Какой договор может заключаться при приеме на работу

Виды трудовых договоров

Виды договоров на работу — это срочные и заключаемые на неопределенный срок: так определено Трудовым кодексом. Это базовые понятия, далее трудовые контракты детализируются в зависимости от специфики сторон и дополнительных условий.

Частные случаи рабочих отношений: с физлицом, иностранцем — тоже описаны в законодательстве о труде. Отдельно рассматриваются контракты с муниципальными и государственными служащими и гражданско-правовые сделки. Они не относятся к соглашениям о труде и регламентируются другими нормами.

Далее рассмотрим, какие бывают договоры при приеме на работу, исходя из их специфики.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор — это соглашение сторон, в котором определяются их права и обязанности. Сторонами будут работник и работодатель. Условия труда и его оплаты, изложенные в ТД, не должны противоречить ТК РФ. В нем же определены виды трудовых договоров в зависимости от срока трудового договора и некоторые особенности отношений работника и работодателя.

Виды трудовых договоров по срокам действия

Срочный

В зависимости от характера, вида, условий выполнения работы или по соглашению сторон заключается срочный ТД. Такие виды договоров при устройстве на работу предполагают окончание деятельности по разным причинам. Это:

• сезонность;
• практика, стажировки;
• прохождение альтернативной службы;
• участие в выборных органах или обеспечение этой деятельности;
• другое.

Вторая часть ст. 59 ТК определяет случаи заключения срочного ТД по соглашению сторон:

• с пенсионерами;
• с творческими работниками и руководителями;
• учащимися-очниками, совместителями;
• моряками:
• другое.

Срочные виды договоров с работниками заключаются:

• в организациях, расположенных на Крайнем Севере;
• при устранении последствий катастроф;
• если численность сотрудников предприятия не превышает 35.

Максимальный срок, на который заключается срочный ТД, — 5 лет.

Бессрочный

Все остальные ТД являются бессрочными — заключенными на неопределенный срок. Более того, если по окончании срочного ТД работник и работодатель продолжают деятельность, он автоматически становится бессрочным.

Эффективный контракт

Изложенная в ТК классификация трудовых договоров не учитывает такую форму, как эффективный контракт. Это не отдельный вид ТД, а привязка результатов труда к стимулирующим выплатам. В документе должны быть четко обозначены критерии эффективности деятельности, условия и размеры поощрительных выплат. Это понятие введено правительством РФ и закреплено в его постановлении от 26.11.2012 № 2190-р. Механизм внедрения эффективного контракта определен приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н и касается работников государственных и муниципальных учреждений.

Контракт с госслужащим

Несмотря на то, что основные виды условий трудового договора с госслужащим пересекаются с ТК, служебные отношения выстраиваются по Федеральному закону о государственной гражданской и муниципальной службе. Соглашение с госслужащим носит название «служебный контракт», его форма утверждена указом президента РФ от 16.02.2005 № 159. По сравнению с нормами ТК, установлены дополнительные требования и ограничения при приеме на работу, основания для увольнения. В отличие от ТК, в качестве работодателя для госслужащих выступает Российская Федерация или ее субъект в лице руководителя, действующего от имени госоргана.

С физическим лицом

Работодателем может быть физическое лицо. Рассмотрим, какие трудовые договоры бывают и чем отличаются в этих случаях. ТК в ст. 303-309 разъясняет основные условия заключения таких соглашений. Отличием от обычного ТД является обязанность работодателя зарегистрировать соглашение в территориальных органах власти и уведомить их об окончании срока этого ТД. Работодатель, не являющийся ИП, не имеет права делать запись в трудовой книжке. Доказательство, подтверждающее работу, — ТД, заключенный в письменной форме.

С иностранным гражданином

Нормы законодательства о труде распространяются на всех работающих людей в РФ, в том числе на иностранцев и лиц без гражданства. Поэтому нередко задаваемый вопрос, какие виды трудовых договоров существуют при приеме на работу иностранного гражданина, не совсем корректен. Вместе с тем, соглашение с иностранцем имеет ряд особенностей. Кроме стандартных положений, в нем указываются сведения:

• о документе, разрешающем проживание на территории РФ — РВП или вид на жительство;
• о патенте или другом разрешении работать в РФ;
• на основании чего иностранцу предоставляется медицинская помощь — номер полиса страхования.

Договор возмездного оказания услуг

Работодателям и кадровикам не стоит подменять ТД гражданско-правовым (ГПД) — Госинспекция по труду легко установит подмену и оштрафует на серьезную сумму.

Отличия ТД от ГПД

Отличие гражданско-правовых соглашений от трудовых в том, что они не имеют никакого отношения к ТК РФ. По ним не возникают трудовые отношения, регламентируются они Гражданским кодексом.

Что такое трудовой договор, с кем и как его заключать

Трудовой договор заключается между работодателем и сотрудником и регулирует взаимоотношения между ними. Для каждого в нём предусмотрены свои права и обязанности, возникающие исключительно после подписания этого документа обеими сторонами. Эксперты Эвотора помогли разобраться, как правильно заключить и расторгнуть трудовой договор.

• Автор: Кристина Ерохина
• Иллюстратор: Дима Гинтофт
• Редактор: Варвара Ермилова

Содержание и порядок заключения трудового договора строго регламентированы положениями раздела III ТК РФ и приказом Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 — для бюджетной сферы.

В соответствии со статьёй 67 ТК РФ , он заключается только в письменной форме в двух экземплярах. Работник обязательно должен получить на руки свой с подписью работодателя, а последний — заручиться отметкой о получении работником.

Допуск к работе до заключения договора возможен при условии его обязательного подписания в течение трёх дней с момента начала фактической трудовой деятельности. Датой заключения в этом случае считается первый рабочий день.

Структура договора

Документ всегда имеет стандартную структуру.

Преамбула

Здесь указываются стороны: наименование работодателя — ИП или юрлица, информация о том, кто от его имени заключает договор, и ФИО будущего сотрудника.

ИП, выступающий в роли работодателя, указывает здесь свой ИНН, организация — документ, подтверждающий полномочия представителя. Если от её имени выступает директор, делается ссылка на устав, если другое должностное лицо — на доверенность с указанием её даты и номера.

Основная часть

Она состоит из нескольких пунктов:

• Предмет договора.

Указывается должность, на которую принимается работник, адрес рабочего места, отметка о возможных командировках, статус — основная работа или по совместительству, характер — разъездной, стационарный, в пути, подвижный, прочие особенности рабочего графика.

• Срок действия.

Варианты: «от» и «до», бессрочный, с испытанием — с обязательным указанием даты первого рабочего дня. Сам документ можно подписать намного раньше начала работы. Например, договор от 1 июля может предусматривать начало исполнения обязанностей с 15 июля или 1 августа.

• Права и обязанности каждой стороны.

• Оплата труда.

Указывается оклад, тарифы, коэффициенты, надбавки и прочие выплаты.

• Режим труда и отдыха.

Здесь прописывается длительность рабочей смены, её характер — очный или дистанционный, время начала и окончания, перерывов на обед, отдых и техобслуживание, а также график выходных, отпусков и режим работы в предпраздничные и праздничные дни.

Максимальная продолжительность рабочей недели — не более 40 часов, подросткам до 16 лет разрешено работать не более 24 часов в неделю, людям с ограниченными возможностями I и II группы — до 35 часов. Ежегодный оплачиваемый отпуск — не менее 28 календарных дней.

• Ответственность сторон.

Она прописывается для работника и работодателя по отдельности с учётом вышеупомянутых правовых норм.

• Основания для прекращения договора и изменения к нему.

Первые основаны исключительно на нормах статей 77–81 ТК РФ , вторые оформляются только по согласию двух сторон в письменном виде.

Для тех, кто с Эвотором

Покупайте сервисы для товарного учёта, маркировки, ЕГАИС, управления кафе и интеграции с 1С. Они помогут наладить складской учёт, контролировать и анализировать продажи, вести КУДиР, а ещё рассчитывать налоговые платежи и взносы.

На правах рекламы ООО “Эвотор” 2RanynVp1wE

Заключение

В этом разделе фиксируются особые договорённости о конфиденциальности, порядке урегулирования споров, количестве оформленных экземпляров, а также реквизиты сторон.

Число страниц не регламентировано — главное, чтобы текст как можно более подробно описывал условия сотрудничества.

Форма трудового договора (DOCX)

Форма трудового договора (DOCX)

Виды трудового договора

Принципиальная разница в сроке действия документа. В зависимости от него договор может быть срочным и бессрочным.

Срочный трудовой договор

Заключается для сотрудничества на определённый период. Это могут быть сезонные работы, заказ опредёленной услуги, после оказания которой дальнейшее сотрудничество нецелесообразно, а также замещение постоянного сотрудника на период его отпуска.

Минимальный срок не ограничен, максимальный составляет пять лет. На таких условиях часто нанимают студентов и пенсионеров.

Малым торговым предприятиям со штатом до 35 сотрудников и объектам сферы бытового обслуживания с численностью до 20 человек разрешено заключать срочные трудовые договоры со всеми категориями граждан. Если сотрудников больше — для срочного договора понадобится законное основание, например замещение или сезонные работы.

Все нюансы заключения срочных трудовых договоров прописаны в статье 59 ТК РФ .

Бессрочный договор

Документ не предполагает заранее установленную дату окончания сотрудничества — определена лишь дата его начала. Это означает, что расторгнуть его можно только на конкретных законных основаниях, тогда как для расторжения срочного договора достаточно окончания срока его действия.

С точки зрения защищённости сотрудника, соблюдения его прав и норм трудового законодательства бессрочный вариант предпочтителен. С точки зрения работодателя есть нюансы.

Если по окончании срочного договора сотрудник продолжает исполнять трудовые обязанности, его можно изменить на бессрочный путём заключения нового соглашения с даты окончания предыдущего.

Нередко статус бессрочного договора присуждается судом. Это происходит по иску сотрудника при условии, что работодатель по окончании срочного соглашения обещал продолжить сотрудничество, оно реально продолжается, но новое соглашение не подписывается.

Условия и порядок заключения договора

У всех организаций и ИП есть своя специфика деятельности. Она обязательно отражается в трудовых договорах с сотрудниками в виде особенностей режима рабочего дня, требований к квалификации сотрудника. Условия работы на производственном и торговом предприятии, в небольшой компании и крупной корпорации различаются, но они не могут противоречить положениям ТК РФ.

Сам договор, любые изменения, дополнительные соглашения имеют силу только при их заключении в письменной форме в двух экземплярах. Его должен принять к учёту отдел кадров, а работодателю нужно выпустить приказ о приёме на работу, её начале и ознакомлении с должностной инструкцией.

На правах рекламы ООО “Эвотор” 2Ranyo1JN64

Расторжение трудового договора

Правила расторжения трудового договора регламентированы положениями главы 13 ТК РФ . Для срочного и бессрочного они различаются.

Расторжение срочного договора

В соответствии со статьёй 79 ТК РФ права и обязанности по срочному трудовому договору прекращаются в связи с истечением его срока. За три дня до его окончания работодатель издаёт приказ об увольнении в связи с истечением срока договора и знакомит с ним сотрудника под подпись. Но возможны и другие основания.

1. По инициативе работника.

В соответствии со статьёй 80 ТК РФ от него достаточно письменного заявления с указанием причины. Удовлетворить его можно как с двухнедельной отработкой, так и без неё — все зависит от причин и достигнутых договоренностей. В случае отработки за сотрудником сохраняется заработная плата в полном объёме.

2. По инициативе работодателя.

Это возможно по одному из оснований, указанных в статье 81 ТК РФ . В большинстве случаев такое увольнение противоречит интересам работника и нередко обжалуется в суде, прокуратуре и трудовой инспекции. Выбирая этот вариант, нужно подстраховаться и запастись достаточными доказательствами, обосновывающими причину увольнения. Нарушения трудовой дисциплины и условий договора должны быть тщательно зафиксированы в соответствии с положениями главы 30 ТК РФ .

За незаконное увольнение предусмотрена административная и уголовная ответственность. К тому же суд при отсутствии оснований обяжет восстановить уволенного сотрудника на рабочем месте, исправить запись об увольнении в его трудовой книжке, выплатить ему зарплату за весь период вынужденного простоя, компенсацию морального вреда и судебных расходов.

Так что эта инициатива может оказаться очень затратной и проблемной, учитывая, что после подобного инцидента дальнейшая совместная работа невозможна — всё равно придется искать нового сотрудника.

3. По соглашению сторон.

Оформляется на основании статьи 78 ТК РФ . Это самый безболезненный вариант, требующий только письменного оформления соглашения. От первого варианта он отличается только содержанием обосновывающего документа — вместо заявления по собственному желанию составляется соглашение о досрочном расторжении договора.

