Какой договор заключить с сотрудником без официального трудоустройства

Договор найма работника без официального трудоустройства в 2023 году: особенности и рекомендации

В современном мире все больше людей предпочитают работать без официального трудоустройства. Контракты с работниками стали популярным способом заключения трудовых отношений, обеспечивающим гибкость и свободу сотрудникам; в 2023 году такие контракты станут еще более актуальными, поскольку многие компании и предприниматели предпочтут не участвовать в формальных процессах найма.

Договор без официального трудоустройства — это документ, заключаемый между работником и работодателем и определяющий условия найма. Он может быть как односторонним (когда работник оказывает услуги работодателю), так и двусторонним (когда обе стороны договариваются о выполнении конкретной задачи).

Основное отличие договора без официального трудоустройства от традиционного трудового договора заключается в том, что работник не является официально оформленным сотрудником компании. Он выполняет работу самостоятельно или в составе группы, но не имеет статуса работника. Такой договор предоставляет работнику большую свободу и гибкость в его деятельности, а работодателю позволяет сэкономить на налогах и формальностях.

Важно отметить, что трудовые договоры без официального трудоустройства имеют свои риски и ограничения. Работники не имеют гарантированной социальной защиты, например, больничных листов и лицензионных выплат, страхования от несчастных случаев или пенсионного обеспечения. Работники также не имеют права на защиту трудовых прав в случае спора с работодателем.

В целом контракты с работниками без официального трудоустройства подходят для тех, кто предпочитает гибкость и свободу в работе. Однако перед заключением таких контрактов следует тщательно оценить все возможные риски и выгоды, чтобы сделать документально обоснованный выбор.

Юридическая ответственность при приеме на работу сотрудника без официального трудоустройства

При приеме на работу сотрудника без официального трудоустройства работодатель несет определенную юридическую ответственность. В соответствии с действующим законодательством работодатель обязан заключить с работником договор, оформить его на работу и выполнить все обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

Если работодатель нарушает эти обязательства и принимает на работу сотрудника без официального оформления, это может рассматриваться как административная и уголовная ответственность. Административные санкции могут включать штрафы, а в случае уголовных преступлений работодатель может быть лишен свободы.

Кроме того, работодатели несут материальную ответственность, если нанимают сотрудников без официального трудоустройства. Они обязаны выплачивать все предусмотренные законом взносы на социальное обеспечение и социальное страхование. При нарушении этих обязательств работодатель может быть наказан значительными суммами и компенсациями.

Поэтому, чтобы избежать юридической ответственности, работодателям рекомендуется заключать со своими сотрудниками официальный трудовой договор и выполнять все необходимые формальные действия. Это позволяет избежать негативных последствий и гарантирует соблюдение прав работника и работодателя.

Официальное трудоустройство и неофициальные трудовые договоры

Неофициальный трудовой договор — это договор между работодателем и работником, в соответствии с которым работник принимает на себя определенные обязательства без оформления трудовых отношений. Такие контракты часто используются для найма сезонных рабочих, фрилансеров или студентов, которые хотят или не могут работать по официальному трудовому договору.

Характеристика контрактов — Свободные трудовые договоры в 2023 году:

• Трудовой договор без официального трудоустройства не является официальным трудовым договором и не предоставляет прав и гарантий, таких как оплата больничных листов, лицензий или пенсионных взносов.
• Работники, подписавшие контракт без официального трудоустройства, не имеют права на социальное обеспечение и другие льготы, предоставляемые работникам в соответствии с Трудовым кодексом.
• Трудовые договоры без официального трудоустройства должны четко определять условия работы сторон, вознаграждение, сроки и ответственность.
• Трудовые договоры без официального трудоустройства могут быть составлены в письменной форме или подписаны электронной подписью. В последнем случае для подтверждения согласия сторон должна использоваться электронная подпись.

Важно отметить, что трудовой договор без официального трудоустройства не является идеальным выбором для работника. Важно отметить, что такой вариант не является идеальным для работника, поскольку лишает его определенных прав и гарантий, предусмотренных законодательством. Прежде чем заключать такой договор, необходимо проконсультироваться с юристом, чтобы ознакомиться с его условиями и избежать возможных негативных последствий.

Определение статуса работника без официального трудоустройства

Статус работника без официального трудоустройства определяется на основании совокупности доказательств его фактической трудовой деятельности и зависимости от работодателя. Основными критериями для определения режима являются наличие трудовых обязанностей, представления и вознаграждения.

Работники, не имеющие официального трудоустройства, выполняют свою работу под руководством работодателя, подчиняются его правилам и контролю, не имеют возможности самостоятельно организовывать свою работу и несут риски, связанные с выполнением работы. Такие работники, как правило, не имеют официального трудового договора и не получают социальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Оплата труда также является важным критерием для определения статуса работников, не имеющих официального трудоустройства. Если работник получает определенное вознаграждение за труд, выплачиваемое работодателем без официального договора и без учета налогов и социальных отчислений, это может свидетельствовать о статусе безработного.

