Увольнение по соглашению сторон — в чем подвох?
Татьяна работала помощником бухгалтера в логистической фирме. В один из дней к ней подошла кадровик и положила на стол бумаги: заявление об увольнении, приказ и какие-то ещё документы. На заявлении было написано «по соглашению сторон». Эта формулировка Татьяну смутила, но она растерялась и всё подписала.
В документах было соглашение о расторжении трудового договора. Условия, как пояснила кадровик, стандартные: 14 дней отработки, компенсация за неотгулянный отпуск. На новую работу Татьяна устроилась только спустя три месяца.
Если работодатель увольняет сотрудника по своей инициативе, то по закону он должен объяснить причины. Ещё он не может обязать отрабатывать 14 дней и торопить с подписанием документов. Вместо увольнения по инициативе работодателя, большинство компаний используют соглашение сторон, но некоторые поступают нечестно, навязывая работникам свои условия. Вины сотрудников в этом нет — не у всех есть время разбираться в Трудовом кодексе, а консультация юриста стоит недёшево.
В этой статье разберём, что такое увольнение по соглашению сторон, в чём его выгода для работодателя и работника, есть ли здесь подводные камни и можно ли их обойти их без вреда для карьеры, финансов и нервов.
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
Как устроено увольнение по соглашению сторон
Трудовой кодекс говорит, что работодатель и работник могут прекратить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. Самое главное — взаимные договоренности.
Сергей работал в рекламном агентстве 8 лет и достиг потолка в работе. Большего компания ему дать не может. Поговорил с директором, и вместе решили, что пора расстаться. Потом обсудили условия: сроки ухода, передачу дел и помощь Сергея в обучении нового сотрудника. На это ушло 3,5 недели, что больше положенной двухнедельной отработки, но помимо стандартных компенсаций Сергей также получил 2 среднемесячных оклада,
Увольнение по соглашению сторон отличается от других видов увольнений. Здесь каждая сторона защищает свои интересы, и во время переговоров компания и сотрудник достигают соглашения.
Соглашение — это основание для увольнения. Некоторые работодатели составляют отдельный документ, в котором прописывают все детали: сроки, суммы компенсации, обязательства, другие — ставят комментарий «одобряю» или «согласовано» на заявлении работника и считают, что соглашение достигнуто. Юристы говорят, что чем подробнее составлено соглашение, тем легче проходит увольнение.
Далее выходит приказ, работник его подписывает, в последний день работодатель с ним рассчитывается — выдаёт деньги и трудовую книжку. Правила расторжения трудового договора прописаны в Главе 13 ТК РФ.
Случается, что стороны достигают соглашения на словах. Но судебная практика полна примеров, где слово без документа ничего не стоит, и в результате работник остаётся ни с чем.
Почему работодателям удобно увольнять по соглашению сторон
✅ Расторжение трудового договора по соглашению сторон — более простая процедура по сравнению с другими видами увольнения. Работодателю проще и выгоднее подписать соглашение с сотрудником, которого нужно уволить, если он:
- неугоден;
- плохо справляется с обязанностями;
- слишком долго находится на больничном и работодателя это не устраивает;
- кандидат для сокращения или относится к защищённой категории людей, которых нельзя уволить: инвалид, несовершеннолетний, мать-одиночка и др.
✅ В увольнении по соглашению сторон меньше бюрократии не нужно составлять акты отсутствия на рабочем месте и писать выговоры.
✅ Этот формат позволяет избежать конфликта. К примеру, можно не обсуждать причины такой инициативы. Также мала вероятность, что уволенный сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию: отозвать заявление работник сможет только в исключительных ситуациях.
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя. » появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон. ».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас
Наши коллеги из clubtk.ru написали материал: массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас. С их разрешения мы перепечатываем статью полностью.
Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.
Когда грозит сокращение
Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.
Как понять, массовое сокращение или нет
Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества граждан не во всех случаях попадает под это определение. Но как понять работодателю, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период времени. Критерии массового увольнения работников определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. По нему, речь идет о расторжении трудовых договоров с:
50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
500 и более работниками в течение трех месяцев.
Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.
Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:
более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.
Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.
Что работодатель обязан сделать
Если руководство решило, что необходимо освободить от обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.
Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.
Шаг 1. Принять решение о сокращении
Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.
Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции
Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к Постановлению правительства N 99.
Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).
До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Однако 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации. (см. постановление правительства от 12.04.2020 № 486). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а так же о возможных расторжениях трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.
Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников
Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.
Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.
Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).
Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.
Шаг 4. Оформить документы об увольнении
Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.
Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.
Шаг 5. Произвести окончательный расчет
Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу N 33-3120/2020).
Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы
По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.
Что работодателю не надо делать
При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.
Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.
Массовое увольнение по соглашению сторон чем грозит работодателю
Поэтому во многих организациях стараются договориться с работником «по-хорошему» и предлагают увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Казалось бы, отличный вариант. Обсудили с работником дату ухода — и не нужно заниматься уведомлениями о сокращении за два месяца, определяться, кого можно, а кого нельзя сократить по закону, тратить время на прочие кадровые тонкости. Подписали соглашение сторон, выплатили компенсацию — и ставка свободна.
Так, да не совсем. В деле расторжения трудового договора по соглашению сторон есть свои подводные камни.
Понятно, что при первых намеках на увольнение грамотный работник, скорее всего, посоветуется с юристами или хотя бы почитает статьи на тему. И ему скажут, что соглашаться нужно на компенсацию в размере не меньше пяти средних заработков: потому что при официальном сокращении вас уведомляют за два месяца — вот две зарплаты, потом еще при увольнении компенсация в размере заработка, через месяц еще, если не нашли работу, а еще через месяц — третья выплата, если принесете справку из службы занятости.
В действительности при сокращении получить пятый и даже четвертый «транш» бывает непросто. Лишь в исключительных случаях уволенному сотруднику перечисляют средний месячный заработок в третий раз. Для этого необходимо решение органа службы занятости (по ч. 3 ст. 178 ТК РФ). И только при условии, что человек обратился в службу занятости в первые две недели после увольнения и ему не предложили подходящей работы. Две недели отсчитываются от даты, следующей за числом, указанным в приказе об увольнении. В этот период включаются и нерабочие дни (ч. 2 ст. 178, ст. 14 ТК РФ).
Четвертую выплату делают на основании части 4 той же статьи 178 ТК РФ и при условии, что уволенный работник:
Массовое увольнение работников во время пандемии
Если в организации не издан приказ о переводе сотрудника на удаленную работу и не подписано соглашение к трудовому договору об изменениях условий труда, у работодателя появится основание для увольнения его из-за прогула
Бизнес несет убытки. И дело не только в пандемии, но и в срыве сделки ОПЕК и скачках цены на нефть, в нестабильности курса валют и обвале рубля. Как следствие – массовые отказы от договоров и отсутствие новых заказов. Уменьшается выручка. Некоторые сферы бизнеса в условиях распространения вируса вообще становятся неактуальными. Работодателям нечем и не за что платить.
Работники в этой ситуации оказались совершенно незащищенными. Вступился за них премьер-министр РФ Михаил Мишустин: «Мы будем следить за тем, как идет перевод на удаленный режим. Увольнение даже в нынешней непростой ситуации должно быть крайней мерой. Если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса или решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут проверять Трудовая инспекция, Федеральная налоговая служба и прокуратура. Так же мы станем поступать, если будут жалобы на задержку выплаты заработных плат». Однако многие сотрудники продолжают ходить на работу под угрозой увольнения.
На каком основании могут уволить во время пандемии?
Из-за пандемии изменения в Трудовой кодекс пока не вносили. Основания для увольнения остались прежними – по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя. Однако в условиях угрозы распространения коронавирусной инфекции нужно иметь в виду один возможный вариант развития событий.
С 30 марта указом 1 мэра Москвы для жителей столицы введен режим самоизоляции. Ездить на работу разрешили только работникам организаций, которые в соответствии с указом 2 президента продолжили свою работу в прежнем режиме.
Многие работодатели перевели сотрудников на удаленную работу. Обратите внимание: в организации должен быть издан приказ о таком переводе. Каждого из работников должны лично под роспись с ним ознакомить. Должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменениях условий труда.
В противном случае у работодателя появятся основания для увольнения сотрудника по причине прогула, т.е. отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ). (Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, увольнение будет незаконным. О том, какие причины считаются уважительными, читайте в статье «Когда за прогул нельзя уволить?»)
Другой вопрос – как на такие увольнения будут реагировать суды. Обычно они исходят из того, что работник является незащищенным, а бремя доказывания всегда лежит на работодателе, т.е. он должен представить доказательства тех обстоятельств, на которые ссылается, возражая против иска работника. С учетом указа мэра Москвы и позиции правительства суды будут на стороне работников и станут восстанавливать их в должности. Если вас уволили незаконно и вы дорожите своим местом, выход один – идти в суд. Но прежде лучше обратиться к юристу или адвокату. Специалист может помочь договориться с работодателем в режиме медиации. (Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)
Какие есть альтернативы увольнению?
Для сохранения трудовых отношений работник и работодатель вправе внести изменения в трудовой договор. Они могут касаться объема работы, размера заработной платы, способа оплаты – переход с окладной на сдельную.
Кроме того, пандемия считается форс-мажором. И временная приостановка работы по этой причине будет являться простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). В таком случае работника без его согласия могут перевести на не обусловленную трудовым договором работу на срок до 1 месяца. (Как оформляется простой и оплачивается это время – читайте в публикации «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)
На какую поддержку государства могут рассчитывать сотрудники, уволенные во время пандемии?
Мэр Москвы распорядился в период с 1 апреля по 30 сентября 2020 г. выплачивать безработным региональную компенсацию. Общая сумма выплат с учетом пособия по безработице, выплат в рамках дополнительной материальной поддержки безработных граждан и региональной компенсации будет составлять 19 500 руб. в месяц 3 .
(В статье «Пострадавшим от пандемии – кредитные каникулы» можно прочитать о том, что заемщик вправе получить отсрочку по выплате кредита, если он был уволен, отправлен в отпуск без сохранения дохода или если оплата его труда резко уменьшилась.)
1 Указ мэра Москвы от 29 марта 2020 г. № 34-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ».
2 Указ Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».
3 Указ мэра Москвы от 29 марта 2020 г. № 34-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ».