Почему существуют разные определения понятия корпоративная культура

Почему существуют разные определения понятия корпоративная культура

Корпоративная культура — это в первую очередь нормы поведения среди сотрудников компании и их отношение друг к другу, которые во многом формируются топ-менеджерами, HR-департаментом или лидером компании.

Негласные правила, которые со стороны можно описать фразой: «У них так заведено». Они являются инструментом эффективного стратегического развития бизнеса и формирования имиджа организации, как в случае мировых гигантов: Google, Apple, Adobe и т.п.

Помимо желания приобрести крутые продукты этих компаний, люди хотят и даже мечтают работать в их команде. Все это благодаря развитой позитивной корпоративной культуре.

Корпоративная культура существует в любой компании с момента ее зарождения, ее создание никогда не является стихийным, все традиции оттачиваются и копятся годами.

Понятие корпоративной культуры включает в себя множество аспектов:

• Ценности компании: моральные и материальные;
• Этические нормы и правила поведения в рабочем процессе;
• Стратегия компании и ориентир ее развития;
• Традиции и обычаи;
• Стиль руководства.

По-настоящему познакомиться с этими правилами сотрудник успевает, как правило, спустя 1-2 месяца с момента начала работы. Речь идет именно о работе в офисе.

С тех пор, как удаленка начала набирать популярность, у новых членов команды, которые просто физически не имеют возможности вживую взаимодействовать с коллегами или руководителем, возникают сложности адаптации, что замедляет этот процесс.

Виды корпоративной культуры

Существует несколько теорий и подходов, например, подход Дона Бека и Криса Кована.

Они выделили следующие типы корпоративной культуры:

• Культура принадлежности. В этом случае приоритетным всегда остается комфортный психологический климат в коллективе, команда воспринимается, как одна большая семья.
• Культура регламента. Во главе угла нормы и формальные правила, которые влекут за собой огромное количество бюрократический препятсвий и трат времени на согласование.
• Культура доминирования. Приоритетными считают сила и данная лидерам власть.
• Культура успеха. Главное — результат. В таких компаниях уважают сотрудников, которые достигают успеха, высоких показателей и эффективности на благо развития организации.
• Культура согласия. Ключевая ценность — умение работать и принимать важные решения в команде.
• Культура синтеза. Сотрудника оценивают исходя из его креативности и профессионализма в ходе решения задач.

Как показывает практика, чрезмерная регламентация рабочих процессов и доминирование со стороны начальства негативно сказываются на продуктивности и моральном состоянии сотрудников. Однако уже не такие недавние события, связанные с пандемией, позитивно повлияли на внимание топ-менеджеров к корпоративной культуре.

«Компаний, которые называют свою корпоративную культуру агрессивной, в коронавирус стало меньше: если в 2019 году такие ценности как власть, соперничество и достижение целей любыми способами транслировались персоналу в 16% компаний, то сегодня — лишь в 9%.

И напротив, работодателей, которые поддерживают в трудовых коллективах взаимопомощь, атмосферу доверия и поддержки, стало больше: 64% два года назад и 71% сейчас». — Исследовательский центр портала SuperJob

Роль корпоративной культуры в развитии компании

Компания, которая развивается согласно заданному вектору и основам корпоративных отношений заведомо имеет больше шансов на успех. Команда, объединенная общими ценностями, взаимоуважением, мотивацией и заранее продуманных решениями, всегда будет достигать целей и приносить прибыль быстрее. Почему?

• Во-первых, наличие грамотно выстроенной корпоративной культуры располагает к доверительным отношениям с клиентами и партнерами, а также привлекает потенциальных сотрудников.
• Во-вторых, коллектив чувствует себя причастным к общему делу и цели. Сотрудники чувствуют свою значимость, это их мотивирует и вдохновляет на продуктивную командную работу.
• В-третьих, корпоративные ценности помогают сотрудникам быстрее и качественнее влиться в коллектив и рабочий процесс.

Этапы формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры — это длительный, сложный и комплексный процесс, который включает следующие этапы.

Определение миссии компании и ее ценностей

Вы должны понимать, какие из ценностей руководства близки другим сотрудникам компании. Проводите мониторинг корпоративной культуры в формате анонимных опросов, анкетирования, регулярные ревью с новыми сотрудниками и т.п.

Раз и навсегда запомните: перенимать чужие ценности, а тем более создавать корпоративную культуру под копирку с другой организации — заведомо проигрышная стратегия, обреченная на провал с самого начала. Вы должны верить в свои цели, идеи, традиции и нормы от начала до конца.