В части расчёта с уволенным сотрудником соблюдение норм трудового законодательства обязательно. Зарплата начисляется за все фактически отработанные дни и выплачивается в день увольнения ( ст. 140 ТК РФ ), включая предусмотренные договором и законом доплаты и компенсации.

Расторжение бессрочного договора

В отличие от срочного, ждать окончания бессрочного договора для его расторжения не нужно. Завершить сотрудничество также можно по инициативе работника, работодателя и по соглашению сторон.

Что такое ГПХ и в чём его отличия от трудового договора

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.

В первом случае в нём определяется объём и специфика услуг — например, представительство в суде, репетиторские услуги для сдачи ЕГЭ. В таком договоре указывают срок оказания услуг, размер вознаграждения и условия его выплаты: с авансом или без, сразу по окончании работ или по прошествии какого-то времени. Договор подряда с физлицом предполагает разовое изготовление какого-то изделия, ремонт вещи или помещения.

Образец договора ГПХ (DOCX)

Образец договора ГПХ (DOCX)

Основные отличия договора ГПХ от трудового:

1. Результат работ точно конкретизирован. Его сдача оформляется актом выполненных работ.
2. Оформление сотрудника в штат не предусмотрено.
3. Сумму НДФЛ, страховых взносов на пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание наниматель вычитает из вознаграждения и платит за работника. Уплата взносов в ФСС по договору ГПХ не предусмотрена.
4. Невмешательство нанимателя в рабочий процесс. Важен только результат. Сколько времени будет потрачено — неважно, главное, чтобы в установленный договором срок результат был сдан.
5. Рабочее место, материал, оборудование работник обеспечивает сам, но наниматель вправе предоставить имеющие у него ресурсы, о чём делается отметка в договоре.
6. Допускается привлечение к работе третьих лиц, но её сдача заказчику осуществляется только работником, являющимся исполнителем по ГПХ.
7. Период действия гражданско-правового договора включается в общий стаж, гарантий кроме оплаты НДФЛ и страховых взносов по нему не предусмотрено.
8. Сотрудничество оформляется только договором и актами выполненных работ. Приказы, трудовая книжка, личное дело, личные карточки Т-2 не оформляются.
9. Сотрудничество по ГПХ не регулируется трудовым законодательством. Заказчик вправе расторгнуть соглашение до приёма результата или в связи с его несоответствием ожиданиям.
10. Оговаривается конкретный срок исполнения с санкциями за просрочку передачи результата в срок.

Помните, что в соответствии со статьёй 19.1 ТК РФ договор ГПХ можно переквалифицировать в обычный трудовой. Это делается на основании заявления физлица, предписания инспекции по труду, через суд по иску исполнителя. Поводом для такой переквалификации может стать долгосрочное, постоянное сотрудничество работодателя и физлица, регулярная оплата его услуг и соблюдение последним трудовой дисциплины.

Что выгоднее: трудовой договор или ГПХ

Оплачивать услуги физлица вообще без договора крайне опасно — слишком высок риск санкций со стороны трудовой инспекции, прокураторы, ФНС. Но работодатель исходит из интересов бизнеса и вынужден учитывать все затраты и риски.

Какой вариант наиболее экономически выгоден

Трудовой договор

ГПХ

Затраты на обустройство рабочего места

Оплата труда

Затраты на социальные гарантии

Материальная ответственность работника/исполнителя

Уплата налогов и страховых взносов

Что будет, если договор ГПХ признают трудовым

Для работодателя официальные трудовые отношения с сотрудниками обходятся намного дороже, чем сотрудничество с ними по ГПХ.

Если договор подряда или оказания услуг признают трудовым, то нанимателя обяжут выплатить работнику все суммы, которые положены ему в соответствии с ТК РФ. Кроме того, нужно быть готовым к следующим санкциям:

• Доначисление и уплата страховых взносов с учётом пеней за просрочку.
• Штраф за неуплату НДФЛ и взносов — 20 или 40% от неуплаченной суммы.
• Ещё штрафы в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ :
  Директору — от 10 000 до 20 000 ₽;
  Организации — от 50 000 до 100 000 ₽;
  ИП — от 5000 до 10 000 ₽.

Точный размер зависит от тяжести нарушений и их числа — за первое взыскивают минимальные штрафы, за повторное — в гораздо более крупном размере.

Таким образом, изначальная экономия на сотрудниках и их социальных гарантиях может вылиться в уплату солидных штрафов и частые проверки.

Для тех, кто с Эвотором:

Сервис «Книга учёта доходов и расходов» сам заполняет КУДиР в электронном виде, напоминает, когда пора платить налоги и помогает правильно отправить отчётность, чтобы ФНС не придиралась.

Какой договор оформить с сотрудником

От вида договора с персоналом зависит, сколько надо будет платить государству и работникам.

Компания или ИП может нанять работников четырьмя способами — устроить в свой штат по трудовому договору, пригласить по договору гражданско-правового характера, обратиться в частное агентство занятости, заключить агентский договор. В каждом случае будут разные права и обязанности, налоговые последствия.

У каждого варианта свои плюсы и минусы, и выбирать нужно тот, который эффективно решит задачи бизнеса.

Я пять лет работаю с кадровыми вопросами и расскажу, когда лучше оформить работника в штат на постоянку, а когда — пригласить на время.

Когда оформляют трудовой договор

Трудовой договор оформляют, когда компании или ИП нужны работники, которые будут регулярно выполнять определенный объем работы — считать трудозатраты, готовить для клиентов обеды, вести кадровые документы.

Трудовой договор заключают между работодателем — компанией или ИП — и физическим лицом — работником.

В нем прописывают все, что касается трудовых отношений, например:

• на какой срок заключили договор;
• что входит в обязанности работника;
• какую зарплату будут платить;
• где находится рабочее место.

Плюсы трудового договора. Для работника трудовой договор — самый надежный способ трудоустройства. По сравнению с другими вариантами оформления, трудовой договор больше всего защищает права сотрудника.

В Трудовом кодексе РФ — основном законе, посвященному трудовому праву, — подробно описано, что можно и нельзя делать работодателю, что положено работнику и как он может защитить свои права. Например, по закону работодатель должен создавать безопасные условия труда, предоставлять работнику выходные и отпуска, выплачивать зарплату. Если он этого не сделает, работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, и работодателя накажут.

