ИТ-карьера: в топ-менеджеры через кадровый резерв
Попасть в кадровый резерв и со временем стать одним из ключевых руководителей можно и в конкретной ИТ-компании, если вы уже там работаете и находитесь на хорошем счету у высшего руководства. Но на это могут уйти годы. А есть альтернативный и, возможно, более результативный путь в топ-менеджмент — через Кадровый реестр, откуда государственные структуры набирают для себя управленцев.
Это не просто картотека претендентов на кресло начальника, а целое сообщество диджитал-мастеров, которое создал и поддерживает Центр оценки и кадрового развития специалистов в области цифровой трансформации (Кадровый центр) в 2020 году при ВШГУ РАНХиГС. Попасть туда — значит уже получить определённый статус и высокие шансы на работу в министерстве, а бонусом — всестороннюю оценку для самосовершенствования.
Собрали подробную инструкцию для тех, кто хочет участвовать в госпроектах ИТ-индустрии не просто в качестве исполнителя, а готов взять на себя роль локомотива и вести за собой коллег.
По каким критериям отбирают в кадровый резерв?
• Высшее образование
Базовый стандарт, которому должен соответствовать тот, кто претендует на руководящую ИТ-должность. Само собой, профильное и оконченное.
• Непрерывный стаж работы
Важно, чтобы вы не уходили из профессии даже на короткий срок. Это показатель того, что у вас достаточный опыт, вы всегда «в повестке» ИТ-сферы, а ещё — что верны ей и не станете менять профиль деятельности.
• Опыт управления
На роль ИТ-руководителей в госсекторе рассмотрят тех, кто уже возглавлял группу, отдел или подразделение на прошлом месте и знает специфику такой работы, а значит, готов принимать решения и нести за них ответственность.
• План личного развития
У подающего надежды руководителя обычно есть кратко- или даже долгосрочный план личностного и профессионального развития. Для зачисления в кадровый резерв хорошо бы представить свой. Это могут быть, к примеру, ваши следующие действия по обучению, повышению квалификации или обмену опытом.
Три шага, чтобы попасть в кадровый резерв
Ответьте полно и правдиво на вопросы об образовании и опыте работы, расскажите о том, какую карьеру планируете построить и какими навыками владеете.
На этом этапе предстоит дистанционное интервью с рекрутером, чтобы уточнить все важные детали. В онлайн-формате также проходит оценка индивидуальных и деловых качеств. Это даст возможность сформировать для вас релевантные и оптимальные предложения о работе от госработодателей.
Всю информацию о вас рассмотрит экспертная комиссия и примет решение о включении вашей кандидатуры в реестр. Результаты можно узнать с 1-го по 10-е число каждого месяца.
Что, помимо престижной должности, даёт включение в ИТ-резерв?
Кадровый реестр как метод продвижения по службе для себя выбрали уже 1300 ИТ-профессионалов из разных регионов страны. В итоге команду цифровой трансформации пополнили 280 из них. И это лишь начало. Ещё 700 участников реестра сейчас в стадии повышения компетенций, чтобы позже иметь возможность вертикального роста. При этом карьерный лифт и попадание в аппараты власти не единственная цель резерва. Польза также в том, что это ещё и:
Специалисты, которые прошли отбор, непрерывно обновляют свои знания в области высоких технологий, выполняют интересные задания и повышают свой личный и профессиональный рейтинг.
Цифровая трансформация затрагивает многие отрасли, меняя подходы к управлению и коммуникациям и помогая создавать современные продукты. Над этим трудятся самые разные люди, поэтому участие в реестре — уникальное поле для нетворкинга, расширения профессионального кругозора, освоения нового и поддержания репутации в кругах единомышленников.
У «зачисленных» в кадровый резерв есть прерогатива бесплатно пройти оценку компетенций по 12 параметрам и в итоге иметь понимание о своих сильных сторонах и точках роста. Кроме индивидуальных рекомендаций, можно получить сертификат участника — ваш личный знак качества, который стоит обозначить в резюме и заработать дополнительные очки на рынке соискателей.
Всё это звучит как идеальный план для того, чьи профессиональные цели и личные амбиции уже достаточны, чтобы стать руководителем в организации государственного сектора. Если узнаёте в описании себя и заинтересованы в попадании в кадровый резерв, заполняйте анкету на сайте и открывайте новые горизонты в работе!
�� Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫
Читайте также
Вакансии дня
HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1477787 вакансий , 65402571 резюме , 2072533 компании и за неделю 4210196 приглашений
Как попасть в кадровый резерв
В среднем на период адаптации у сотрудника уходит от 3 до 6 месяцев, а значит, и в это время рабочая эффективность сотрудника будет еще достаточно низкой.
В дополнении к этому достаточно низким оказывается еще и уровень вовлеченности и лояльности сотрудника. Вследствие этого риск ухода такого сотрудника из компании оказывается на достаточно высоком уровне.
Кадровый резерв должен не просто существовать в вакууме как самоцель, но в первую очередь способствовать достижению бизнес-целей компании. Перед формированием резерва необходимо обсудить, синхронизировать видение с руководством и сформировать необходимые задачи.
Основные цели кадрового резерва:
Такой подход подразумевает создание нескольких кадровых резервов для разных категорий сотрудников:
- Резерв топ-менеджеров — это позиции с высоким уровнем ответственности. В случае ухода такого сотрудника может пострадать целое направление бизнеса, поэтому очень важно подготовить преемников.
- Резерв HiPo сотрудников — высокопотенциальные сотрудники, играют ключевую роль в компании, выполняя пул важных задач, а также мотивируя остальных.
Модель компетенций представляет собой профиль каждой должности, который включает в себя описание работы и необходимые навыки для эффективного выполнения задач. Содержание компетенций зависит от конкретной компании с ее целями, ценностями и миссией.
При создании модели компетенций желательно включать не только HR-специалистов, но и руководителей подразделений. Ведь именно руководители лучше других знают, какие hard и soft skills необходимы для успешного выполнения задач на определенной должности.
Для того чтобы попасть в кадровый резерв, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ведь новая должность предполагает новые компетенции, которые важно заранее развить.
Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.
Следующий шаг — оценка потенциала сотрудников с точки зрения проявления корпоративных навыков с использованием созданной модели. Первые претенденты в кадровый резерв — HiPo-специалисты, так называемые High Potentials — специалисты с высоким уровнем потенциала.
Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который определяет, насколько успешно он справится с профессиональными задачами. Потенциал — метрика, с которой достаточно тяжело работать в плане развития, и чаще всего мы говорим о выявлении этого самого потенциала.
На последнем этапе HR-специалист совместно с руководителем и самим сотрудником, претендующим на включение в кадровый резерв или уже в него включенным, разрабатывают индивидуальный план развития (ИПР). Он строится на основе полученных результатов оценки, включая потенциал к проявлению корпоративных компетенций, а также выявленные сильные и слабые стороны сотрудника.
Допустим, результаты оценки показали высокий потенциал резервиста в области лидерства, работы в команде, устойчивости к стрессу, организованности и коммуникабельности. Это означает, что именно эти компетенции должны быть развиты у сотрудника, и под них должна быть подобрана программа развития. Вот что может включать в себя индивидуальный план развития:
Кадровый резерв — актуальный инструмент, которым не стоит пренебрегать, особенно в условиях высокой конкуренции за профессиональные кадры. Чтобы резерв приносил реальную пользу, не стоит пропускать перечисленные шаги, их использование приносит максимальную эффективность при комплексном действии.
Помните, что кадровый резерв — это не просто приятный бонус, а реальная необходимость, которая может сохранить бюджет компании и ценные кадры.
Порядок формирования кадрового резерва в организации
Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.
Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует, в частности, такой документ, как распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы “Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2024 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа разрабатываются законопроекты, определяющие процесс создания кадровых резервов в госструктурах, издаются или дорабатываются приказы аналогичного содержания по федеральным органам власти (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).
Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.
Кадровый резерв может формироваться в том числе и при решении управленческих задач в области муниципальной службы. Узнайте больше о специфике такого формирования из тематической публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.
Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:
- работников, оформленных по договору ГПХ;
- студентов, проходящих стажировку;
- кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.
Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.
Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.
Порядок формирования кадрового резерва госслужбы описан в «КонсультантПлюс». Оформите пробный бесплатный доступ к системе и получите алгоритм формирования кадрового резерва, а также образцы необходимых для этого документов.
