Где фиксируется порядок проверки сотрудника на соответствие профессиональному стандарту

Профстандарты: практическое применение

Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант», разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.

Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано «применяются», а не «могут применяться», значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.

Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.

Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?

Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ «Порядок применения профессиональных стандартов», ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.

Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

• выявление утвержденных стандартов, применимых к области деятельности, направлению работ организации;
• проведение анализа требований профстандарта, содержания действующей в организации должностной инструкции и записей в документах работника, занимающего соответствующую должность (в дипломе и трудовой книжке, поскольку, напомню, квалификация согласно ст. 195.1 ТК РФ складывается из образования и опыта работы);
• приведение имеющейся у работника квалификации в соответствие с требованиями профстандарта;
• внесение изменений в документы организации в связи с применением профстандартов.

В какие именно документы организации необходимо внести изменения?

Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Прием на работу» указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).

Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.

Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.

После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел «Дополнительные сведения» формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).

Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем «присоединения» листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.

Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта «Юрист» предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?

Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности «Юриспруденция». Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?

Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?

Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).

Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?

Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.

Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить «разовую» аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.

Еще один вариант – направить работника на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»; далее – Закон № 238-ФЗ). Он, на мой взгляд, наиболее актуален для представителей рабочих профессий, особенно возрастных, у которых, допустим, нет профильного образования, но есть большой стаж, – им действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий, по моему мнению, в приоритете все же переобучение, тем более что срок действия свидетельства о квалификации ограничен.

Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.

Можно ли совместить «разовую» аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.

Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?

Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный «пробел» обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.

По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).

А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?

Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?

Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.

Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?

Проверить, нет ли стандарта для тех видов работ, которые выполняются организацией. Если такой стандарт нашелся, можно его применять, и должность, соответственно, переименовать. Если для конкретных видов работ профстандарта пока нет, – ждать утверждения. К слову, организация может проявить инициативу, разработать свой вариант проекта стандарта и направить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н).

Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?

Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.

Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?

Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.

Тем не менее, учитывая, что нормы о применении профстандартов вступили в силу более трех лет назад, полного бездействия организаций в этом направлении быть не должно. Поэтому призываю работодателей, особенно бюджетные организации, государственные внебюджетные фонды, госкорпорации, которые до 1 января 2020 года должны завершить реализацию мероприятий планов по организации применения профстандартов (п. 2 Постановления № 584) по крайней мере назначить ответственных за внедрение профстандартов, утвердить и начать реализовывать планы, а также определить перечень сотрудников, которых нужно направить на обучение (хотя этим, конечно, нужно было на протяжении всех трех лет заниматься, так как обучить сразу всех невозможно). Этого, полагаю, будет достаточно для подтверждения выполнения требования о применении профстандартов.

Разъяснения Минтруда России по вопросам применения профстандартов.

Минтрудом России подготовлены ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов для организации разъяснительной работы по данному направлению.

Информация Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по вопросам применения профессиональных стандартов

1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты?

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Поддержание в актуализированном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров должно обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на конкурентоспособность работников на рынке труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей, а профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (далее — постановление Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) осуществляется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации в Справочнике востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве Российской Федерации. Внесение изменений осуществляется в том же порядке, как разработка и утверждение в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23.

3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов?

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах Минтруда России ( http://profstandart.rosmintrud.ru ) и Научно- методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России ( http://vet-bc.ru ). На этих же сайтах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

4. Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС?

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель?

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме на работу? Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) профессиональные стандарты применяются «в качестве основы для определения требований к квалификации работников». Каким образом должно определяться, что именно из требований должно быть положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких — снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 года, если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

• -согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
• -согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

7. Распространяется обязательность применения требований профессиональных стандартов на всех работодателей или только на государственные и муниципальные организации?

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются ввиду постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др). В этом случае, в части требований применяются данные нормативные правовые акты.

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ, должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, организации труда, установления систем оплаты труда.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу, измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта? Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если его уровень образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Уволить его (если он отказывается проходить обучение)?

В ТК РФ нет такого основания. Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта не могут.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и даже в этих случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

По вопросам соответствия работников требованиям к образованию и стажу, содержащимся в профессиональных стандартах, обращаем внимание, что данные требования являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя.

Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Должны ли работники привести свою квалификацию с требованиями профессиональных стандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

12. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи 151 ТК РФ.

13. Какие санкции будут применяться за неприменение или неправильное применение профессиональных стандартов?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

— согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

— согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Таким образом, если не соблюдены указанные обязательные требования законодательства, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В остальных случаях требования проверяющих органов в части применения профессиональных стандартов неправомерны.

Независимая оценка квалификации: в каких случаях учреждениям ее проводить?

С 1 июля 2019 года закончился переходный период, который предоставлялся работодателям для изменения действующих у них порядков оценки квалификации работников. Как следует из норм Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ, теперь подтверждать профессиональный уровень сотрудников нужно в независимых центрах оценки квалификации. В какой мере эти требования распространяются на учреждения? Будем разбираться.

Независимая оценка квалификации представляет собой процедуру подтверждения соответствия квалификации сотрудника или соискателя, претендующего на определенную работу, положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными актами РФ (п. 3 ст. 2 Закона № 238-ФЗ). Независимость подтверждения компетенций обеспечивается за счет того, что работника оценивает не его работодатель, а специализированный центр – посредством профессионального экзамена.

Сразу отметим, что оценка квалификации – процедура добровольная и для работников, и для работодателей (ст. 196 ТК РФ, Информация Минтруда РФ от 21.04.2017). Но сегодня в некоторых регионах уже существуют составленные органами власти планы по независимой оценке квалификации сотрудников государственных (муниципальных) учреждений, касающиеся как руководителей, так и иного персонала. Кроме того, до 1 января 2020 года учреждениям надо завершить реализацию планов по внедрению профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584). А эти планы в числе прочего должны содержать перечень локальных нормативных актов и иных документов учреждений (в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников), которые корректируются с учетом положений профстандартов. Контролировать данный процесс должны органы-учредители.

То есть учреждения, как и иные организации, вправе направлять своих сотрудников в центры оценки квалификаци и (ЦОК) – особенно если это совпадает с намерениями органов-учредителей. Но поступить так можно далеко не со всеми категориями персонала.

Как связаны профстандарты и оценка квалификации?

Оценка квалификации работников проводится на соответствие профессиональным стандартам, а значит, прежде чем начинать такую оценку, профстандарты в учреждении должны быть внедрены. Впрочем, применяя некоторые стандарты, учреждение все же не должно направлять соответствующих специалистов в ЦОК.

Как следует из положений ч. 3 ст. 1 Закона № 238-ФЗ, квалификация должна подтверждаться в другом порядке, нежели путем профессионального экзамена в ЦОК, если в ТК РФ определены особенности регулирования труда той или иной категории работников (в том числе связанные с вредными и (или) опасными условиями труда). В частности, в Трудовом кодексе упоминаются следующие категории специалистов, которые входят в штат многих государственных и муниципальных учреждений:

педагогические работники (гл. 52 ТК РФ);

научные работники, руководители научных организаций, их заместители (гл. 52.1 ТК РФ);

спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ);

медицинские работники (ст. 350 ТК РФ);

творческие работники средств массовой информации, театров, концертных и других театрально-зрелищных организаций (ст. 351 ТК РФ).

Компетенции этих работников должны проверяться на основании иных федеральных законов и нормативных правовых актов РФ. Например:

для педагогических работников актуальны Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», приказы Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276 и от 30.03.2015 № 293;

для медицинских работников – Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Приказ Минздрава РФ от 23.04.2013 № 240н;

для тренеров – Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (порядок присвоения квалификационных категорий тренеров и квалификационные требования к их присвоению пока не утверждены – есть только проект приказа Минспорта).

Иными словами, в отношении многих работников, занятых в основной деятельности учреждений, нужно проводить существующие оценочные процедуры. Направлять этих специалистов в ЦОК не надо.

В большинстве случаев связь между профстандартами и оценкой квалификации будет такой. Основной персонал, который занят в профильной деятельности учреждения и в отношении которого введены обязательные для применения профстандарты, должен подтверждать свою квалификацию в специально установленном порядке. А административно-управленческий и вспомогательный персонал, в отношении которого действуют «рекомендательные» профстандарты, может проходить процедуру независимой оценки квалификации.

