Как проводить собеседование с кандидатом на работу

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15−20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.

2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.

3. Перед самым началом встречи ещё раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Шаг 2: интервью

1. Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.

2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.

3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).

4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

► Общая информация:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

► Вопросы по задачам:

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из неё вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач что-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

► Вопросы о зарплате:

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

► Вопросы о развитии карьеры:

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

► Ещё несколько вопросов, чтобы лучше узнать кандидата:

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать своё время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в опен-спейс. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

► Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

• Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?».
• Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?».
• Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• Политические взгляды.
• Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?».
• Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было просто отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы ещё пересечётесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приёмом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда работодателя!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1480594 вакансии , 65398529 резюме , 2072191 компания и за неделю 4670876 приглашений

Как проводить собеседования с кандидатами и правильно их оценивать, если вы не рекрутер?

Когда владелец бизнеса хочет обойтись без услуг HR, то собеседования придется проводить самостоятельно. О том, как это делают профессиональные рекрутеры – читайте в этой статье и применяйте на своих интервью с кандидатами.

Интервью – это обязательный этап оценки будущего сотрудника. В ходе беседы рекрутер оценивает кандидатов и понимает, какого человека нужно принять на работу. Изначально он изучает резюме, а уже на собеседовании раскрывает таланты и подробности о профессиональной деятельности.

Основная цель собеседования – оценить, насколько кандидат подходит на должность в компанию. Самое главное в течение разговора – это понять мотивацию потенциального сотрудника, его ценности и определить, будет ли он подходить к культуре компании и вам, как работодателю. После интервью также можно выдать тестовое задание. О нем детально поговорим позже.

Обратите внимание! При оценке кандидата важно учитывать не только, нравится он вам как человек или нет. Обычно мы считаем людей привлекательными, если у нас есть с ними схожесть в чем-то. Но в команду важно набирать разных сотрудников, которые будут друг друга дополнять. Поэтому опираться только на принцип личной симпатии не стоит.

При подготовке к собеседованию первое, с чем нужно определиться – это формат и вид интервью. Давайте детально рассмотрим классификацию по способу проведения, количеству участников, степени подготовки и основным типам собеседования.

Собеседование можно проводить онлайн или офлайн. Как правило, офлайн-встречи более продолжительные. Они подходят тем, у кого не такой большой поток людей на собеседование. А вот онлайн-интервью по телефону или zoom – идеальный вариант для бизнеса, которому из 500 человек нужно отобрать только 5 или того меньше. На разговор в онлайне уходит не так много времени и усилий.

Интервью можно проводить как в группе, так и один на один. Причем в первом случае может быть два варианта – когда рекрутер и работодатель собеседуют одного кандидата или когда HR расспрашивает группу из нескольких потенциальных сотрудников.

При этом важно понимать, что групповое интервью более стрессовое для соискателя, чем индивидуальное. Если предпочтете такой вариант, обязательно предупредите кандидата о том, что собеседование будет проходить при участии других людей, чтобы он не испугался. Но если вы хотите, чтобы собеседник полностью раскрылся во время разговора, выбирайте формат “один на один”.

Здесь выделяют три разновидности:

• Структурированное. В таких интервью прописан каждый вопрос, который задают несмотря на то, что отвечает специалист. Делается это для того, чтобы потом сравнить “сухие” данные по всем кандидатам.
• Неструктурированное. Это когда рекрутер задает разные вопросы каждому кандидату. Из-за этого отсутствует возможность объективно сравнить потенциальных сотрудников и выбрать лучшего. В большинстве своем, таким форматом не пользуются, потому что он несет мало пользы. Либо пользуются по незнанию 🙂
• Полуструктурированное. Это идеальный вариант комбинации структурированного и неструктурированного собеседования. При этом рекрутер имеет список обязательных вопросов, которые он будет задавать всем кандидатам. А после добавляет дополнительные, в зависимости от того, в какое русло идет разговор.

До проведения интервью нужно определиться с важными критериями для выбора финального кандидата. Это могут быть технические знания, профессиональные навыки, личные качества и т.п. Ведь оценка потенциального сотрудника будет проводиться именно по этим критериям.

