещении работник занимает только одну должность, а вторая (совмещаемая) – остается вакантной. [9] Данный вывод основан на том, что при совмещении не заключается отдельный трудовой договор. Кроме того, поручение о выполнении дополнительной работы может быть отменено в любое время (статья 60.2 ТК РФ).

Более обоснованной представляется противоположная позиция в судебной практике, указывающая на то, что должность, обязанности по которой выполняются на условиях совмещения, нельзя признать вакантной. Между работодателем и работником, независимо от заключения отдельного трудового договора, возникли трудовые отношения в связи с выполнением дополнительной работы. Кроме этого, ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя об отмене поручения о выполнении работником дополнительной работы при сокращении численности или штата работников. [7]

В контексте анализируемых проблем представляется необходимым определить, что следует понимать под совмещением и в чем его отличие от совместительства.

Совмещение – это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение продолжительности рабочего дня (смены), установленной для него по основной работе (статья 60.2 ТК РФ). Совмещение оформляется внесением изменений в трудовой договор с работником либо путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

Совместительство представляет собой выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей. Таким образом, у лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству.

Из содержания статьи 282 ТК РФ следует, что должность, занятая совместителем, не может являться вакантной.

Также не вызывает сомнений, что должность, на которую приглашен другой работник в порядке перевода, не является вакантной. Частью 4 статьи 64 ТК РФ установлен запрет на отказ в заключении трудового договора с приглашенным работником в течение месяца со его дня увольнения с прежнего места работы. Таким образом, в указанный период должность не является вакантной. Данный вывод находит подтверждение и в судебной практике. [8]

Должность, которая предусмотрена квотой для инвалидов, не может являться вакантной. По смыслу Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» [3] работодатель не имеет права отказывать инвалидам в приеме на работу на специально созданное рабочее место в рамках установленной квоты. В связи с этим, должность, предусмотренная квотой для инвалидов, не может быть предложена работнику, который не относится к указанной категории лиц.

Соответственно, не является вакантной должность, которая занята другим работником на условиях совмещения или на которую приглашен другой работник в порядке перевода, либо предусмотренная квотой для инвалидов.

Таким образом, анализ действующего законодательства, судебной практики, доктрины трудового права позволяет сделать вывод о том, что под вакантной должностью следует понимать свободную должность, которая никем не занята, в том числе временно отсутствующим работником.

Создаем вакансию: все тонкости процесса от открытия до закрытия вакантной должности

Со словом «вакансия» не сталкивался разве что человек, которому ни разу не приходилось искать работу. Но термин не так прост, как кажется. В статье разбираемся во всех тонкостях вакансий и выясняем, как правильно составить объявление о вакантной должности.

Создание вакансии

Что такое вакансия и вакантная должность?

Кадровикам регулярно приходится сталкиваться с термином «вакантная должность», который прописан в трудовом законодательстве, но при этом его определение законодательно не установлено. Практика показывает, что не далеко не каждая должность, по которой не заключен трудовой договор, может быть признана вакантной.

Вакантная должность — это синонимом слова «вакансия» и обозначает наличие свободной должности, поста или рабочего места, на которое требуется найти нового работника. Несмотря на популярность этих терминов, ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных нормативных правовых актах нет определения данным понятиям.

Таким образом, вакантное место — это пустующее рабочее место, имеющееся в штатном расписании компании, но по которому ещё не заключен трудовой договор.

О том, как объявить поиск на открытую вакансию, рассказываем далее.

Как открывается вакансия: заявки на вакансию

Первое, что делают кадровики перед открытием вакансии – это собирают всю важную информацию о ней.

Важно! Если hr-специалисты ищут работника, не имея нужных сведений, не зная требований к кандидатам и не понимая, какие задачи будущему сотруднику придется выполнять, то вакантное место может оставаться открытым долгие месяцы, а найти нужного человека так и не получится.

Именно поэтому кадровик должен располагать полной информацией и иметь ответы на данные вопросы:

  • Причина открытия вакансии?
  • Почему в организации оказалось свободное место?
  • Уволился ли предыдущий сотрудник или вакансия появилась в связи с расширением штата?
  • Кто принимает окончательное решение о найме?

Это поможет объяснить соискателю, по каким критериям набирается персонал. У сотрудника, принимающего решение о найме, следует уточнить следующие вопросы:

  • Каким критериям должен соответствовать соискатель: пол, возраст, образования и пр.
  • Размер заработной платы и мотивационных программ, включая премии, социальный пакет и др.
  • Условия и режим работы: отпуск, командировки, возможности карьерного роста.