Где проходить оценку квалификации?

Если в плане учреждения по внедрению профстандартов есть стандарты, на соответствие которым можно проводить независимую оценку квалификации, и учреждение решило использовать данный механизм, реализовать это в некоторых случаях будет непросто. Ведь для прохождения работниками профессионального экзамена в ЦОК должны быть не только правовые основания, но и реальные условия – разработанные на основе профстандартов квалификации и действующие ЦОК (экзаменационные площадки).

Вся информация о квалификациях и положениях профстандартов, на соответствие которым проводится оценка, а также адреса ЦОК приведены на официальном сайте Национального агентства развития квалификаций (nok-nark.ru). Из размещенных данных следует, что квалификации утверждены в отношении далеко не всех должностей (прежде всего работа ведется по должностям производственного сектора), а ЦОК, в которых могут проверить свои компетенции именно специалисты учреждений, созданы далеко не во всех регионах.

Так, в сферах образования, здравоохранения и культуры не разработано ни одной квалификации, не действует ни один ЦОК (это и понятно: в данных сферах используются другие оценочные процедуры, регламентированные законодательством). А в сфере социальной защиты и занятости населения утверждено 10 квалификаций, создано более 40 экзаменационных площадок в разных регионах.

Вот еще несколько примеров должностей, профессий, по которым квалификации утверждены.

Как видим, реальная возможность для прохождения сотрудниками оценки квалификации сегодня имеется не во всех регионах. ЦОК в первую очередь открываются в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных региональных центрах. И это обстоятельство тоже следует учесть руководителям учреждений при принятии решения об оценке компетенций своих сотрудников посредством профессионального экзамена.

Как направить работника на экзамен?

После того, как учреждение установило, что правовые условия, закрепленные законодательством и локальными актами, и реальные возможности для прохождения сотрудниками оценки их компетенций действительно существуют, можно начинать действовать.

В силу ст. 196 ТК РФ учреждение должно само определить необходимость направления своих сотрудников на профессиональный экзамен, но при этом соблюсти одно условие: получить их письменное согласие на прохождение оценочной процедуры. Направлять в ЦОК нужно в порядке, который определяется коллективным или трудовым договором, соглашениями.

То есть процедуру направления работника на профессиональный экзамен надо прописать во внутренних документах учреждения. Нелишне также разработать форму уведомления о таком направлении и предусмотреть в ней строку о согласии работника с подобным решением работодателя.

При направлении работника на профессиональный экзамен работодатель должен предоставить ему гарантии, установленные трудовым законодательством, – сохранить средний заработок за период прохождения оценки, а при направлении на экзамен в другую местность оплатить командировочные расходы.

Как подтверждается квалификация?

Как указано в ст. 4 Закона № 238-ФЗ, компетенция работника оценивается в форме профессионального экзамена – его проводит ЦОК (правила определены Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204 (далее – Правила № 1204)). Если работника направляет работодатель, расходы по оценке квалификации ложатся на него: учреждению нужно заключить с ЦОК договор о возмездном оказании услуг и оплатить эти услуги (п. 5, 6 Правил № 1204).

Затем начинает действовать работник. Он подает в ЦОК письменное заявление (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 02.12.2016 № 706н и размещена на сайте nok-nark.ru), копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность, а также другие документы, необходимые для прохождения профессионального экзамена, – информация об этом тоже выложена на названном сайте, на странице о конкретной квалификации. Подать комплект документов можно лично, через законного представителя или Интернет.

ЦОК в течение 10 календарных дней после получения документов должен проинформировать работника о результатах их рассмотрения и согласовать дату, место и время профессионального экзамена. Информирование осуществляется способом, указанным в заявлении работника (п. 9 Правил № 1204). Если экзамен проводится по направлению работодателя, ЦОК согласовывает с ним дату, место и время экзамена.

На экзамене используются оценочные средства, утвержденные для той или иной квалификации, – их тоже можно найти на сайте nok-nark.ru. Экзамен считается успешно пройденным, если работник достиг результата, соответствующего критериям оценки, определенного оценочными средствами (п. 14 Правил № 1204).

Если квалификация подтверждена, ЦОК в течение 30 дней выдает работнику свидетельство о квалификации (форма утверждена Приказом Минтруда РФ от 12.12.2016 № 725н). В течение данного срока совет по профессиональным квалификациям проверяет, обрабатывает и осуществляет признание результатов оценки. Если же экзамен не пройден, ЦОК выдает заключение о прохождении экзамена, включающее рекомендации для работника (форма утверждена названным выше приказом).

К сведению: применять процедуру независимой оценки квалификации можно прежде всего в отношении административно-управленческого и вспомогательного персонала. Но реальная возможность для этого сегодня имеется не во всех регионах.

Информируется о результатах и работодатель – если договор между ним и ЦОК предусматривает это. ЦОК должен направить работодателю копию в электронном виде – либо свидетельства о квалификации, либо заключения о прохождении профессионального экзамена (п. 18 Правил № 1204).

При несогласии с решением, принятым по итогам экзамена, работник или работодатель вправе подать письменную жалобу в вышестоящую инстанцию – апелляционную комиссию, созданную при совете по профессиональным квалификациям. На это тоже отведено 30 календарных дней с даты информирования работника о результатах экзамена (ч. 6 ст. 4 Закона № 238-ФЗ).

Что делать с результатами оценки?

По замыслу законодателей, полученное свидетельство о квалификации даст работнику дополнительное преимущество на рынке труда и у конкретного работодателя: последний может планировать профессиональную карьеру такого специалиста, включать его в кадровый резерв, организовывать обучение. В свою очередь, полученное работником заключение, подтверждающее факт неудовлетворительного прохождения экзамена, подскажет работодателю, в каких знаниях и умениях нуждается работник (Информация Минтруда РФ от 21.04.2017). Отметим, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с тем, что он не получил свидетельство о квалификации.

Срок действия свидетельства устанавливается советом по профессиональным квалификациям в зависимости от темпов развития конкретного вида профессиональной деятельности (обновления применяемых в нем технологий, знаний и умений). Все сроки указаны на сайте nok-nark.ru. В частности, по квалификации «Руководитель физкультурно-спортивной организации, объединения» свидетельство будет действовать 4 года, по квалификации «Бухгалтер организации государственного сектора» – 3 года, а по квалификации «Экскурсовод» – 5 лет. Затем уровень компетенций потребуется подтверждать снова.

Заключение

Применять процедуру независимой оценки квалификации нужно не ко всем сотрудникам учреждений: часть из них по-прежнему должны оцениваться на основании отраслевого законодательства. Остальные же работники (прежде всего те, кто относится к административному и вспомогательному персоналу) по решению работодателя могут быть направлены в ЦОК на профессиональный экзамен – конечно, при фактическом наличии и территориальной доступности экзаменационных площадок.

Как провести аттестацию персонала: подробная инструкция

У компании есть право проверить, соответствует ли работник занимаемой должности, а его квалификация — современным требованиям. Итогом может стать направление на учёбу, перемещение по карьерной лестнице, а иногда и увольнение. Рассказываем, как сделать так, чтобы эта проверка была эффективной, а принимаемые после неё кадровые решения — законными.

• Автор: Лариса Бодрова
• Редактор: Варвара Ермилова

Аттестация работника — это проверка его квалификации. Особенность её в том, что для проверяемого специалиста она всегда обязательна: отказаться от неё он не может. А вот компания в большинстве случаев решает сама, проводить аттестацию или нет.

В законодательстве нет общих норм, посвящённых аттестации персонала. Есть лишь отдельные специальности, по которым сотрудники обязаны проходить аттестацию, поскольку этого требуют нормы закона.

Между тем право аттестовать работников есть у любой компании. Как и право использовать результаты этой проверки при принятии кадровых решений. Например, если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, он может быть уволен (п. 3 ст. 81 ТК РФ) .

Виды аттестации работников

В зависимости от оснований проведения аттестация работников бывает обязательной или внутренней.