Таким образом, для определения статуса работника без официального трудоустройства необходимо учитывать не только факт отсутствия официального трудового договора, но и наличие трудовых обязанностей, представлений и вознаграждения. Это позволяет определить степень зависимости работника от работодателя, а также законность и официальное признание трудовых отношений.

Права и обязанности работников, не имеющих официального трудоустройства

Работники, не имеющие официального трудоустройства, имеют определенные права и обязанности, которые учитываются при расторжении трудового договора. Во-первых, работник имеет право на справедливое вознаграждение за свои трудовые услуги. Кроме того, работник имеет право на получение любых лицензий, за которые должен платить работодатель.

Однако работники, не имеющие официального трудоустройства, как правило, не обладают правами, предоставляемыми государственным служащим. Например, они не имеют права на отпуск по болезни и не получают оплату за временную нетрудоспособность.

Обязанности работника, не имеющего официального трудоустройства, также отличаются от обязанностей государственного служащего. Он должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с правилами и инструкциями работодателя. Кроме того, работник должен соблюдать все требования по охране труда и технике безопасности на рабочем месте.

Как правило, работники, не имеющие официального трудоустройства, имеют определенные права и обязанности, которые регулируются трудовым договором. Важно, чтобы обе стороны соблюдали условия договора и учитывали права и обязанности работников, не имеющих официального трудоустройства.

Правовая защита работников без официального трудоустройства

Работник без официального трудоустройства — это лицо, работающее на предприятии или в организации, но не имеющее официального трудового договора или иного документа, подтверждающего его статус. Такая ситуация может возникнуть, если сотрудник работает по контракту, договору аренды или соглашению, которые не признаются трудовым договором.

Однако даже при отсутствии официального трудового договора работники, не имеющие официального трудоустройства, обладают правами. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник имеет право на определенное вознаграждение за труд, а также на отпуск, больничный и другие социальные гарантии.

Для обеспечения правовой защиты работников, не имеющих официального трудоустройства,

• заключают письменный договор с работодателем. В нем работодатель четко определяет условия работы и ее оплату.
• Ведите учет рабочего времени и документируйте все факты работы, чтобы доказать факт трудоустройства.
• При нарушении прав работника и нарушении защиты его интересов обращайтесь в государственную инспекцию труда.

Кроме того, если нарушаются права работника без официального трудоустройства, он имеет право обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. В суде работник может потребовать выплаты заработной платы, компенсации за невыход на работу и других возможных санкций в отношении нарушителя.

Риски работодателей при приеме на работу сотрудников без официального трудоустройства

Прием на работу сотрудников без официального трудоустройства в 2023 году сопряжен с рядом рисков для работодателей. Во-первых, отсутствие заключенного трудового договора может привести к трудовым разногласиям и недопониманию между сторонами. В случае возникновения спора работодатель может оказаться в невыгодном положении и упустить возможность защитить свои интересы.

Во-вторых, отсутствие официального трудоустройства может привести к нарушениям трудового законодательства и непреднамеренным налоговым нарушениям. Если сотрудники не оформлены официально, то работодатель несет ответственность за неправильную уплату налогов и социальных взносов. Это может привести к серьезным финансовым потерям и негативным последствиям для бизнеса.

Дополнительный риск трудоустройства работника без официального оформления заключается в том, что работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. В случае выявления факта нелегального трудоустройства работодателю грозят штрафы, санкции или даже тюремное заключение. Такие последствия могут нанести серьезный ущерб репутации предприятия и вызвать негативное отношение со стороны клиентов и партнеров.

В целом привлечение сотрудников без официального трудоустройства не только представляет серьезный риск для работодателя, но и противоречит законам и нормам деловой этики. Поэтому важно соблюдать требования законодательства и обеспечивать позитивный характер трудовых отношений со всеми сотрудниками в соответствии с действующими нормами и правилами.

Возможные последствия нарушения законодательства при найме сотрудников без официального трудоустройства

Прием на работу сотрудников без официального оформления может иметь серьезные последствия как для работодателя, так и для работника. В данном случае несоблюдение законодательства может привести к административному и уголовному наказанию.

Если работодатель будет уличен в незаконном найме работника, то к нему могут быть применены штрафы и другие административные санкции. Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности за задержку выплаты заработной платы работнику, поскольку трудовые отношения не были оформлены официально.

Прием на работу без официального оформления может иметь и серьезные последствия для работника. Во-первых, у него нет страховки и медицинской страховки. Это может привести к финансовым трудностям в случае болезни или несчастного случая. Кроме того, работник не имеет социальных льгот и гарантий, предусмотренных законом для официальных сотрудников.

Нарушение законодательства при приеме работника на работу без официального трудоустройства может привести к потере доверия со стороны других сотрудников и негативно отразиться на деловой репутации работодателя. В результате могут возникнуть проблемы с привлечением новых работников, работой с партнерами и клиентами.

Перспективы развития трудовых отношений без официального трудоустройства в 2023 году

1. увеличение числа независимых работников.

В 2023 году ожидается дальнейший рост числа людей, работающих без официального трудоустройства. Это связано с развитием цифровых технологий, позволяющих оказывать удаленные услуги и создавать собственный онлайн-бизнес. Поэтому многие люди предпочитают работать самостоятельно, не связывая себя официальным трудовым договором.

