Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа
На днях наш HR (девушка, кстати, крепкая как кремень) посетовала, что, мол, стараешься со всеми кандидатами по-человечески — а всё равно кто-нибудь напишет гадость в личку или негативный отзыв о компании. Последней каплей стал едкий комментарий от экс-кандидата под публикацией о вакансии в VK, и развернувшаяся далее дискуссия про «синдром вахтёра», которым страдают HR-ы, перетекающая в рассуждения на тему того, что «за такие деньги никто нормально работать не будет».
Рекрутёров никто не любит — это факт. Для соискателей именно они — олицетворение вселенского зла, стрессов, отказов, ощущения собственной беспомощности. Жизнь HR-а в этом плане тоже не сахар: 99% отправителей резюме (среди которых есть и клинически больные, и реально приятные люди) тоже не могут его ничем порадовать. В результате он вынужден или не отвечать вовсе, или отказывать.
Почти всегда рекрутёр никак не объясняет отказ. Но, поверьте, сложно придумать идею хуже, чем объяснять кандидату, почему он не подошёл. На то есть 3 причины.
Итак, соискатель получает отказ и задаёт вопрос: «Скажите, а почему я вам не подошёл?» Вопрос, в общем-то, вполне разумный и обоснованный, тем более, что профессиональный HR, действительно, может дать ценные рекомендации по стратегии поиска работы или даже по профессиональному развитию в целом.
Но если давать реальную содержательную обратную связь всем кандидатам (неважно, устно или письменно), то придётся заниматься только этим.
Немного арифметики. С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года. А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели. Ещё раз: 2 недели из 22. Это только резюме с hh, без остальных каналов, и только при условии «не более 15 минут на человека», как на приёме в поликлинике.
Но даже если, руководствуясь соображениями гуманности, нанять ещё одного человека для общения с пострадавшими от несправедливости жизни, это вряд ли сделает их счастливее. И на HR-бренде это позитивно тоже не скажется. Об этом — далее.
Как ни странно, соискатели, способные адекватно принять обратную связь и извлечь из неё пользу… не особо нуждаются в разъяснениях. Такие люди обладают хорошим эмоциональным интеллектом, поэтому причины того, почему мы с ними не сошлись, для них понятны хотя бы на уровне ощущений. При этом они не воспринимают вежливый отказ сколь-нибудь остро.
Напротив, кандидаты, которые активно настаивают на объяснении причин отказа, как правило, не очень хорошо чувствуют ситуацию в целом, а отказ для них — прямое посягательство на самооценку. Они никогда не скажут за обратную связь «спасибо», зато начнут, как по книжке Кюблер-Росс, демонстрировать одну из стадий принятия неизбежного:
Отрицание: «Как так, мы же так здорово пообщались, вы даже улыбались, когда я рассказывал о своих навыках работы в команде».
Гнев: «Да вы вообще ничего не понимаете в [бухгалтерии / логистике / ощипе гусей]! Немедленно позовите вашего руководителя, я буду жаловаться! Как так можно обращаться с людьми, у меня два высших образования!»
Торг: «Это из-за того, что я завис на том вопросе? Я просто нервничал, обычно я реагирую быстрее, давайте ещё раз попробуем. Нужен опыт в ведении проектов? Я на курсы как раз собираюсь! Я обязательно справлюсь!»
В общем, такой диалог начинает пугающе напоминать драматическое расставание с парнем / девушкой, когда кто-то уже всё окончательно решил, а вторая сторона не в состоянии это принять.
Когда я был ещё неопытным идеалистом, я пробовал объяснять соискателям, с чем связан отказ. Чаще всего люди реагируют на это либо сдержанно-негативно, либо крайне негативно: расстраиваются, начинают спорить. Ведь потребность в защите самооценки — это одно из базовых свойств личности человека.
Опыт моих знакомых HR-ов и рекрутёров говорит о том же самом. В общем, такие беседы — это не только дорогое, но ещё и изматывающее занятие, которое любого HR-а доведёт до ручки в считанные недели.
На самом деле, не бывает «хороших» и «плохих» кандидатов. Я исхожу из того, что для большинства людей существует какое-то действительно подходящее место работы. Такое, где их сильные стороны будут генерировать полезность, а слабые не будут ничего портить.
Все компании разные, и те качества, которые мы можем считать вредными, могут быть востребованы в сотне других организаций. Но объяснить это людям без системного бизнес-опыта довольно затруднительно.
Например, в упомянутом выше объявлении мы ищем сообщника в коммерческий отдел. Обычно эта должность называется «менеджер по работе с клиентами». Но мы уже на уровне странного наименования закладываем посыл, что здесь что-то не так, как обычно.
Традиционно сотрудник на этой позиции должен не ослаблять хватку, пока не продаст всё, что только возможно продать, быть напористым, шпарить по заготовленным скриптам и слушаться руководителя. А ещё ему должно быть пофиг, что продавать, главное побольше. В 90% компаний такой игрок — на вес золота.
У нас человек на той же позиции (осторожно, сейчас будет зефирная жесть) должен любить людей, быть заботливым, искренне верить в то, что предлагает что-то ценное. А вместо умения действовать по инструкции у нас ценится любознательность и стремление к прокачке своих скилов — просто потому, что в нашем конкретном случае это приносит больше пользы, в том числе и коммерческой.
Какую обратную связь мы можем дать объективно востребованному на рынке продажнику, которому отказываем? «Дело не в тебе, дело во мне?»
Интерфейс большинства сайтов типа hh и superjob наглухо обрубит вам возможность отправки сообщений работодателю после того, как он направит вам отказ (несложно догадаться, почему). Но если вы общаетесь с рекрутёром по почте (или сможете её найти), то получить какую-то обратную связь вполне реально.
Во-первых, здорово было бы признать тот факт, что вам, такому великолепному и неповторимому, могут отказать. Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время. В-третьих, быть благодарным принимателем обратной связи, коли вам уж она действительно нужна.
Если вы после отказа отправите примерно такое послание, то прогнозирую конверсию в обратную связь больше 50%. Кстати, есть шансы и переговоры о работе возобновить 😉
Наталья, добрый день! Отправлял вам в начале недели резюме , сегодня получил отказ. Конечно жаль, но понимаю, что у вас есть объективные критерии, а кандидатов много и есть из кого выбрать.
Тем не менее, у меня есть просьба: вы уже посмотрели моё резюме, и, как профессионал, наверняка можете указать один-два момента, которые там стоило бы поправить. Буду очень признателен за это!
"Хорошие HR-ы" — это где такие? Сколько собеседований не проходил, если вакансия на уровне "продаван в МТС", то там берут всех подряд и не парятся. Если какая-то более престижная галера (которая так думает, что она престижная), то приходишь и начинается, сначала заполняешь тупые анкеты, тупые тесты (которые никак не влияют), и потом отвечаешь на типичные тупые вопросы, вот тогда реально понимаешь, что лучше бежать. Особенно смешно, когда HR очередной галеры, со своей колокольни, начинает давать тебе жизненные советы. В одной галере под названием "Контур", мне отказали потому что у меня слишком много опыта, а им нужны без опыта. Самое смешное, что сами HR-ы нихрена не знают кто лучше всего подойдет, они используют тупые методики и тупые приемы как у продаванов, например: "ДАВАЙТЕ ПОСТУПИМ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ", или тупые обработки возражений. Ты можешь просто сыграть в их же игру, и получить вакансию чисто на человеческом факторе.
Особенно люблю вопросы "а почему вы хотите у нас работать". Пиздец, почти каждый раз такое. Пытаюсь намекнуть, что в первую очередь потому что деньги люблю, но в лоб такое же лучше не говорить — ведь каждый работодатель искренне верит, что люди к нему идут в первую очередь потому что им работа нравится 🙂
У нас хороший. Но вангую, что вам не понравится )
То, что вы описали — старая школа. Сейчас, конечно, это слабо видно, но поведение hr-ов меняется. И "тупых" вопросов гораздо меньше. Когда устраивалась "продаваном", неважно, куда, hr со мной мило беседовала и на скоростях звуковых вытащила предполагаемого руководителя с рабочего места на собесед. Тут как и в любой сфере — зависит от человека. Кому впадлу — начинает тестами забрасывать и вопросами ни о чем.
В некоторых кампаниях действительно нужны люди БЕЗ определенного опыта.
