2. Дисциплина труда Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения
Под дисциплиной трудапонимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Правила внутреннего трудового распорядка организации— локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:
— повышению производительности труда и эффективности производства;
— достижению высокого качества работы;
— повышению новаторства в труде;
— снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.
Методы обеспечения дисциплины труда
Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие.Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.
Правовое регулирование дисциплины труда
Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.
Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:
— порядок приема и увольнения работников;
— основные права и обязанности работника;
— основные права и обязанности работодателя;
— режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
— порядок учета рабочего времени;
— перерывы в течение рабочего дня;
— ежегодные отпуска (основные и дополнительные);
— отпуска без сохранения заработной платы;
— меры поощрения за успехи в труде;
— виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ «при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка» (ст. 68).
За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.
Трудовой распорядок и дисциплина труда
Дисциплина труда — это регламентируемые ТК РФ, прочими законами, договорами и контрактами правила поведения, которых в обязательном порядке должен придерживаться сотрудник организации.
Трудовая дисциплина соподчиняет и согласует действия работников по месту, времени, целям, задачам и т.д. Дисциплина труда является эффективным средством управления, улучшения деятельности хозяйственного механизма, роста производительности труда, совершенствования общественного производства.
Нормы права регулируют только те элементы трудовой дисциплины, которые являются необходимыми, обеспечиваются и регулируются государством посредством дисциплинарных санкций. Остальные элементы поведения работников в процессе трудовой деятельности не регламентируются правом, а выступают требованиями морали. При этом они играют большую роль в формировании и укреплении дисциплины труда.
Трудовая дисциплина в субъективном смысле — это исполнение трудовой функции конкретными участниками трудового процесса. Правовой формой участия сотрудника в процессе производства выступает трудовой договор. Работник, заключая трудовой договор, становится субъектом трудовых правоотношений, приобретает определенные права и обязанности.
В соответствии с Трудовым кодексом при заключении трудового договора для работников устанавливается ряд обязанностей:
- добросовестно трудиться;
- не совершать действий, препятствующих выполнению трудовых обязанностей иными работниками;
- подчиняться правилам трудового распорядка, нормативно-правовым актам, регламентирующим трудовую дисциплину, выполнять устные и письменные приказы, распоряжения руководителя;
- соблюдать установленные требования к качеству производимой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ, соблюдать технологическую дисциплину и др.;
- бережно относиться к имуществу организации, компании, принимать меры к предупреждению ущерба;
- соблюдать требования по безопасному ведению работ и охране труда;
- осуществлять действия, направленные на немедленное устранение причин, препятствующих нормальной трудовой деятельности (простой, авария и т.д.), незамедлительно сообщать о всех происшествиях нанимателю;
- соблюдать порядок хранения нормативно-правовых актов, документов, денежных и материальных ценностей;
- поддерживать рабочее место, оборудование в порядке, чистоте, исправном состоянии;
- хранить служебную, государственную и коммерческую тайну
Трудовая дисциплина в юридическом плане — это комплекс организационных и правовых мер, которые обеспечивают порядок трудовой деятельности и отражают меры требований к каждому сотруднику.
Трудовая дисциплина — это определенный порядок поведения сотрудника в процессе труда, определенный нормами права, ответственное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, креативное отношение к работе, бережное отношение к материальным ценностям и оборудованию руководителя, точное исполнение приказов, распоряжений руководителя, достижение значительных результатов в трудовой деятельности.
Внутренний трудовой распорядок
Трудовой распорядок — это оптимальная, правильная организация трудовой деятельности, определенный порядок поведения людей в процессе их работы. Трудовой распорядок позволяет подчинить действия сотрудников предприятия единой цели всего трудового процесса.
Трудовой распорядок обеспечивает:
- оптимальную организацию труда;
- единство требований ко всем сотрудникам предприятия;
- соблюдение дисциплины труда посредством установления верного соотношения прав и обязанностей работников и нанимателя;
- поощрение за труд;
- ответственность нарушителей трудовой дисциплины.
Трудовой распорядок закрепляется в утверждаемых руководством правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются основным нормативным актом, обеспечивающим соблюдение трудовой дисциплины. Обязанности работников прописаны в Уставах о дисциплине и иных локальных нормативно-правовых актов. Конкретные обязанности, которые должен выполнять работник по своей должности, специальности или квалификации устанавливаются квалификационными справочниками должностей служащих, тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, должностными инструкциями и положениями, техническими правилами.
Коллективным договором могут быть урегулированы вопросы сроков и порядка выдачи заработной платы, дополнительные меры на нарушителей трудовой дисциплины и мер по стимулированию труда. Вопросы, имеющие непосредственное к регулированию режима рабочего времени, отражаются в графиках сменности. К регулированию трудового распорядка относятся положения о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы. С укреплением трудовой дисциплины определяется связаны такие элементы, как: материально-техническое обеспечение производства, улучшение условий труда. Недостатки в материально-техническом снабжении, организации производства приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников халатное отношение к своим обязанностям, негативно сказываются на дисциплине.
Опоздания, прогулы, преждевременный уход с работы и иные нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются такими факторами, как: неупорядоченность режима работы лечебно-профилактических учреждений, организаций и предприятий бытового обслуживания, юридических консультаций, нотариальных контор, автотранспорта и т.д.
Субъективные факторы, влияющие на трудовую дисциплину: пол и возраст работников, квалификация, образование, семейное и социальное положение, стаж работы, количество смененных работ, психологические качества работника. Большое значение в соблюдении трудовой дисциплины имеет личная заинтересованность сотрудника, здоровый микроклимат в коллективе.
Укрепление трудовой дисциплины обеспечивается обязательным соблюдением законов, отражающих права граждан и интересы общества.
Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:
- Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
- внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
- должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
- инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
- трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.
Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.
Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.
Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:
- длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
- необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
- необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ носить маску в период распространения коронавирусной инфекции? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.
Виды взысканий за нарушение дисциплины работником
В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):
-
; ;
- увольнение.
За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.
За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.
Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.
Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.
Особый вид взыскания — увольнение
К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:
- неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
- прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
- сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
- принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
- грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
- второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
- нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).
Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.
Требования к порядку оформления нарушения
Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:
- Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
- Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
- Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
- Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.
О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».
- Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
- С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.
Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.
Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины, узнайте в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Как можно снять взыскание?
Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):
- Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
- До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.
Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.
О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
Итоги
Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.
Что такое трудовая дисциплина
Для нормального функционирования и достижения хороших результатов в бизнесе каждая компания выстраивает определенные правила поведения, которые сотрудники обязаны выполнять. Неукоснительное соблюдение этих норм и является дисциплиной труда. Сегодня говорим о ней.
Что такое трудовая дисциплина
Трудовая дисциплина работников — это обязательное следование внутреннему распорядку организации, который закреплен в локальных нормативных актах работодателя, коллективном и трудовом договорах.
Поддержание работодателем дисциплины труда направлено на формирование условий для эффективности работы сотрудников и на стимулирование в коллективе надлежащего исполнения должностных обязанностей. Достичь поставленной цели возможно только при условии обязательного исполнения всеми работниками организации правил внутреннего трудового распорядка и других локальных актов, в которых регулируются права и обязанности сторон трудовых правоотношений.
Действующее законодательство позволяет поощрять добросовестных сотрудников за их успехи и применять меры дисциплинарного наказания нарушившим внутренний распорядок (правила поведения).
Ответственность за нарушение дисциплины труда
Некоторые поступки сотрудников, которые можно отнести к нарушениям дисциплины труда:
- отсутствие на работе больше 4 часов или весь рабочий день без уважительной причины;
- опоздания к началу трудового дня (утром), уход на обеденный перерыв раньше времени или возвращение с него позже;
- нахождение на территории работодателя в состоянии опьянения (токсического, алкогольного, наркотического);
- кража, присвоение или порча имущества компании;
- растрата;
- выполнение должностных обязанностей не в полном объеме или некачественно;
- разглашение коммерческой тайны предприятия, персональных данных (других сотрудников, клиентов, контрагентов), ставших доступными при выполнении трудовых обязанностей;
- несоблюдение правил и инструкций охраны труда, применения СИЗ;
- отказ от прохождения обучения по охране труда или медицинского обследования, если это является обязательным.
А это формулировки по обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину для трудового договора:
За эти или другие случаи нарушения дисциплины труда, согласно ТК РФ, работодатель имеет право (не обязан!) применить следующие меры воздействия:
- выговор;
- замечание;
- увольнение.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, что нужно знать работодателю о дисциплине труда. Используйте эти инструкции бесплатно.
Как оформляется нарушение дисциплины труда
Наказать сотрудника, нарушившего дисциплину труда, возможно, если прошло не больше 1 месяца с момента обнаружения проступка. Периоды отсутствия провинившегося (болезнь, отпуск) не входят в этот месяц. Дисциплинарное наказание возможно применить не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а если факт выявлен в ходе аудита или проверки, то не позднее 2 лет ( ст. 193 ТК РФ ).
За один проступок допустимо наложить только один из возможных видов дисциплинарки: выговор, замечание или увольнение (зависит от тяжести проступка). В трудовую книжку вносится только один вид наказания — увольнение.
Сама процедура привлечения к ответственности за нарушение дисциплины труда состоит из нескольких этапов:
Этап 1. Установите факт нарушения, составьте акт, с которым нарушителя необходимо ознакомить под подпись. При его отказе в ознакомлении составьте акт и об этом. На акте о нарушении сделайте запись об отказе. Примерная формулировка: «Работник отказался ознакомиться под подпись с настоящим актом».
Этап 2. Запросите у нарушителя письменное объяснение причин нарушения трудовой дисциплины. На это предоставьте сотруднику 2 рабочих дня. В случае непредоставления письменного объяснения после истечения указанного срока составьте акт об отказе дачи письменного объяснения.
Этап 3. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании, с которым работника следует ознакомить под подпись в течение трех рабочих дней (день издания приказа входит в этот срок). Дни отсутствия сотрудника на работе не учитываются при подсчете указанных 3 дней ( ст. 193 ТК РФ ).
Естественно, при наложении взыскания необходимо принять во внимание тяжесть совершенного проступка, причины и условия его совершения.
Увольнение за нарушение дисциплины труда
По рекомендуемому выше алгоритму работодатель действует, когда видом наказания является замечание, выговор, а также увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он уже имеет неснятое дисциплинарное взыскание.
Если работника увольняют за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, например, состояние опьянения (токсического, алкогольного), то нарушителя следует направить на медицинское освидетельствование.
При применении дисциплинарного взыскания есть ограничения: беременную сотрудницу нельзя уволить в качестве наказания за совершенные проступки, допустимо применить замечание или выговор ( ст. 261 ТК РФ ).