Для этого надо сначала ответить себе на такие вопросы (желательно – письменно):

• для чего вам нужен сотрудник – его роль в компании;
• чем конкретно будет заниматься этот человек – его главные и дополнительные задачи;
• какие условия вы сможете предложить, почему ваша вакансия заинтересует нужных соискателей;
• каким должен быть сотрудник, чтобы справляться со своими обязанностями (портрет идеального кандидата): минимально приемлемый опыт работы, образование, профессиональные знания и навыки (т.н. hard skills), личностные характеристики, навыки, убеждения (т.н. soft skills, такие как коммуникативность, уверенность в себе, логика, умение работать в команде, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.)

Также важен тип мотивации. Чтобы определить его у кандидата, можно воспользоваться, например, моделью Герчикова – напишем про нее отдельно.

Во время собеседования или уже после него следует заносить данные о кандидате в общую таблицу. Там важно указать ФИО, личные данные, мотивацию, опыт работы, желаемую зарплату и оценку по основным критериям относительно вашего идеального портрета. Когда пообщаетесь со всеми кандидатами, у вас перед глазами будет наглядная картина, которая поможет определиться с выбором.

Все собеседования можно поделить на несколько разновидностей:

• Биографическое. Это когда берут резюме и просят рассказать, что вы делали на этой работе, какие задачи выполняли здесь, а чем занимались на этом месте и так далее. Такое интервью проводят большинство работодателей, но оно наименее ценное. Вы не можете с помощью биографического собеседования понять уровень компетенций кандидата. Единственное, что здесь возможно – посмотреть опыт работы, но не разобраться с мотивами и ценностями.
• Кейс-интервью. Для этого рекрутер описывает определенную ситуацию, приближенную к тем, с которыми столкнется сотрудник (например, разгневанный клиент, которого нужно обслужить). После этого спрашивает кандидата, как он поступит, как сделает то-то и то-то, что произойдет в таком случае, и так далее. С помощью кейсов можно оценить теоретические знания кандидата о поведении в определенных ситуациях.
• Поведенческое, или интервью по компетенциям. Это отдельная методология. Тут чаще всего используют методику STAR (Situation – Target – Actions – Results). Суть в том, чтобы в определенной последовательности задавать кандидату вопросы про реальные ситуации из его практики. Например, когда у вас последний раз был недовольный клиент или заказчик – опишите ситуацию? Что именно происходило? А какова была ваша цель относительно клиента (вернуть деньги, чтобы он не писал жалобы, или превратить обратно в своего заказчика)? Какие действия вы предприняли? Как справились с проблемой? Какой результат был получен? Так как вопросы конкретные и касаются практики, человек не может придумать на ходу большое количество деталей и красочно описать нереальную ситуацию. Поэтому он будет рассказывать именно то, что делал в реальности. Это позволит оценить его практические компетенции.

Лучше всего комбинировать несколько видов собеседования, а не выбирать один из них. Например, использовать немного биографического и кейс-интервью, а основную часть времени выделить на поведенческое интервью, чтобы оценить критические для работы в должности навыки.

На интервью важно создать комфортную обстановку, чтобы человек раскрылся и начал вам доверять.

Поэтому в целом, собеседование должно состоять из следующих этапов:

• Знакомство. Важно сразу представиться кандидату, назвать свое имя и должность. Можно немного рассказать о себе. Например, как долго вы работаете в компании. Это поможет расположить человека к себе.
• Small talk. Это отвлеченная беседа о погоде, любимых занятиях и т.д. Этот этап важен, потому что он расслабит кандидата и тот будет меньше нервничать.
• Вступление. Потенциальному сотруднику важно рассказать о том, как будет проходить собеседование, сколько времени это все займет и когда он сможет задать вопросы.
• Основная часть. На этом этапе вы задаете свои вопросы. О них чуть позже.
• Заключение. Это презентация компании, ответы на вопросы кандидата, завершение встречи и назначение следующих шагов.

Первые три пункта можно еще назвать одним большим введением. Именно они важны для создания дружественной атмосферы на собеседовании.

Важно! Необходимо всегда оставлять время на вопросы кандидата. По ним можно сделать много выводов. Если же собеседуемый говорит, что вопросов нет, то это дает понять, что работать в компании он не особо и хочет. Как работодателю, вам важно услышать от кандидата интерес к компании, перспектив ее развития и планов на будущее.