Потому что имея опыт прошлой работы, они не могут работать нормально по новым алгоритмам. Из-за этого лучше сразу отсеивать тех у кого слишком много опыта
На примере кампании в которой я работаю. Партия из 3 человек с опытом проработала год и была уволена. А партия без опыта(или минимальным) работает уже третий год и куда успешнее первой
В корне не согласна. Особенно когда кандидат приходит уже "злой" и с чувством "брошенного котенка", а тебе его надо еще руководителю показать. Он сидит с подозрительными глазами, ждет самого плохого. Пытаешься из него хоть какую-то информацию вытянуть, чтобы понять а работать он вообще хочет? Потому что тех кто хочет ничего не делать и много денег получать просто ОЧЕНЬ много, еще босс своих родственников таких насыпет. А тебе нужен не тот кто выгорел и жить не хочет не то что работать, а нормальный уверенный специалист, который и на вопросы ответит и продавать себя как специалиста может. Потому что другого руководителю покажешь, а он тебя спросит — что это за унылое .
И если Вы понимаете как строится бизнес, знаете, что люди — это основной капитал. А все лентяи и те кто от всего устал, просто будут способствовать нерентабельности бизнеса и компанию вообще прикроют. Хочешь чтобы перед тобой HR плясал, будь хорошим специалистом в той области, где их поискать приходится, а не можешь — не ной, как маленькая девочка и избавляйся уже от синдрома детдомовского ребенка. Тебе никто ничего не должен. Не нравится сделай свою контору, встань на другую сторону.
Статья полна какого-то булшита от людей, считающих что они что-то понимают в процессе найма.
1. Цена ответа — понятное дело, что отвечать на все отклики не нужно. Но если вы потратили хотя бы час времени на скайп интервью, то почему вы жлобитесь потратить 15 минут, чтобы написать почему кандидат не подошел? Нет, типичный HR просто пришлет копипасту стандартного отказа.
2. Отрицание, гнев, торг — первым же предложением этот горе-HR говорит, что кандидаты, которым нужен фидбек ущербные. Сквозь весь этот пункт проскальзывает одна идея: Вы не должны просить обратную связь, потому что это делает вас хуже. Причем это самоподдерживаемая система: кандидаты учатся молчать и находиться в слабой позиции, а HR-самодуры упиваются своим превосходством.
3. В чужой монастырь, и всё такое — это вообще прекрасный пункт, показывающий непрофессионализм HR-ра в своих самых прямых обязанностях. Если HR не способен донести до потенциального работника правильное понимание ситуации, то способен ли он решать проблемы с уже нанятым персоналом?
Помню, неделю звонил в одну компанию и хотел понять причину отказа, чтобы в будущем ее не повторять, на собеседовании меня спросили "зачем тебе работать? у тебя же все прекрасно.", потом они не могли меня слить нормально, и так и не ответили в чем причина. Просто сами себя слили. По мне люди которые не могут выдать адекватной причины отказа, пусть даже в жесткой форме, это просто ущербы, а не HR-ы, которые после собеседования с 30-летними дядьками, не говорят им причину, как будто они маленькие дети. У таких HR-ов, просто даже уважения к людям нет, они могут и опоздать на само собеседование.
Это как твой партнёр жалуется на то что ты плох в сексе, ты говоришь: "Что не так, можешь сказать, я исправлю будет лучше", потом неделю морозится и уходит от тебя под предлогом что ты плох в сексе.
Помню одну женщину, которая на собеседовании с тех директором, когда меня начали грузить, начала меня защищать, и на стадии переговоров по телефону тупых вопросов не было, это был единственный раз когда я реально подумал что HR делает грамотную работу.
Я так понял, это сейчас было отрицание и гнев? )))
Забавно, что 2 из 3 замунусовавших меня связаны с HR. Третий имеет пустой профайл, поэтому найти что-то о нем не получилось, но видимо он тоже из этих.
Возникает риторический вопрос: что так HR не понравилось в оценке их деятельности?
Вы оцениваете с точки зрения себя, а не бизнеса. Работа рекрутёра — закрыть вакансию. Именно за это ему платит компания, в большинстве случаев. Если я правильно помню ТК РФ, то причина отказа обязательна только в случае, если её запросил сам кандидат. С точки зрения обычного бизнеса — писать письма отказа по 15 минут, — тратить деньги впустую (если конечно мы не кадровое агентство). Другое дело, что во многих компаниях есть всякий HR брендинг и прочие проекты, но это немножко другое дело.
Хорошие HR — это оксюморон.
Хороший HR в моем понимании не отсматривает по 100500 резюме в день, для этого у него есть фильтры и ассистенты.
Хороший HR сечет фишку в предметной области — хотя бы минимально понимает, чем занимается его компания.
Хороший HR дает фидбэк хотя бы для того, чтобы кандидат через год обратился снова.
Хороший HR не пишет статей со словами "никто не должен тратить на вас свое время", "изматывающее занятие", и т.д.: вообще-то его работа как раз и состоит в том, чтобы тратить время на кандидата. Измотался — вон из профессии.
Вы видели таких хороших HR?
Ну, у нас поиск HR-а занял больше года, так что мне сложно с вами спорить, что "хороший HR — оксюморон" )
Ну а по поводу того, что HR делает или нет в плане рекрутинга, всё сводится к более простому одному пункту: он эффективно приводит в компанию нужных людей. Если для этого нужно отсматривать 100500 резюме вручную — он это делает.
Одно не понял: зачем нужно, чтобы неподходящий кандидат обратился через год снова?
Я видел. У меня, например, тех-интервью в пятницу днём, а утром быстрый колл с рекрутером, который в общих чертах расскажет, чего ждать.
Встречал таких в компании, где когда-то работал; геймдев.
Работаю HR всю свою сознательную жизнь. Всегда всем отвечала и перезванивала. Объясняла: почему не подходят, если нужно. Говорила, что вот это и вот это нужно подтянуть для занятия должности. Вообще всегда искренне болею и сопереживаю. Хочу помочь тем, кто приходит устраиваться. Даже если к нам в компанию принять не могу, всегда рекомендую, куда еще можно попытаться устроиться.
Побольше бы таких HR. А вот в Банду умников Вас бы скорей всего не взяли, другие у них ценности.
Гм, правильно ли я понял, что тут речь идёт о первичном отсеве кандидатов, то есть собеседования попросту не было? Если так, то смысла, конечно, никакого нет. А если было собеседование, то отвечать: "вы нам не подходите" — без объяснения причин — это не совсем этично.
ЗЫ: ощущение что заголовок не соответствует содержанию после прочтения.
Вводный пример на скриншоте — да, кандидат прислал резюме и получил отказ. Для надёжности — три раза прислал и три раза получил отказ :0
Даже если собеседование было — то обратную связь имеет смысл давать, если речь идёт о "хардскилз", которые человек сам у себя может оценить сколь-нибудь объективно: ну там, на вакансии нужен разговорный испанский, а человек только со словарём читает. Сообщить о такой причине отказа — никаких проблем! И то половина кандидатов будут мамой клясться что за ночь подтянут до разговорного.
Но как только речь заходит о каких-то более сложных материях — личных качествах, интеллектуальных способностях, мотивации — всё, молчок! Иначе будут неприятности.
//Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время.
А вы тестовое задание оплачиваете или эта философия только в одну сторону работает?
Философия очень даже двусторонняя.
С перспективными кандидатами часто делаем пробный оплачиваемый проект или приглашаем на неделю-две на оплачиваемую стажировку. Эти затраты более чем оправдываются, потому что делать какие-то окончательные выводы на основании голого собеседования бывает очень сложно.
Странный у вас подбор персонала. HR никогда не нанимал, всех сотрудников сам собеседовал. В штате сейчас больше 100 человек. Сначала отсеивая вакансии на нн, через зашитый текст в вакансии, если в отклике есть ответ, то смотрю резюме, далее выбираю кандидатов даю отклик и прозваниваю, приглашаю не более 10 в день на разное время, приходит от силы 50% от приглашённых. Всегда после собеседования делаю так, говорю, что после 18:00 может меня набрать и спросить прошёл на стажировку или нет. Всегда работает особенно если вакансия реально интересует после собеседования. Трачу на отказ не более 5 минут, просто сказав по каким параметрам не подходит. За 5 лет ни одного негативного отзыва не было ни на одном сайте, разве что только после увольнений. Многие кандидаты говорили спасибо, что объяснял почему не подходят. Мне кажется немотивированный отказ хуже, чем оборванное собеседование после 1 минуты общения. Но может в вашем бизнесе по другому, не знаю. Кстати на заметку даже глава СОНИ СНГ, со всеми потенциальными кандидатами общается. Удачи
Не знаю, не знаю. Занимаюсь поиском работы в Западной Европе с большим окладом уже полтора года (фронтенд-разработка). За это время видел уже много вариантов разных: стратапы, ищущие разработчиков с дисконтом, корпорации, которые берут всех по алгоритму, очень "крутые и сложные" техно-компании, которым нужен действительно сильный программист.
Не аргументируют отказ только таксебешные конторы, которые, в принципе, видно сразу, и чей оффер обычно нужен просто для мотивации.
Все нормальные средне-большие компании всегда пишут, что им не подходит (не та технология, недостаточно мотивациии, мало опыта на позицию, и т.п.)
Подумайте, может вы просто левая говноконтора или корявый стартап?
Не знаю, не знаю. Занимаюсь чтением разных статей на VC уже пару месяцев. За это время видел уже много комментаторов разных: идиоты, вставляющие свои 5 копеек куда ни попадя, говоруны, которым непременно нужно оставить 2 коммента в день, очень "экспертные и опытные" ребята, которые действиельно шарят в теме.
Не в состоянии принять чужую точку зрения только таксебешные комментаторы, которые, в принципе, обижены кем-то, и чьи слова выдают эту обиду сразу.
Все нормальные спокойно-адекватные люди всегда стараются поделиться своим опытом, не смешивая с грязью чужой.)
Подумайте, может вы просто левый говнокомментатор или корявый мудозвон?
Спасибо, подумаем! На какие моменты стоит обратить внимание, чтобы наверняка определить?
Не дать фидбек после прохождения интервью, это тоже самое, что встать посреди разговора и уйти не попрощавшись.
Комментарий удален модератором
Честно говоря непонятен посыл статьи, показать, что соискатели для вас никто и утрутся в любом случае? Ну ок, мы поняли, записали это про вашу компанию "Банда умников". Не вы первые, не вы последние, но хочется пожелать вам немного дружелюбности, это окупается сторицей.
Нет, нет, Вася Пражкин, только не это, не надо записывать! Я всё могу объяснить! )))
Процесс найма это обоюдный переговорный процесс. В корректном виде, ни одна из сторон не сидит на пьедестале, с позицией — раз вы к нам пришли (откликнулись), то значит вы уже наш ресурс и что-то должны. Ровно, как и второй стороне (соискателю) не стоит позционировать себя однозначным незаменимым супер стар, это такой же рынок. Обе стороны тратят своё время и у обоих оно имеет конечную стоимость. Получить обратную связь, о причине отказа, обычно это какая-то одна веская причина, абсолютно нормально.
Андрей, ситуация, когда мяч на чьей-то стороне, не так уж и редка. Частенько какой-то из сторон принятие оффера более необходимо, чем другой. Например, когда компании нужно срочно закрыть позицию или обратный случай — специалист адекватен и весьма силен с отличным профилем на средние деньги. Фидбек и причина отказа после собеседования, конечно же, обязательны для уважающей себя компании, потому что это работает на ее имидж, да и человек может пофиксить причину и обратиться вновь, почему бы не взять позже.
Как объяснить человеку, что ты не взял его на материально ответственную должность потому что у него условка за грабеж?
"Должность материально ответственная, а у вас условка за грабеж, мы не хотим рисковать"
"У нас адски воруюет директор и конкуренции он не потерпит"
Можно вот так: "До нас дошла инфа что ты не по понятиям поступил в былые времена. У нас лавешка крупная здесь и базар серьезный, поэтому нам кучерявые не нужны."
Так не за кражу ведь, в чем проблема? Ограбить можно и на не-ответственной.
тут абсолютно законно отказываешь по ТК РФ, что тип если ты с материальным будешь работать — нельзя судимость иметь за грабеж или отмывание.
Как правило, большинство HR-ов это сборище неврастеников с завышенным ЧСВ и низкой профпригодностью. Работают по штампам и заготовкам. Много молодых «специалистов», сливающих взрослых специалистов только лишь в силу возраста.
Хороший HR это не золото, а бриллиант. Однако даже бриллианту руководства порой ставят задачу найти 30-летнего профессора с 20-летним опытом, 2 дипломами, 2 языками и чтобы разбирался в экономике, инжиниринге и управлении коллективом.
Таких вакансий навалом на НН. Для меня странно, почему они не фильтруются НН-шниками?
Те за каждую вакансию бабки получают, им недосуг .
Почему у всех так горит, что причину отказа могут не сообщить? Вы либо не дотягиваете по навыкам, либо просите слишком высокую ЗП, либо вы произвели своим поведением плохое впечатление. Ну или на край кто-то другой подходит лучше на это место, и место всего одно. Это легко можно понять на собеседовании. В любом случае если про вас забыли, то вы не ценны для компании и можно про нее забыть 🙂
Ну так потому что присутсвуя на рынке — хочется получать рыночные сигналы чтобы лучше в него вписаться,
ну и в крупных долгоживущих ит-компаниях вполне таки есть практика, что поясняют, чего не хватило в хардскиллах, рекомендуют темы, книги и тп и через год с удовольствием готовы собеседовать по-новой и если человек дорос до их ожиданий — принять
Статья должна называться "лизни зад HR-у", особенно последние абзацы. Я как-то была на собеседовании, на котором чувак неудосужился даже БЕЗПРОВОДНЫЕ АИРПОДСЫ с ушей вынять при разговоре со мной.
Та и вообще неприятно, когда ты пытаешься вести диалог, а рекрутер просто читает с листочка. Или когда тебя просят рассказать о кейсе с резюме, и ты рассказываешь — сроки, цифры, затраты, результаты. А в ответ — пустой взгляд и непонимающие "ого"��
Простой вопрос автору статьи. Например HR проводит собеседование (согласитесь, делает он это несколько реже, чем получает резюме?). После окончания собеседования соискатель просит предоставить обратную связь независимо от решения и HR соглашается. Почему в этих случаях 90% HR не предоставляют обратную связь? Обратная связь в этом случае — результат (берем, не берем), а не причины принятия такого решения.
Немного путаницы с понятиями получилось. Результат наш HR сообщает всегда — на этапе резюме в случае отказа приходит ответ "получили, спасибо, но сейчас не готовы", если было собеседование — тем более письмо или звонок.
Тут, в статье, речь про содержательную обратную связь, т.е. развёрнутый ответ о причинах отказа.
Про другие компании — да, часто вообще не отвечают, сталкивался с этим в роли соискателя постоянно. Думаю, это происходит просто из-за плохой организации процесса.
Я думаю эта статья относиться только к некоторым позициям, для вакансий с зп от 100к это не относиться.
Это так лишь отчасти — на переговорах по топовым позициям, действительно, слов в случае отказа произносится больше и всё звучит вроде бы логично.
Но чувствительных вещей никто касаться не будет: утрируя, если от человека плохо пахнет — то отказ будут объяснять тем, что "недостаточно компетенций, связанных с профилем деятельности компании".
Тоже самое. В лучшем случае скажут обтекаемые вежливые слова.
Банда "умников" — так себе конторка с завышенным ЧСВ.
Объяснять причину отказа на 3163 резюме? Не, это долго. О, а давай мы лучше будем делать из них подписчиков, все лучше ботов!
"Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, к сожалению, не готовы предложить Вам продолжить переговоры по этому поводу.
Если вам интересно — у нас регулярно появляются новые вакансии и возможности сотрудничества, узнавать об этом можно, подписавшись на наши паблики:
www.vk.com/banda_umnikov
www.facebook.com/BandaUmnikov
А, может быть, узнав о нас чуть больше, Вы сами предложите нам какое-то сотрудничество.
С наилучшими пожеланиями,
команда издательства «Банды умников»
Откликаясь на вакансии данной компании, помните, что вместе с сухим отказом вам вполне возможно предложат купить гараж у сооснователя или еще какую-нибудь хрень.
Toni, спасибо, конечно, за посев ссылок на паблики здесь )))
Комментарий удален модератором
Ахах, в точку. Я даже подумал сначала, что это так тонко троллят — но нет, всё всерьёз! )))
В большинстве случаях, если дошло до собеседования с технарями — решение принимают они.
То есть, линейный руководитель отказал, а ответ должен дать HR ?
Боюсь, что в результате испорченного телефона большая часть полезной информации испарится.
В этом случе HR говорит что-то вроде "наш технический директор / лид программист или другой начальник, который принимал решение по вашим скиллам счёл, что вы недостаточно компетентны, к сожалению мы вынуждены вам отказать, всего наилучшего". У адекватных людей, это не вызывает какого-то негатива. Лично мне такое говорили и никогда я не бежал на сайты чтобы оставить негативный отзыв. Но хотя бы понятно, что им нужен более сильный, чем я разработчик.
1. когда HR со слов тимлида даёт отказ, кому-то хватает просто "мы не готовы сделать вам предложение", а кто-то просит подробную инфу отказа (как пример: пояснить ошибки в тестовом задании, на основании чего отказали) — тогда передаешь тимлиду вопрос, он формирует ответ, ты его доносишь до кандидата (да так все сложно бывает) — все счастливы, особенно тимлид, что ему не надо отказывать самому.
2. тимлид сам отказывает — может прям на собеседовнии отказать, и обосновать причину, либо уже по результатам тестового.
ни разу я не встречала не адекватной реакции соискателя.
Сергей, привет! Спасибо, интересная статья! Пара вопросов.
1. Я осознал то, что вы пишете про обратную связь, что это во многих случаях не очень благодарное дело. Но если уж взяться отвечать, по идее, можно проще (?). Когда я искал стажера, то собрал адреса ребят, которые не подошли. И отправил им через сервис рассылки письмо-шаблон, в котором всех поблагодарил и написал другие возможности поработать на этой работе (с кем еще можно связаться). А также ссылки на обучающие материалы. И вот после этого уже совсем не отвечал. Наверное, с более крутыми и уважающими себя людьми не сработает. Но вроде неплохо вышло. Вложения времени единоразовые.
2. Было бы очень круто, если бы эйчары давали временные рамки, до которого времени будет активна вакансия или в каких сроках они рассмотрят резюме (даже без обратной связи, просто чтобы понимать тайминг). Люди с опытом, как правило, не сидят совсем без дела. У меня не раз была ситуация, когда есть 2-3 предложения.. и все работодатели хотят уже поскорее начать работать. Вот, и если бы я понимал, что в компании А отклики рассматривают по 19 число, а туда меня не пригласили — можно спокойно идти в компанию B.
Регулярно бывает тема, когда тебе не отвечают, ты думаешь «Ну ок, там не срослось», а потом люди как-то реагируют. Однажды ребята, у которых я реально хотел работать, прислали мне тестовое через месяц. А вежливые напоминания просто игнорили. Естественно, я подписался на другой проект.
3. Некоторое время назад очень круто отработали Авиасейлз, когда искали редактора блога. Они писали, что у них там происходит и как раз о сроках. Когда затягивали, то их дирмаркетолог Павел так и говорил — ребята, мы обещали перейти к следующему этапу, но пришла еще пачка интересных резюме, очень хочется посмотреть. Потом, после всех собеседований, прислали достаточно персонализированные письма. Меня не взяли, но мне было норм, я понял их надобности и не обиделся + опыта с тревел-тематикой не было. Но за подход я в них влюбился.
По сути, об этом же рассказывал Андрей Терехов из Ruward (у Андрея крутой опыт с агентствами). Что когда в агентство приходит клиент, у которого пока нет денег для покупки услуги — можно быстро, спокойно и профессионально объяснить ему, почему ваша услуга стоит столько (а не отпихивать его сразу). И посоветовать, где ему сейчас могут помочь. Таким образом решаются три пункта:
— человек уходит лояльный и продолжает вас рекомендовать
— вы помогаете коллегам
— если у человека чуть позже заводятся средства и возможности (бизнес в гору пошел или карьера), он к вам возвращается и заказывает.
Андрей говорил, что благодаря этой методике регулярно заключал хорошие сделки.
4. Вопрос про HR-сервисы с бигдатой. Недавно с этим столкнулся, очень интересно.
Проходил собеседование на главреда. Меня попросили пройти 3 теста.
— Первый тест самый адекватный: про опыт работы и продукт
— Второй тест — 200 вопросов о разном (чувствуете ли вы себя не комфортно в обществе детей?)
— И IQ-тест.
Примерно на середине я решил, что могу заняться более полезными делами и спросил ребят, каким образом это помогает оценить мой опыт. У меня есть хорошее резюме-портфолио, где все ясно и понятно прописано, много лет оно всех устраивало.
Бывает ли мне не комфортно в обществе детей? Конечно, бывает! Не так давно сын вылил компот мне в клавиатуру. Любой родитель каждый день балансирует на грани между любовью и желанием развидеть свое чадо. Но вряд-ли это как-то помогает понять, что я могу, как специалист (?).
Мне ответили, что поскольку вакансия для управленца, эти тесты дают понять: насколько быстро и качественно я принимаю решения.
Я почитал потом про HRscanner и понял, что механизм интересный. Вероятно, с помощью бигдаты действительно получается оптимизировать процесс. И я также понимаю, что иногда проверяют не столько твой опыт, а твое умение сделать что-то про просьбе (отключив мозг) или стойкость к бюрократии. Но, честно говоря, все равно остался в легком недоумении.
5 причин, почему эйчары не комментируют отказ
Сталкивались ли Вы с тем, что Вам почти никогда не называют причины отказа в приеме на работу? Вас это тоже бесило? Лично меня – да. Даже сейчас иногда раздражает, несмотря на то, что я знаю, почему так происходит.
Мне случалось наблюдать за работой многих HR специалистов и в качестве соискателя, и в качестве нанимающего менеджера, и в качестве коллеги. Сейчас я хочу поделиться с вами своими наблюдениями.
В IT постоянно наблюдается кадровый голод. Именно недостаток хороших специалистов разного профиля обуславливает те значительные усилия, которые нужно приложить, чтобы привлечь и удержать определенного специалиста. Соответственно, квалификация HR специалистов на таком рынке тоже должна быть очень высокой. А таких специалистов тоже не хватает. Много неопытных рекрутеров, которые еще учатся и делают ошибки.
Но есть также те факторы, которые от специалиста по кадрам просто не зависят. Итак, почему HR специалист не объясняет вам причину отказа.
1. Отсутствие времени.
Одна из самых больших претензий к эйчарам – отсутствие обратной связи. Как может джун пробиться, если не известно, почему ему отказали?
Очень часто только за одной вакансией для начинающего специалиста стоят десятки или даже сотни резюме. У HR специалиста просто не остается времени, чтобы дать полный и развернутый ответ о причинах отказа, даже если такие причины есть и могут быть названы, т.е. являются объективными. Иначе придётся только этим и заниматься. А оплачивать подобную активность никто не будет.
Если HR нашел возможность Вам написать о своих впечатлениях от интервью – это его или ее личная инициатива, а также показатель очень высокого профессионального уровня.
Я встречал практику развёрнутого отказа в некоторых компаниях для перспективных кандидатов. Если компания потенциально заинтересована в человеке, то ему рассказывают о его слабых сторонах и дают рекомендации по профессиональному развитию. Но это, скорее, исключение чем правило.
2. HR не знает причину отказа
HR действует в интересах компании и сообразно требованиям нанимающего менеджера, который и принимает финальное решение. Об основаниях такого решения HR может просто не быть проинформирован или иметь недостоверную информацию.
3. Вакансия не описывает реальных ожиданий нанимателя
К примеру, нанимающему менеджеру может быть нужен хороший исполнитель: человек, который будет качественно выполнять поставленные задачи. Позиция не предусматривает возможностей для профессионального роста и самостоятельного принятия решений.
В то же время, требования в вакансии сформулированы так, чтобы получить наиболее квалифицированного и самостоятельного специалиста.
В таком случае, как ни странно, наиболее квалифицированный кандидат также будет и наиболее амбициозным. Ему будет просто тесно в тех рамках, которые предусматривает вакансия. Как результат – отсутствие внутреннего комфорта, снижение мотивации и уход из компании.
Поэтому часто отказ обусловлен не тем, что вы не подходите для данной вакансии, а тем, что вакансия не подходит вам. К сожалению, этого вам тоже, скорее всего, не скажут. «Нам нужен просто исполнитель» звучит так себе.
4. Личные предпочтения
Даже если все требования четко определены и прописаны, всегда есть то, что останется за кадром: личные предпочтения HR, нанимающего менеджера и руководства компании в целом.
Никто вам не напишет, что причиной отказа послужил ваш возраст, татуировка на шее или заикание. Как бы мы не осуждали такие основания для отказа, каждый из нас действует на основе собственных оценок и предпочтений. От этого не уйти, увы. Правда также и в том, что никто в этом не признается.
5. Есть более подходящий кандидат под специфические запросы компании
Ну и, наконец, причин может не быть вовсе. Просто один из кандидатов оказался более подходящим на конкретную вакансию. Или запросил меньше. Не будь его – и работу предложили бы вам. Многие рекрутеры считают ту причину очевидной и не считают нужным ее озвучивать.
Если вам не объяснили причины отказа — то еще не самое противное. Лично меня бесит молчание. Когда после собеседования проходит неделя, две, месяц, а о том, что вакансия закрыта, ты узнаешь сам. HR даже не удосужился ответить. Кто знает? Может быть, это к лучшему.