• Обязательная проводится, если того требует закон. Специалист должен быть аттестован, иначе допускать его до выполнения трудовых функций нельзя.
• По требованию работодателя — проводится компанией для собственных целей.

Ещё один вид — первичная аттестация . Она обычно проводится работодателем при испытании кандидата, а иногда и раньше. Её проводят в специализированной организации. То есть подтверждённая квалификация может быть условием для рассмотрения кандидатуры.

Также аттестация может быть разовой или периодической . Последняя повторяется через определённый период, а вот какой именно — зависит от причины её проведения. Если внедрить аттестацию решает сама компания, то и её периодичность она устанавливает на своё усмотрение.

В зависимости от планирования аттестация работников бывает очередная и внеплановая. Последнюю имеет смысл провести, например, если внедрены какие-то глобальные новшества: нужно знать, освоили ли их работники.

Другие виды проверок

На практике работодатели гораздо чаще сталкиваются с обязательной аттестацией рабочего места, нежели с аттестацией персонала. Это специальная оценка условий труда (СОУТ), которую должны проводить все компании и ИП в отношении каждого рабочего места как минимум единожды. СОУТ и аттестация кадров — совершенно разные мероприятия, никак друг с другом не связанные.

Ещё одно понятие, которое нужно отличать от аттестации работников, — независимая оценка квалификации. Это добровольная процедура, которая проводится сторонней организацией — центром оценки. Если в специальности действует профессиональный стандарт, любой специалист по своему желанию может пройти обучение в таком центре, сдать экзамен и подтвердить своё соответствие профстандарту.

Независимая оценка квалификации не заменяет аттестацию. Это поясняет Минтруд в своём письме от 18 сентября 2019 года № 14-3/В-742 . Введение профессиональных стандартов и механизма независимой оценки квалификации не лишает работодателя права на проведение аттестации. Он может учитывать результаты независимой оценки, когда проверяет квалификацию персонала, но вправе их игнорировать. Ведь работник может сдать экзамен в сторонней компании успешно, а вот свои рабочие функции выполнять неудовлетворительно.

Если требование об аттестации есть в законе

Закон обязывает аттестовать работников определённых сфер. Это профессии, связанные с безопасностью либо исключительной ответственностью, а также отдельные должности на государственной службе. Например, работники опасных производств, спасатели, авиационный персонал, педагоги, врачи, некоторые специалисты силовых ведомств — прокуратуры, следственного комитета, — библиотечные работники и другие. На самом деле таких профессий не слишком много.

Какого-либо утверждённого перечня специальностей, которые подлежат аттестации, не существует. Как нет и единого порядка её проведения. Всё это установлено в отраслевых законах и подзаконных актах — постановлениях Правительства, приказах профильных министерств и служб. Например, педагогические работники должны проходить аттестацию в силу требования статьи 49 закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ . А конкретный порядок их аттестации приводится в приказе Минобрнауки от 07.04.2014 № 276 .

Следить за соблюдением регламента обязательных аттестаций должна кадровая служба либо специалист по кадрам в компании.

Аттестация работников по решению работодателя

Аттестация сотрудников нужна компании для принятия управленческих и кадровых решений. Руководству нужно понимать, на своём ли месте каждый специалист, достаточна ли его квалификация для выполнения работы на вверенном ему участке.

Кроме того, многие компании формируют кадровый резерв. Это некий пул работников, которым можно поручить более ответственный и сложный участок, то есть повысить их. Так вот, по итогу аттестации можно пополнить этот резерв или сразу назначить человека на более высокую должность.

Это работает и в обратном направлении. Трудовой кодекс даёт право уволить человека, если аттестация персонала выявила его несоответствие должности. Но нужно учесть, что работников из отдельных категорий уволить по итогу аттестации невозможно. Опираясь на ТК РФ и на судебную практику, можно вывести круг лиц, которые не подлежат аттестации:

• несовершеннолетние работники;
• беременные женщины;
• женщины, имеющих детей до трёх лет, одинокие родителей детей-инвалидов и лица с семейными обязанностями из некоторых других категорий ( ст. 261 ТК РФ );
• женщины в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребёнком;
• пенсионеры;
• сотрудники, проработавшие в компании менее одного года.

