Как предотвратить конфликт в группе
Перейти к содержимому

Как предотвратить конфликт в группе

  • автор:

Как разрешить конфликты на работе: правила и советы

Конфликт — это ситуация, в которой два или более человека противостоят друг другу, имея разное мнение по определенному вопросу. При этом ни одна из сторон не считает точку зрения оппонента правильной и отказывается ее принимать или действовать по ней. При этом конфликт всегда сопровождается негативными эмоциями.

Чем опасны конфликты на работе

Конфликты в организации по рабочим вопросам или межличностной коммуникации могут привести к следующим негативным последствиям.

Снижается мотивация сотрудников

Когда у сотрудников происходит всплеск негативных эмоций или же они накапливают их постепенно, мотивация к работе снижается. Это замедляет рабочий процесс или же полностью останавливает его, поскольку желание работать напрямую связано с эффективностью.

Исчезает сплоченность команды

Дружный коллектив — это сильный актив бизнеса, поскольку сплоченная команда способна выдержать кризис или нестабильные условия из-за внешних факторов. Когда конфликты возникают и сотрудники разделяются, сплоченность в работе пропадает. Поэтому такая команда более уязвима и гораздо хуже решает рабочие задачи, допуская ошибки.

Компания терпит убытки

Простой в рабочих процессах из-за конфликта приводит к тому, что решение ключевых вопросов или выполнение важных задач затягивается или вовсе ставится на паузу. Для бизнеса это грозит убытками, падением прибыли компании и невыполнением ключевых показателей.

Сотрудники увольняются

Если конфликт на работе не решен или его не готовы решать, сотрудник или даже несколько могут уволиться из компании. Это повлечет за собой простой в процессах и трату времени на поиск нового человека. Если конфликт не регулируется и продолжает существовать в компании, в него могут быть вовлечены и новые сотрудники, которые приходят на эту должность взамен уволившихся работников. Они также могут увольняться и это создает текучку кадров в компании.

Всегда ли конфликт — это плохо

Не всегда возникающий конфликт является негативным событием. Иногда он необходим для того, чтобы вскрыть недостатки в процессах или в поведении сотрудников, которые мешают компании масштабироваться или выстроить системную работу. В этом случае конфликт позволяет выявить слабые стороны бизнеса и решить их.

Конфликт также может поддерживать здоровое чувство конкуренции. Например, состояние соревнования между коллегами в отделе продаж может мотивировать их выполнять план.

Главное, что стоит понять — вы должны управлять конфликтом на работе. Если ситуация выходит из под контроля, он начинает нести в себе деструктивное действие.

Виды конфликтов на работе

Разногласия на работе можно разделить на 2 категории: конфликт по типу участников и конфликт по предмету разногласий. Каждая из этих категорий дополнительно подразделяется на отдельные виды.

Конфликт по типу участников

Межличностный конфликт

Это конфликт двух сотрудников на работе. Его причиной может быть все, что угодно: личная неприязнь, халатное отношение к рабочим процессам и др. Это столкновение двух личностей, которые не могут между собой договориться или принять друг друга.

Опасность межличностного противостояния заключается в возможности вовлечения в него других людей. Помимо снижения мотивации сотрудников, находящихся в конфликте, и простоя в процессах. Это может происходить стихийно по принципу «а ты за кого?»,‎ или же обе стороны конфликта намеренно могут искать себе поддержку и сторонников в лице отдельных членов коллектива.

Пример межличностного конфликта: сотрудники в одном кабинете по-разному относятся к чистоте пространства. Одному важно регулярно убираться и раскладывать вещи аккуратно. Другой не видит в этом никакой необходимости и считает, что это только отнимает рабочее время. Из-за этого происходят споры и разногласия коллег. Найти решение можно с помощью диалога на созвоне или личной встрече с помощью компромисса.

Конфликт личности и группы

Такой конфликт заключается в противостоянии отдельного человека всему остальному коллективу. Причины возникновения также могут быть разными, вот лишь несколько из них:

  • сотрудники отдела с халатным отношением к работе, куда пришел добросовестный специалист;
  • человек, который не хочет вливаться в рабочие процессы остальной команды и своими действиями мешает достижению общих целей;
  • начальник-тиран, который пытается установить свой порядок и у него не получается завоевать авторитет сотрудников и др.

Опасность в том, что энергия сотрудников направляется не на рабочие задачи, а на противостояние. Хотя весь коллектив сплачивается. К тому же такая ситуация может привести к настоящей травле человека и к психологическим проблемам у него впоследствии.

Пример конфликта человека и группы: в команду сотрудников отдела пришел новый начальник взамен уволившегося. Коллектив на работе негативно настроен к новому руководителю, поскольку привык к прежнему и считает, что предыдущего несправедливо уволили. В результате подчиненные игнорируют начальника и не признают его авторитет. Решить проблему можно открытым диалогом между руководителем и подчиненными с установлением правил коммуникации.

Межгрупповой конфликт

Тип конфликта, когда две или более группы объединяются для борьбы друг с другом внутри одной компании. Причины конфликтов могут касаться рабочих процессов или возникать из-за личных отношений участников. Отдельный случай — появление в коллективе провокатора, который подбивает сотрудников на конфликты. Мотивы поведения такого манипулятора также могут быть абсолютно разными: от банальных комплексов и желания разжигать конфликты у коллег до задачи от конкурентов развалить компанию.

Межгрупповой конфликт чаще затрагивает целые отделы компаний, поэтому его опасность заключается в том, что могут встать на паузу ключевые процессы или даже вся деятельность бизнеса. Что в итоге приводит к значительной потере прибыли.

Пример межгруппового конфликта: отдел маркетинга спорит с отделом продаж. Менеджеры по продажам недовольны качеством заявок, которые приходят с помощью отдела маркетинга. А маркетологи, в свою очередь, считают, что именно отдел продаж не умеет продавать продукт. Для решения подобного конфликта лучше погрузиться в корень проблемы и устранить ее. В этом случае — найти причину, почему нет продаж с помощью внутреннего аудита или приглашения консультанта.

Конфликт по предмету разногласий

Конфликт понятий

Этот вид конфликта с коллегой возникает из-за того, что сотрудники по-разному понимают процесс работы. Один вкладывает в понятие лишь определенные действия, в то время как другой включает в этот процесс целый комплекс мероприятий.

Пример конфликта понятий: HR-директор конфликтует с рекрутером насчет процесса найма. Рекрутер считает, что найм заканчивается выдачей оффера, а вводом в должность должен заниматься другой сотрудник. А директор понимает процесс найма более целостно. Здесь нужно четко прописать должностные инструкции.

Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию на работе можно воспринимать по-разному. То, что для одного человека будет казаться катастрофой, для другого не покажется серьезной проблемой. В конце концов возникает конфликт сотрудников, где каждый уверен, что его поведение правильно.

Пример конфликта восприятия реальности: на одном из этапов доставки задержали холодильник для офиса компании. Для офис-менеджера это является большой проблемой, так как бытовая техника нужна как можно скорее. А для отдела логистики или закупок, которые отвечают за доставку, это не является проблемой, так как они работают на удаленке. Здесь лучше решить все путем переговоров и аргументацией своей позиции.

Конфликт ролей

Такой конфликт в коллективе возникает при нечетко распределенных ролях или в нестандартной ситуации, когда непонятно, кто отвечает за определенные действия. В результате происходит перекладывание ответственности на коллег и споры о том, кто выполняет задачи.

Пример конфликта ролей: контент-менеджеры в компании конфликтуют из-за того, кто должен заниматься постингом вакансий компании. Потому что изначально это не было оговорено. В результате они перекладывают ответственность друг на друга. Способ решения — четко прописанные регламенты с разделением ролей, которые помогут погасить конфликт.

Конфликт стиля общения

Такой конфликт происходит как между работниками, так и между начальством и сотрудниками. Возникает из-за разных предпочтений в стиле общения и управления. И при несовпадении ожиданий сотрудника от того, как с ним будут коммуницировать, происходит непонимание и раздражение.

Опасность такого конфликта в том, что не налаженная коммуникация будет мешать правильно доносить свои мысли друг другу. В итоге человек может неправильно понять задачу и выполнить дело не так, как нужно.

Пример конфликта стиля общения: руководитель отдела продаж привык общаться с подчиненными достаточно сухо и лаконично, только по рабочим вопросам, а новому менеджеру по продажам нравится, когда с ним устанавливают эмоциональный контакт и доверительные отношения. В такой ситуации у менеджера не совпадают ожидания и он испытывает негативные эмоции на рабочем месте. Проблема решается открытым диалогом, в котором каждая из сторон открыто говорит о своих желаниях и готова принимать точку зрения другого.

Конфликт интересов

Обычно такой конфликт происходит, когда у сотрудников не совпадают желания относительно рабочего процесса. При этом каждая сторона желает, чтобы превалировал их интерес и решение было принято в их пользу. Причины интересов могут быть разными: от материальной выгоды до количества рабочего времени.

Пример конфликта интересов: отдел маркетинга хочет запустить сайт скорее, а отдел дизайна хочет сделать медленнее, но качественнее на их взгляд. В таком случае приоритет можно отдать тем интересам, которые наилучшим образом будут отвечать целям компании и вывести компромисс. Если цель — заработать быстрее, то можно запустить MVP сайта, а уже после доработать дизайн.

Конфликт внутренних установок

Это бывает, когда конфликт зарождается внутри одного человека и может протекать большую часть времени незаметно для других участников коллектива. Наружу выходит лишь следствие этого внутреннего противоречия в виде негативных эмоций.

Таким образом, своими негативными эмоциями отдельный человек может «заряжать» остальной коллектив, как бы являясь инициатором.

Пример конфликта внутренних установок: сотрудник работает на низкой должности, при этом не понимая, почему его не повышают на работе. Его внутреннее личное недовольство постоянно выражается в обиде, которую он выражает в пассивной агрессии коллегам или начальству. Такое поведение приводит к конфликтной ситуации. Для решения конфликта нужно высказать свою позицию открыто и попросить о решении в виде повышения. При этом важно аргументировать свою позицию.

Конфликты в группах, их профилактика и разрешение Сущность и виды конфликтов

В жизни и деятельности групп нередко наблюдаются социально-психологические феномены, которые именуются конфликтами. Они играют важную роль, сильно отражаются на психологии групп и ее членов. Поэтому важно понимание их сущности, причин, путей предупреждения и преодоления.

При психологическом конфликте наблюдается далеко не простое столкновение противоречивых тенденций, а такое столкновение, которое противоречит общепринятым нормам и принципам. К противоречиям, которые приводят к конфликту, относят противоречия:

поиска — борьба новаторства и консерватизма, творчества и догматизма,

групповых интересов — борьба микрогрупповых, групповых и межгрупповых интересов (частных, местнических, ведомственных и общих),

связанные с личными эгоистическими побуждениями (личностно-групповые),

несостоявшихся ожиданий,

Любой психологический конфликт можно охарактеризовать как доведенное до взаимоисключения столкновение противоречивых тенденций в отношениях между людьми и группами, при котором страдают достоинство, интересы, нравственные ценности обеих или одной из сторон.

Это относится в первую очередь к межличностным и групповым конфликтам, когда носителем противоречивых тенденций выступают два лица (несколько лиц) или же две группы (несколько групп).

Если подходить к конфликтам с позиций его полезности, то можно говорить о двух видах их:

конструктивные являются результатом противоречий морально и практически более целесообразного с рутинным, нового со старым, они приносят пользу делу, группе и в конечном счете — обеим конфликтующим сторонам.

В деструктивных конфликтах обычно преобладают негативные интересы, корыстные, вздорные, господствуют эмоции, самолюбие, а не поиск истины, полезного решения проблемы. Такие конфликты обычно никому не приносят пользы и вредны в коллективе.

Главными позитивными функциями конфликта являются:

1. не дает сложившейся системе отношений застыть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям,

2. информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают дуг друга;

3. способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;

4. снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей;

5. стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости;

6. выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

8. конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).

Конфликты в группе должны быть прогнозируемы и предупреждаемы.

Конфликт легче предупредить, чем разрешить и погасить после того, как он возникнет.

Основой профилактики выступает

организация жизни и деятельности коллектива, осуществляемая с полным пониманием психологии коллектива и его членов, ориентированная на поддержание в нем благоприятного социально-психологического климата и удовлетворенности членством в коллективе.

формирование установок у всех членов коллектива на предотвращение конфликтов, необходимость постоянного проявления всеми доброжелательного, взаимоуважительного и делового поиска путей разрешения возникающих противоречий.

Главная роль в профилактике конфликтов принадлежит руководителю коллектива, призванному самым тщательным образом

увязка смысла деятельности членов коллектива с решаемыми задачами

раскрытие значения дружеских отношений для решения трудовых задач

формирование внутригрупповых традиций.

разработка всем коллективом своих, только в нем существующих и действующих групповых ценностей — эмблем, флажков, значков, ритуалов;

знание педагогом индивидуальных особенностей членов группы, их способностей, самооценки и уровня притязаний. Эффективность профилактической работы зависит от своевременности обнаружения диспропорции между самооценкой отдельных личностей и ее оценкой группой. Тактичное формирование у каждого правильного отношения к себе, коррекция притязаний и самооценки, обеспечение достойного статуса и признания — не только основа гармонического развития личности и ее хорошего самочувствия, но и условие поддержания правильных межличностных отношений.

сочетание в работе с членами коллектива методов убеждения и принуждения, контроля и проверки исполнения. Они гармонично регулируют процессы социального развития, побуждают каждого осмысленно, сбалансированно принимать решения и вести себя.

прогнозирование вероятного возникновения конфликта, основанного на результатах постоянного отслеживания состояния психологии группы, ее отдельных членов и их изменений.

анализировать каждую конфликтную ситуацию,

определять причины, мотивы конфликтных действий людей и групп;

обобщать и систематизировать их в целях предметного определения профилактических мер.

Важно каждый произошедший конфликт глубоко разобрать, вскрыть его истоки и последствия, определить реальное лицо и позиции людей, его развязавших, и предать все это гласности. При этом не оставлять ни одного конфликтного случая или предпосылки к нему без серьезного анализа причин их возникновения, без разъяснения людям смысла случившегося, без разбора нравственного облика тех, кто мог и должен был предотвратить конфликт, но «не заметил» его.

Важно учитывать психологические и социально-психологические особенности каждого человека, особенно те, которые могут послужить причиной осложнения его взаимоотношений с другими и поведения в коллективе, психологическую совместимость и сработанность конкретных пар, микрогрупп, возникновение неформального лидерства и необоснованных притязаний отдельных членов.

Эффективность применения системы мер, направленных на профилактику конфликтных взаимоотношений, предполагает соблюдение ряда психологических условий:

вооружение людей прочными знаниями норм поведения и деятельности,

формирование глубокого осознания каждым значимости выполняемого труда и нормальных взаимоотношений,

чувства ответственности за провоцирование и/или непринятие мер к предотвращению конфликта; формирование в общественном мнении группы установок нетерпимости к конфликтным проявлениям

неотвратимости осуждения за участие в них;

Все профилактические мероприятия важно строго дифференцировать: проводить их как с группой в целом, так и по категориям, уделяя пристальное внимание индивидуальной работе с лицами — носителями конфликтогенных качеств (повышенная агрессивность)

Конфликты в коллективе и методы их разрешения

Понимаю

Любой спор или конфликт в компании — серьезная помеха продуктивной работе всего подразделения или организации в целом. Иногда столкновения мнений разных сотрудников не избежать, но важно, чтобы руководители умели управлять происходящим так, чтобы все это становилось движущей силой компании, а не якорем. Разбираемся, какими могут быть конфликты и как с ними справляться.

