Как проверить рекомендации на сотрудника

Как проверить рекомендации соискателей, чтобы не ошибиться при найме: способы и советы

Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы поможет не ошибиться при выборе кандидата. Конечно, это не единственный способ оценки соискателей. Если подойти к сбору рекомендаций с умом, то велика вероятность нанять того работника, от которого в будущем не захочется избавиться. Бывает и такое, что руководитель говорит: “Ты сам составь письмо, а я подпишу.”

Одной лишь письменной рекомендации с предыдущего места работы недостаточно. Такие письма очень просто подделать — это раз. А два — текст для них составляется по шаблону и гуглится, но редко отражает истинное положение дел.

Если соискатель на момент вашей встречи ещё работает в другом месте, то мы рекомендуем проявить уважение и поинтересоваться у него, можно ли звонить нынешнему руководству сейчас или повременить. Не стоит нарушать правила конфиденциальности и обращаться за рекомендациями без согласия кандидата.

Связывайтесь напрямую с руководством кандидата, но не ограничивайте оценку только им. Выслушайте также коллег и менеджеров команды, чтобы собрать все кусочки пазла.

Тщательно подумайте о вопросах, которые хотите задать рекомендателям. Это не должны быть общие фразы для галочки. Помните, что ваша задача — оценить предыдущий опыт человека.

Ещё один момент — вы будете разговаривать по телефону с руководителем, а эти люди дорожат временем. Поэтому цель — узнать всё самое важное о кандидате за 7-10 минут.

Ответы на вопросы должны вовлекать собеседника в разговор, не содержать в себе подсказку или возможность дать односложный ответ.

Попросите привести конкретный пример или ситуацию, с которой сотрудник успешно справился.
Какие сильные профессиональные качества есть у этого сотрудника?
Что можно было улучшить в его работе?
Какие были результаты его труда в качественном и количественном выражении (это может быть коммерческой тайной, так что не все работодатели захотят отвечать на этот вопрос)?
Как он проявлялся в команде?
Какие его достижения помогли компании достичь целей?
Как часто он болел и прогуливал ли?
По какой причине уволился?
Остались ли вы довольны сотрудничеством?
В конце беседы попытайтесь выяснить, были ли случаи неподобающего поведения этого сотрудника. Деликатно попросите рассказать о них, если да.

Не стоит воспринимать всю полученную информацию как 100% правду. Люди могут давать необъективные оценки по разным причинам. Ваша задача — сопоставить эти данные с портретом, который вы составили о человеке на собеседовании. Проанализируйте ключевые моменты и сопоставьте их с тем, что увидели сами. Например, кандидат успешно прошёл собеседование, отлично справился с тестовым заданием, а бывший начальник говорит, что его уволили из-за недостаточных компетенций. Скорее всего, дело в личном конфликте или руководитель сознательно так говорит, чтобы профессионала не наняли конкуренты.

Если в разговоре с рекомендателями вы узнали, что у кандидата был конфликт, то не руководствуйтесь мнением только одной стороны. Задайте вопрос об этом также соискателю, и сопоставьте ответ с предыдущей информацией и всей картиной о человеке. Не бойтесь спрашивать прямо, почему возник конфликт, как вели себя в нём обе стороны, как он разрешился.

Если после всех собеседований, тестовых заданий и разговоров с рекомендателями у вас остались сомнения на счёт кандидата, возможно, стоит подключить службу безопасности или сделать выбор в пользу другого человека.

Как проверяются рекомендации кандидата работодателями

Рекомендации от предыдущих работодателей являются важной частью процесса отбора персонала. Именно они помогают работодателям узнать больше о прошлом опыте и профессионализме кандидата. Однако проверка рекомендаций может оказаться не такой простой задачей, как кажется на первый взгляд.

Существует несколько основных методов проверки рекомендаций на кандидата, наиболее распространенным из которых является общение с предыдущими работодателями по телефону или электронной почте. Во время этих разговоров, работодатель старается узнать о качествах работы кандидата, его личных качествах, коммуникабельности и других важных факторах.

Однако стоит учитывать, что проверка рекомендаций может стать подводным камнем для работодателей. Часто бывает, что кандидаты указывают неправильную информацию о своих предыдущих работодателях или давших рекомендации. Также не всегда возможно установить контакт с предыдущими работодателями, что может вызвать некоторые сомнения в достоверности информации.

Важно помнить, что рекомендации – это лишь один из инструментов для оценки кандидата. Они должны рассматриваться вместе с другими аспектами процесса отбора, такими как результаты собеседований, портфолио и мотивация кандидата.

Выводя на работу нового сотрудника, работодатель должен принимать во внимание различные факторы. Проверка рекомендаций является одним из таких факторов, но не является единственным и не может заменить всестороннюю оценку кандидата. Важно учитывать особенности каждой ситуации и выбирать наиболее эффективные методы проверки рекомендаций для конкретного случая.

Проверка рекомендаций: важное звено при найме сотрудников

На первый взгляд, проверка рекомендаций кажется достаточно простой задачей. Однако, есть некоторые подводные камни, о которых стоит знать работодателям. Прежде всего, важно обратить внимание на источник рекомендации. Лучше всего, если она будет дана известным и надежным лицом, например, руководителем компании или опытным профессионалом в отрасли.

Один из методов проверки рекомендаций — это телефонное интервью с лицом, которое предоставило рекомендацию. В процессе интервью следует задать конкретные вопросы о качествах и навыках кандидата, его работе в коллективе и способности к самостоятельной работе. Важно проводить такие интервью с учетом конфиденциальности, чтобы лицо, предоставившее рекомендацию, чувствовалось защищенным.

Другой метод — письменная проверка рекомендаций. В этом случае работодатель просит предоставить письма или электронные письма, в которых рекомендатор детально описывает качества и достижения кандидата. Важно обратить внимание на дату написания письма, чтобы убедиться в его актуальности.

Однако, не все рекомендации являются объективными. Иногда рекомендатор может быть субъективным или не иметь полной информации о кандидате. Поэтому важно при оценке рекомендаций учитывать не только их содержание, но и контекст, в котором они были получены.

В целом, проверка рекомендаций является важным звеном при найме сотрудников, позволяющим получить дополнительную информацию о кандидате. Однако, каждый метод проверки имеет свои ограничения и не гарантирует абсолютной достоверности информации. Поэтому, при принятии решения о приеме сотрудника необходимо учитывать все имеющиеся данные и проводить дополнительное оценивание его навыков и способностей.

Зачем работодателям нужны рекомендации кандидатов?

Вот несколько причин, почему работодателям полезно иметь рекомендации кандидатов:

Подтверждение качеств и навыков: Рекомендации помогают работодателю получить подтверждение о том, что кандидат обладает необходимыми навыками и качествами для успешного выполнения работы. Они могут подтвердить профессионализм, коммуникационные навыки, лидерство и другие важные аспекты работы.
Независимое мнение: Рекомендации предоставляют возможность услышать мнение других людей о кандидате, которое не зависит от его собственной самопрезентации. Таким образом, работодатель может получить объективную информацию о потенциальном сотруднике.
Проверка прошлого опыта: Рекомендации позволяют работодателю проверить информацию о предыдущих местах работы кандидата. Работодателю важно убедиться, что кандидат действительно имеет опыт, указанный в резюме, и может успешно применять его в новой должности.
Адаптация в коллективе: Рекомендации также могут дать представление о том, как кандидат будет адаптироваться к новой команде и рабочей обстановке. Некоторые рекомендации могут содержать информацию о том, как кандидат работает в коллективе, как он умеет решать конфликты и какой у него стиль работы.
Снижение рисков: Рекомендации помогают работодателю снизить риск найма неподходящего кандидата. Они позволяют получить дополнительную информацию о прошлых успехах и неудачах кандидата, его отношении к работе и предыдущим коллегам. Это позволяет работодателю принять более информированное решение о приеме на работу.

Как работодатели собирают информацию о рекомендациях?

В процессе проверки рекомендаций на кандидата работодатели применяют различные методы, чтобы получить максимально достоверную и полезную информацию. Основные методы сбора информации о рекомендациях включают:

1. Запрос напрямую у предыдущих работодателей. Работодатель может связаться с предыдущими работодателями кандидата и задать им вопросы о его профессиональных навыках, достижениях и личных качествах. Полученные рекомендации могут быть основаны на личном опыте работы с кандидатом и могут предоставить ценную информацию о его способностях и надежности.

2. Запрос напрямую у коллег и подчиненных. Работодатель может также связаться с коллегами и подчиненными кандидата для получения дополнительной информации о его работе. Коллеги могут подтвердить работоспособность и профессионализм кандидата, а подчиненные могут рассказать о его лидерских качествах и способности управлять командой.

3. Проверка рекомендаций через профессиональные сети. Работодатели могут использовать профессиональные сети, такие как LinkedIn, чтобы найти общих знакомых и связаться с ними для получения рекомендаций о кандидате. Этот метод особенно полезен, если кандидат не предоставил контактную информацию своих предыдущих работодателей.

4. Проверка внешними источниками. Работодатели могут также проверить рекомендации кандидата через внешние источники, такие как отзывы о нем на сайтах, посвященных рекрутингу или профессиональных форумах. Однако при использовании этого метода следует оставаться критичным, учитывая возможность фальсификации отзывов и мнений.

Важно отметить, что работодатели не всегда могут полностью положиться на рекомендации, так как они могут быть предвзятыми или неполными. Поэтому, в процессе проверки рекомендаций, особенно если они кажутся слишком положительными или негативными, работодателю следует использовать критическое мышление и анализировать информацию с разных источников, чтобы получить объективное представление о кандидате.

Телефонные звонки: эффективный способ проверки

Особенность телефонных звонков заключается в том, что они позволяют получить не только письменные рекомендации, но и более подробную информацию относительно работы на предыдущих местах. Это может быть особенно полезно, так как в разговоре можно выявить дополнительные детали и нюансы, которые не отразились в сухих рекомендациях на бумаге.

Однако при использовании телефонных звонков для проверки рекомендаций необходимо быть внимательным и осторожным. Существует несколько подводных камней, которые могут исказить полученную информацию или привести к недостоверным результатам:

Предвзятость ответов. При проверке рекомендаций через телефонные звонки важно помнить, что некоторые работодатели или коллеги могут быть предвзятыми или необъективными. Они могут умалчивать о негативных аспектах работы кандидата или завышать его достоинства. Поэтому необходимо принимать во внимание не только положительные, но и отрицательные моменты, а также сравнивать полученные результаты с другими источниками информации.
Потеря соединения. Во время телефонного звонка может произойти потеря соединения или проблемы с аудио- и видео-качеством. Это может привести к непонятностям или искажению информации. Поэтому рекомендуется выбирать тихое место для звонков, чтобы минимизировать возможность вмешательства сторонних шумов или проблем со связью.
Недостаточное время. Во время телефонного звонка может возникнуть проблема с недостатком времени собеседника. Некоторые работодатели или коллеги могут быть занятыми и не иметь возможности уделить достаточно времени для ответов на вопросы или обсуждения. В таких случаях рекомендуется быть гибким и предложить альтернативное время для звонка или отправить письменный запрос с вопросами.

Тем не менее, несмотря на возможные трудности, телефонные звонки остаются одним из наиболее эффективных и надежных способов проверки рекомендаций кандидата. Они помогают получить дополнительную информацию и подтвердить представление о кандидате, полученное из других источников.

Письменные рекомендации: проверка через глаза

Проверка письменных рекомендаций позволяет работодателю получить дополнительные сведения о качествах и профессиональных навыках кандидата от независимых источников. Однако этому методу проверки можно доверять только частично, так как существует риск фальсификации рекомендаций.

При анализе письменных рекомендаций работодатель обращает внимание на следующие аспекты:

Аспект	Что проверяется?
Авторство	Проверяется, является ли автор рекомендации действительно бывшим коллегой, руководителем или клиентом кандидата.
Содержание	Анализируется, насколько конкретными и подробными являются рекомендации. Хорошие рекомендации должны содержать информацию о конкретных достижениях и профессиональных качествах кандидата.
Язык	Работодатель обращает внимание на язык и стиль написания рекомендаций. Хорошая рекомендация должна быть написана грамотно и профессионально.
Контактные данные	Проверяется, насколько достоверны контактные данные авторов рекомендаций. Работодатель может попытаться связаться с авторами и уточнить детали рекомендаций.

Подводными камнями при проверке письменных рекомендаций являются возможность фальсификации и завышение своих качеств кандидатом. Для снижения рисков работодатель может запросить дополнительные рекомендации у других независимых источников, а также провести личное интервью с кандидатом для более детального изучения его профессиональных навыков и качеств.

В целом, анализ письменных рекомендаций является важным этапом проверки кандидата и может помочь работодателю принять более обоснованное решение при выборе сотрудника.

Проверка рекомендаций на социальных сетях

1. Просмотр профиля

Один из самых простых способов проверить рекомендации на кандидата – это просмотреть его профиль в социальной сети. Здесь можно узнать больше о его профессиональном опыте, навыках и достижениях. Также стоит обратить внимание на комментарии, оставленные другими пользователями, которые могут содержать полезную информацию о работе кандидата.

2. Поиск общих знакомых

В социальной сети можно использовать функцию поиска общих знакомых. Если работодатель знает кого-то, кто имеет дело с кандидатом или может дать рекомендацию о нем, такой поиск позволит установить связь и получить информацию из первых рук.

3. Анализ активности

Активность кандидата в социальной сети также может быть важным показателем его профессионализма. Работодатели могут обратить внимание на статьи, которые кандидат публикует, комментарии, в которых он участвует, а также на желание постоянно развиваться и углублять свои знания в выбранной области.

4. Проверка подлинности

Проверка подлинности профиля является неотъемлемой частью проверки рекомендаций на социальных сетях. Работодатели могут проверять, что профиль кандидата не является фейковым, что публикации и достижения кандидата действительно настоящие, а не выдуманные.

Вместе с тем, при использовании социальных сетей для проверки рекомендаций, следует быть осторожными. Информация, представленная в профиле соискателя, может быть неполной или искаженной. Кроме того, не всегда возможно однозначно определить, что именно рекомендации на социальных сетях являются достоверными и могут быть использованы при принятии решения о приеме на работу. Поэтому стоит проверять рекомендации на разных платформах, а также обратиться к официальным источникам, чтобы получить более объективную картину о кандидате.

Сбор рекомендаций

Перед формированием окончательного списка кандидатов идет сбор рекомендаций. Кто может быть рекомендателем кандидата, которого мы рассматриваем? Дорогие коллеги, рекомендателем может быть только непосредственный начальник! А никак не клиент, не кадровик и не специалист из соседнего подразделения. Ну и не мама или подружка! Но всю информацию надо тщательно анализировать и просеивать.

Что такое хорошо собранная рекомендация? Это бумажная характеристика с печатями с прошлого места работы? Или формальный разговор: «А как вы характеризуете Иванова?». Нет. Хорошо собранная рекомендация – это хорошо проведенное интервью с непосредственными руководителями с прошлых мест работы. Причем так же, как и в обычном интервью, надо избегать прямых вопросов типа: «Хороший ли работник Иванов?», а продумывать обходные пути добычи информации. Почему? Редко опытный руководитель скажет, что у него под началом работал нерадивый сотрудник. Ведь тогда он плохо характеризует себя. Зачем он держал нерадивого? Чтобы не говорить гадости, может сказать, что он его не помнит, или описать общими фразами и в серых красках. Поэтому к такому разговору надо готовиться аналогично и уметь правильно интерпретировать полученную информацию. Сбор рекомендаций, если все этапы по оценке кандидата были сделаны верно, должен лишь подтвердить наше мнение о кандидате.

Перед беседой приведите в порядок мысли и обдумайте стратегию разговора. На начальном этапе рекомендуется пользоваться единым опросником для сбора рекомендаций.
Оцените источник информации, насколько мнение объективно. Это очень важно!
Возможно, что потребуется личная встреча, а не телефонный разговор. Надо сопоставить целесообразность затрат.
Слушайте! 70% времени слушайте, а 30% говорите. Не подсказывайте ответы, проверяйте все, что касается отношения к работе и способностей кандидата.
Копайте глубже. 95% ваших вопросов должны требовать развернутого ответа, а не простого «да» или «нет». Копайте! Исследуйте! Изучайте!
Не захлопывайте за собой дверь. Создайте условия, при которых вы могли бы обратиться к рекомендателю во второй и в третий раз.
Все конспектируйте.
Берите рекомендации с двух или трех мест работы. Если обе рекомендации положительные – достаточно двух. Если одна положительная, а другая отрицательная – берите третью и информацию сопоставляйте с уже имеющейся.

Образец опросника для проверки рекомендаций

ФИО рекомендателя ________________________________________

Название организации, в которой кандидат и рекомендатель работали вместе

Наш кандидат работал (название организации) с ____по_____. Это так? Да/Нет

Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? ____________________________________________________________

Какой характер носила (носит) его работа? (Копайте дальше, задавайте дополнительные допросы)

Какое число человек работало под его руководством? Кем он руководил?__________________________________________________

Каковы (были) результаты его работы в сравнении с другими людьми, выполнявшими такую же работу?_______________________________

Как он ладил с руководством? С сотрудниками?___________________

Нравилась ли ему эта работа? Да/Нет ___________________________

Предполагается ли, что в случае его ухода его место займете вы? Да/Нет______________________________________________________

Чего вы ожидаете от этого перемещения? ________________________

Как кандидат работал без руководства?__________________________

Сколько дней он брал по болезни?_______________________________

Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации.

В работу вашей группы (успехи и достижения)____________________

По каким параметрам оценивали кандидата? (учитывайте успехи и достижения)

_____________________________________________________________________

С людьми какого типа он ладил лучше всего? ______________________

Хуже? _______________________ Почему?________________________

Расскажите, пожалуйста, как кандидат работал в стрессовых ситуациях. ______________________________________________________________

В какие часы работал кандидат?___________________________________

Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений? ____________________________________________________

Практиковались ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да\нет

Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации? __________________________________________________________________

Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и так далее)? ________________________________________________________________

Как Вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса\большие переработки по времени)?_________________________________________________________________

Как кандидат вписывался в этот стиль работы? _________________________

Сильные стороны (в работе): ________________________________________

Сильные стороны (личные): _________________________________________

Слабые стороны (в работе): _________________________________________

Слабые стороны (личные): ___________________________________________

Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности? Расскажите подробнее. _____________________________________________________

Согласились бы вы взять этого кандидата:

на ту же работу:____________________________________________________

на другую работу __________________________________________________

без колебаний _____________________________________________________

Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). _________________________________________________________________

По вашему мнению его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. _____________________________________________________________

Почему кандидат ушел из вашей организации? __________________________________________________________________

Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности\порядочности? ___________________________________________________________

Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? _______________________________________________________________________________________

Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику? __________________________________________________________________

Может ли он сам критиковать по делу? _______________________________

Как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? __________________________________________________________________

Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ______________________________________________________

Есть ли у него чувство юмора? _______________________________________

Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? ________________________

Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем, азартными играми, наркотиками? _____________________________________________

Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? __________________________________________________________________

Кандидат сказал, что получал ________ рублей. Это верно? В какой сумме выразилось последнее повышение? _______________________________

Как вы оцениваете его потенциал роста? _______________________________

Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции:

Вопрос 1 _________________________________________________________

Ответ 1 ___________________________________________________________

Вопрос 2 __________________________________________________________

Ответ 3 ___________________________________________________________

Вопрос 9 __________________________________________________________

Ответ 9 ___________________________________________________________

Прочие замечания _____________________________________________________________________________________________________________

Если рекомендатель – менеджер по персоналу:

Уверен, что вы решите, что я плохой рекрутер, если я не спрошу вас: нет ли у вас в настоящее время и не ожидаются ли в будущем какие-нибудь вакансии, которые я мог бы помочь вам закрыть?

Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу (фамилия кандидата)? Спасибо, что уделили мне время.

Часто заказчик доверяет субъективной оценке своего знакомого, опираясь не на факты, а на образы и его личное восприятие, не углубляясь в то, чем это восприятие было вызвано. «Ни на что негодный», «плохой», «размазня», «игрок» или противоположные – «отличный парень», «со всем справится» и прочее – все это, без конкретизирующих фактов, желательно оцифренных, дает лишь эмоциональную оценку в той, конкретной ситуации, а не реальное положение вещей, учитывающее ключевые факторы. Из этой информации нельзя сделать вывод, справится ли наш кандидат с конкретной поставленной перед ним задачей.

На практике мы сталкивались со случаями, когда бывшие работодатели давали плохие рекомендации хорошим кандидатам. Это было вызвано либо тем, что на предприятии были созданы условия, при которых поставленные перед кандидатом задачи не могли быть выполнены. Либо бывший работодатель сам вел себя некорректно по отношению к кандидату, при этом своей вины не чувствовал.

Очень нагляден пример из работы наших коллег. На вакансию генерального директора рассматривался очень квалифицированный управленец. Все этапы кандидат прошел хорошо. Остался сбор рекомендаций. Рекрутер спросил у кандидата: «Как вы считаете, как вас отрекомендует собственник с бывшего места работы?». Кандидат без запинки ответил, что отрекомендует плохо, как человека, осуществившего подлог документов. Почему? Кандидат объяснил, что после 5 лет работы без отпуска он согласовал с собственником заранее за 3 месяца свою поездку с семьей за границу. Взял дорогие путевки. Производство тоже было подготовлено к отсутствию. А когда до отъезда оставалось 3 дня, собственник запретил поездку. Тогда кандидат взял больничный и предоставил его собственнику через месяц, когда вернулся. Комментарии излишни. Тем более, что сам факт непрерывной пятилетней работы с этим собственником говорит о том, что кандидат с обязанностями справлялся и характером как-то подходил ему.

Вот некоторые вопросы, которые применяем мы в агентстве, проявляющие истинное отношение к кандидату на ключевую должность. Все эти вопросы построены на афоризме Михаила Литвака:

«Хочешь узнать истинное отношение к человеку – хвали его!»

— Иван Иванович, мы сейчас рассматриваем Петрова на очень ключевую должность. (описать ее с преувеличением) Скажите, он справится.

— Вы знаете, он произвел на нас просто великолепное впечатление как профессионал! (описать ключевые компетенции, в которых вы сомневаетесь и хотите у рекомендателя их перепроверить) Я, честно говоря, просто немного удивлена, как такой опытный управленец как вы, могли допустить, чтобы потерять такого ценного сотрудника? (слушать очень внимательно, отслеживать интонации, паузы, мимику)

— Ведь он и вот это реализовал, и то. (продолжать слушать)

— Если бы у вас сейчас появилась возможность, вы бы взяли кандидата обратно. (чудесный провокационный вопрос. Слушаем паузы, или слишком быстрые ответы, покашливания или открытую и быструю похвалу)

Ну а в качестве дополнительного бонуса, при грамотно собранных рекомендациях рекрутер может тут же приобрести себе нового клиента в лице бывшего начальника кандидата.

Говорим о бывших: что спрашивать о кандидате у его предыдущего работодателя

Узнать, что думает бывший работодатель о кандидате можно двумя способами. Первый вариант — получить уже готовую рекомендацию от соискателя. Быстро, но сомнительно, поскольку часто такие рекомендации пишут сами же сотрудники. В итоге письмо может содержать на 99% положительную информацию и мало подробностей, которые помогают составить верное впечатление о кандидате.

Второй способ предполагает, что вы сами собираете обратную связь — звоните или пишете людям, с которыми работал претендент. Принцип сбора обратной связи в данном случае не будет сильно отличаться. Вам нужно будет подготовить список вопросов, которые важны для принятия решения по кандидату и на которые может ответить предыдущий работодатель.

При этом живое общение, конечно, дает больше маневренности — вы можете направлять беседу и задавать возникающие в моменте вопросы, а также следить за интонационными реакциями собеседника.

Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации HeadHunter, рекомендует в интервью двигаться от общего к частному:

Рекрутер HRspace Сергей Кусков предлагает составить четкий сценарий разговора. Это позволит ничего не забыть и создать атмосферу, в которой собеседник будет готов делиться информацией. Такой гайд будет особенно полезен начинающим рекрутерам:

Представиться самому (фамилия, имя, должность).
Уточнить, с кем я общаюсь (ФИО собеседника, должность в компании).
Удобно ли собеседнику в данный момент со мной разговаривать?
Обозначить интервал времени для нашего общения (обычно называю 3–5 мин., но разговор может идти и до 10 мин.).
Задать закрытый вопрос: работал ли в компании кандидат? (ответ: да/нет)
Задать открытый вопрос: что можете сказать о кандидате как о сотруднике и коллеге?
Задать уточняющий вопрос в зависимости от должности кандидата: возможные достижения (желательно в цифрах), возможные промахи в работе и/или недочеты, наличие управленческих навыков (для руководящих должностей) и т. д.
Причина ухода сотрудника из компании?
Возможность получения рекомендации в виде письма (электронного и/или на бумаге).
Поблагодарить собеседника за уделенное время и предоставленную информацию.

Добавляйте свои варианты в зависимости от волнующих вас вопросов. Например, когда есть ощущение, что кандидат недостаточно стрессоустойчив, можно узнать, как он переживал ситуации запуска проектов, свои ошибки или критику от начальства. Главное, чтобы список вопросов был у вас под рукой, так как в разговоре можно что-то забыть спросить.

Что делать, если на прошлом рабочем месте был конфликт?

Бывает, что в ходе диалога вы понимаете, что у кандидата был конфликт с предыдущим работодателем. Игнорировать эту информацию не стоит, важно попробовать в ней разобраться.

Если у вас остались неразрешенные сомнения после собеседования, тестовых заданий и этапа сбора обратной связи, возможно, стоит отказать кандидату или подключить службу безопасности.

Когда рекомендации запрашивают у вас

Если бывший сотрудник попросил вас составить рекомендательное письмо, можно сделать это в свободной форме. Но лучше убедить его, что запрос рекомендаций напрямую от потенциального работодателя будет эффективнее. Рекомендательные письма на бумаге — всё большая редкость в практике подбора персонала, и куда важнее и информативнее персональное общение. Ваша готовность ответить на вопросы представителя компании, куда будет наниматься ваш бывший сотрудник, станет дополнительной помощью в процессе его нового трудоустройства.

Когда к вам обратились за рекомендацией по телефону, предоставьте ведение беседы инициатору звонка. Если бывший сотрудник заранее предупредил, что вам могут позвонить, уделите немного времени подготовке к беседе: вспомните особенности работы с ним и его профессиональные качества. Так вы сможете дать интересующейся компании полезную информацию.

Кстати, соискатели также проверяют компании. Согласно данным hh.ru, 89% кандидатов узнают о потенциальных работодателях, 64% — исследуют отзывы бывших/нынешних сотрудников в интернете, 39% — проверяют сведения на сайте ФНС. Так что проверка чаще всего оказывается обоюдной. Пользу от нее получают обе стороны: работодатели понимают, что нанимаемые сотрудники соответствуют требованиям и ценностям компании, а соискатели выбирают компании, которым можно доверять и в которых присутствует здоровая рабочая атмосфера.

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1478350 вакансий , 65401559 резюме , 2072461 компания и за неделю 4159534 приглашения