Таким образом, открытие вакансии начинается с составления портрета кандидата и составления заявки.

Грамотно оформленная заявка на свободную должность существенно облегчает поиск будущего работника. В заявке следует прописать требования, которые компания выдвигает к соискателю, чтобы он мог понять, соответствует ли его резюме вакантной должности.

Список открытых вакансий в компании

Список вакансий

Открытые вакансии — это актуальные свободные должности в организации согласно штатного расписания, на которые еще не найдет и не назначен специалист. Данный вопрос находится в области ответсвенности hr-менеджера.

Таким образом, менеджер по персоналу составляет список вакансий в организации и размещает их на открытых ресурсах, чтобы соискатели могли откликнуться на заявку.

Что такое закрытые вакансии?

Основные задачи менеджера по персоналу — поиск кандидатов, собеседование, контроль за стажировкой и адаптацией, назначение на должность, то есть закрытие вакансии. Причем необходимо найти не просто сотрудника, а продуктивного, приносящего пользу компании.

Чтобы закрыть вакантную должность, необходимо выполнить немало работы. Hr-менеджеру нужно разбираться в людях, уметь общаться с ними и договариваться, определять способности и уровень компетенции.

По скорости и результативности закрытия вакансий в организации можно судить об эффективности менеджера по персоналу.

Теперь давайте по порядку разберем, что же необходимо сделать, чтобы закрыть вакансию.

Разработка вакансии

Когда приходится подбирать сотрудников, можно ориентироваться на принятые требования, а можно разработать свои. Для этого кадровые специалисты рекомендуют использовать профиль должности. В этом документе содержатся не только стандартные требования к образованию и стажу, но и профессиональные умения, личные качества и прочие характеристики, которые могут быть полезны в компании. Благодаря грамотно разработанному профилю вакансии шанс найти оптимального сотрудника многократно увеличивается. Рассказываем, как составить этот документ.

Как составить профиль вакансии?

Профиль вакансии – это внутренний документ, содержащий требования к профессиональным и личным компетенциям соискателей. Кадровые специалисты разрабатывают профиль, исходя из запросов компании, но типовой документ содержит следующие данные:

Профиль должности

  • Название свободной должности.
  • Сведения о должности, включая данные непосредственного руководителя, наличие подчиненных у потенциального работника, наименование подразделения и пр.
  • Описание должности: функционал сотрудника, какие задачи предстоит выполнять.
  • Условия работы: испытательный срок, заработная плата, режим, отпуск и пр.
  • Требования к кандидату: квалификация, образование, опыт работы, личные характеристики.
  • Несколько тестовых вопросов, которые помогут сразу отсеять лишних соискателей: знание компьютерных программ, наличие водительских прав и др.

На выходе вы должны получить документ, который максимально упростит выбор подходящего кандидата.

Требования к должности для соискателей

Требования к вакансии для соискателей могут быть оформлены следующим образом:

  • Компетенция – то, что сотрудник должен уметь делать, включая требуемые навыки (например, знание определенных программ, умение работать на складе и пр.).
  • Требования к личностным характеристикам, например: усидчивость, ответственность и др.
  • Квалификация и уровень образования: в этот пункт можно включить и все дополнительные курсы, тренинги.
  • Профессиональный опыт: работал ли соискатель в аналогичной должности, какие выполнял функции, сколько лет проработал и пр.
  • Требования и достижения, связанные со спецификой должности: например, торговый представитель должен открыть новые каналы сбыта, найти торговые точки и пр.
  • Соответствие корпоративной культуре компании.
  • Особые требования: например, готовность к командировкам или работе в ночное время.

Не стоит забывать и об удовлетворении ожиданий соискателя: может ли компания удовлетворить потребность в карьерном росте, уровне заработной платы и прочим параметрам.

Содержание объявления о вакансии

В рамках данной статьи мы расскажем, как составить описание вакансии. Объявление о вакансии должно содержать следующие блоки:

  1. Название вакансии.
  2. Информация о компании.
  3. Описание должности.
  4. Задачи, требования, условия работы.
  5. Заработная плата и соцпакет.

Каждый из вышеуказанных блоков должен привлекать внимание целевой аудитории. Используйте творческий подход, по сути, вам нужно заранее определиться с тем, как продать вакансию. Остановимся на каждом пункте более подробно.

Название вакансии

Не стоит называть должность в точности так, как она записана в штатном расписании компании. Вместо этого нужно использовать привычное для рынка наименование. Например, если вы ищите заместителя начальника отдела по межведомственным коммуникациям, сформулируйте название вакансии проще. Пусть это будет обычный заместитель начальника — такое название привлечет большее количество потенциальных сотрудников, и выбрать будет гораздо проще.

Информация о компании

Хорошее описание компании заставляет потенциального кандидата задуматься о том, как ему хотелось бы попасть именно к вам.

Офис компании

Кроме того, объявление могут переслать кому-то из своих друзей, которые находятся в поиске работы.

Представьте свою компанию в лучшем виде: расскажите про то, как вы стали пионерами рынка, как расширили свою сеть: дайте соискателю понять, что ваша вакансия на должность — лучшая в данной области.

Описание должности

Опишите свободную должность: например, в этом пункте вы можете рассказать соискателям о самых важных пунктах из должностной инструкции, о ее назначении и продуктах поста, уровне в структуре компании, о наличии подчиненных у будущего сотрудника и т.д.

В общем, вы можете указать всю ключевую информацию, связанную с вакансией.

Задачи, требования, условия работы

В этом пункте, по-сути, необходимо отразить исполнение обязанностей по вакантной должности. Указывайте только важную информацию — то, чем работник будет заниматься ежедневно. Формулируйте задачи и требования к обязанностям работника максимально сжато, чтобы не отпугнуть соискателей. Не завышайте требования: задумайтесь, так ли уж необходим мерчендайзеру пятилетний опыт работы? Расскажите соискателям о том, в каком режиме ведется работа: есть ли ночные смены, график работы, командировки и т.д.

Зарплата и социальный пакет

Зарплата в вакансии

Пожалуй, этот пункт можно было бы указать в первую очередь: уровень оплаты труда интересуют кандидатов даже больше, чем график работы. В предыдущем блоке мы говорили о том, что не стоит завышать требования к соискателям, а теперь напоминаем, что не нужно завышать информацию о зарплате. Обман не пойдет на пользу: даже если собеседование пройдет успешно, кандидат обязательно уточнит, соответствует ли размер зарплаты указанной на сайте, и если выяснится, что вместо обещанной суммы он получит вдвое меньше, человек просто уйдет, а вы упустите время.

Как создать интерес к должности и «продать» вакансию?

«Мертвые» вакансии — страшный сон любого кадровика. Некоторые заявки находят тысячи откликов, в то время как другие месяцами «висят» на сайте. Ни платный показ в ТОПе объявлений, ни выделение заявки другим цветом, ни прочие уловки не помогут найти сотрудника, если объявление о должности составлено неграмотно. Речь не о том, что оформлять вакансию в соответствии с профилем, а о том, что объявление должно быть составлено креативно и грамотно.

Рассказываем, как создать интерес к должности и быстро «продать» вакансию.

Креативные описания должностей

В наше время основной аудиторией рынка труда являются люди, рожденные с 1985 года. Их ценности сформированы социальными сетями, они любят свободу, ценят оригинальность, острый юмор, лояльность ко всему новому. Именно для них и составляются креативные вакансии.

Разумеется, во всем нужно знать меру: одно дело создать шутливое описание работы для фрилансера, другое — для будущего начальника колонии.

Креатив в вакансии

Назовите должность креативно: например, вместо того, чтобы писать о поиске руководителя SEO-отдела, укажите, что вы ищите SEO-джедая. Расскажите, что цените маньячный подход к помощи людям, если будете искать специалиста техподдержки. Напомните, что вечно недовольное лицо и темные круги под глазами станут преимуществом для соискателя на должность программиста. Используйте «хайповые» словечки, игровые элементы и долю юмора, но помните о том, что если в компании царят строгие консервативные устои, то придется отказаться от шуток и креатива.

Правовые аспекты в написании вакансий

В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 сказано, что под деловыми качествами работника понимается способность человека выполнять трудовые задачи с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств;
  • личностных качеств.

Таким образом, можно предъявлять требования к наличию высшего образования, водительскому стажу, внимательности и пунктуальности, владения иностранным языком и пр.

Запрещается дискриминация при поиске сотрудников.

Важно! За распространение объявлений, содержащих ограничения дискриминационного характера, установлена административная и уголовная ответственность.