Есть ряд моментов, которые важно задавать каждому потенциальному сотруднику. К таким вопросам относят следующие:

• По каким критериям ищете работу? Можно попросить описать своего идеального работодателя. Если вакансия, которую предоставляет компания, не соответствует критериям кандидата, то он или откажется, или сотрудничество будет непродолжительным.
• Расскажите о своих выполненных задачах и успешных проектах. Можно также спросить, каким проектом кандидат гордится больше всего. Это позволит узнать его компетенции и покажет, насколько он разбирается в своей теме.
• Расскажите о своей последней неудаче. Это укажет на то, какие выводы сделал для себя потенциальный сотрудник и уровень его ответственности.
• На какую зарплату вы рассчитываете? Это позволит сопоставить ваши финансовые возможности с ожиданиями кандидата. В целом, в вакансиях нередко заранее указывают возможную «вилку» з/п. Но часто точный уровень оплаты устанавливают после собеседования, учитывая опыт работы и профессиональные навыки кандидата и его ожидания.
• Почему вы ушли с прошлого места работы? Это дает понять причину, по которой человек покинул компанию и при каких обстоятельствах это произошло. Важно учитывать, как собеседник говорит о своих бывших работодателях. Если он ругается и в красках описывает, как все было плохо, это еще не значит, что в организации действительно было именно так. Это больше указывает на риск того, что в будущем сотрудник может говорить также и о вашей компании.

Помните, что по закону отказывать человеку в трудоустройстве можно только на основании недостатка профессионального опыта или деловых качеств. Поэтому важно на собеседовании оценивать именно эти критерии.

Во время интервью старайтесь не поднимать темы семейного статуса, религиозной принадлежности, национальности, политических взглядов и здоровья.

Это даст кандидату возможность позже обвинить вас в дискриминации и может негативно сказаться на имидже компании.

Изначально необходимо провести интервью, а уже потом давать тестовое задание. Человеку следует знать, с кем он общается, кто его собеседует, а также обсудить основные требования к работе и уровню зарплаты. Возможно, после интервью вы поймете, что кандидат вам не подходит, а потому и в тестовом задании уже не будет необходимости. Если же сделать наоборот – сначала ТЗ, потом собеседование, то можно упустить талантливых специалистов, потому что они не захотят тратить свое ценное время на тестовое, не пообщавшись перед этим с руководством или HR.

Причем тестовое задание давать необязательно. Все зависит от степени конкурентности на рынке. Если вы нашли хорошего специалиста из сферы, в которой наблюдается нехватка профессионалов, то его трудоустройство следует не затягивать, чтобы не проиграть “охоту за талантами”. Но это только в том случае, если после собеседования у вас не осталось сомнений в компетенциях кандидата.

В целом, собеседование должно длиться не больше часа, но не меньше 30 минут. Если вы проводите его в онлайн-формате, то очень удобно использовать zoom с его 40-минутным ограничением. Этого времени будет вполне достаточно, чтобы обсудить все важные вопросы.

Мотивация у всех разная. И главная ошибка работодателей считать – что мотивирует меня, должно мотивировать и других. В результате можно столкнуться с тем, что сотрудник не будет выполнять работу или станет делать ее не так качественно, как хотелось бы, несмотря на то, что начальник обещал ему премию или отпуск, или что-то еще. Если не поговорить о мотивации человека в самом начале, на этапе собеседования, то после во время работы выявить это будет очень сложно. Но это – вполне достойная тема для отдельной статьи.

Как проводить собеседования при приёме на работу

Цель собеседования — понять, соответствует ли кандидат должности и подходит ли ему ваша компания. Поэтому важно правильно выстроить процесс отбора. С одной стороны, нужно в полной мере оценить навыки соискателя. С другой — предоставить достаточно информации о предполагаемой работе. В этой статье мы рассмотрим правила проведения эффективных собеседований в разных форматах.

Виды собеседований

Индивидуальное

На встрече присутствует только соискатель и представитель работодателя. Например, интервью ведёт рекрутер или будущий руководитель.