Оценить, насколько эффективно работают ваши кассиры и продавцы, кто больше продаёт, а кто в отстающих, поможет «Управление ассортиментом» . Смотрите подробные отчёты и принимайте решения об аттестации, повышении или обучении.

На правах рекламы ООО «ТУ СОФТ» 2Ranym7kgic

Алгоритм проведения аттестации

Если вы решили провести проверку квалификации своих работников, действуйте так:

1. Составьте «Положения об аттестации». Это основной локальный нормативный акт, в котором должны быть расписаны все правила и процедуры.
2. Издайте приказ об аттестации.
3. Оповестите работников. По старым правилам это нужно было сделать не менее чем за месяц. Сейчас компания сама устанавливает этот срок. Но лучше выдерживать месяц, чтобы у персонала было время на подготовку.
4. Проведите процедуру аттестации и подведите её итоги.
5. Примите кадровые решения и воплотите их в жизнь.

А теперь подробнее об основных моментах.

Как составить положение о порядке аттестации работников

Положение об аттестации работников — это инструкция, в которой лучше предусмотреть всё: от основных правил до нюансов.

Составляется положение один раз и применяется в ходе всех последующих аттестаций (образец)

Составляется положение один раз и применяется в ходе всех последующих аттестаций (образец)

Важный момент! Если вы хотите иметь возможность уволить работника по той причине, что он не прошёл аттестацию, оформить всю процедуру нужно предельно тщательно. И начать с составления положения. Если что-то в нём не предусмотрено, но применено на практике, итоги аттестации могут быть признаны недействительными, а следующее за ним увольнение — отменено судом.

В положении важно выделить такие блоки:

• Понятие аттестации, её задачи и конкретные цели. Например, определить уровень квалификации работников, чтобы оптимизировать кадровый состав и систему оплаты труда.
• Положения об аттестационной комиссии. Помимо председателя, в ней будет секретарь и несколько членов из числа руководителей, ведущих и высококвалифицированных специалистов, представителей профсоюзов, если они есть. В комиссию могут войти не только работники организации, но и сторонние лица, обладающие нужной компетенцией. Лучше, если общее число членов комиссии будет нечётным, хотя это не догма — всё зависит от способа оценки. Нужно прописать кворум, регламент проведения заседаний, разработать и приложить формы применяемых документов.
• Категории работников, в отношении которых аттестация проводится и не проводится. Выше упоминались исключения, но к ним можно добавить и любые другие. Например, от аттестации можно освободить руководителей высшего и среднего звена.
• Периодичность проведения аттестации. Возможны разные варианты, например: не реже одного раза в пять лет, ежегодно, не реже одного раза в три года и не чаще одного раза в год. Также следует закрепить в положении все сроки, например время, за которое нужно уведомить работников об аттестации.
• Форма аттестации. Она может проводиться письменно в виде тестирования или заполнения опросных листов, в виде устного собеседования, в смешанном виде. Приемлемы любые варианты на усмотрение компании.
• Порядок проведения аттестации. По возможности следует подробно описать всю процедуру.
• Методы оценки, качественные и количественные. Подразумевается порядок, в соответствии с которым будет присваиваться оценка, например балльная система. Оценивать нужно именно квалификацию специалиста, а не какие-то иные его характеристики.
• Порядок принятия решений. Обычно это голосование. Оно бывает открытым или закрытым, простым или квалифицированным большинством голосов, при работнике или без него. Нужно указать, как именно будет производиться оценка. Например, путём открытого голосования простым большинством голосов.
• Порядок подведения итогов аттестации.
• Последствия результатов аттестации, обязательны ли они для применения. Если аттестация проводится по желанию работодателя, а не в силу закона, её итоги могут носить рекомендательный, а не обязательный характер.

Оценка квалификации должна показать лишь одно — соответствует ли работник занимаемой должности. Иначе говоря, на своём ли он месте. Какие-то иные его характеристики не оцениваются. Даже если человек не лучшим образом справился с заданиями, которые не имеют прямого отношения к выполняемым функциям, и завалил экзамен, увольнять его по итогу аттестации будет рискованно. Это возможно только вследствие недостаточной квалификации.