Возможно, вам повезло
Даже если вы получили отказ – не спешите расстраиваться. Возможно, вам повезло. Часто наблюдал, как люди уходят с работы после нескольких недель. Вероятно, проявляется то, что остается за пределами вакансий и резюме.
До тех пор, пока вы не проработаете хотя бы месяц, вы не узнаете, был ли для вас оффер и его принятие позитивным событием или ошибкой. А в случае отказа – вы вообще никогда не узнаете, плохо это для вас или хорошо. Любое решение – точка роста, тот потолок, который может стать полом.
Удачи вам, хорошей работы и отличных коллег!
А какая причина вообще полного отсутствия обратной связи? Говорят «Мы вам перезвоним» — фраза, которая трактуется как «вы нам не подходите». И ни ответа ни привета. Понятно, что соискатель уходит искать работу дальше, и когда HR выходит из своей рабочей комы — тот уже две недели как работает на новом месте.
Насколько я заметил, подавляющее большинство, набирает либо по личным предпочтениям — кто им больше нравится, либо просто на отъебись работает, занимаясь грубым отсевом.
Когда-то я ради интереса хотел устроиться в Связной — работа на лето, никаких заебательств с попыткой сделать в этом говне карьеру. Но не пошёл вообще, в принципе — потому что мне в ультимативной форме сообщили, что нужно иметь с собой военный билет, что без билета военного даже в офис не пустят и не выпустят, и главное — ЕГО НАДО СДАВАТЬ при входе в офис.
Сдавать, карл, не подписывая никаких бумаг о сдаче личного документа. И это при том, что я уже в том возрасте был, когда в армию не берут. То есть военник чисто для проформы где-то валяется, не берут в армию двадцатидевятилетних мужиков.
Естественно, я развернулся и ушёл — если компания начинает нарушать права соискателей ещё даже не приступив к собеседованию — то что будет, когда те подпишут договор — вообще страшно подумать.
Так толком и не написали — почему же не озвучивают причины отказа.
По своему опыту могу сказать — даже просто получить от рекрутера — извините, но мы выбрали другого кандидата — большая редкость. Обычно после собеседования, если не подошёл, то никакой обратной связи не получаешь, а могли бы черкнуть пару строк, мол, спасибо, что приходили, но.
Тупые вопросы на собеседовании
В своей жизни я был на достаточно большом количестве собеседований. Свой трудовой стаж я начал в 91 году, у меня трудовая книжка уже имеет дополнительные вкладыши, так как стандартная не вмещала всех записей. Так вот, к чему я это — поиск новой работы, собеседование это стресс, и на собеседованиях часто с трудом придумывал ответы. Со временем всё превратилось в достаточно формализованную процедуру. Поделюсь своей подборкой шаблонных нейтральных ответов на шаблонные вопросы HR:
1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?
Любой выбор, это своеобразная воронка продаж. Ваша компания прошла отбор по моим критериям среди множества, потому к вам обратился. Моими критериями выбора были:
— требования и предложения по вакансии
— репутация компании
— удаленность места работы
Ваша вакансия идеально сочетается с моими профессиональными навыками, что позволит мне внести значительный вклад в команду. Кроме того, ваша компания имеет прекрасную репутацию в отрасли, и я вдохновлен возможностью присоединиться к такому уважаемому коллективу. Также важно, что удаленность места работы и комфортное время в пути снизят стресс, что позволит мне более эффективно сосредотачиваться на рабочих задачах.
2. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Вариант А) На предыдущем месте работы возникли разногласия в отношении корпоративной культуры и рабочей среды. Хотя это было трудное решение, я посчитал, что это лучший путь для моего долгосрочного комфорта и успеха.
Вариант Б) Моя ситуация семейных обстоятельств изменилась, и мне нужно было найти работу, которая лучше подходит для семьи. Я ушел с предыдущего места работы, чтобы лучше балансировать личную и профессиональную жизнь.
Вариант В) Место моего жительства изменилось из-за семейных обстоятельств, и это стало основной причиной, почему я начал искать компанию, расположенную близко от нового места проживания, чтобы уделить больше времени семье и сократить время в пути.
Вариант Г) При выполнении профессиональных обязанностей я оказался в ситуации, где возник конфликт интересов. Было важно для меня соблюдать высокие стандарты этики и профессионального поведения. Изменить ситуацию с положительным итогом для себя я не мог, потому, руководствуясь кодексом профессионального поведения, я оставил компанию.
3. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?
Я вижу себя как постоянно развивающегося профессионала и готов учиться и совершенствоваться, чтобы достичь этих целей.
Если попросят подробностей, то:
Для ответа могли бы вы раскрыть план развития вашей компании на этот срок, вашу систему поощрений и мотивации, и вашу систему горизонтального и вертикального карьерного поста. Долгосрочное планирование требует учет всех этих факторов.
4. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?
Современные системы постановки задач и контроля их выполнения все меньше требуют личного контроля начальника за подчинёнными и их личного взаимодействия. Потому у меня нет каких-то особых личных требований к начальнику. Однако, я также ценю личное взаимодействие с начальником, особенно в контексте обсуждения стратегических целей и поддержки в развитии. Я бы хотел видеть в начальнике коммуникабельность, способность к руководству и интерес к развитию сотрудников.
5. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?
На предыдущем месте работы мои обязанности предполагали стабильное и однообразное выполнение задач. Важно отметить, что я всегда поддерживал высокий уровень надежности и дисциплины в своей работе, что было признано как коллегами, так и руководством компании.
6. Какие у вас есть достоинства?
Вариант А: Я обычно остаюсь спокойным в стрессовых ситуациях.
Вариант Б: Я легко адаптируюсь к новым условиям и изменениям в работе.
Вариант В: Я обладаю высокой степенью терпимости к рутинным задачам и способен поддерживать стабильное качество работы в течение длительных периодов.
Вариант Г: Я всегда придерживаюсь ТЗ и регламента при выполнении задач. Это помогает избегать ситуаций с героическим авралом и обеспечивать более структурированный и эффективный процесс работы.
Вариант Д: я знаю, что слова «а вот здесь можно упростить» практически всегда приводят к проблемам, потому я предпочитаю действовать в соответствии с установленными инструкциями и процедурами.
7. Каковы ваши недостатки?
Вариант А: Иногда я предпочитаю браться за задачи, которые мне интересны, что может иногда означать, что мне нужно более сознательно подходить к менее интересным задачам.
Вариант Б: Иногда мне иногда требуется дополнительное время, чтобы принять решение, особенно в сложных ситуациях.
Вариант В: Иногда я могу слишком фокусироваться на деталях, что может занять дополнительное время при выполнении задач.
8. Как долго вы у нас будете работать?
Пока соблюдаются наши соглашения, принятые при моем трудоустройстве, и пока у меня есть возможность вносить вклад в развитие компании. Я надеюсь, что наше сотрудничество будет долгосрочным.
9. Что будете делать, если вам сейчас предложат работу с более выгодными условиями?
Гордиться и радоваться, что я востребованный специалист. Пока я не начал работать у вас я открыт для любых приглашений. Они являются дополнительным подтверждением моей квалификации и моей востребованности как специалиста и подтверждают вашу правоту, в том, что вы решили пригласить меня в свою компанию
10. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?
Работники могут быть четырех категорий:
— может и хочет работать
— не может, но хочет
— может, но не хочет
— не может и не хочет работать
Вы должны выбрать меня, потому что я из первой категории. В дополнение я не только могу и хочу работать, но еще и обладаю навыками, опытом и мотивацией, необходимых вам.
11. Какую зарплату вы хотели бы получать?
Вариант А) Сумма, указанная в вакансии, примерно совпадает с моими ожиданиями. Однако, я готов обсудить дополнительные аспекты, которые могут влиять на мои ожидания. Например, если ваши обязанности включают работу в выходные дни, переработки или командировки, то я готов рассмотреть их влияние на зарплату. Мой опыт и навыки также могут оправдать более высокую зарплату. Главное, для меня важно найти взаимовыгодное решение
Вариант Б) Вакансия не содержит конкретных цифр относительно зарплаты, но я уверен, что она будет соответствовать рыночным стандартам. Я готов обсудить дополнительные детали, такие как бонусы, структура компенсации и другие льготы, чтобы уточнить ожидания с обеих сторон. Моя цель — внести максимальную ценность в компанию, и я готов обсудить, как моя роль и опыт могут способствовать этой цели. Также, было бы замечательно узнать, какие временные рамки или процесс вы предпочли для обсуждения зарплаты.
Вполне возможно, что некоторые ответы удачными кажутся только мне, я не HR-сотруднику, но они достаточно нейтральны.