Формулировка норм поведения сотрудников

Речь идет о корпоративной этике и атмосфере в коллективе, начиная с формата обращения сотрудников друг к другу на «ты» или на «вы», и заканчивая внешним общением с клиентами или партнерами.

Основные мысли можно отразить в официальном положении о нормах поведения сотрудников. Туда могут быть включены принципы совместной работы, правила поведения в коллективе, этические нормы и пр. Это упростит задачу ознакомления и адаптации на рабочем месте. Однако этого недостаточно, чтобы все работало как часы.

Тщательный подбор персонала HR-менеджерами и последующая помощь в адаптация сотрудника, «ритуалы посвящения» — все это должно происходить параллельно. Только тогда у вас получится сформировать сплоченный коллектив.

Определение традиций компании

Корпоративы, тимбилдинги, подарки для сотрудников и конкурсы — все это входит в разряд традиций и ритуалов, которые сплачивают коллектив и делают его дружнее. По мере накопления этих ритуалов новым сотрудникам становится проще адаптироваться на новом рабочем месте и влиться в коллектив.

Помимо этого, такие элементы внутренней культуры выступают в качестве нематериальной мотивации для коллег, которые могут стать решающим фактором при выборе места работы.

Создание комьюнити с помощью корпоративной айдентики

Сотрудник должен чувствовать свою принадлежность к организации как к одной большой команде, состоящей из людей, а не из роботов, которые просто выполняют ежедневно свои функции. В этом играет очень большую роль корпоративная айдентика.

Многие организации выпускают мерч для сотрудников и партнеров компании. Что у вас ассоциируется с корпоративным мерчем? Кружки с логотипом компании? Блокноты и ручки?

Все это имеет право на существование, однако стоит мыслить шире, подходить к вопросу креативно и ставить себя на место человека, который будет пользоваться этими вещами. Разве впечатлит или останется в памяти заурядная кружка или ежедневник?

Наш отдел маркетинга удивляет каждый раз: то это музыкальная шкатулка, то именные хоккейные джерси, то дождевики. Все это не оставляет равнодушными не только наших сотрудников, но и людей, которые просто следят за жизнью компании: все хотят их получить.

Корпоративная культура = искренность

Подведем итоги. Корпоративная культура — это в первую очередь про человека.

Какой вектор развития вы бы ни выбрали, это должно быть полностью ваше искреннее решение без фальши и лицемерия.

Понятие и виды корпоративной культуры, ее компоненты

Корпоративная культура – это система норм и ценностей, принятых в организации.

Впервые понятие корпоративной культуры было использовано в XIX веке в Германии. Тогда ее воспринимали в качестве правил поведения офицерского состава, как гласных, так и негласных. Позже использование данного понятия было введено в сферу промышленности. Сам же термин имеет латинские корни.

Систематическое изучение корпоративной культуры ученые традиционно связывают с именем Э. Мейо. Именно он в своих работах обозначил необходимость развития «чувства группой сопричастности» работников на основе их групповых ценностей. В 1950-е годы американским социологом М. Далтоном было проведено крупномасштабное исследование естественного возникновения культур и субкультур в организациях, связанного с различными потребностями работников. Практически в то же самое время английские социологи провели исследование на предмет детального изучения организаций как культурных систем.

Статья: Понятие и виды корпоративной культуры, ее компоненты

Свое современное понимание термин «корпоративная культура» получил лишь в 1970-1980- гг. Наиболее активно исследования феномена корпоративной культуры стали развиваться в 1980-1990-е гг. Именно в этот период времени в свет вышло множество научных трудов, посвященных тематике культур организации. Несмотря на повышенное внимание к изучению данного феномена в научной литературе своего единого определения он не получил до сих пор.

Понятие и сущность корпоративной культуры

В современном мире существует множество различных подходов к определению термина «корпоративная культура». Рассмотрим наиболее известные и широко распространенные из них.

Согласно позиции В.А. Спивака, под корпоративной культурой следует понимать набор наиболее важных положений, которые принимаются всеми членами организации и находят свое отражение в ценностях, заявляемых организацией и задающих людям ориентиры из действий и поведения.

Э. Г. Шейн определяет организационную культуру как комплекс базовых представлений, которые обретает группа при разрешении проблем адаптации к внутренней интеграции и изменениям внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы как правильную систему рассмотрения и восприятия названных систем.

Ряд российских ученых (Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов) отождествляют корпоративную культуру с фактором инновационных преобразований, способных на первое место вывести человеческий ресурс.