2. Большая гибкость условий труда.

Тенденция перехода к работе без официального трудоустройства способствует развитию гибких условий труда. Работники могут сами выбирать время работы, определять свои услуги и распоряжаться своими доходами. Это позволяет людям лучше сочетать работу с личными обязанностями, такими как забота о детях и здоровье.

3. возникновение новых форм организации труда.

В 2023 году ожидается появление новых форм организации труда без официального трудоустройства. Например, платформы для фрилансеров и рынки онлайн-рабочих мест предложат более удобные условия для поиска работы и общения с клиентами. Такие технологические решения сделают процесс трудоустройства более простым и доступным для всех.

4. развитие самозанятости и предпринимательства.

К 2023 году ожидается увеличение числа самозанятых и предпринимателей. Благодаря доступности информации и возможности рекламировать свой бизнес в Интернете все больше людей решают открыть собственное дело. Это позволяет им не только получать доход, но и реализовать свои идеи и творческий потенциал.

5. изменение взаимоотношений между работниками и работодателями.

Увеличение числа независимых работников в 2023 году будет сопровождаться изменением отношений между работником и работодателем. Работодатели столкнутся с необходимостью адаптироваться к новым формам работы и удовлетворять потребности своих независимых сотрудников. При этом работники смогут выбирать работодателя, который готов с ними сотрудничать.

Какой договор оформить с сотрудником

От вида договора с персоналом зависит, сколько надо будет платить государству и работникам.

Компания или ИП может нанять работников четырьмя способами — устроить в свой штат по трудовому договору, пригласить по договору гражданско-правового характера, обратиться в частное агентство занятости, заключить агентский договор. В каждом случае будут разные права и обязанности, налоговые последствия.

У каждого варианта свои плюсы и минусы, и выбирать нужно тот, который эффективно решит задачи бизнеса.

Я пять лет работаю с кадровыми вопросами и расскажу, когда лучше оформить работника в штат на постоянку, а когда — пригласить на время.

Когда оформляют трудовой договор

Трудовой договор оформляют, когда компании или ИП нужны работники, которые будут регулярно выполнять определенный объем работы — считать трудозатраты, готовить для клиентов обеды, вести кадровые документы.

Трудовой договор заключают между работодателем — компанией или ИП — и физическим лицом — работником.

В нем прописывают все, что касается трудовых отношений, например:

• на какой срок заключили договор;
• что входит в обязанности работника;
• какую зарплату будут платить;
• где находится рабочее место.

Плюсы трудового договора. Для работника трудовой договор — самый надежный способ трудоустройства. По сравнению с другими вариантами оформления, трудовой договор больше всего защищает права сотрудника.

В Трудовом кодексе РФ — основном законе, посвященному трудовому праву, — подробно описано, что можно и нельзя делать работодателю, что положено работнику и как он может защитить свои права. Например, по закону работодатель должен создавать безопасные условия труда, предоставлять работнику выходные и отпуска, выплачивать зарплату. Если он этого не сделает, работник может пожаловаться в трудовую инспекцию, и работодателя накажут.

Для работодателя плюс оформления трудового договора в том, что он может контролировать работу персонала. Сотрудник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, например приходить на работу вовремя, работать в интересах компании, не заниматься личными делами в рабочее время. За нарушения трудовой дисциплины работнику можно сделать выговор, лишить премии или вообще уволить.

Минусы трудового договора. Для работника можно назвать два минуса — это обязанность соблюдать трудовую дисциплину и ограничение возможностей. Зарплата штатного дизайнера ограничена трудовым договором, и в рабочее время он не может выполнять задачи для других заказчиков.

Для работодателя недостатков в трудовом договоре больше, особенно для компаний.

Большая налоговая нагрузка. Работодатель должен перечислять взносы на обязательное страхование:

• пенсионное — 22%, а с доходов, превышающих 1 565 000 ₽ в 2022 году — 10%;
• социальное — 2,9%, с доходов, превышающих 1 032 000 ₽ в 2022 году — 0%;
• медицинское — 5,1%;
• от несчастных случаев — от 0,2% до 8,5%, в зависимости от вида деятельности компании.

Для малого и среднего бизнеса есть льготы на уплату взносов. С ежемесячных выплат, превышающих минимальный размер оплаты труда — МРОТ, взносы такие:

• на пенсионное страхование — 10%;
• на медицинское — 5%;
• на социальное — 0%.

Нужно оплачивать отпуска и больничные за первые три дня. Это те периоды, когда сотрудник не работает, но платить ему все равно нужно. Отпуска и больничные — это правильно, люди должны отдыхать, а если заболели — лечиться. Но бывают работодатели, которые не готовы к таким расходам. Заставлять сотрудников работать во время больничного незаконно.

Сложно уволить работника. Трудовой договор в большинстве случаев — бессрочное соглашение. Расторгнуть его по инициативе работодателя можно только в определенных законом случаях, с соблюдением разных правил. Если нарушить их, работник через суд может восстановиться и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Нужно вести кадровый учет, обеспечить условия труда, издавать локальные нормативные акты. Для правильного оформления сотрудника нужно создать, подписать и хранить целую кипу бумаг: сам трудовой договор, график отпусков, положения о внутреннем трудовом распорядке, трудовые книжки.

Малый бизнес может вести упрощенный кадровый учет.

Резюмирую: трудовой договор — это обязательства на долгий срок, высокая ответственность и тяжелый процесс расставания. Он подходит для оформления специалистов, которые постоянно делают значительный объем работы для компании или ИП.

Трудовой договор плохо подходит для оформления частично или временно занятых специалистов, проектной работы.

Когда можно нанимать работников по гражданско-правовому договору

Гражданско-правовой договор или договор гражданско-правового характера — ГПД или ГПХ — это любое соглашение, заключенное в рамках гражданского законодательства.

В нем стороны договариваются о взаимных правах и обязанностях. Чаще так: один что-то делает, другой платит, то есть компания либо ИП становится заказчиком работ или услуг, а специалист — исполнителем, подрядчиком.

По договору ГПХ могут работать дизайнеры, курьеры, консультанты — все, кто выполняет разовую работу или оказывает разовую услугу. Результат деятельности таких специалистов фиксируют актом выполненных работ или оказанных услуг.

Если ГПД заключают с физическим лицом без статуса ИП или самозанятости, наниматель становится его налоговым агентом. То есть с суммы выплачиваемого вознаграждения она должна удержать НДФЛ 13% и еще перечислить страховые взносы — 22% от суммы гонорара на пенсионное страхование, 5,1% — на медицинское. Для малого и среднего бизнеса действуют те же льготные тарифы, что и при трудовом договоре.

Взнос на социальное страхование заказчику перечислять не нужно, как и взносы на травматизм.

Если ГПД заключают с ИП или самозанятым, компания налоговым агентом не становится и страховые взносы не исчисляет. Исполнители сами платят налоги и отчитываются перед ИФНС.

Плюсы гражданского договора. По договору ГПХ у исполнителя больше свободы — он сам определяет, на каких условиях ему работать, назначает цену за свою работу, может привлекать субподрядчиков.

Для компании-заказчика ниже расходы за счет отсутствия социальных гарантий — не надо платить взносы за самозанятого исполнителя или ИП. Не нужно вести кадровый учет, утверждать локальные акты. Еще заказчику проще расторгнуть договор ГПХ и найти нового исполнителя, чем уволить работника по трудовому договору.

Минусы гражданского договора. Для исполнителя недостаток договора ГПХ — это отсутствие социальных гарантий и риск в любой момент лишиться занятости. Исполнитель получает оплату только за свои услуги, больничные и отпускные ему не положены.

Для компании же ключевая проблема — это риск признания отношений трудовыми. Такое возможно, если исполнитель выполняет один и тот же объем работ, получает регулярный гонорар, об этом расскажу чуть позже.

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ

Трудовой договор	Договор оказания услуг или выполнения работ
Какие обязанности у работника	Трудовые функции по должности	Работы согласно договору и заданиям компании-заказчика
Кто вводит график работы и создает условия труда	Работодатель	Исполнитель
За что платят работнику	За труд — процесс	За выполненную работу — результат
Как оплачивают труд	Зарплату выплачивают не реже, чем раз в полмесяца	Вознаграждение выплачивают по результатам в сроки, указанные в договоре
Какая может быть ответственность у работника	Дисциплинарная, частичная или полная материальная	Полная материальная
Как прекращают договор	По желанию работника, по соглашению сторон, по инициативе компании — только если есть основания	Зависит от условий договора. Обычно компания и специалист могут расторгнуть договор в одностороннем порядке в любое время, но предупредив другую сторону

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ

Трудовой договор
Какие обязанности у работника	Трудовые функции по должности
Кто вводит график работы и создает условия труда	Работодатель
За что платят работнику	За труд — процесс
Как оплачивают труд	Зарплату выплачивают не реже, чем раз в полмесяца
Какая может быть ответственность у работника	Дисциплинарная, частичная или полная материальная
Как прекращают договор	По желанию работника, по соглашению сторон, по инициативе компании — только если есть основания
Договор оказания услуг или выполнения работ
Какие обязанности у работника	Работы согласно договору и заданиям компании-заказчика
Кто вводит график работы и создает условия труда	Исполнитель
За что платят работнику	За выполненную работу — результат
Как оплачивают труд	Вознаграждение выплачивают по результатам в сроки, указанные в договоре
Какая может быть ответственность у работника	Полная материальная
Как прекращают договор	Зависит от условий договора. Обычно компания и специалист могут расторгнуть договор в одностороннем порядке в любое время, но предупредив другую сторону

Резюмирую: ГПД хорошо подходит для работы с фрилансерами или специалистами, к услугам которых прибегают разово или периодически для получения определенного результата. Например, к юристу можно обратиться только для оформления договора или защиты интересов компаний в суде в конкретном споре.

Если же объем работы специалистов становится постоянным, я рекомендую подумать о заключении трудового договора, чтобы избежать рисков признания отношений трудовыми в судебном порядке.

Что будет, если заключить договор ГПХ вместо трудового договора

Некоторые компании и ИП заключают с постоянными работниками не трудовые договоры, а, например, договоры оказания услуг. Часто работодатели делают это из экономии, чтобы, например, не платить взносы за работников или не оплачивать обязательные медосмотры, а также от нежелания возиться с кадровыми документами.

В договорах ГПХ прописывают место и время выполнения работ, вознаграждение — фиксированной суммой за месяц оказания услуг. Чтобы договор ГПХ был не похож на трудовой, используют слова-заменители. Например, пишут вместо «оклад» — «фиксированное вознаграждение», вместо «должностные обязанности» — «функционал», вместо «смены» и «выходные дни» — «день оказания услуг» и «день, свободный от оказания услуг». Кажется, что внешне это выглядит как договор ГПХ, а по сути — трудовой. Здесь кроется риск, что суд признает отношения трудовыми.

В трудовых спорах суды не обращают внимание на название договора и термины внутри него. Они изучают суть отношений, которые сложились между заказчиком и исполнителем. Если все указывает на то, что на самом деле заказчик никакой не заказчик, а самый настоящий работодатель, договор будет считаться трудовым.

Кто может обратиться в суд. Обычно сотрудничество по договору ГПХ идет хорошо до тех пор, пока не возникают вопросы отпуска, больничного, декрета или расторжения договора.

Если исполнитель — фрилансер, у него не будет никаких претензий. Если же компания или ИП оформляет ГПД с постоянно занятым специалистом, то в какой-то момент исполнитель понимает, что его ожидания не совпадают с реальностью — больничный не оплатят, отпуск по уходу за ребенком не дадут, договор расторгают без компенсации, уведомив за три дня.

Он начинает разбираться, как это получилось, читает договор, изучает в интернете, консультируется. В итоге работник обращается в суд с требованием признания его сотрудником, а отношения с компанией — трудовыми. Что будет дальше, зависит от решения суда.

Обратиться в суд для переквалификации отношений в трудовые может не только сам работник, но еще и трудовая инспекция, профсоюз или прокурор, выступая в интересах такого работника.

Вопрос переквалификации отношений может быть также интересен налоговой инспекции, но только в части доначисления НДФЛ и взносов. То есть если компания платила меньше налогов из-за того, что исполнитель — ИП или самозанятый. Инспекторы могут вычислить уклонение от налогов, проанализировав структуру расходов компании. Если в компании большая доля услуг ИП, которые выполняют регулярную работу, это может быть подозрительно.

Когда суд может признать отношения трудовыми. В законах нет конкретного списка ситуаций, по которым можно сразу определить, когда работодатель заменяет трудовой договор гражданским. В каждом случае суды разбираются в сути отношений и решают, стороны договора — это на самом деле работодатель и работник или же заказчик и исполнитель.

Верховный суд перечислил признаки трудовых правоотношений. Ими могут быть, например:

• выполнение работником работы по указаниям работодателя;
• вовлеченность работника в организационную структуру компании;
• еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск у исполнителя;
• периодические выплаты работнику, которые для него единственный или основной источник доходов.

ФНС тоже выделила признаки подмены трудового договора с физическим лицом договором оказания услуг с самозанятым. Это может быть, например:

• зависимость самозанятого от заказчика;
• работа самозанятого на территории заказчика, с предоставленными материалами;
• оплата услуг самозанятого похожа на оплату услуг по трудовому договору.

Все эти моменты суд изучает в совокупности, а не по отдельности. Если заказчик один раз оплатил перелет нанятого специалиста, это не значит, что между ними сложились трудовые отношения.

Что будет, если суд признает договор ГПХ трудовым. Это зависит от того, кто и с каким требованием обратился в суд. Например, налоговая, при наличии доказательств прикрытия трудовых отношений договором ГПХ, в иске переквалификации договора будет требовать уплаты страховых взносов. А работник может требовать трудовые гарантии — оплату отпускных или декретных пособий.

Компания или ИП, заменившая трудовой договор на гражданский, рискует потерять много денег. Ей придется заплатить по разным статьям:

1. Заработная плата за весь период разбирательства = Среднедневной заработок по ГПД × Срок с даты расторжения договора до даты восстановления на работе.
2. Взносы на обязательное социальное страхование за весь срок действия ГПД, а также взносы на пенсионное и медицинское страхование, НДФЛ и взносы, если на них экономили.
3. Штраф 20—40% , если работодатель экономил на налогах за счет ИП / самозанятости работника, и об этом узнает налоговая.
4. Возмещение морального вреда работнику — его назначает суд. , для ИП штраф 5000—10 000 ₽ — за неоформление трудового договора, если об этом узнает трудовая инспекция.

Например, между исполнителем и компанией 1 января 2018 года был заключен договор ГПД. 31 марта 2018 года договор был расторгнут, а 13 июня 2018 года суд вынес решение в пользу исполнителя. Он признал отношения трудовыми.

За три последних месяца заработная плата работника составила 150 000 ₽, среднедневной заработок — 2678,57 ₽ (150 000 ₽/ 56 дн. — столько рабочих дней было с января по март).

Значит, заработок за период вынужденного прогула с 01 апреля по 13 июня — 136 607,07 ₽ (2678, 57 ₽ × 51 день).

Когда лучше заключить трудовой договор, а когда — гражданский

Возьмем для примера эволюцию отношений с дизайнером и попробуем разобраться, на каком этапе какой договор лучше подойдет.

Первый этап — разовые заказы. Допустим, вам нужно нарисовать брошюру для коммерческого предложения. Вы нашли на «Профи-ру» человека с подходящим портфолио, договорились о цене и сроках. Работа сделана и оплачена, все довольны. Через пару месяцев вам понадобился дизайн для лендинга и рекламных объявлений, на эту работу вы нанимаете того же дизайнера. История повторяется.

В этом случае заключают договор ГПХ, так как все работы дизайнера — разовые заказы. В трудовом договоре нет смысла.

Второй этап — периодические заказы. Бизнес развивается, появляются новые продукты, сайты, идеи. Работы у дизайнера становится больше, он уделяет вашим заказам в среднем 30 часов в месяц.

С большой вероятностью нужно заключать договор ГПХ. Чем чаще дизайнер выполняет задачи для вашего бизнеса, тем ближе договор становится к трудовому, но это не единственный и не ключевой критерий. Оплата все еще за результат, у исполнителя остается свобода в выборе режима работы. В то же время есть постоянный фиксированный объем работы и примерный размер оплаты, поэтому можно заключить и трудовой договор.

Третий этап — постоянная занятость. В какой-то момент вам надоедает, что у дизайнера есть другие проекты. Он не всегда доступен, поверхностно вовлечен в бизнес-процессы. Вы решаете дать ему фиксированное вознаграждение в месяц взамен на обязательство три дня в неделю заниматься только вашим проектом и быть доступным с 9 до 18.

Стоит заключить трудовой договор: оплата стала фиксированной, появляются зачатки графика, к работе дизайнера привлекают часто. Такой порядок сотрудничества уже сильно похож на трудовой договор на неполное рабочее время. Договор ГПХ тоже можно заключить, но это скользкий путь — надзорные органы могут заподозрить в замене трудовых отношений гражданскими и наказать работодателя.

Четвертый этап — ежедневная работа. Дизайнер сидит по правую руку, составляет брендбук, руководит несколькими начинающими стажерами, контролирует подрядчиков, которые верстают новый сайт и мобильное приложение.

В этом случае следует заключать трудовой договор. Постоянная работа, вознаграждение за личный труд, распорядок дня — все это явные признаки трудового договора.

Что такое договор аутстаффинга

Третий вариант найма работников — это заключение договора о временном предоставлении труда персонала. Так называемый договор аутстаффинга.

В договоре участвуют три стороны:

1. Работник — физическое лицо, у которого заключен трудовой договор с частным агентством занятости.
2. Частное агентство занятости — организация, имеющая аккредитацию на свою деятельность.
3. Заказчик, который будет пользоваться трудовыми функциями работника — ИП или фирма.

Как устроен аутстаффинг на практике:

1. Частное агентство оформляет в свой штат разных специалистов, то есть агентство — работодатель, платит сотрудникам зарплату, оформляет кадровые документы, отчитывается перед налоговой, ПФР и ФСС.
2. Затем частное агентство заключает с заказчиками договор о предоставлении труда работников. Это гражданско-правовой договор, за предоставление труда агентство получает вознаграждение.
3. Работники трудятся у «чужого» ИП или компании, выполняют свои трудовые функции в интересах заказчика. Зарплату им платит агентство-работодатель.

Эта схема удобна тем, что все кадровые и налоговые вопросы берет на себя агентство, работодатель получает чисто трудовые ресурсы — ум и руки нужных людей.

Но не стоит обольщаться. Очевидно, что наем персонала по договору аутстаффинга позволит компании или ИП сэкономить на налогах и взносах. Поэтому у этой схемы много требований и ограничений по закону. Например, для создания агентства уставной капитал должен быть не менее 1 000 000 ₽. Еще у агентства не должно быть долгов по налогам и сборам, иначе у него отзовут аккредитацию.

Агентство должно ежегодно сдавать отчеты о своей деятельности в Роструд, если оно просрочит или не пришлет отчет, то останется без аккредитации.

Плюсы договора аутстаффинга. Кроме очевидной экономии на налогах и взносах, такая схема найма персонала удобна, когда нужно быстро собрать команду специалистов для решения задачи.

Например, если пришел крупный заказ, который не хочется упускать, а все работники компании заняты другими проектами. Временный персонал поможет справиться с возросшей нагрузкой, а когда заказ будет выполнен, перейдет к другому заказчику.

Минусы договора аутстаффинга. Первый и самый существенный минус: работник, который приходит по договору аутстаффинга, может выполнять работы ограниченный период времени:

1. Вместо временно отсутствующих работников — уехавших в командировку или ушедших в отпуск. Однако уточним, что аутстаффинг как форма замещения отсутствующих работников не популярна среди работодателей, так как для компании дешевле использовать внутренние ресурсы. Например, оформить совмещение, то есть привлечь другого работника компании на место отсутствующего сотрудника за дополнительную плату.
2. На временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Максимальная продолжительность — 9 месяцев, но договор можно перезаключить, если возникнет новое расширение производства или увеличится объем оказываемых услуг.

Второй минус для заказчика — принимающей стороны — контроль со стороны частного агентства. Как работодатель, агентство имеет право проверять условия работы своих сотрудников, контролировать режим работы. Заказчик не может отказать в такой проверке. Например, агентство может проверять фактическую занятость работника, действительно ли он работает в соответствии с договором, проверять технику безопасности, запрашивать документы по специальной оценке условий труда.

Еще один минус для принимающей стороны — субсидиарная ответственность. Если работники не получат зарплату от своего работодателя, отвечать за это придется в том числе компании — принимающей стороне.

Кому подойдет агентская модель подбора персонала

Это популярная модель оформления персонала для агрегаторов и маркетплейсов. Например, среди сервисов такси или доставки. Агентская модель позволяет агрегатору экономить на платежах в бюджет — не надо платить НДФЛ и страховые взносы за работников. Вопрос уплаты налогов ложится на плечи специалиста, который работает с компанией-агентом.

Эта модель оформления отношений с персоналом не на слуху, не самая простая и прозрачная, поэтому понять, как именно все работает, довольно сложно. Попробую объяснить доходчиво.

Компания заключает со специалистом агентский договор. В рамках этого договора компания выступает неким диспетчерским центром, она обрабатывает входящие заказы клиентов, распределяет их между специалистами, принимает от клиентов оплату. Иными словами, выступает посредником и агентом по привлечению клиентов. Специалист обязуется обслуживать привлеченных клиентов и платить компании вознаграждение — процент или фиксированную сумму за каждого привлеченного клиента.

Получается, что компания и специалист поменялись местами. В трудовом договоре или ГПД специалист оказывал услуги компании, а в агентской схеме компания оказывает услуги специалисту. Специалист же оказывает услуги клиенту, а не компании и выступает как «независимый подрядчик». По крайней мере, так получается с юридической стороны.

Фактически же подрядчик очень зависим от компании. Во-первых , у компании есть бренд, клиентская база, логистика, и без ее покровительства не будет заработка. Во-вторых , компания полностью контролирует процесс оказания услуги — график, качество, объем работы. В-третьих , компания контролирует цены на услуги и все денежные потоки. В-четвертых , компания максимально ограничивает возможность прямого взаимодействия между специалистом и клиентом.

В России пока таких нововведений нет, но, возможно, этот мировой тренд когда-то дойдет и до нас. Пока этой моделью можно пользоваться для оформления специалистов, которые делают что-то для конечного клиента, которого компания привлекает на свой ресурс или под свой бренд — таксисты, уборщики, преподаватели, грузчики, строители. Но стоит дважды подумать и проконсультироваться с юристом.

Минусы для компании. Агент не может контролировать специалиста, а тот может увести клиента. Наказать за это невозможно. Еще есть риск переквалификации агентского договора в договор оказания услуг или в трудовой с вытекающим доначислением налогов, штрафов, пеней.

Для специалиста я бы назвал два минуса:

1. Никакого социального пакета и гарантий завтрашнего дня. Сегодня платформа успешна и клиентов много, завтра появится конкурент и вся наработанная репутация обнулится.
2. Нужно отдавать процент компании за каждого приведенного клиента, иногда этот процент существенный.

Плюсы для компании. Привлекая фактически постоянных работников, компания не платит за них НДФЛ и страховые взносы, то есть у нее нет налоговой нагрузки. Еще у компании минимум ответственности за нарушение обязательства перед клиентом, так как компания — не сторона договора оказания услуг.

Для специалиста плюс в том, что он в любой момент может приступить к работе или отказаться от нее, никаких штрафов за расторжение агентского договора в этом случае не будет.

Резюмирую: такая модель построения отношений хорошо показывает себя при построении маркетплейсов. Вместо того чтобы нанимать бесчисленное количество исполнителей в штат или по гражданско-правовому договору, компания выступает агентом, объединяя под своим брендом значительное число специалистов.

Разница между четырьмя видами договора

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор	Аутстаффинг	Агентская модель
Для какого вида работ	Постоянная занятость/ работа	Фриланс	Временная работа	«Независимый» подрядчик маркетплейса
Кто кому и за что платит	Компания платит специалисту за его личный труд в рабочие дни	Компания платит специалисту за результат оказанной услуги или выполненной работы	Компания платит за предоставление специалиста агентству занятости, у которого этот специалист в штате и получает зарплату	В теории клиент платит специалисту за работу, а специалист платит комиссию компании за клиента. На практике клиент платит компании, а компания — специалисту
НДФЛ и взносы	ОПС — 22%, ОСС — 2,9%, ОМС — 5,1%. Для МСП с выплат, превышающих МРОТ: ОПС 10%; ОСС — 0, а ОМС 5% плюс травматизм	За ИП или самозанятых — не платит вообще. За остальных физлиц: ОПС — 22%, ОМС — 5,1% или 10% ОПС, 5% в ОМС	0%, но т. к. НДФЛ и взносы платит агентство занятости, они могут быть включены в цену договора	Не платит
Социальные гарантии	Отпуска, больничные, запрет немотивированного увольнения, гарантированный минимальный заработок	Отсутствуют	Предоставляет агентство занятости	Отсутствуют
Документооборот	Нужно вести полноценный кадровый учет	Договор и акты	Договор и акты с агентством занятости	Договор и акты