На правах рекламы ООО «ТУ СОФТ» 2RanynHz8a4

Процедура проведения аттестации персонала

Перед аттестацией издайте приказ, утверждающий график её проведения, список работников, квалификацию которых нужно проверить, а также саму процедуру. Укажите, что именно каждый испытуемый должен сделать и в какой срок.

В приказ включите перечень сведений, которые нужно представить аттестационной комиссии по каждому человеку. Обычно это информация об образовании, стаже, характеристика непосредственного руководства, если есть — результаты прошлых аттестаций.

Включите в приказ формы документов, которые необходимы для проведения экзамена, например бюллетеней.

Утвердите конкретный состав аттестационной комиссии, то есть перечислите её членов по фамилиям. А также уточните все детали процедуры, не раскрытые в положении или имеющие несколько вариантов реализации.

Приказ доведите до сведения работников заранее, желательно не менее чем за месяц (срок устанавливается в положении). Ознакомьте персонал с процедурой, методикой оценки и прочими подробностями.

Так может выглядеть приказ об аттестации в компании (DOCX)

Так может выглядеть приказ об аттестации в компании (DOCX)

Заседание комиссии

В назначенный день и час состоится заседание квалификационной комиссии, то есть собственно сама аттестация. Секретарь ведёт протокол и фиксирует в нём все значимые моменты. Именно протокол впоследствии может стать единственным документом, доказывающим тот или иной факт при возникновении споров. Например, какие именно вопросы задавались сотруднику устно и какие он давал ответы.

Порядок проведения аттестации работников примерно таков:

1. Комиссия изучает предоставленную ей информацию о специалисте.
2. Тем временем он выполняет задание самостоятельно, например заполняет опросник.
3. Работник беседует с членами комиссии после письменной части проверки или вместо неё, если экзамен проводится устно.
4. Когда все сотрудники компании, подлежащие аттестации, пообщались с комиссией, проводится обсуждение результатов.
5. По каждому человеку комиссия принимает решение — оно вносится в протокол заседания.

По окончании заседания комиссии подписывается протокол . На этом аттестация закончена. Работников знакомят с её итогами и решением комиссии в срок, прописанный в положении. Они должны подтвердить этот факт своими подписями.

Комиссия подводит итоги аттестации, анализирует их и даёт руководителю рекомендации по дальнейшей кадровой работе.

Результаты аттестации

Каждый работник, прошедший аттестацию, в итоге получает какую-то оценку. Возможные варианты также закрепляются в положении. Обычно применяют такие оценки:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии повышения квалификации и выполнения других рекомендаций комиссии;
• не соответствует должности.

Если сама компания определила, что в результате аттестации должны быть приняты кадровые решения, то нужно их исполнять. Работника, чья квалификация признана соответствующей должности после дополнительного обучения, нужно направить на учёбу. Работник, чья квалификация не соответствует должности, может быть уволен. Но прежде следует предложить ему один из вариантов:

• пройти обучение — курс повышения квалификации;
• перейти на иную должность, для которой его квалификации достаточно, если такая в компании есть.

Если сотрудник откажется от учёбы или перехода на иную должность, то трудовой договор с ним придётся расторгнуть по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Но если сразу его уволить и не предложить варианты, повысятся шансы на то, что решение об увольнении отменит суд. Конечно же, в том случае, если работник туда обратится.

Аттестация работников предприятия может выявить и обратное: что некоторые специалисты слишком хороши для занимаемых должностей. Им можно поручить более ответственные или сложные функции, повысить их либо включить в кадровый резерв.

Итоги аттестации подводятся не только в отношении каждого работника, но и в целом по компании. Делаются выводы, связанные с управлением персоналом, создаётся резерв сотрудников на повышение, планируется кадровая работа на будущее и меры по устранению недочётов.

Последний штрих — руководитель издаёт приказ, утверждающий результаты аттестации и принятые по её окончании решения.

Сервис «Управление ассортиментом» поможет создать товарную базу, удобно и быстро редактировать карточки товаров, передавать данные в 1С и легко печатать новые ценники.