Для работодателя плюс оформления трудового договора в том, что он может контролировать работу персонала. Сотрудник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, например приходить на работу вовремя, работать в интересах компании, не заниматься личными делами в рабочее время. За нарушения трудовой дисциплины работнику можно сделать выговор, лишить премии или вообще уволить.

Минусы трудового договора. Для работника можно назвать два минуса — это обязанность соблюдать трудовую дисциплину и ограничение возможностей. Зарплата штатного дизайнера ограничена трудовым договором, и в рабочее время он не может выполнять задачи для других заказчиков.

Для работодателя недостатков в трудовом договоре больше, особенно для компаний.

Большая налоговая нагрузка. Работодатель должен перечислять взносы на обязательное страхование:

• пенсионное — 22%, а с доходов, превышающих 1 565 000 ₽ в 2022 году — 10%;
• социальное — 2,9%, с доходов, превышающих 1 032 000 ₽ в 2022 году — 0%;
• медицинское — 5,1%;
• от несчастных случаев — от 0,2% до 8,5%, в зависимости от вида деятельности компании.

Для малого и среднего бизнеса есть льготы на уплату взносов. С ежемесячных выплат, превышающих минимальный размер оплаты труда — МРОТ, взносы такие:

• на пенсионное страхование — 10%;
• на медицинское — 5%;
• на социальное — 0%.

Нужно оплачивать отпуска и больничные за первые три дня. Это те периоды, когда сотрудник не работает, но платить ему все равно нужно. Отпуска и больничные — это правильно, люди должны отдыхать, а если заболели — лечиться. Но бывают работодатели, которые не готовы к таким расходам. Заставлять сотрудников работать во время больничного незаконно.

Сложно уволить работника. Трудовой договор в большинстве случаев — бессрочное соглашение. Расторгнуть его по инициативе работодателя можно только в определенных законом случаях, с соблюдением разных правил. Если нарушить их, работник через суд может восстановиться и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Нужно вести кадровый учет, обеспечить условия труда, издавать локальные нормативные акты. Для правильного оформления сотрудника нужно создать, подписать и хранить целую кипу бумаг: сам трудовой договор, график отпусков, положения о внутреннем трудовом распорядке, трудовые книжки.

Малый бизнес может вести упрощенный кадровый учет.

Резюмирую: трудовой договор — это обязательства на долгий срок, высокая ответственность и тяжелый процесс расставания. Он подходит для оформления специалистов, которые постоянно делают значительный объем работы для компании или ИП.

Трудовой договор плохо подходит для оформления частично или временно занятых специалистов, проектной работы.

Когда можно нанимать работников по гражданско-правовому договору

Гражданско-правовой договор или договор гражданско-правового характера — ГПД или ГПХ — это любое соглашение, заключенное в рамках гражданского законодательства.

В нем стороны договариваются о взаимных правах и обязанностях. Чаще так: один что-то делает, другой платит, то есть компания либо ИП становится заказчиком работ или услуг, а специалист — исполнителем, подрядчиком.

По договору ГПХ могут работать дизайнеры, курьеры, консультанты — все, кто выполняет разовую работу или оказывает разовую услугу. Результат деятельности таких специалистов фиксируют актом выполненных работ или оказанных услуг.

Если ГПД заключают с физическим лицом без статуса ИП или самозанятости, наниматель становится его налоговым агентом. То есть с суммы выплачиваемого вознаграждения она должна удержать НДФЛ 13% и еще перечислить страховые взносы — 22% от суммы гонорара на пенсионное страхование, 5,1% — на медицинское. Для малого и среднего бизнеса действуют те же льготные тарифы, что и при трудовом договоре.

Взнос на социальное страхование заказчику перечислять не нужно, как и взносы на травматизм.

Если ГПД заключают с ИП или самозанятым, компания налоговым агентом не становится и страховые взносы не исчисляет. Исполнители сами платят налоги и отчитываются перед ИФНС.

Плюсы гражданского договора. По договору ГПХ у исполнителя больше свободы — он сам определяет, на каких условиях ему работать, назначает цену за свою работу, может привлекать субподрядчиков.

Для компании-заказчика ниже расходы за счет отсутствия социальных гарантий — не надо платить взносы за самозанятого исполнителя или ИП. Не нужно вести кадровый учет, утверждать локальные акты. Еще заказчику проще расторгнуть договор ГПХ и найти нового исполнителя, чем уволить работника по трудовому договору.

Минусы гражданского договора. Для исполнителя недостаток договора ГПХ — это отсутствие социальных гарантий и риск в любой момент лишиться занятости. Исполнитель получает оплату только за свои услуги, больничные и отпускные ему не положены.

Для компании же ключевая проблема — это риск признания отношений трудовыми. Такое возможно, если исполнитель выполняет один и тот же объем работ, получает регулярный гонорар, об этом расскажу чуть позже.

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ

Трудовой договор	Договор оказания услуг или выполнения работ
Какие обязанности у работника	Трудовые функции по должности	Работы согласно договору и заданиям компании-заказчика
Кто вводит график работы и создает условия труда	Работодатель	Исполнитель
За что платят работнику	За труд — процесс	За выполненную работу — результат
Как оплачивают труд	Зарплату выплачивают не реже, чем раз в полмесяца	Вознаграждение выплачивают по результатам в сроки, указанные в договоре
Какая может быть ответственность у работника	Дисциплинарная, частичная или полная материальная	Полная материальная
Как прекращают договор	По желанию работника, по соглашению сторон, по инициативе компании — только если есть основания	Зависит от условий договора. Обычно компания и специалист могут расторгнуть договор в одностороннем порядке в любое время, но предупредив другую сторону

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ

Трудовой договор
Какие обязанности у работника	Трудовые функции по должности
Кто вводит график работы и создает условия труда	Работодатель
За что платят работнику	За труд — процесс
Как оплачивают труд	Зарплату выплачивают не реже, чем раз в полмесяца
Какая может быть ответственность у работника	Дисциплинарная, частичная или полная материальная
Как прекращают договор	По желанию работника, по соглашению сторон, по инициативе компании — только если есть основания
Договор оказания услуг или выполнения работ
Какие обязанности у работника	Работы согласно договору и заданиям компании-заказчика
Кто вводит график работы и создает условия труда	Исполнитель
За что платят работнику	За выполненную работу — результат
Как оплачивают труд	Вознаграждение выплачивают по результатам в сроки, указанные в договоре
Какая может быть ответственность у работника	Полная материальная
Как прекращают договор	Зависит от условий договора. Обычно компания и специалист могут расторгнуть договор в одностороннем порядке в любое время, но предупредив другую сторону

Резюмирую: ГПД хорошо подходит для работы с фрилансерами или специалистами, к услугам которых прибегают разово или периодически для получения определенного результата. Например, к юристу можно обратиться только для оформления договора или защиты интересов компаний в суде в конкретном споре.