Правила проведения индивидуального интервью зависят от выбранного сценария:

• структурированное: беседа проходит в формате вопросов и ответов;
• ситуационное, или кейс-интервью: обсуждение гипотетической рабочей ситуации, когда соискатель объясняет, как бы поступил и почему. Пример кейса, с которого можно начать обсуждение: « В день сдачи проекта выясняется, что вы неверно поняли задание и всю работу нужно переделывать. Что вы будете делать? » ;
• поведенческое: обсуждение реальных ситуаций из опыта соискателя с целью определить компетенции, навыки и способности;
• стрессовое: содержит провокации, чтобы понять, как сотрудник ведёт себя в нестандартных негативных ситуациях;
• проективное: обсуждение поведения третьих лиц для составления психологического портрета соискателя. Пример, с которого можно начать разговор: « Как вы считаете, почему люди стремятся к карьерному росту? » . Далее нужно проанализировать ответы и сделать выводы об амбициях и мотивации собеседника.

Сценарии проведения интервью можно совмещать. Например:

• начните встречу с обсуждения опыта кандидата;
• расспросите об ожиданиях от работы в вашей компании;
• затем предложите обсудить кейс.

Если планируете провести стрессовое интервью, предупредите об этом соискателя.

Групповое

На встрече присутствуют несколько претендентов на должность и один или несколько представителей работодателя.

Если со стороны компании участвуют несколько сотрудников, то стоит заранее распределить роли: кто будет вести диалог с соискателями, кто — фиксировать результаты наблюдений.

Как правило, сценарий проведения группового интервью строится по следующей схеме:

• представитель работодателя начинает с рассказа о вакансии и компании;
• затем отвечает на вопросы соискателей;
• далее проводит бизнес-игру или другой вид групповой активности.

Нужно наблюдать, как соискатели ведут себя во время командной игры, и на основании наблюдений определять их качества:

• готовность к сотрудничеству;
• склонность соблюдать или нарушать правила;
• способность вести диалог;
• инициативность;
• дружелюбие;
• управленческие компетенции.

Как правило, групповое интервью является первым этапом отбора, когда вакансия собрала много откликов и нужно быстро определить подходящих кандидатов.

Такой подход часто используется в сферах, где сотрудники много общаются с клиентами или партнёрами:

• в ретейле — при приёме продавцов-консультантов;
• в консалтинге — при формировании штата техподдержки или операторов кол-центра;
• в event-индустрии — при поиске промоутеров, аниматоров и других сотрудников для проведения мероприятий.

Иногда групповое собеседование используют для подбора специалистов на руководящие должности. В этом случае при проведении бизнес-игры можно увидеть, как соискатели справляются с конкуренцией, насколько активны и амбициозны, обладают ли организаторскими навыками, чертами лидера.

Те, кто прошёл групповое интервью, переходят на следующий этап отбора — индивидуальное собеседование или выполнение тестового задания.

С комиссией

На встрече присутствует соискатель и несколько представителей работодателя. Комиссия задаёт вопросы и оценивает ответы. Решение о приёме на работу зависит от оценок: как правило, нанимают того специалиста, кто набрал больше баллов.

Форматы собеседований

Дистанционно

Вести интервью по телефону или онлайн быстрее и удобнее, чем встречаться с кандидатами лично. Однако виртуальный формат общения подходит не для всех вакансий. От правильного выбора формата во многом зависит мнение соискателя о вашей компании и общий исход интервью.

Так, онлайн-собеседования обычно проводят при приёме удалённых сотрудников, которые не будут посещать офис.

Также онлайн-звонок уместно провести при многоэтапной схеме подбора персонала. Например, если процесс включает выполнение тестового задания, то можно проходить этапы в следующем порядке:

Менеджер по персоналу связывается с соискателем онлайн:

• определяет соответствие требованиям вакансии;
• проводит интервью — ситуационное, поведенческое или любое другое на выбор;
• оговаривает сроки выполнения тестового задания.

Соискатель выполняет тестовое задание.

Задание проходит проверку.

При положительном результате соискателя приглашают на личную встречу с HR и руководством.

Для видеозвонка лучше использовать простой сервис с веб-интерфейсом, чтобы кандидатам не пришлось скачивать программу и разбираться с управлением. Пример удобного сервиса — SberJazz. Провести онлайн-созвон в SberJazz можно бесплатно, для этого достаточно зайти в браузер, создать встречу и выслать приглашение соискателю.

Лично

Живые встречи проводят в офисах или на нейтральной территории. В первом случае кандидат может оценить будущее место работы, атмосферу, коллектив, расположение. Как правило, такой формат вызывает больше доверия, особенно если вы нанимаете сотрудников в офис.

При приёме выездных или удалённых сотрудников можно встретиться в любом удобном месте. Лучше выбирать презентабельные заведения со спокойной обстановкой, без громкой музыки и большого потока людей. Например, предпочтительнее проводить интервью в переговорной комнате коворкинга, чем за столиком фастфуд-ресторана.

Личное интервью позволяет лучше оценить соискателя. При прямом контакте проще анализировать невербальные сигналы, поведение и внешний вид собеседника.

Подготовка к собеседованию

Общение с соискателем начинается с телефонного разговора или переписки в мессенджере. На этом этапе нужно выяснить, насколько специалист подходит на должность, и назначить интервью.

При подготовке к первому этапу нужно:

• изучить текст вакансии:
  • описание должности;
  • обязанности сотрудника;
  • требования к соискателям;
  • HR-специалистами;
  • руководителем, в отдел которого нужно нанять сотрудника;
  • ЛПР — лицом, принимающим решение.

  В первом телефонном разговоре с соискателем нужно озвучить следующие моменты:

  • название вашей компании;
  • название вакансии;
  • основные параметры вакансии:
    • график занятости (полная, частичная, временная);
    • формат работы (удалённо, в офисе, гибрид);
    • место работы (город, район, транспортная доступность);
    • условия устройства (оформление в штат, договор ГПХ, по совместительству);
    • график (с 9 до 18, плавающий, 5/2, 2/2);

    Также по телефону нужно выяснить, насколько кандидат соответствует ключевым требованиям вакансии. К ним относятся:

    • опыт;
    • образование;
    • навыки, необходимые для конкретной должности.

    Так вы исключите риск пригласить на встречу специалистов, которых точно не одобрит руководитель или ЛПР.

    Затем предложите собеседнику задать вопросы. Для одних критично наличие паркинга в бизнес-центре, для других — длительность испытательного срока, для третьих — возможность брать отпуск на время сессии. Выяснение этих нюансов на первом созвоне позволяет сэкономить время и быстрее отобрать подходящих кандидатов.

    Вот перечень вопросов, которые чаще всего задают соискатели:

    • чем я буду заниматься после устройства на работу?
    • почему вы ведёте поиск специалистов на эту вакансию: в связи с расширением штата, запуском нового проекта, для замены уволившегося сотрудника?
    • когда оформляется приём на работу: с первого дня или после испытательного срока?
    • как начисляется зарплата: какова фиксированная часть, есть ли премии, сколько раз в месяц выплаты?
    • предусмотрены ли командировки?
    • что входит в соцпакет?

    Подготовка ответов на распространённые вопросы поможет вам увереннее себя чувствовать на интервью и провести переговоры более эффективно.

    Если не можете ответить на вопросы о функциях или специфике рабочего процесса, предложите уточнить информацию у коллег и перезвонить. Например, если кандидат спрашивает, какими программами и решениями для работы он будет пользоваться, действуйте по следующему алгоритму:

    • спросите, можно ли обсудить эти вопросы на следующем этапе собеседования;
    • если кандидат согласен, то назначайте встречу и перешлите вопросы ЛПР;
    • если кандидат считает, что ответы на его вопросы критичны для принятия решения о дальнейших переговорах, то скажите, что выясните данные у коллег и перезвоните;
    • затем поговорите с руководителем: возможно, он захочет пообщаться с кандидатом лично либо предоставит вам необходимую информацию.

    Если результаты телефонного разговора устраивают и вас, и соискателя, можно договариваться о встрече:

    • расскажите, в каком формате пройдёт следующий этап интервью: онлайн или лично;
    • выберите дату и время;
    • если встреча будет проходить в офисе, то назовите адрес и дайте инструкции: например, нужно ли при себе иметь паспорт или оформлять пропуск на машину.

    После звонка продублируйте информацию на email. В письме укажите:

    • дату и время;
    • точный адрес;
    • инструкции.

    Сообщите о запланированной встрече всем сотрудникам, которые должны участвовать в собеседовании. Для этого отправьте приглашения по корпоративной почте с добавлением в рабочий календарь, напишите в мессенджер или воспользуйтесь другим способом, принятым в компании.

    Например, назначать встречи, а также вести весь процесс приёма новых сотрудников удобно на HR-платформе « Пульс » . Система показывает все этапы рекрутинга: от подбора кандидатур до устройства на работу, обучения и адаптации.

    Как начать собеседование?

    Заранее определите стратегию проведения интервью. Попросите коллег помочь найти кейсы для разбора и составить список вопросов для оценки компетенций.

    Десять минут до встречи

    Перед собеседованием уделите время небольшой подготовке. Освежите в памяти условия работы, требования к соискателям, будущие обязанности специалиста.

    Во время проведения интервью держите перед глазами всю информацию:

    • резюме;
    • текст вакансии;
    • заметки, сделанные во время первого телефонного разговора;
    • комментарии сотрудников после проверки тестового задания;
    • список вопросов или кейсов для проведения ситуационного интервью.

    Возьмите за правило вести записи в процессе разговора, для этого держите под рукой блокнот с ручкой или текстовый файл на компьютере.

    Вступление

    Начните беседу с приветствия. Представьтесь и познакомьте соискателя со всеми присутствующими. Кратко расскажите о роли каждого специалиста, особенно если в интервью участвует потенциальный руководитель кандидата и его прямые коллеги.

    Задайте несколько вопросов не по теме. Например, спросите, как соискатель добрался до места встречи, легко ли нашёл ваш офис. Начиная интервью таким образом, вы решаете три задачи:

    • создаёте расслабленную, доверительную атмосферу;
    • даёте время соискателю настроиться на диалог;
    • оцениваете, насколько собеседник склонен к пустой болтовне и как быстро он захочет вернуться к основной цели своего визита.

    Подготовка к основной части

    После вступления расскажите, как планируете провести встречу и сколько времени это займёт. Если планируете вести многоэтапный отбор, то скажите, какие ещё испытания будет проходить кандидат до приёма на работу.

    Далее начинайте задавать вопросы об опыте, компетенциях, навыках соискателя в соответствии с выбранной стратегией.

    Советы для проведения собеседования

    Чтобы получить максимум информации, задавайте открытые вопросы, на которые предполагается развёрнутый ответ. Пример:

    • неправильно спрашивать « Есть ли у вас опыт в управлении проектами? » , так как это закрытый вопрос;
    • правильно — « Какой опыт в управлении проектами у вас есть? » .

    Попросите рассказать, какие инструменты, методы, продукты для бизнеса соискатель использует в работе. Этот приём позволит разговорить собеседника, а также оценить его способность к развитию и стремление к профессиональному росту.

    Как правильно завершить собеседование

    Задайте закрывающие вопросы:

    • я могу ещё что-то рассказать о компании или вакансии?
    • вам ещё интересна эта позиция?
    • хотите поделиться впечатлениями о том, как прошла наша встреча?

    Если вы считаете кандидата достойным претендентом на должность, то спросите, когда возможно устройство на работу. Если соискатель не подошёл, поблагодарите за уделённое время и скажите, что при положительном решении свяжетесь с ним.

    Соискатель может спросить, правильно ли он себя вёл и успешно ли прошёл интервью. Лучше ответить обтекаемо. Например, скажите, что решение о приёме сотрудников принимаете не только вы, поэтому вам нужно провести обсуждение всех кандидатов с коллегами.

    Как правильно провести собеседование: полезные советы и рекомендации начинающим HR и предпринимателям

    Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

    Для чего нужно проводить собеседование

    Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

    Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

    Подготовка к собеседованию

    Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

    Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

    Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

    

    Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

    Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

    Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

    

    Вопросы собеседования

    Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

    Какие вопросы задавать не нужно

    1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
    2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.
    3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

    

    Правильные вопросы

    1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
    2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
    3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
    4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
    5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
    6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
    7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:
    • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
    • руководитель просит нарушить закон;
    • вы допустили серьезную оплошность в работе.

    По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

    6 советов, как вести себя на собеседовании

    Совет первый. Расположите человека к себе

    Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

    Совет второй. Называйте соискателя по имени

    “Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

    Совет третий. Обращайте внимание на детали

    Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

    

    Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование

    Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

    Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

    Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

    Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

    Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

    Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

    В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

    

    Правила собеседования по удаленке

    В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

    Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

    Анализ результатов собеседования

    Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

    Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

    Заключение

    Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

    Похожие публикации:

    1. Как анализировать воронку продаж
    2. Какие монеты относятся к стейблкоинам
    3. Куда отправлять декларацию ип по почте
    4. Ютиси что это такое простыми