Например, нельзя указывать ограничения по цвету кожи, национальности, религиозной принадлежности, наличию/отсутствию детей и т.д.

Источники информации о вакансиях

Перечислим основные источники информации о поиске специалистов:

  • Тематические сайты, группы и форумы в интернете.
  • Тематические печатные издания: газеты, журналы.
  • Кадровые агентства.
  • Сарафанное радио: знакомые и родственники.
  • Центр занятости.
  • Сайты организаций: раздел вакансий.

Чаще всего соискатели задействуют несколько источников поиска одновременно, поэтому размещать объявление стоит сразу на двух-трех ресурсах. Современные средства коммуникации позволяют размещать вакансии дистанционно в неогранченном количестве.

Где разместить объявление?

Где разместить вакансию

Целесообразнее всего разместить объявление на популярных сайтах, таких как: Avito.ru, Hh.ru, superjob.ru, rabota.yandex.ru и пр. Можно отправить заявку в газеты или выложить в специализированных группах в социальных сетях. Мест для размещения много: главное, чтобы там была ваша целевая аудитория. Помните о том, что чем выше посещаемость сайта, тем больше вероятность найти нужного сотрудника.

Существуют сайты и агрегаторы, где может быть размещена ваша вакансия бесплатно.

О том какие ресурсы наиболее эффективно выбрать и как разместить на них ваши прямые вакансии, мы разработали подробную инструкцию в следующей статье: «Как правильно разместить вакансию и получить от нее максимум кандидатов».

Востребованные вакансии на рынке труда

Рынок труда в последнее время испытывает значительную трансформацию. Часть профессий исчезают и становятся вовсе неактуальными, в то время как на другие ощущается высокий дефицит в специалистах.

Минтруда России опубликовал список самых востребованных профессий. В него вошли автомеханики, косметологи, администраторы баз данных, графические дизайнеры, программисты и еще около 50 профессий, в которых нуждается современный бизнес.

Мониторинг вакансий конкурентов

Мониторинг свбодных должностей у конкурентов — отличный способ узнать об освободившихся специалистах и успеть «перехватить» их до того, как они найдут другую работу. Поэтому ведущие хедхантеры регулярно просматривают информацию о свободных должностях в конкурирующих компаниях: порой, нужный человек оказывается очень близко, и важно вовремя его заполучить, предложив лучшие условия работы.

Итак, необходимо регулярно просматривать резюме специалистов на рынке труда, прямые вакансии конкурентов, а также производить мониторинг цен, то есть зарплат сотрудников.

Претенденты и соискатели

Претенденты на должность

Не каждый соискатель становится кандидатом, но каждый кандидат – это соискатель. Претендент на вакансию, откликнувшийся на объявление – это соискатель, рассчитывающий на трудоустройство. После того, как вы изучили его резюме и пригласили на собеседование, он становится кандидатом. Таких претендентов на должность может быть несколько, но в итоге выбирать вы будете именно из кандидатов.

Примеры вакансий

Мы выбрали два примера. Первый – это более подходящее объявление, составленное с учетом правовых аспектов. Если вы решите составить заявку на вакансию по второму образцу, то рискнете как минимум остаться без сотрудников, как максимум – давать объяснения в правоохранительных органах. Итак:

Крупнейший мебельный салон в регионе ООО «Дом мебели» предлагает вакантное место продавца-консультанта в нашем магазине по адресу: г. Сочи, ул. Красная, д.3, ТЦ «МебельМолл».

Компания предлагает вам оплату труда от 30.000 руб./месяц.

Твои будущие задачи:

  • Консультирование клиентов в магазине.
  • Помощь в подборе мебели.
  • Оформление договора.
  • Сопровождение процесса сделки вплоть до подписания акта приемки.
  • Гонять грузчиков.
  • Гонять сборщиков.

От тебя необходимо:

  • Любить диваны.
  • Грамотная речь.
  • Знание MS Office.
  • Вежливость и пунктуальность.
  • Оформление по ТК РФ.
  • Сменный график работы: 2/2.
  • Белую зарплату.

Как мы видим, работодатель рассказал пару слов о себе, предъявил адекватные требования к кандидату и даже добавил немножко креатива. А вот так делать нельзя:

«Ищем незамужнюю девушку славянской внешности без детей на роль секретаря. Только московская прописка, рост от 165 см.»

— объявление составлено не просто неграмотно, в нем присутствует дискриминация по национальному признаку, внешности, месту регистрации и социальному статусу. Не делайте так!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *