Вакансия для включения в резерв что значит
Несмотря на то, что рынок труда в специалистах определенных профессий перенасыщен, ряд компаний формируют кадровый резерв сотрудников. К его созданию предприятия приходят, отталкиваясь от поставленных перед ней задач. Например, одной из причин формирования «запаса» является открытие новых направлений в организации и необходимость в сотрудниках, которые бы отвечали требованиям политики компании.
Существуют компании, имеющие сложную специфику работы и нуждающиеся в «своих» специалистах, которые обучены под данную специфику бизнеса. В результате они создают резерв сотрудников и приступают к их подготовке.
Кадровый резерв в организации формируется в несколько этапов. От компании он требует особых финансовых затрат, наличия «тренеров», определенных программ обучения. В особых случаях в целях масштабной подготовки специалистов привлекаются даже психологи.
Создание и формирование кадрового резерва начинается, прежде всего, с прогнозирования и анализа. Руководство компании и HR-служба должны определиться с потребностью в персонале по определенным позициям и срокам.
После того, как будут определены все цели и проставлены задачи, начнется этап подбора кандидатов. В процессе отбора выясняется, насколько сотрудник может справиться с будущими обязанностями и каких навыков ему для этого не достает. HR-служба активно изучает биографию кандидата, проводит аттестации, анализирует результаты, набирает отзывы руководства и сотрудников.
Следующим этапом формирования и ведения кадрового резерва компании будет работа непосредственно с потенциальным участником кадрового резерва. Одним из важных показателей является мотивация самого сотрудника на продвижение, готовность к затрате личных усилий, связанных с подготовкой к новой должности.
HR-служба должна учитывать такой показатель, как «карьерные часы» сотрудника и компании – это то время, которое работник готов ждать, находясь в кадровом резерве. Данный этап проходит в несколько дней. В результате формируется список позиций, приблизительные сроки, направления, в которых сотрудникам нужно совершенствоваться.
После того, как будут пройдены все этапы, HR-служба для каждого кандидата составляет личный маршрут развития, который предусматривает обучение кандидата, последующие стажировки (изначально под руководством специалиста, занимающего позицию, на которую готовится «резервист», затем – замена во время отпуска или при отсутствии основного сотрудника), самостоятельную работу по проектам.
При составлении маршрута необходимо учитывать профессиональные навыки и умения кандидата, его личностные особенности, возможные сроки перемещения из резерва. Для каждого «резервиста» должно быть предусмотрено сопровождение, чтобы он не остался с данным маршрутом «один на один».
HR-служба должна учитывать, что длительное пребывание сотрудника в резерве может привести к его уходу, а это, в свою очередь, чревато неприятными последствиями. Прежде всего, уход сотрудника наносит некоторый урон по компании. Ведь получится, что, вкладываясь в кандидата (а программа кадрового резерва – это, прежде всего, инвестиции), компания «сработает» на другого работодателя и передаст обученного сотрудника в чужие руки.
После прохождения кандидатом всех этапов программы формирования кадрового резерва компания на выходе получает специалиста, готового занять должность и не нуждающегося в длительной адаптации.
Вакансия для включения в резерв что значит
Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе
(в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв органа публичной власти федеральной территории и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 10.07.2023 N 287-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.
3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.
4. Кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв органа публичной власти федеральной территории и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также — кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.
(в ред. Федерального закона от 10.07.2023 N 287-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.
6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:
1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;
3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;
6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8.2 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8.3 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 настоящего Федерального закона, с согласия указанных гражданских служащих.
7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с пунктами 6 и 7 части 6 настоящей статьи производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.
8. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа.
9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа.
10. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.
11. Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва, кадрового резерва федерального государственного органа, кадрового резерва органа публичной власти федеральной территории и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом Президента Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 10.07.2023 N 287-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12. Положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации, устанавливающее порядок формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
Что такое кадровый резерв и как его создать?
Кадровый резерв — база данных квалифицированных специалистов, из которой компания может выбирать кандидатов с необходимыми навыками и опытом на вакантные должности. Такой инструмент ускоряет процесс найма и снижает процент неудачных собеседований.
В статье разбираемся с ключевыми факторами, проблемами и решениями на пути к созданию кадрового резерва.
В список могут входить как внутренние, так и внешние сотрудники. В первом случае попадание в базу является дополнительной мотивацией и перспективой карьерного роста, во втором — речь идёт о людях, которые уже заинтересованы в компании и готовы быстро взять на себя ту или иную роль.
Просто отложить несколько резюме недостаточно для создания полноценного кадрового резерва. Следует определить компетенции каждого кандидата и связать их с существующими позициями, чтобы при необходимости быстро обратиться к подходящему специалисту.
Привлечение и удержание талантов
Хотя в кадровом резерве должны быть и внешние специалисты, как правило работа начинается с поиска кандидатов внутри компании. Текущая команда лучше знакома с организацией и процессами, а внутреннее продвижение может стать отличной мотивацией и способом удержать таланты.
Ключевые навыки и компетенции
В идеале должна получиться сегментированная база талантов для различных отделов и должностей. В каждом случае необходимо определить важные навыки, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную позицию. Так, руководителю отдела продаж потребуются несколько иные скиллы, чем бухгалтеру или маркетологу.
Развитие и поддержание отношений
Важно поддерживать связь с внешними кандидатами, входящими в кадровый резерв. Особенно, если есть планы нанять кого-либо из них в ближайшее время.
Регулярное общение по электронной почте или другим каналам связи говорит о заинтересованности компании в конкретных специалистах. Это повышает и лояльность с их стороны — организация не «теряется» и помнит о квалифицированных кадрах. В помощь HR-менеджерам придёт CRM для рекрутинга — система, помогающая держать в фокусе все контакты с соискателями.
Создание сильного бренда работодателя
Для компании — это важная составляющая её репутации как работодателя. Создавать сильный бренд места, где люди хотят трудиться, можно с помощью своего сайта, аккаунтов в соцсетях и сарафанного радио.
Например, если фирма ценит инновации, интеллект и гибкость, она будет регулярно пропагандировать эти качества среди своих существующих и потенциальных сотрудников.
Создание кадрового резерва требует времени и усилий. Не исключены и некоторые трудности:
- Высокая текучесть кадров — если в компании есть такая проблема, то создать квалифицированный кадровый резерв будет сложно. Первым шагом в этом случае станет определение, почему специалисты не задерживаются надолго.
- Ограниченные внутренние ресурсы — иногда в компании видят необходимость в кадровом резерве, но не располагают ресурсами, необходимыми для его создания. Возможно, причина в отсутствии подходящей IT-системы или нехватке членов команды для управления базой.
Создание большого кадрового резерва не произойдет в одночасье. Потребуется система для поиска квалифицированных кандидатов и сохранения информации о них. Следует определить, как добавлять в базу текущих сотрудников и побудить их повышать компетенции для продвижения по карьерной лестнице.
Что в этом поможет?
Использование технологий и данных
Технология для управления кадровым резервом — один из наиболее важных компонентов. Неподходящие инструменты или программы положат конец идее формирования сильной базы специалистов на самых ранних этапах.
Регулярная оценка и обновление резерва
За качеством базы специалистов нужно постоянно следить. Некоторые кандидаты могут получить дополнительное образование и перейти в другую сферу, либо повысить скиллы для более высокой позиции в вашей компании. Если такому соискателю придёт приглашение на должность, не отвечающую его текущим требованиям, он потеряет интерес к фирме.
В этом случае важна обратная связь — через электронную почту можно запрашивать у кандидатов их статус, тем самым обновляя данные в базе. Либо удаляя тех, кто не отвечает в течение продолжительного времени.
Аналогичное требование предъявляется и к действующим сотрудникам. Так руководство будет понимать, кто получает необходимый опыт и навыки для повышения или новой позиции.
Сервис «Оценка 360» поможет оцифровать компетенции сотрудников, выявить экспертов уровня «наставник» и получить наглядный дашборд имеющихся в компании компетенций.
Возможности профессионального развития и карьерного роста
Лучшим подходом в создании сильной команды специалистов является подготовка на более высокие должности уже существующих сотрудников. Однако не у всех есть подобная мотивация — в некоторых случаях компания должна предлагать стимулы и ресурсы для развития новых навыков.
Отличным способом развития является связка корпоративного университета и геймификации. О том, как правильно мотивировать сотрудников читайте в статье Корпоративные онлайн-курсы: почему хотят учиться все, а заканчивают обучение единицы.
Поощрение рекомендаций сотрудников
Ещё один способ расширить кадровый резерв — рекомендации. Такая программа направлена на существующих сотрудников, которых просят рекомендовать компанию друзьям или знакомым.
Как правило, предложения получают люди с навыками, подходящими для конкретной должности. А влиться в коллектив им будет легче, поскольку они уже знают кого-то из команды.
Однако просто попросить действующих сотрудников порекомендовать компанию своему окружению может быть неэффективно. Проблему решат бонусы или стимулы — например, отгул в любой день или баллы корпоративного магазина. О том, чем наполнить внутренний магазин бонусов программы геймификации, читайте в нашем материале.
Сильный кадровый резерв откроет компании доступ к квалифицированным специалистам, заинтересованным в определённой должности и имеющим необходимые компетенции для неё. Такой инструмент гораздо эффективнее и быстрее «слепого» поиска на сайтах вакансий.
За IT-решениями для рекрутинга, геймификации, оценки и развития сотрудников обращайтесь в «Улей». Заполните форму и мы свяжемся с вами.
Кадровый резерв
Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.
Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.
Внешний и внутренний кадровый резерв
Различают внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.
Задачи кадрового резерва
Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:
выявление потенциала персонала;
своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
возможность занятия незакрытых вакансий;
создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
подготовка и переподготовка работников;
продвижение собственных специалистов;
снижение уровня «текучки»;
уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;
способствование непрерывности производственного процесса;
повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв
Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.
Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
Дополнительное образование и переподготовка.
Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.
Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.
Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.
Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.
Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв
Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:
Необходимость в кандидате;
Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;
Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.
Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.
Варианты формирования кадрового резерва
Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.
Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:
Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.
Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.
Принципы работы с кадровым резервом
На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:
Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.
Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.
Процесс формирования кадрового резерва
Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:
Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.
Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.
Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.
Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.
Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.
Основные принципы и система работы с кадровым резервом
Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:
Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.
Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.
Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.
Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.
То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.
На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:
получение второго высшего образования и МВА;
Документальное оформление работы с кадровым резервом
Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.
Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.
К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.
Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».