Разница между четырьмя видами договора

Трудовой договор
Для какого вида работ	Постоянная занятость/ работа
Кто кому и за что платит	Компания платит специалисту за его личный труд в рабочие дни
НДФЛ и взносы	ОПС — 22%, ОСС — 2,9%, ОМС — 5,1%. Для МСП с выплат, превышающих МРОТ: ОПС 10%; ОСС — 0, а ОМС 5% плюс травматизм
Социальные гарантии	Отпуска, больничные, запрет немотивированного увольнения, гарантированный минимальный заработок
Документооборот	Нужно вести полноценный кадровый учет
Гражданско-правовой договор
Для какого вида работ	Фриланс
Кто кому и за что платит	Компания платит специалисту за результат оказанной услуги или выполненной работы
НДФЛ и взносы	За ИП или самозанятых — не платит вообще. За остальных физлиц: ОПС — 22%, ОМС — 5,1% или 10% ОПС, 5% в ОМС
Социальные гарантии	Отсутствуют
Документооборот	Договор и акты
Аутстаффинг
Для какого вида работ	Временная работа
Кто кому и за что платит	Компания платит за предоставление специалиста агентству занятости, у которого этот специалист в штате и получает зарплату
НДФЛ и взносы	0%, но т. к. НДФЛ и взносы платит агентство занятости, они могут быть включены в цену договора
Социальные гарантии	Предоставляет агентство занятости
Документооборот	Договор и акты с агентством занятости
Агентская модель
Для какого вида работ	«Независимый» подрядчик маркетплейса
Кто кому и за что платит	В теории клиент платит специалисту за работу, а специалист платит комиссию компании за клиента. На практике клиент платит компании, а компания — специалисту
НДФЛ и взносы	Не платит
Социальные гарантии	Отсутствуют
Документооборот	Договор и акты

Как определиться с видом договора для персонала

1. Перед поиском работника решите, для чего он вам нужен — выполнять ежедневную работу, чтобы решить определенную задачу, или временно усилить команду.
2. Если сотрудник занят постоянной работой в компании, лучше заключить с ним трудовой договор.
3. Если вам нужен конкретный результат работы, пригласите специалиста для ее выполнения.
4. Если у вас пул временных задач и нужна команда для их решения, рассмотрите вариант договора аутстаффинга.
5. Если вы агрегатор или маркетплейс, можете подробнее изучить опции агентской модели оформления отношений.

Не совсем понятна схема с аутстафингом. Да, компания напрямую не платит за сотрудника соц.страх и ндфл. Но эти налоги за работника должно заплатить агентство. Но откуда-то эти деньги должны взяться. Соответственно на эту сумму компания заплатит больше агентству. Плюс комиссионные агентству.

Добрый день.
Существует еще такое мнение,что если даже вы заключили договор ГПХ как физлицо без статуса ИП и самозанятого с заказчиком,но заказчик не платит НДФЛ,ОПС и ОМС за физлицо ,то эти платежи должен всё равно сделать исполнитель(физлицо). Это так?

Ищу через знакомых

Комментарий удален пользователем

Иван, действительно жизнь очень многогранна и ситуации выбора между ГПХ и трудовым договором бывают очень спорные. Провести четкий водораздел между двумя договорами невозможно. Поэтому в статье привожу пример, когда в одной и той же ситуации могут быть заключены и договоры ГПХ и трудовые.
Если мы в подобной ситуации спрашиваем совет у трудовой инспекции, то получим ответ "заключайте трудовой договор". Задача инспекции защитить персонал и они эту задачу стараются выполнить, превентивно снижая потенциальное количество нарушений. Возможно не всегда погружаясь в детали.

Я бы сказал так, что заключая ГПХ, компания или ИП всегда рискуют. Вопрос уровня риска. Если это разовая задача с разовой оплатой, то риск минимален. Если это постоянная работа с фиксированной оплатой, начальством, отпусками, то риск максимальный. Все, что между, надо оценивать индивидуально — насколько преимущества от ГПХ перевешивают его недостатки.

Что касается джентельменского соглашения с оплатой в конверте, то это скорее вариант НЕ оформления персонала, который на практике существует. Надо иметь в виду, что здесь тоже есть риск признания отношений трудовыми, если исполнителю удастся доказать, что фактически возникли отношения и была оплата за услуги.

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?

Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина.

Если трудового договора нет

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен. Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона. Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

Если вместо трудового договора — гражданско-правовой

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ). Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф. И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Что грозит за нарушение трудового законодательства

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 10 000 до 20 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение наказание будет уже ощутимее — дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет для предпринимателя и штраф от 100 000 до 200 000 рублей для юридического лица. Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений.

Какова вероятность проверки

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника. Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

А чем докажут?

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало. Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее. Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Дело не только в штрафах

Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю. Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности. Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

Вернуться в начало

Читать дальше

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1480463 вакансии , 65398553 резюме , 2072197 компаний и за неделю 3969064 приглашения