Если же объем работы специалистов становится постоянным, я рекомендую подумать о заключении трудового договора, чтобы избежать рисков признания отношений трудовыми в судебном порядке.

Что будет, если заключить договор ГПХ вместо трудового договора

Некоторые компании и ИП заключают с постоянными работниками не трудовые договоры, а, например, договоры оказания услуг. Часто работодатели делают это из экономии, чтобы, например, не платить взносы за работников или не оплачивать обязательные медосмотры, а также от нежелания возиться с кадровыми документами.

В договорах ГПХ прописывают место и время выполнения работ, вознаграждение — фиксированной суммой за месяц оказания услуг. Чтобы договор ГПХ был не похож на трудовой, используют слова-заменители. Например, пишут вместо «оклад» — «фиксированное вознаграждение», вместо «должностные обязанности» — «функционал», вместо «смены» и «выходные дни» — «день оказания услуг» и «день, свободный от оказания услуг». Кажется, что внешне это выглядит как договор ГПХ, а по сути — трудовой. Здесь кроется риск, что суд признает отношения трудовыми.

В трудовых спорах суды не обращают внимание на название договора и термины внутри него. Они изучают суть отношений, которые сложились между заказчиком и исполнителем. Если все указывает на то, что на самом деле заказчик никакой не заказчик, а самый настоящий работодатель, договор будет считаться трудовым.

Кто может обратиться в суд. Обычно сотрудничество по договору ГПХ идет хорошо до тех пор, пока не возникают вопросы отпуска, больничного, декрета или расторжения договора.

Если исполнитель — фрилансер, у него не будет никаких претензий. Если же компания или ИП оформляет ГПД с постоянно занятым специалистом, то в какой-то момент исполнитель понимает, что его ожидания не совпадают с реальностью — больничный не оплатят, отпуск по уходу за ребенком не дадут, договор расторгают без компенсации, уведомив за три дня.

Он начинает разбираться, как это получилось, читает договор, изучает в интернете, консультируется. В итоге работник обращается в суд с требованием признания его сотрудником, а отношения с компанией — трудовыми. Что будет дальше, зависит от решения суда.

Обратиться в суд для переквалификации отношений в трудовые может не только сам работник, но еще и трудовая инспекция, профсоюз или прокурор, выступая в интересах такого работника.

Вопрос переквалификации отношений может быть также интересен налоговой инспекции, но только в части доначисления НДФЛ и взносов. То есть если компания платила меньше налогов из-за того, что исполнитель — ИП или самозанятый. Инспекторы могут вычислить уклонение от налогов, проанализировав структуру расходов компании. Если в компании большая доля услуг ИП, которые выполняют регулярную работу, это может быть подозрительно.

Когда суд может признать отношения трудовыми. В законах нет конкретного списка ситуаций, по которым можно сразу определить, когда работодатель заменяет трудовой договор гражданским. В каждом случае суды разбираются в сути отношений и решают, стороны договора — это на самом деле работодатель и работник или же заказчик и исполнитель.

Верховный суд перечислил признаки трудовых правоотношений. Ими могут быть, например:

• выполнение работником работы по указаниям работодателя;
• вовлеченность работника в организационную структуру компании;
• еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск у исполнителя;
• периодические выплаты работнику, которые для него единственный или основной источник доходов.

ФНС тоже выделила признаки подмены трудового договора с физическим лицом договором оказания услуг с самозанятым. Это может быть, например:

• зависимость самозанятого от заказчика;
• работа самозанятого на территории заказчика, с предоставленными материалами;
• оплата услуг самозанятого похожа на оплату услуг по трудовому договору.

Все эти моменты суд изучает в совокупности, а не по отдельности. Если заказчик один раз оплатил перелет нанятого специалиста, это не значит, что между ними сложились трудовые отношения.

Что будет, если суд признает договор ГПХ трудовым. Это зависит от того, кто и с каким требованием обратился в суд. Например, налоговая, при наличии доказательств прикрытия трудовых отношений договором ГПХ, в иске переквалификации договора будет требовать уплаты страховых взносов. А работник может требовать трудовые гарантии — оплату отпускных или декретных пособий.

Компания или ИП, заменившая трудовой договор на гражданский, рискует потерять много денег. Ей придется заплатить по разным статьям:

1. Заработная плата за весь период разбирательства = Среднедневной заработок по ГПД × Срок с даты расторжения договора до даты восстановления на работе.
2. Взносы на обязательное социальное страхование за весь срок действия ГПД, а также взносы на пенсионное и медицинское страхование, НДФЛ и взносы, если на них экономили.
3. Штраф 20—40% , если работодатель экономил на налогах за счет ИП / самозанятости работника, и об этом узнает налоговая.
4. Возмещение морального вреда работнику — его назначает суд. , для ИП штраф 5000—10 000 ₽ — за неоформление трудового договора, если об этом узнает трудовая инспекция.

Например, между исполнителем и компанией 1 января 2018 года был заключен договор ГПД. 31 марта 2018 года договор был расторгнут, а 13 июня 2018 года суд вынес решение в пользу исполнителя. Он признал отношения трудовыми.

За три последних месяца заработная плата работника составила 150 000 ₽, среднедневной заработок — 2678,57 ₽ (150 000 ₽/ 56 дн. — столько рабочих дней было с января по март).

Значит, заработок за период вынужденного прогула с 01 апреля по 13 июня — 136 607,07 ₽ (2678, 57 ₽ × 51 день).

Когда лучше заключить трудовой договор, а когда — гражданский

Возьмем для примера эволюцию отношений с дизайнером и попробуем разобраться, на каком этапе какой договор лучше подойдет.

Первый этап — разовые заказы. Допустим, вам нужно нарисовать брошюру для коммерческого предложения. Вы нашли на «Профи-ру» человека с подходящим портфолио, договорились о цене и сроках. Работа сделана и оплачена, все довольны. Через пару месяцев вам понадобился дизайн для лендинга и рекламных объявлений, на эту работу вы нанимаете того же дизайнера. История повторяется.