Этот диалог ни о чем, но он является показателем адекватности кандидата. Пройдя этот формальный барьер далее можно поговорить о профессиональных задачах, о конкретике по будущей работе.
PS: начинал простым слесарем КИПиА на буровых в Коми, сейчас же работаю последние пятнадцать лет в офисе в сфере финансов. Просто люблю деньги и предпочитаю работать головой, за это больше платят. Прошелся полностью должностной лестнице вверх и вниз три раза. Мой шаблон скорее для сантехников, водителей, может и не подойдет, но всякое бывает.
Хитрожопость или серая схема девяностых
Знакомая ищет работу.
Ходит по собеседованиям, но как-то все безуспешно: должность большая, никто предложить похожее не может. Знакомая уже и планку снизила, и даже должность на ступень меньше указала. И тут они: компания мечты. Офис на конечной остановке метро+20 минут на автобусе, а потом еще пешком по территории. Работают с 1994 года (это важно, это надо запомнить). Производимых позиций более 1500 наименований. Суть должности — все это впаривать дистрибьюторам.
Приходит, значит, знакомая на собеседование к HR. Строгий взгляд менеджера, строгий офис, пафос (вы еще не описались от почтения?), взгляд-рентген. Ну, общаются, туда-сюда, HR сообщает условия оплаты труда: «На руки вы будете получать 80 килорублей (как раз, что надо было знакомой) + бонусы от продаж + KPI, работа наполовину разъездная, машина своя, мы компенсируем только бензин».
— Так, это какой оклад будет? — вопрошает знакомая, тщетно пытаясь высчитать в потоке информации заветную з/п.
— 10 000 руб.
— Чё?
— А вы никогда не слышали про серые зарплаты?
— Слышала, но.
— Вы что, никогда не работали по серой схеме?
— Ну как бы да, все компании без проблем оформляли все по-белому.
— Фантастика, сказки уж мне не рассказывайте, мы 24 года на рынке!
— М-м-м, окей, допустим меня устраивают ваши условия, каким образом будет проходить дальнейшее трудоустройство? — оправляясь от удивления, вопрошает знакомая.
— У нас четыре этапа собеседования: первое уже состоялось, второй этап — это собеседование с непосредственным руководителем, третий этап — с владельцем бизнеса. А четвертый этап. — это полиграф!
— Прошу прощения, а это еще зачем?
— Мы тщательно подходим к отбору сотрудников! Мы не работаем с молодыми специалистами, только с опытными. И мы заинтересованы в том, чтобы наши сотрудники не обманывали нашу компанию и руководство!
— Позвольте уточнить, я правильно понимаю, что компания, которая обманывает государство, не желая платить налоги и пенсионные отчисления сотрудникам, компания, которая может просто не заплатить за работу, ссылаясь на оклад, компания, которая живет ценностями девяностых, хочет, чтобы ее сотрудники были предельно честными?! Не находите нестыковок?
— М-м, нет. Сразу видно, что вы молодой специалист, не проработавший ни дня в серьезном бизнесе. До свидания!
Отступление. Трудовой стаж знакомой 12 лет, из них 8 лет в крупной иностранной компании.
Кадровый Нейминг-Шмейминг
Сегодня в честь Дня кадрового работника подготовил подборку кадровых брендов из рубрики «Нейминг-шмейминг»
Сбрендил для вас,
Про вакансии
Интересно, работадатели реально считают большим преимуществом возможность подработки и дополнительные смены? Для меня это звучит как — Эй, послушай, у нас такие маленькие зарплаты, что тебе не будет хватать и придётся пахать на износ ещё больше, фактический жить на работе и просрать всю свою жизнь, что бы просто прокормить себя, а когда твой организм сломается, выкинем тебя на свалку людей, приходи скорее, сделай нас ещё богаче.
Про смену места работы
Проходил испытательный срок на прошлом месте работы. Как-то так вышло, что и с коллективом особо не на одной волне и с начальством общего языка далеко не всегда получалось найти. Шёл на работу не то чтобы через себя, но без желания как минимум. Уже начал думать, что я выгораю и/или я сам по себе неисправимая и нелюдимая бестолочь в профессиональном плане. По итогу меня через два месяца уволили. Уволили совершенно заслуженно (пойду против тренда пикабушников). Руки не опустились, но по самооценке знатно ударило.
Спустя время нахожу работу на той же должности, но, разумеется, в другой компании. И как-то сразу и с коллективом нашёл волну и в целом спустя месяц уже показываю положительные результаты, и задачи мне понятны, вижу их решения.
Сразу хочу сказать, на прошлой работе коллектив и начальство не крысы, не мрази и т.д. вполне себе адекватные люди, просто как-то не срасталось. А вот сейчас срастается.
Морали нет. Просто хотелось поделиться, может у кого сейчас подобная ситуация в жизни.
Ответ на пост «Как я на работу в Сбербанк устраивалась»
Осенью 2022 года решил, что с фрилансом пара заканчивать и надо работать «на дядю» (на это были свои личные причины).
Итак, я молодой специалист (юрист), который недавно окончил вуз с красным дипломом, при этом не имея за плечами документально подтвержденного опыта работы.
На протяжении месяца получал либо отказы со стороны работодателей, либо мои отклики просто игнорировали (даже на вакансиях с минимальной заработной платой). Пару раз был на собеседовании, вот пример нескольких собеседований:
Юридическая фирма, основная специализация — земельное право, плюс дополнительно фирма занимается семейными и трудовыми спорами (это моя специализация).
На собеседовании директор фирмы озвучил свои «привлекательные» (с его точки зрения) условия: первые две недели работаю у него бесплатно, типа практики, потом месяц работаю по договору ГПХ за 20 000 рублей (видимо «директор-юрист» был не в курсе, что за исполнителя по договору ГПХ, если он не ИП или не плательщик НПД (самозанятый) также необходимо уплачивать страховые взносы, как и то, что юридически грамотный работник сможет в суде доказать факт трудовых отношений с весьма неприятными последствиями для работодателя), а потом он меня оформляет официально с заработной платой 25 000 рублей. Помимо прочего, директор упомянул, то что он против моих подработок вне рабочего времени, типа я должен заниматься только своей работой.
Если честно, то на тот момент был готов согласиться работать на таких условиях, но теперь за подобное предложение я готов плюнуть в лицо.
На следующий день директор написал мне, что думает над моей кандидатурой, мол нелегко сейчас найти хорошего работника, и если другие кандидаты его не устроят, то он возьмет меня.
По итогу данный персонаж перестал брать трубку, и позвонил мне спустя 1,5 месяца с предложением работать на условиях, которые он мне обговорил на собеседовании. На тот момент я работал юрисконсультом на заводе (зарплата 40-45 тысяч рублей) и его предложение мне было, скажем так, не особо интересно. Я посмеялся над ним и его предложением, а после относительно вежливо послал, упомянув, что я не нахожусь в анабиозе и также выбираю работодателей.
Далее было собеседование в компании Альвента (коллеги-юристы наверняка знают, что эта компания занимается продажей и обслуживанием системы Консультант.Плюс). Собеседование вела очень милая женщина в возрасте. В ходе собеседования она сообщила мне, что вакансия связана с продажами, она может меня туда взять, но по человечески она рекомендовала не идти в продажи и не гробить свою юридическую консультацию (с моими онлайн-консультациями она ознакомилась при мне). Даже рассматривался вариант с поиском вакансии юриста-эксперта, в том числе удаленно, но не срослось. По итогу, я хочу сказать спасибо той женщине, что она отговорила меня идти работать в продажники.
Удача благоволила мне и я нашел работу юрисконсультом на производстве, правда проработал там всего четыре месяца. Работа на заводе и то, как я позже судился с бывшим работодателем — это отдельная и очень интересная история, думаю стоит написать об этом отдельный пост.
После увольнения с завода я решил немного отдохнуть, ибо работа с такими мудаками как мой бывший директор сильно утомляет. В середине января 2023 года я начал активно искать работу.
Первое собеседование было в компании, которая занимается сдачей в аренду коммерческой недвижимости. Директор — типичный персонаж из 90-х, и внешне и по манерам общения, мне он сразу не понравился, особенно когда он начал мне «тыкать». По итогу, я оставил о себе хорошее впечатление и он пообещал подумать, брать меня на работу или нет.
Чуть позже позвонила бухгалтер (она же кадровик) и сообщила, что директор принял по мне положительное решение, но она мне рекомендовала не идти на такую работу, особенно с учетом требований которые директор предъявляет к юристу и за те деньги, которые ему платят (30 000 рублей). Я поразмыслил над этим и решил туда не идти.
Далее было собеседование в торговую компанию. Предложение работодателя — оклад 34 000 рублей до вычетов налогов. Требования: знать ФЗ-44 и ФЗ-223, договорная работа и претензионно-исковая работа. Скажем так, юрист, который разбирается в ФЗ-44 стоит намного больше, чем данная компания предлагает. По итогу в хоже онлайн-собеседования я прямо сказал начальнику юр.отдела, что меня такие условия не устраивают. Но это еще не все, спустя где-то неделю ко мне пришло сообщение, которое содержало в себе отказ по моей кандидатуре (типа не ты от нас отказался, а мы от тебя).
Потом проходил собеседование в консалтинговой компании, где работаю сейчас. К слову, на собеседовании испытал небольшой стресс, ибо его проводили со мной 8 человек (старшие и ведущие юрисконсульты компании). По результату, где-то спустя час мне позвонил кадровик и сообщила, что меня взяли и на моих условиях по зарплате, плюс мне предложили выбрать график рабочего дня. В этой компании работаю уже 8 месяц, все более-менее устраивает, единственное, ну кроме зарплаты.
Затем была попытка трудоустроиться на крупное производство, но там кадровик мне прямо сообщила, что кандидатов будут рассматривать еще долго и посоветовала идти работать в юридическую компанию, куда меня пригласили работать.
В Москве работают необычные электробусы и автобусы с расширенной кабиной
Для обучения будущих водителей во всех парках Мосгортранса есть специальные стажерские электробусы и автобусы большого и особо большого классов. Всего таких машин 330.
Чем учебный транспорт отличается от обычного:
🔹 Расширенная кабина с местами для водителя-наставника и для стажера.
🔹 Дополнительная приборная панель, мультимедийный экран и педаль экстренного тормоза для наставника.
Это гарантирует безопасность на дорогах во время обучения стажеров и помогает им увереннее осваивать необходимые навыки.
Узнать о наших вакансиях вы можете на сайте, у чат-бота Александра и по номеру Единого центра подбора персонала Московского транспорта 8(495)622-22-22.
Невозможная подработка
Не мне вам говорить, что времена нынче тяжёлые . да плюс ещё и череда семейных неурядиц привели меня к жгучему желанию найти подработку. Живу я в Москве, у меня хорошая удалённая работа за компьютером, а дальше пошли НО: воспитываю одна дочь, ипотека, няня, кружки, сломалась машина, заболела собака. Вот я и подумала: голова у меня светлая, силы и желание имеются потянуть дополнительную работу. Сразу вспоминается рассказ моей мамы о том, как она работала на двух работах и «тянула меня одна». Ну а чем я хуже? — подумала я и пошла штудировать небезызыестное приложение, озаглавленное двумя согласными. С огромным энтузиазомом и стремлением я в течение 3 дней откликалась на вакансии, отфильтрованные по параметрам: «удалённая работа», «гибкий график», «частичная занятость». На второй день мой энтузиазм подутих и я решила, что хотя бы напишу о своём опыте пост. Поэтому, собственно, я пишу.
Данное изображение создано нейросетью.
Я думаю, вы догадались, исходя из названия, что мой опыт оказался негативным. Я всё ещё продолжаю верить в то, что «на каждую кастрюльку найдётся своя крышечка», но в данном случае искать крышечку придётся, пробираясь через полчище мошенников. Так, за эти 3 дня все 100% откликнувшихся «работодателей» оказались, мягко говоря, нехорошими людьми. И вот, с какими разводами я столкнулась:
Удалённый рекрутёр. В объявлении предлагают гибкий график, удалённую работу, бесплатное обучение. Далее следует перейти в телеграм. Надо отдать должное, не все бизнесы так хорошо автоматизированы, как бизнес по разводу наших граждан. Там тебе и видеоролики с обучением а-ля «Триллион желаний», и опросы, и картиночки всякие разные. Одним словом, кра-со-та! Только вот смущает сей факт, что после прохождения обучения, ты становишься агентом и тебе требуется вкладывать свои же деньги в рекламу. Хороша подработочка, ничего не скажешь.
Тестироващик банковских приложений. Один из рекрутёров сообщил мне, что вакансия, на которую я откликалась, уже закрыта, но есть намного лучше. Удача! Работа в Банки.РУ. А нужно всего лишь тестировать банковские приложения. При этом тестировать, конечно, в рабочей версии и почему-то, беря займы в разлиичных банках. Вот так взял кредит в банке, подержал 4-5 дней у себя и вернул. А потом ещё и отзыв оставил, насколько удобно было тебе брать кредит.
Делаем ставки, дамы и господа. Случилось мне столкнуться и с человеком, который много лет занимался спортом, поэтому у него отличные связи со спортсменами и достоверная информация о догворных матчах. Далее цитирую: «Поэтому я решил создать команду, я помогаю людям, а они мне. [. ] Вы нам платите только после окончания матча — 60% от вашей чистой прибыли за информацию».
Непроизносимая игра слов о рекламе. Видимо, я очень отстала от жизни, но то, что предлагал мне следующий человек, я не поняла вовсе. Но одно упоминание о том, что требуется платить за «расходные материалы» говорит о том, что дело пахнет разводом. В общем, сей чеовек предложил продавать рекламу через забаненную в нашей строне социальную сеть «КнигаЛиц». Далее опять цитирую: «Мы специализируемся на нескольких направлениях в арбитраже трпфика, а именно Gambling, Betting, и белая Товарка. Gambling и Betting это реклама казино и бк контор. Это самые прибыльные направления. «.
Excel отчёты по 750-850 рублей. Ох, этот развод дольше всех оставался нераскрытым. При этом я с ним столкнулась дважды! Звонит девушка с Калининградского/Новосибирского мобильного телефона, представляется HR комапнии. Компания Глобал, очень известная с офисом в Москва-Сити. Но сайта ещё нет, зато есть визитка, котрую можно переслать по WhatsApp. Задача : заполнять отчёт в EXCEL в любое время, сказочно! С моим-то опытом и обучение потребуется не неделю проходить, а всего день. Готовы записать на собеседование с руководителем уже завтра. Но . я, конечно, отказываюсь. А далее вам предлагают вложить 5K долларов и поиграть на бирже, чтобы стать таким же успешным, как все эти люди вокруг.
Грустный итог моих трёх дней поисков подработки вылился в огромное разочарование. Возможно, из читающих здесь есть люди, которые ищут себе сотрудников на удалёнку на простые задачи. Пожалуйста, разбавьте это безумие своими реальными вакансиями. Давайте сделаем этот мир чуточку правдивее и честнее!
Почему hr не сообщают об отказе
Знакомая ситуация: откликаешься, откликаешься на вакансии — а в ответ тишина? И хоть бы отказ прислали — можно было бы успокоиться и искать работу дальше. Но нет — «отклик просмотрен, ответа пока нет». Почему работодатели так поступают? Как трактовать их молчание, и что за ним стоит? Служба исследований HeadHunter постаралась выяснить это, проведя опрос среди компаний, зарегистрированных на сайте hh.ru.
Оказывается, 57% опрошенных компаний не отвечают соискателям из-за боязни потерять кандидата. Даже если резюме частично не соответствует требованиям вакансии, его оставляют про запас. 91% компаний принимает решение по резюме в течение первых двух дней, поэтому если ответа нет, 53% компаний советуют связаться с работодателем и уточнить его решение, только 8% негативно относятся к звонкам кандидатов, чье резюме они изучили. 89% опрошенных компаний уверены, что соискатель, не получивший отклика на резюме, не теряет шансы быть принятым на работу.
Большинство HR-менеджеров просматривают резюме соискателей раз в день или сразу по мере поступления. Интересно, почему же тогда ответа кандидатам приходится ждать так долго?
Если работодатель получает резюме, не отвечающее всем требованиям позиции, то в большинстве случаев он оставляет его без ответа. 8% стараются связаться с соискателем и уточнить интересующие моменты в устной форме, а 2% предпочитают встретиться лично. Интересно, что только 42% HR-специалистов сразу отказывают неподходящему кандидату.
*Возможен один вариант ответа
По словам 41% HR-менеджеров, они не дают обратной связи большинству кандидатов. Случаи, когда резюме соискателей остаются без ответа встречаются и во многих других компаниях. Всегда дают обратную связь соискателю только 6% из всех опрошенных HR-ов.
Интересно, почему же работодатель игнорирует резюме? Среди тех менеджеров по персоналу, кто оставляет резюме соискателей без отклика, большинство признались, что кандидат в чем-то не соответствует требованиям позиции, поэтому его резюме откладывается.
16% не отвечают, потому что рассчитывают рассмотреть всех кандидатов, а затем выбрать лучшего из лучших. Каждый десятый HR-менеджер попросту не хочет расстраивать отказом, поэтому не пишет ничего.
В некоторых случаях резюме игнорируется, поскольку абсолютно не соответствует требуемой позиции и даже абсурдно. Некоторые HR-ы не высылают отрицательный ответ во избежание звонков или сообщений с вопросом: «Почему мне отказали?»
*заказчик – отдел/руководитель/менеджер, для которого HR-специалист ищет сотрудника
46% HR-менеджеров, прежде чем пригласить соискателя на собеседование, согласовывают его кандидатуру с непосредственным заказчиком — руководством или руководителем департамента (отдела), в который требуется специалист. Остальные принимают решение самостоятельно.
Несмотря на то, что некоторые HR-специалисты тратят какое-то время на согласование соискателя с заказчиком, тем не менее, окончательное решение о судьбе кандидата принимается в тот же день или уже через 1-2 дня после его получения.
Что же все-таки делать соискателю, отправившему резюме, но не получившему вразумительного ответа? 42% работодателей считают, что соискатель не должен ничего предпринимать. В случае, если окончательный ответ так и не был дан, соискателю следует принять такую ситуацию и вести поиски дальше.
Практически столько же работодателей были бы не против, если бы кандидат взял инициативу в свои руки и позвонил в компанию с уточняющими вопросами. 13% HR-ов полагают, что лучший вариант в данном случае — повторно направить свое резюме.
Половина опрошенных HR-ов отметили, что в их компанию звонят соискатели с целью подтвердить получение своего резюме. Почти к каждому третьему работодателю обращаются с просьбой обосновать отказ. По словам 21% респондентов, многие соискатели не понимают, что означает просмотренное резюме, или думают, что это и есть приглашение на собеседование, в связи с чем звонят с уточняющими вопросами.
Интересно, что отрицательно к звонкам с уточняющими вопросами относятся только 8% работодателей. Подобные звонки, по их мнению, недопустимы, поскольку отвлекают от работы. Каждый третий работодатель положительно расценивает проявление активности со стороны соискателя. По их мнению, таким образом, кандидат проявляет заинтересованность в трудоустройстве. Остальные работодатели придерживаются нейтральной позиции, полагая, что звонить можно при условии, что ситуация не прояснилась: резюме осталось без ответа.
у кандидата, резюме которого осталось без ответа, есть шанс попасть на собеседование, позвонив работодателю. Так считают 28% работодателей. По мнению 61% опрошенных, такая возможность есть только у тех соискателей, кого они рассматривали в качестве потенциальных сотрудников. И каждый десятый считает, что звонок работодателю ничего не изменит.
Представителей СМИ просьба обращаться к Ивану Тютюнджи, менеджеру по связям с общественностью компании HeadHunter:
Тел.: 8 (495) 974-64-27 (доб. 12722),
pr@hh.ru.
Представителей компаний по вопросам проведения платных исследований просьба обращаться в коммерческий отдел компании HeadHunter:
8 (495) 974-64-27,
sales@hh.ru.
Компания HeadHunter анализирует самую крупную базу резюме и вакансий в Рунете, обновляемую ежесекундно и проводит опросы пятимиллионной аудитории экономически активного населения России:
HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1480399 вакансий , 65399079 резюме , 2072206 компаний и за неделю 3973840 приглашений
7 причин, по которым соискателям не отказывают после интервью
Почему важно получить отказ
Как правило, соискатель, которому не отказали во время интервью, надеется получить предложение приступить к работе.
Отсутствие определенности нервирует и мешает продолжать искать работу, так как, возможно, она уже найдена, и предложение вот-вот поступит.
В большинстве случаев, то, что предложение не поступит, соискатель понимает по длительности отсутствия ответа от работодателя.
Попытаться прояснить ситуацию можно, самостоятельно обратившись в компанию, но зачастую вместо отказа соискателю говорят «Мы еще не приняли решение относительно Вашей кандидатуры».
Разберемся в причинах, по которым работодатели не отказывают соискателям после интервью или не дают ответ так долго, что ожидание становится бессмысленным.
Причина 1. По сложившейся практике не принято отказывать
В правдивость фразы «Мы с Вами свяжемся (даже в случае отрицательного результата)» не верит почти никто — ни те, кто ее произносит, ни те, кому ее говорят.
Считается, что можно произнести эту фразу и не утруждать себя отказом.
И если такая практика существует не первый год, маловероятно, что рядовому специалисту по подбору персонала удастся ее изменить.
Конечно, тем редким нанимателям, которые ценят время соискателей, потраченное на интервью и готовы потратить время на отказ, гарантированы позитивное отношение и уважение, но подобное встречается редко.
Причина 2. Нет времени на отказы и/или в компании допускается не отказывать соискателям
Специалист по подбору персонала может быть перегружен, при этом результативность его работы руководство оценивает по количеству нанятых сотрудников, а не отправленных соискателям сообщений с отказами.
Поэтому отказы соискателям, как правило, занимают последнее место в списке задач специалиста по подбору персонала, если такая задача вообще ставится.
Руководство компании чаще всего не задумывается о том, что отказы позитивно влияют на имидж работодателя, и не требует выполнения этой работы от рекрутера.
То, что соискатели все же получают отказы, чаще всего является не стандартом компании, а инициативой конкретного специалиста или руководителя.
Причина 3. Невозможно объяснить причину отказа
Оценка соискателя работодателем всегда субъективна и зачастую имеет спорное логическое обоснование, поэтому причину того, почему соискатель «не понравился» чаще всего вряд ли можно озвучить соискателю.
Поэтому иногда специалисты по подбору предпочитают ничего не отвечать соискателю, избегая вопроса «А почему мне отказали?»
Причина 4 . «Хочется посмотреть кого-нибудь еще» или длительное рассмотрение кандидатур на занятие вакантной должности
Бывает так, что наниматель не готов сделать соискателю предложение, так как не считает его кандидатуру достойной, но и отказывать тоже не готов — вдруг никого лучше найти не удастся.
Состояние неопределенности затягивается на такой длительный срок, что отказ через месяц-полтора будет выглядеть странным.
Поэтому об отказе никто уже не задумывается.
Причина 5. Неизвестно, кто должен отказывать
Так бывает, когда кадровое агентство отправляет соискателя к клиенту, который потом сам принимает решение.
Учитывая, что одна сторона хочет получить деньги за заказ, а вторая — финального кандидата за эти деньги, такие несущественные детали, как то, кто, как и когда даст ответ отвергнутым соискателям, практически никогда не обсуждается.
Работодатель считает, что он заплатил деньги за финального кандидата, и остальное его не касается, рекрутер не вдается в детали принятия решения.
Подобная ситуация может быть и при непосредственном контакте с работодателем, когда руководитель, которому представлена кандидатура соискателя, заявляет, что сам свяжется с соискателем, не уточняя, что это обещание относится только к приглашению приступить к работе.
Причина 6. Ожидание выхода на работу кандидата, которому уже сделали предложение
Ситуация, когда соискатель, получивший и принявший предложение приступить к работе, не выходит на работу, не редкость.
Наниматель, не дождавшийся нового сотрудника, но отказавший «запасным» участникам конкурса, вынужден начинать поиск с чистого листа.
Поэтому для перестраховки отказ соискателям может быть отсрочен («Мы еще не приняли решение относительно Вашей кандидатуры»), а потом о нем могут просто забыть.
Причина 7. Нежелание и неумение отказывать
Нежелание объясняется банальной ленью и избеганием малоприятной работы — сообщать соискателям о том, что им предпочли других кандидатов — не очень позитивное занятие. Нередко бывает, что ввиду низкой квалификации рекрутер просто не знает, что сказать отвергнутому соискателю, поэтому, как следствие, просто не отказывает, хотя корректно отказывать не так уж сложно, об этом можно почитать в статье про 7 способов отказать соискателю.
Резюме
Как видим, причин, по которым соискатель может не получить после интервью отрицательный ответ, немало.
Причин отказа даже без приглашения на собеседование можно насчитать не один десяток, о чем я уже писал в статье 40 причин, по которым соискателей не приглашают на интервью.
Чтобы соискателю впустую не нервничать, не ждать и не надеяться, результат любого собеседования имеет смысл считать по умолчанию отрицательным и, соответственно, продолжать поиск работы.
Думать о возможности занять вакантную должность можно только с того момента, как поступило предложение приступить к работе — не раньше.
Будут ли в будущем наниматели чаще отказывать соискателям, понимая, что корректное поведение на рынке труда, возможно, даст им конкурентные преимущество при привлечении кандидатов на занятие вакантных должностей — не знаю, время покажет.
Удачи в подборе персонала и поиске работы!
Автор: Денис Карандашев