О.Г. Филатова под корпоративной культурой предлагает понимать совокупность мнений, норм, ценностей, находящих свое отражение в поступках членов организации и образующих определенный «неписанный» кодекс поведения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой сложное, многоаспектное понятие, которое может быть по-разному истолковано. Безусловно, она является важной компонентой стратегического управления, а ее формирование, развитие и укрепление – одной из задач внутреннего PR. В общем смысле корпоративная культура может быть определена в качестве совокупности ценностей, норм, идей и правил, принятых корпорацией и разделяемых ее сотрудниками, вне зависимости от уровня их иерархии.

Компоненты корпоративной культуры

Корпоративная культура существует в компании вне зависимости от того, как часто ее сотрудники и руководство вспоминают или задумываются о ней. Ее составные элементы, такие как убеждения и установки сотрудников, система ценностей, формы и правила взаимоотношений между людьми и пр., создаются не сразу, а постепенно, по мере развития организации посредством закрепления наиболее прижившихся норм и правил поведения и коммуникации людей в компании.

Традиционно в основе формирования корпоративной культуры лежит две базовых составляющих, в общем виде представленных на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 1. Базовые составляющие формирования корпоративной культуры организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Формальная система ценностей создается самим руководством организации при помощи разработанных и формализованных стратегий, планов, инструкций, систем обучения и повышения квалификации, разработки единой корпоративной политики и иных способов.

Неформальная система ценностей принимает форму внутренней среды трудового коллектива. Опираясь на использование социально-психологических знаний, она позволяет установить место работника в трудовом коллективе, выявить лидеров и обеспечить эффективные взаимоотношения внутри трудового коллектива.

Базовыми компонентами корпоративной культуры выступают:

• действующая в компании система коммуникации;
• принятая в компании система лидерства;
• символика (организационные табу, лозунги, ритуалы и пр.);
• положение индивида в организации;
• стили разрешения конфликтов и пр.

Эти и другие компоненты формируют организационную культуру корпорации. Сила же корпоративной культуры определяется ее «толщиной», ясностью ее приоритетов, а также степенью ее разделяемости членами организации.

Главным выражением корпоративной культуры организации выступает миссия организации, определяющая смысл ее существования, порядок принятия решений, отношений к персоналу, характер используемых средств коммуникации, значение информационных каналов (внешних и внутренних) и пр.

Важнейшими составляющими корпоративной культуры любой организации выступают:

• миссия;
• видение.

Миссия отражает предназначение организации и определяет сам смысл ее существования. Она может включать в себя описание вневременной цели организации, средств ее достижения и ценностей компании.

Видение отражает стратегическую цель компании и описывает доступные для понимания всех членов организации методы, которыми эта цель будет достигаться. Иначе говоря, оно описывает общую картину будущего развития корпорации и делает действия руководства понятными для сотрудников фирмы.

Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу

1. Корпоративная культура компании объединяет сотрудников.

Сотрудников объединяет вокруг одних целей и ценностей, корпоративная культура, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.

Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.

Корпоративная культура затрагивает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

1) Корпоративная культура – зачем нужна бизнесу

– Узкой точки зрения видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы, все это только часть культуры компании. Корпоративная культура в широком смысле – это формальные или неформальные нормы в компании. Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

Функции корпоративной культуры:

ﾷ Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.

ﾷ Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.

ﾷ Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.

ﾷ Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.

ﾷ Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.

ﾷ Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.

ﾷ Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.

ﾷ Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.

Руководством предприятия выстраивается целенаправленно как правило, корпоративная культура . Однако развиваться и сама может, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.

2) Наиболее распространенные модели корпоративной культуры

Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.

Ценности ролевой модели – рациональность, стабильность, практичность

Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.

Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.

Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.

Ценности командной модели – творчество, полет мыслей, совместная работа

Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.

Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.

Ценности семейной модели – люди, как как клиенты, так и сотрудники

Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.

Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.

Ценности рыночной модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка

В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.

Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.

Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).

3) Корпоративные субкультуры

Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.

Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу

Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.

Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:

ﾷ Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.

ﾷ Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.

ﾷ Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.

Могут также субкультуры формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.

4) Негативные и позитивные корпоративные субкультуры

Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.

Негативные корпоративные субкультуры

Негативные корпоративные субкультуры воспроизводят отрицательную рабочую среду

Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.

Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.

Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.

Положительные корпоративные субкультуры

Положительные корпоративные субкультуры приводят к повышению производительности

Отождествляют себя так или иначе с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.

5) Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре

У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.

В Twitter применяется командно-ориентированная форма организации труда. Еще со времен startup (что необычно в условиях стесненных средств) практиковались совещания на крыше, питание, спорт и йога за счет работодателя. В Twitter вдохновляли на новый подход к рабочему процессу не только собственных работников, но и другие бизнесы.

Про корпоративные ценности Google даже снят фильм. «Работай, где хочешь и как хочешь, главное, чтобы работа была сделана» – один из девизов компании. Сотрудники могут оборудовать свое рабочее место, как им удобно, или воспользоваться предложенными компанией комнатами отдыха.

Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще

Главная ценность корпоративной культуры Google – не клиенты или сотрудники, а люди вообще. Компания всеми силами транслирует это. Работникам помимо комфортной среды предоставляется бесплатные питание, тренажерный зал, экскурсии. Руководство лично и регулярно отчитывается о проделанной работе перед рядовыми сотрудниками в формате живых выступлений.

Как и другие компании-гиганты с развитой корпоративной культурой, Facebook заботится о своих сотрудниках. Питание и спорт за счет работодателя, комфортные рабочие места – все это присутствует. Однако специфика работы именно в Facebook такова, что избежать стресса и выгорания сотрудникам невозможно. Чтобы минимизировать эти деструктивные процессы, рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space.

Рабочий процесс в Facebook организуется в формате Open space

Офисы компании выглядят как огромные помещения, обставленные удобной мебелью, без внутренних перегородок и офисов в привычном смысле слова. На людей не давят закрытые помещения. А новички, заводя дружеский разговор человеком на соседнем диване, могут и не знать, что это их непосредственный начальник или топ-менеджер. Сотрудники чувствуют себя равными, ничто не мешает полету их фантазии.

2. Формирование корпоративной культуры в организации.

1) По сути что предлагает корпоративная культура?

Сегодня слышать такой новый термин достаточно часто можно корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Его понимают многие совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать корпоративные праздники.

Она предполагает По сути свод основных положений в компании с набором социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство сотрудников. Это сложнейшая совокупность различных систем поведения, которвя включает в себя корпоративная культура, касающихся как персонала, так и руководителей разных звеньев. В некотором смысле она играет роль кнута и пряника, мотивируя сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, давая уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.

Носителями корпоративной культуры в компании являются абсолютно все – от простой уборщицы, до генерального директора.

Модель поведения и восприятия окружающего мира у любого взрослого человека складывается своя, изменить которые практически невозможно. При работе в коллективе с другими сотрудниками это различное мировосприятие неизбежно приводит к спорам и конфликтам, которые резко снижают эффективность работы компании.

Поэтому, в тех компаниях, где нет сформированной корпоративной культуры, нет и налаженного командного труда.

Без преувеличения , должен стать офис компании для сотрудников вторым, а, для многих, и первым, домом, в котором действуют свои правила и существуют определенные цели. . Взаимоотношения между членами коллектива соответственно должны быть такими, чтобы они понимали друг друга без слов, а вероятность возникновения конфликтов была сведена к минимуму.

Корпоративная культура это целая модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил. Она не может быть универсальной и должна учитывать специфику деятельности компании, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.

Неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил в любом коллективе, появляются свои лидеры и те, на ком, квсе держится. Если этот процесс пущен на самотек, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы компании. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том русле, которое выгодно руководителю. Любую проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.

Итак, подытожим и определим, из чего состоит корпоративная культура:

ﾷ Символика, идеология, ценности, цели, девиз, ритуалы компании;

ﾷ социальных норм поведения в компании;

ﾷ системы коммуникаций в компании;

ﾷ положения каждого человека в компании.

ﾷ утвержденной системы лидерства;

ﾷ стилей решения конфликтных ситуаций;

2) Основные принципы формирования корпоративной культуры:

Свобода. Жизненно необходимо ощущение свободы, иначе личность, зажатая в неприемлемые ей рамки, придет к внутреннему конфликту. Должно быть мягкое ограничение личной свободы общими ценностями и целями компании. В компании при большем ощущении свободы, тем вернее сотрудник будет следовать принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Все мероприятия и правила должны подчеркивать равенство свобод и привилегий сотрудников независимо от их должностей.

Общечеловеческие духовные ценности. В выборе между общечеловеческими духовными ценностями и вашей корпоративной культурой не приводите к внутреннему конфликту сотрудников.

3) Неэффективные меры формирования корпоративной культуры:

1. Административное насаждение правил и норм. Введение системы штрафов, контроль за сотрудником и прочие устрашающие меры. В результате происходит построение бизнеса на страхах, а основное место будет занимать культ руководства. Безуспешными оказываются все попытки по формированию корпоративной культуры.

2. Назначение ответственных за создание КК. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием неорганичной псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом.

3. Привлечение внешних специалистов. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру.

Некоторые приемы реализации корпоративной культуры в организации.

1. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.

2. Регулярное проведение выступлений руководством компании, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.

3. Особые традиции в компании – к примеру, организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников.

4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения перед коллективом.

5. Обучение персонала профессиональным навыкам, лидерству, личной эффективности и настройка на успешность.

6. Четко проработанная и прозрачная система мотивации персонала и формирование самомотивации.

7. Адаптация новичков, с ознакомлением корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе.

8. Мероприятия по тимбилдингу.

9. Проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации.

10. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

Чтобы корпоративная культура работала на компанию, необходимо соблюдение главных принципов её формирования. Данное условие крайне важно для быстро растущих российских компаний. При ощущении последовательного, свободного и справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений.

Предстоит действительно сложная работа, однако результат полностью оправдывает подобные действия.

4) Изучение корпоративной культуры как основы жизнедеятельности организации.

Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя корпоративную культуру, организационную структуру, технологию производства и все принадлежащие компании здания и сооружения, машины и оборудование. Наиболее значимым с точки зрения конкурентных преимуществ фактором внутренней среды является корпоративная культура. Внутренняя культура должна соответствовать требованиям как внешней среды, так и стратегии фирмы. И в случаях достижения такого соответствия всецело заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию.

Итак, корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Под корпоративной культурой понимается если сказать еще проще система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Вырабатывается обычно она в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Одной культуры для всех фирм не существует: культура определяется целями организации, спецификой отрасли, природой конкуренции и другими факторами окружающей среды. Элементы культуры должны быть интегрированными и взаимодополняющими. Установки и ценности культуры должны если не разделяться, то, по крайней мере приниматься большинством членов организации. В большинстве случаев у “истоков” культуры — высшее руководство организации, заявления которого оказывают сильное влияние на работников. И наконец, культура характеризуется как относительно “сильная” или “слабая”, в зависимости от степени ее воздействия на поведение работников и степени общности ее установок и ценностей для сотрудников.

Оценить влияние корпоративной культуры на поведение работника весьма не просто. Некоторые исследования свидетельствуют, по меньшей мере о существовании позитивной взаимосвязи между определенными характеристиками корпоративной культуры и показателями деятельности компании. По меньшей мере о существовании позитивной взаимосвязи определенными характеристиками корпоративной культуры и показателями деятельности компании, свидетельствуют некоторые иследования. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих “написать” общий “портрет” культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты, и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения.

Направленные на формирование эффективной корпоративной культуры действия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества, процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.

Производить систематические измерения и сравнения культур организаций по меньшей мере сложно. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих “написать” общий “портрет” культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты, и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения.

Несовершенны любые попытки исследования корпоративной культуры, позволяют сделать лишь “моментальный” ее снимок. В процессе трансформации находятся многие корпоративные культуры, и правдивая картина может быть получена только в ходе регулярного мониторинга.

По формированию и улучшению корпоративной культуры мои рекомендации руководителям фирмы, а также приведены конкретные мероприятия, которые помогут руководству привить своим сотрудникам уважение к фирме и сделать

культуру фирмы ценной для каждого работника. Практические рекомендации, разработанные нами укрепят корпоративную культуру фирмы и руководство оценит важность культуры как основополагающего фактора эффективного функционирования предприятия.

Кризисную ситуацию разрешает практически каждая компания прежде всего путем обновления своей корпоративной культуры. Между культурой предприятия и его успехами существует прямая связь.

Можно сказать без преувеличения, что в современной России культуры предпринимательства катастрофически не хватает. Той культуры, которая обеспечивает высокую социальную ответственность предпринимателя, эффективность, динамичность, адаптивность производства к нуждам потребителя.

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

На сегодняшний день вопрос корпоративной культуры в организациях актуален и его актуальность только растет и будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух — это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. В становлении эффективной корпоративной культуры определяющую роль должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

Корпоративная культура просто радия корпоративной культуры «чтоб была, как у всех конкурентов» – бессмысленна. Она должна служить целям бизнеса.