В этом случае заключают договор ГПХ, так как все работы дизайнера — разовые заказы. В трудовом договоре нет смысла.

Второй этап — периодические заказы. Бизнес развивается, появляются новые продукты, сайты, идеи. Работы у дизайнера становится больше, он уделяет вашим заказам в среднем 30 часов в месяц.

С большой вероятностью нужно заключать договор ГПХ. Чем чаще дизайнер выполняет задачи для вашего бизнеса, тем ближе договор становится к трудовому, но это не единственный и не ключевой критерий. Оплата все еще за результат, у исполнителя остается свобода в выборе режима работы. В то же время есть постоянный фиксированный объем работы и примерный размер оплаты, поэтому можно заключить и трудовой договор.

Третий этап — постоянная занятость. В какой-то момент вам надоедает, что у дизайнера есть другие проекты. Он не всегда доступен, поверхностно вовлечен в бизнес-процессы. Вы решаете дать ему фиксированное вознаграждение в месяц взамен на обязательство три дня в неделю заниматься только вашим проектом и быть доступным с 9 до 18.

Стоит заключить трудовой договор: оплата стала фиксированной, появляются зачатки графика, к работе дизайнера привлекают часто. Такой порядок сотрудничества уже сильно похож на трудовой договор на неполное рабочее время. Договор ГПХ тоже можно заключить, но это скользкий путь — надзорные органы могут заподозрить в замене трудовых отношений гражданскими и наказать работодателя.

Четвертый этап — ежедневная работа. Дизайнер сидит по правую руку, составляет брендбук, руководит несколькими начинающими стажерами, контролирует подрядчиков, которые верстают новый сайт и мобильное приложение.

В этом случае следует заключать трудовой договор. Постоянная работа, вознаграждение за личный труд, распорядок дня — все это явные признаки трудового договора.

Что такое договор аутстаффинга

Третий вариант найма работников — это заключение договора о временном предоставлении труда персонала. Так называемый договор аутстаффинга.

В договоре участвуют три стороны:

1. Работник — физическое лицо, у которого заключен трудовой договор с частным агентством занятости.
2. Частное агентство занятости — организация, имеющая аккредитацию на свою деятельность.
3. Заказчик, который будет пользоваться трудовыми функциями работника — ИП или фирма.

Как устроен аутстаффинг на практике:

1. Частное агентство оформляет в свой штат разных специалистов, то есть агентство — работодатель, платит сотрудникам зарплату, оформляет кадровые документы, отчитывается перед налоговой, ПФР и ФСС.
2. Затем частное агентство заключает с заказчиками договор о предоставлении труда работников. Это гражданско-правовой договор, за предоставление труда агентство получает вознаграждение.
3. Работники трудятся у «чужого» ИП или компании, выполняют свои трудовые функции в интересах заказчика. Зарплату им платит агентство-работодатель.

Эта схема удобна тем, что все кадровые и налоговые вопросы берет на себя агентство, работодатель получает чисто трудовые ресурсы — ум и руки нужных людей.

Но не стоит обольщаться. Очевидно, что наем персонала по договору аутстаффинга позволит компании или ИП сэкономить на налогах и взносах. Поэтому у этой схемы много требований и ограничений по закону. Например, для создания агентства уставной капитал должен быть не менее 1 000 000 ₽. Еще у агентства не должно быть долгов по налогам и сборам, иначе у него отзовут аккредитацию.

Агентство должно ежегодно сдавать отчеты о своей деятельности в Роструд, если оно просрочит или не пришлет отчет, то останется без аккредитации.

Плюсы договора аутстаффинга. Кроме очевидной экономии на налогах и взносах, такая схема найма персонала удобна, когда нужно быстро собрать команду специалистов для решения задачи.

Например, если пришел крупный заказ, который не хочется упускать, а все работники компании заняты другими проектами. Временный персонал поможет справиться с возросшей нагрузкой, а когда заказ будет выполнен, перейдет к другому заказчику.

Минусы договора аутстаффинга. Первый и самый существенный минус: работник, который приходит по договору аутстаффинга, может выполнять работы ограниченный период времени:

1. Вместо временно отсутствующих работников — уехавших в командировку или ушедших в отпуск. Однако уточним, что аутстаффинг как форма замещения отсутствующих работников не популярна среди работодателей, так как для компании дешевле использовать внутренние ресурсы. Например, оформить совмещение, то есть привлечь другого работника компании на место отсутствующего сотрудника за дополнительную плату.
2. На временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Максимальная продолжительность — 9 месяцев, но договор можно перезаключить, если возникнет новое расширение производства или увеличится объем оказываемых услуг.

Второй минус для заказчика — принимающей стороны — контроль со стороны частного агентства. Как работодатель, агентство имеет право проверять условия работы своих сотрудников, контролировать режим работы. Заказчик не может отказать в такой проверке. Например, агентство может проверять фактическую занятость работника, действительно ли он работает в соответствии с договором, проверять технику безопасности, запрашивать документы по специальной оценке условий труда.

Еще один минус для принимающей стороны — субсидиарная ответственность. Если работники не получат зарплату от своего работодателя, отвечать за это придется в том числе компании — принимающей стороне.

Кому подойдет агентская модель подбора персонала

Это популярная модель оформления персонала для агрегаторов и маркетплейсов. Например, среди сервисов такси или доставки. Агентская модель позволяет агрегатору экономить на платежах в бюджет — не надо платить НДФЛ и страховые взносы за работников. Вопрос уплаты налогов ложится на плечи специалиста, который работает с компанией-агентом.

Эта модель оформления отношений с персоналом не на слуху, не самая простая и прозрачная, поэтому понять, как именно все работает, довольно сложно. Попробую объяснить доходчиво.

Компания заключает со специалистом агентский договор. В рамках этого договора компания выступает неким диспетчерским центром, она обрабатывает входящие заказы клиентов, распределяет их между специалистами, принимает от клиентов оплату. Иными словами, выступает посредником и агентом по привлечению клиентов. Специалист обязуется обслуживать привлеченных клиентов и платить компании вознаграждение — процент или фиксированную сумму за каждого привлеченного клиента.

Получается, что компания и специалист поменялись местами. В трудовом договоре или ГПД специалист оказывал услуги компании, а в агентской схеме компания оказывает услуги специалисту. Специалист же оказывает услуги клиенту, а не компании и выступает как «независимый подрядчик». По крайней мере, так получается с юридической стороны.

Фактически же подрядчик очень зависим от компании. Во-первых , у компании есть бренд, клиентская база, логистика, и без ее покровительства не будет заработка. Во-вторых , компания полностью контролирует процесс оказания услуги — график, качество, объем работы. В-третьих , компания контролирует цены на услуги и все денежные потоки. В-четвертых , компания максимально ограничивает возможность прямого взаимодействия между специалистом и клиентом.

В России пока таких нововведений нет, но, возможно, этот мировой тренд когда-то дойдет и до нас. Пока этой моделью можно пользоваться для оформления специалистов, которые делают что-то для конечного клиента, которого компания привлекает на свой ресурс или под свой бренд — таксисты, уборщики, преподаватели, грузчики, строители. Но стоит дважды подумать и проконсультироваться с юристом.

Минусы для компании. Агент не может контролировать специалиста, а тот может увести клиента. Наказать за это невозможно. Еще есть риск переквалификации агентского договора в договор оказания услуг или в трудовой с вытекающим доначислением налогов, штрафов, пеней.

Для специалиста я бы назвал два минуса:

1. Никакого социального пакета и гарантий завтрашнего дня. Сегодня платформа успешна и клиентов много, завтра появится конкурент и вся наработанная репутация обнулится.
2. Нужно отдавать процент компании за каждого приведенного клиента, иногда этот процент существенный.

Плюсы для компании. Привлекая фактически постоянных работников, компания не платит за них НДФЛ и страховые взносы, то есть у нее нет налоговой нагрузки. Еще у компании минимум ответственности за нарушение обязательства перед клиентом, так как компания — не сторона договора оказания услуг.

Для специалиста плюс в том, что он в любой момент может приступить к работе или отказаться от нее, никаких штрафов за расторжение агентского договора в этом случае не будет.

Резюмирую: такая модель построения отношений хорошо показывает себя при построении маркетплейсов. Вместо того чтобы нанимать бесчисленное количество исполнителей в штат или по гражданско-правовому договору, компания выступает агентом, объединяя под своим брендом значительное число специалистов.

Разница между четырьмя видами договора

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор	Аутстаффинг	Агентская модель
Для какого вида работ	Постоянная занятость/ работа	Фриланс	Временная работа	«Независимый» подрядчик маркетплейса
Кто кому и за что платит	Компания платит специалисту за его личный труд в рабочие дни	Компания платит специалисту за результат оказанной услуги или выполненной работы	Компания платит за предоставление специалиста агентству занятости, у которого этот специалист в штате и получает зарплату	В теории клиент платит специалисту за работу, а специалист платит комиссию компании за клиента. На практике клиент платит компании, а компания — специалисту
НДФЛ и взносы	ОПС — 22%, ОСС — 2,9%, ОМС — 5,1%. Для МСП с выплат, превышающих МРОТ: ОПС 10%; ОСС — 0, а ОМС 5% плюс травматизм	За ИП или самозанятых — не платит вообще. За остальных физлиц: ОПС — 22%, ОМС — 5,1% или 10% ОПС, 5% в ОМС	0%, но т. к. НДФЛ и взносы платит агентство занятости, они могут быть включены в цену договора	Не платит
Социальные гарантии	Отпуска, больничные, запрет немотивированного увольнения, гарантированный минимальный заработок	Отсутствуют	Предоставляет агентство занятости	Отсутствуют
Документооборот	Нужно вести полноценный кадровый учет	Договор и акты	Договор и акты с агентством занятости	Договор и акты

Разница между четырьмя видами договора

Трудовой договор
Для какого вида работ	Постоянная занятость/ работа
Кто кому и за что платит	Компания платит специалисту за его личный труд в рабочие дни
НДФЛ и взносы	ОПС — 22%, ОСС — 2,9%, ОМС — 5,1%. Для МСП с выплат, превышающих МРОТ: ОПС 10%; ОСС — 0, а ОМС 5% плюс травматизм
Социальные гарантии	Отпуска, больничные, запрет немотивированного увольнения, гарантированный минимальный заработок
Документооборот	Нужно вести полноценный кадровый учет
Гражданско-правовой договор
Для какого вида работ	Фриланс
Кто кому и за что платит	Компания платит специалисту за результат оказанной услуги или выполненной работы
НДФЛ и взносы	За ИП или самозанятых — не платит вообще. За остальных физлиц: ОПС — 22%, ОМС — 5,1% или 10% ОПС, 5% в ОМС
Социальные гарантии	Отсутствуют
Документооборот	Договор и акты
Аутстаффинг
Для какого вида работ	Временная работа
Кто кому и за что платит	Компания платит за предоставление специалиста агентству занятости, у которого этот специалист в штате и получает зарплату
НДФЛ и взносы	0%, но т. к. НДФЛ и взносы платит агентство занятости, они могут быть включены в цену договора
Социальные гарантии	Предоставляет агентство занятости
Документооборот	Договор и акты с агентством занятости
Агентская модель
Для какого вида работ	«Независимый» подрядчик маркетплейса
Кто кому и за что платит	В теории клиент платит специалисту за работу, а специалист платит комиссию компании за клиента. На практике клиент платит компании, а компания — специалисту
НДФЛ и взносы	Не платит
Социальные гарантии	Отсутствуют
Документооборот	Договор и акты

Как определиться с видом договора для персонала

1. Перед поиском работника решите, для чего он вам нужен — выполнять ежедневную работу, чтобы решить определенную задачу, или временно усилить команду.
2. Если сотрудник занят постоянной работой в компании, лучше заключить с ним трудовой договор.
3. Если вам нужен конкретный результат работы, пригласите специалиста для ее выполнения.
4. Если у вас пул временных задач и нужна команда для их решения, рассмотрите вариант договора аутстаффинга.
5. Если вы агрегатор или маркетплейс, можете подробнее изучить опции агентской модели оформления отношений.

Не совсем понятна схема с аутстафингом. Да, компания напрямую не платит за сотрудника соц.страх и ндфл. Но эти налоги за работника должно заплатить агентство. Но откуда-то эти деньги должны взяться. Соответственно на эту сумму компания заплатит больше агентству. Плюс комиссионные агентству.

Добрый день.
Существует еще такое мнение,что если даже вы заключили договор ГПХ как физлицо без статуса ИП и самозанятого с заказчиком,но заказчик не платит НДФЛ,ОПС и ОМС за физлицо ,то эти платежи должен всё равно сделать исполнитель(физлицо). Это так?

Ищу через знакомых

Комментарий удален пользователем

Иван, действительно жизнь очень многогранна и ситуации выбора между ГПХ и трудовым договором бывают очень спорные. Провести четкий водораздел между двумя договорами невозможно. Поэтому в статье привожу пример, когда в одной и той же ситуации могут быть заключены и договоры ГПХ и трудовые.
Если мы в подобной ситуации спрашиваем совет у трудовой инспекции, то получим ответ "заключайте трудовой договор". Задача инспекции защитить персонал и они эту задачу стараются выполнить, превентивно снижая потенциальное количество нарушений. Возможно не всегда погружаясь в детали.

Я бы сказал так, что заключая ГПХ, компания или ИП всегда рискуют. Вопрос уровня риска. Если это разовая задача с разовой оплатой, то риск минимален. Если это постоянная работа с фиксированной оплатой, начальством, отпусками, то риск максимальный. Все, что между, надо оценивать индивидуально — насколько преимущества от ГПХ перевешивают его недостатки.

Что касается джентельменского соглашения с оплатой в конверте, то это скорее вариант НЕ оформления персонала, который на практике существует. Надо иметь в виду, что здесь тоже есть риск признания отношений трудовыми, если исполнителю удастся доказать, что фактически возникли отношения и была оплата за услуги.

Заключение трудового договора

Трудовой договор с сотрудником — это своего рода соглашение, заключённое сторонами для регулирования рабочих отношений. В нём отражают все моменты, которые касаются графика работы, условий труда, обязанностей и полномочий, ответственности и характер работы. Обратите внимание, если будет отсутствовать хоть один обязательный пункт, это приведёт к нарушению прав трудящегося и законодательства.

Общие положения

Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.

Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.

Виды трудовых договоров

В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок. Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия. Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.

По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:

• по основному месту работы;
• по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
• временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
• краткосрочный контракт;
• с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
• государственная (муниципальная) служба.

Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

• военнослужащие при исполнении;
• лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
• иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:

• с несовершеннолетними гражданами;
• с лицами, выполняющими семейные обязанности;
• с иностранцами;
• с лицами, которые не имеют гражданства.

По характеру условий труда подразделяются следующим образом:

• нормальные условия труда;
• возможность занятости в ночное время;
• работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
• работа на вредных условиях труда.

Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.

Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству. Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях. Но об этом мы уже писали.

Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.

Форма трудового договора

Трудовой договор (образец можно будет скачать в конце моей статьи) составляется в двух экземплярах, каждый подписывается руководителем и работником. Один остаётся у работодателя, второй отдаётся работнику. Сотруднику необходимо расписаться в экземпляре, хранящемуся у работодателя.

Сторонами выступают работник и работодатель. Сотрудник — физическое лицо, достигшее 16-ти летнего возраста. Закон не запрещает оформление договора и с 14-летними подростками. При этом должен быть соблюден ряд условий:

• работа должна быть лёгкой;
• не мешать учебному процессу;
• наличие одобрения на выполнение работы от официального представителя, чаще всего это родители подростка.

Например, для роли в кино или театре, необходимо участие ребёнка младшего возраста, в таком случае в дополнение к вышеописанным условиям нужно согласие органов опеки. А также ещё доказательство того, что эта работа не принесёт никакого вреда ребёнку.

Содержание трудового договора

При заключении трудового договора соблюдаются требования к его содержанию, изложенные в ст. 57 ТК РФ, а именно:

• Ф.И.О. сотрудника и наименование работодателя;
• Данные документа, удостоверяющего личность (и работодателя, если он является физическим лицом);
• ИНН работодателя;
• Место и дата заключения трудового договора.

Также обязательно нужно включить в трудовой договор следующие условия:

• Место работы. Как правило, это сама организация. Если же в организации есть структурные подразделения, то местом работы будет считаться подразделение, указанное в трудовом договоре.
• Должностная функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
• Дата начала деятельности. В случае срочного трудового договора, также срок его действия и обстоятельства (причины), которые послужили основанием для оформления срочного трудового договора в соответствии с условиями трудового законодательства.
• Условия оплаты труда. Размер заработной платы (должностного оклада) сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
• Рабочее время и время отдыха. Если для данного сотрудника они отличаются от общих правил, установленных в компании, то их нужно обговорить с претендентом на работу. Время работы устанавливается ст. 100 ТК РФ и определяет продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днём, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней.
• Гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, если на предприятии есть такие условия труда.
• Характер работы.
• Условия труда на рабочем месте.
• Условие об обязательном социальном страховании согласно трудовому законодательству.

Также в него могут входить права и обязанности работника и работодателя, установленные Трудовым кодексом и внутренними правилами организации.

Кроме того, трудовой договор может содержать дополнительные условия:

• об испытательном сроке;
• о неразглашении коммерческой тайны;
• о неразглашении охраняемой законом тайны;
• об обязанности сотрудника проработать указанный срок после обучения, оплаченное за счёт работодателя;
• о материальной ответственности и другие.

Оформленный документ заверяется подписями обеих сторон. Если правила составления договора не соблюдены, то, в случае проверки ведения кадрового учёта инспектором по труду, может быть назначен административный штраф. Поэтому будьте предельно внимательны и аккуратны при заключении трудового договора, чтобы не возникло проблем при проверке.

Иногда возникает необходимость внести изменения в трудовой договор. В этом случае, новую информацию можно указать в дополнительном соглашении. Оно также составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

Если при заключении договора не были учтены некие сведения или условия, перечисленные мной ранее, это не является основанием для признания его недействительным или причиной для расторжения. Документ необходимо дополнить недостающей информацией. Внести изменения либо в сам текст, либо указать в дополнительном соглашении сторон.

Как я уже писала выше, договор составляется в двух экземплярах, один из которых передаётся новоиспечённому сотруднику, а второй остаётся в компании. Подписанный документ хранится в кадровой службе. Договор должен храниться в течение 75 лет либо до ликвидации организации. Это указано в п. 656, 657 Перечня типовых документов, утвержденного Приказом Министерства культуры РФ № 558 от 25.08.2010.

В начале статьи вы видите шаблоны трудовых договоров, которые можно скачать. Формы договора примерные, вы можете что-то изменить под себя либо выбрать наиболее подходящий бланк.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.