Цели работы по созданию кадрового резерва
Создание кадрового резерва преследует несколько целей:
- обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
- создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
- перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
- выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
- проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;
О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С — особенности».
- обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
- уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.
Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.
Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:
- Цели и задачи кадрового резерва.
- Общие принципы создания резерва.
- Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
- Порядок формирования и обновления резерва.
- Критерии отбора кандидатов для резерва.
- Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
- Критерии и порядок исключения из резерва.
- Процедура анализа эффективности работы с резервом.
Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.
Этапы формирования резерва и работа с ним
Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:
- Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
- оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
- составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
- определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
- корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
- анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
- анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;
Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2022».
- собеседования с работником;
- проведения тестирования;
- наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
- оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
- проведения аттестации работника;
- рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
- сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
- Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
- один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
- в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
- включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.
Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).
Персональные данные граждан, включаемых в кадровый резерв, должны быть защищены в соответствии с законодательством. Подробнее читайте в экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.
Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:
- в периодическом пересмотре реестра;
- в пополнении его новыми данными о кандидатах;
- в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
- в корректировке программ подготовки специалистов;
- в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.
Отбор специалистов для резерва и их подготовка
В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:
- самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
- выдвинутые непосредственным руководителем;
- выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).
О нюансах проведения аттестации читайте здесь.
Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:
- наличие определенного образования, стажа и квалификации;
Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Какие организации обязаны применять профстандарты».
- соответствие определенному возрастному интервалу;
- хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
- наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
- демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
- умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
- наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
- активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
- умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
- умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
- задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
- наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
- наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.
Практическое применение профстандарта для кадровика имеет ряд важных нюансов. Подробнее — здесь.
Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.
Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.
Узнайте больше о нюансах подбора персонала из экспертной публикации, размещенной в системе «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к ней бесплатно.
Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.
В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.
Читайте в специальном материале об особенностях проведения работодателем проверки кандидата на работу.
Правила создания резерва в конкретной организации
Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:
- сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
- разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
- создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.
При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.
Итоги
Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.
Кадровый резерв: 5 важных вопросов и 2 правила работы с резервистами
Что такое кадровый резерв
Руководители, работники и специалисты по управлению персоналом по-разному понимают значение словосочетания «кадровый резерв».
Руководитель компании представляет кадровый резерв как очередь из сотрудников, готовых занять ответственную должность, как только она освободится. Уволился или не справился с работой специалист или руководитель — не беда — его место займет подготовленный резервист. При росте компании нет проблем с комплектованием штата — новые должности занимают надежные, лояльные и квалифицированные сотрудники.
Работник представляет зачисление в кадровый резерв работник как мегапозитивные перемены в работе и карьере, когда мечты о «профессиональном и карьерном росте» становятся явью — впереди интересные задачи, обучение, новые должности и рост заработной платы.
В представлении специалиста по управлению персоналом «кадровый резерв» — это проект, реализацией которого можно гордиться, ведь термины «управление талантами», «кадровый резерв» наконец-то станут частью повседневной работы.
Заниматься развитием благодарных и лояльных резервистов гораздо интереснее, чем очаровывать недоверчивых и капризных соискателей, к тому же новых сотрудников привлекать станет проще — можно будет презентовать перспективу карьерного роста, устоять перед которой могут немногие.
Как понять, нужен ли вашей компании кадровый резерв
Несмотря на то что и руководители, и работники, и HR-специалисты готовы считать подготовку резервистов надежным и универсальным способом обеспечения компании лояльными и эффективными людскими ресурсами, примеры успешной реализации проектов по созданию кадрового резерва в практике управления персоналом встречаются нечасто.
Чтобы выяснить, какие сложности вызывает применение этого инструмента, и подойдет ли он вашей компании, попробуем ответить на несколько вопросов.
Вопрос 1. Нужно ли вам «резервировать» управленческие должности?
Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой? Наверное, нет. Выгодно вам держать «запасного» руководителя подразделения на случай, если «основной» вдруг уволится? Или выгоднее и проще найти ему замену?
Еще один из рисков реализации проекта «кадровый резерв» — подготовка «резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост, ведь позитива в отношения руководителя и подчиненного-резервиста такое решение точно не добавит. Сотрудник не сможет не мечтать об освобождении должности руководителя, руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста». Либо дискомфорт такой ситуации заставит сотрудника покинуть компанию, либо руководитель найдет повод устранить потенциального претендента на занимаемую им должность.
Это тот результат, который вы хотите получить?
Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?
Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового подразделения. Руководитель из него, возможно, получится, но не сразу — через полтора-два года, когда наберется опыта, но гарантий того, что по истечении этого срока вы получите желаемое, вам, конечно, никто не даст. Вы готовы вложиться в такой «резерв»?
Будете вы ждать, когда сотрудник «вырастет», или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций слишком длительный и затратный процесс?
Вопрос 3. Вы уверены, что ваш кадровый резерв не «испортится»?
Хранение того, чем вы не пользуетесь, обходится вам не бесплатно. Если вы не ездите на автомобиле и храните его в теплом паркинге, он стареет, теряет в цене, а вы платите за парковку. Хранение «кадрового резерва» обходится недешево — резервисты, ожидающие назначения, должны быть обеспечены работой и заработной платой. При этом не факт, что такое положение вещей будет их устраивать — работу, которую выполняет «резервист», он будет считать временной, ожидая перспективного назначения .
Если новые должности не появляются или имеющиеся не освобождаются, то мотивация кадрового резерва стремительно «портится». Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.
Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами. Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.
Про то, что реальность сроков назначения резервистов на новые должности является одним из ключевых факторов успеха проекта по подготовке кадрового резерва, я уже писал ранее в материале Идеальный кейс про кадровый резерв.
Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?
Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников? А считают ли справедливым ваше решение те, кого посчитали недостойными «перспектив карьерного роста»? Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им «ничего не светит», если вы решили оставить их на их рабочих местах, потому что они отлично справляются со своей работой, и вас это полностью устраивает? Будут ли эти сотрудники добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или займутся поиском новой работы?
Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.
Вопрос 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов
Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы? Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери. Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.
Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.
Как оценить прямые и косвенные затраты на подготовку резервистов — см. в статье Как рассчитать рентабельность обучения персонала .
Резюме
Следует ли из вышесказанного, что кадровый резерв — это сложно, рискованно и неэффективно — конечно, нет. Более того, есть задачи, решить которые можно исключительно посредством подготовки кадрового резерва.
Если вы ответили на перечисленные выше вопросы, то сможете оценить целесообразность подготовки кадрового резерва в вашей компании, а если будете следовать перечисленным ниже правилам, то вряд ли допустите серьезные ошибки при реализации такого проекта.
2 правила работы с кадровым резервом
Правила очень просты — опытные руководители следуют им интуитивно.
Правило 1. Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв», никого не называйте резервистом, не составляйте списки резервистов. Отслеживайте успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности. Не торопитесь вести переговоры и обсуждать карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды. Если в определенный момент вы поймете, что тот, кого вы считали резервистом, таковым не является, объясняться с работником не придется — ведь официального статуса «резервиста» в вашей компании нет.
Правило 2. Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и, когда возникнет ситуация, в условиях которой их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите. Никому ничего не обещайте, если не уверены в том, что в статусе ваших «резервистов» что-то изменится в обозримом будущем. Может получиться так, что планы компании изменятся, и «звездный час» резервистов так и не наступит — в этом случае есть шансы обойтись без обманутых ожиданий и обвинений в том, что вы не сдержали данные обещания.
Всем успехов в работе с кадровым резервом!
Автор: Денис КарандашевПодписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
1 отзыв
Очень интересная статья и правильные вопросы. Если честно,сама никогда себе не задавала их. Особенно данные вопросы очень актуальны для руководителей,которые никогда не сталкивались с таким понятием как кадровый резерв.Несколько лет я вела заведения общественного питания и там без кадрового резерва достаточно сложно. Своя специфика, но и система в компании построена эффективно.Учитываются нюансы подготовки резерва,а также работы с теми,кто планируется на должность,которая может долгое время быть занятой.
Для себя взяла на заметку раздел в статье «Есть ли безопасный способ работы с кадровым резервом?». Буду использовать при консультации руководителей. Спасибо!