С корпоративными субкультурами все сложнее. Дело в том, что в даже в конфликте позитивной и негативной субкультур руководитель не может откровенно встать на сторону зачастую более выгодной позитивной. Потому что любые конфликты между подчиненными в любом случае вредят вверенному ему предприятию.

Наиболее эффективной реакцией руководителя будет прислушаться к недовольным и внести изменения в процессы. Это как точечная операция, которая позволяет убрать патологию аккуратно.

В заключение хочется отметить, что фирма добьется успеха, только в случае внутреннего и внешнего созвучия корпоративной культуры и управленческих процессов, а это значит, что главные задачи управления выполнены высококачественно.

Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании — стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры — процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре.

Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство — все эти факторы взаимодействуют друг с другом.

Создавайте корпоративную культуру, объединяйте сотрудников вокруг одних целей и ценностей, оказывая влияние на микро климат компании!

5. Поиск определения корпоративной культуре

В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры Э. Шейн [144] определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения. ». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно определяется множеством других факторов помимо культурного.

По мнению Э. Шейна, смысл термина корпоративная культура» включает в себя основные понятия (basicassumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Такие модели поведения воспринимаются как данное, потому что они прошли испытание временем, многократно и успешно решая проблемные ситуации. И этот более глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от поверхностного внешнего, который проявляется в артефактах и ценностях.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Исследователь видел в корпоративной культуре некий постоянный процесс, посредством которого принятые в организации модели поведения передаются новым ее членам, видоизменяются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности [144,145].

Дж. Коттер и Дж. Хескетт 194], рассматривая подобно Э. Шейну поведение как часть культуры, выделяют два уровня ее: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от того, что какие-то члены организации приходят и уходят. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Например, в одном коллективе люди трудолюбивы, в другом — дружелюбны и т. д. Поведение легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может быть укоренившимся

Многие авторы [121] определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые вырабатываются в организации по мере того как она «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации, но ни одно из них не передает суть этого понятия. Итак, корпоративная культура — это:

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [66];

«Нормы, возникшие в рабочей группе, такие как «хорошая работа за хорошую плату»» [82];

«Ключевые/доминирующие ценности, поддерживаемые организацией, такие как «качество продукта» или «роль лидерства»» [53];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и/или заказчиков» [123];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [144];

«Ощущение или климат, который создается внутренним пространством организации, а также манера общения членов организации с заказчиками и аутсайдерами» [153];

«Система публично и коллективно принятых понятий, действующих для данной социальной группы в данное время» [149];

«Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [68].

Л. Каммингс [50] отмечал, что «организационная культура является, по сути, решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации».

П. Друкер [56] рассматривал корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт [94] определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность» и, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура и как она изменяется.

Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич [148] в 1983 г. систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации; суть организации.

В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор, почти синонимичный понятию страны. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество, общественная деятельность и социальные взаимодействия (в семье, группе, с друзьями, опыт работы в этой и других организациях). Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

Второй подход, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей» [148]. При этом авторы этого подхода признают, что в компании может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», т. е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.

Большинство функций организационной культуры важны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. Для сотрудников организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется в виду следующее: организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую организационную культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Организационная культура — это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет общего мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и влияет.

Подводя итоги сказанному, корпоративную культуру можно охарактеризовать как «комплекс разделяемых всеми поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, которые организация создает по мере того, как она учится преодолевать препятствия внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию» [121]; «это социально созданные реалии, которые предоставляют нам приобретенные опытным путем методы решения проблем» [159]. Данное определение подчеркивает, что в основе корпоративной культуры лежит процесс приобретения знаний в результате социального взаимодействия в условиях меняющейся реальности.

И в заключение хотелось бы привести определение корпоративной культуры, данное автором одной из немногих работ по этой теме, вышедших на русском языке: «Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [24].

1. Приведите известные вам определения понятия «культура». Как рассматривается это понятие в культурологии?

2. Назовите имена исследователей, с которыми связана история возникновения термина «корпоративная культура». Что внес в это понятие каждый из них?

Чем вызван научный интерес к корпоративной культуре сегодня? Почему в России до недавнего времени этой проблемой не занимались?

Охарактеризуйте корпоративную культуру как непременный атрибут любой организации. Какие критерии идентификации корпоративной культуры предложил С. Роббинс? Прокомментируйте каждый из них.

Приведите некоторые из предлагаемых разными исследователями определений корпоративной культуры. В чем их сильные и слабые стороны? Что должно включать в себя наиболее полное определение этого понятия?