Распределение ответственности

Проблема. Отдел выполняет сложную задачу, готовится представить проект клиенту, но в последний момент оказывается, что нет презентации или отчета по продукту. Сотрудники начинают спорить между собой, кто должен был это сделать. Если ответственного не назначили, люди могут несколько дней ругаться и спорить, считая, что виноват кто-то другой.

Решение. Чтобы избежать таких конфликтов, компании стоит использовать платформу корпоративного благополучия, в рамках которой все будет организовано. Каждая задача или наиболее важные и объемные среди них указываются в таблице или на доске, где каждый видит, что он должен сделать. За каждым действием должен быть закреплен ответственный сотрудник, тогда споров о том, кто и что делает, возникать не должно.

Эмоциональное напряжение

Проблема. Если в компании много проектов, то часто сотрудники перегружены, нет времени на отдых, тратится много нервов и легко происходят споры между

Решение. Чтобы не допускать подобного накала, в компании стоит организовать помощь психологов, например, в рамках программы поддержки сотрудников с помощью Well-being от провайдера.

Организовать индивидуальные и групповые консультации с психологами, затем постепенно выстроить позитивную атмосферу в коллективе и наладить взаимоподдержку между сотрудниками. Люди должны находить выход негативным эмоциям и лучше, если они будут прорабатывать это с психологами, чем вымещать на коллегах.

Неконструктивные претензии

Проблема. В компании часто случается, что работу одного сотрудника проверяет другой или проводит продукт через следующий этап перед продажей или презентацией.

В работе могут встречаться ошибки или примешиваться субъективное отношение работников, из-за которых люди начинают высказывать претензии или обсуждать коллегу за спиной. Эмоциональность и категоричность способны создать на работе скандал или конфликты, после которых становится сложно работать всему коллективу. От этого страдает комплексное корпоративное благополучие и атмосфера, бизнес теряет прибыль.

Решение. Чтобы избежать подобных сложностей, стоит внедрить в организации EAP-программу (employee assistance program). С ее помощью можно проводить коучинг отдельных сотрудников или проводить групповые разборы трудностей, с которыми встречается коллектив во время работы.

Программы корпоративного благополучия включают индивидуальный коучинг, в рамках которого можно обеспечить личностный или профессиональный рост человека. В результате разбираются проблемы, увеличивается эффективность бизнеса, оказывается психологическая помощь работникам.

Некомпетентное руководство

Проблема. Когда руководитель не знает, как себя вести с подчиненными, это всегда грозит конфликтами, повышением агрессии и недопонимания со стороны работников, падением эффективности всего проекта и компании.

Руководитель может требовать от людей слишком много, давать неадекватные по сложности задачи одному и слишком простые другому работнику, из-за чего назревают споры. Особенно плохо для атмосферы в коллективе, если руководство позволяет себе повышать голос, указывать на ошибки в работе персонала, критиковать, переходить на личности.

Решение. Каждый руководитель должен проходить коучинг, желательно в рамках программы корпоративного благополучия. Он должен всесторонне развиваться, учиться правильно ставить задачи и проверять выполнение, вырабатывать у себя навыки сильного лидера и работать над большим проектом. С помощью коучинга он может все это в себе развить и усилить имеющиеся организаторские и коммуникативные навыки.

Это не единственные проблемы, которые могут возникать. Конфликты и споры в коллективе — не редкость в любой компании. Но важно не то, что это случается, а то, как организовано сглаживание конфликтов и выход из них внутри компании. Например, если фирма смогла внедрить у себя платформу корпоративного благополучия, большинство сложностей будут разбираться и сглаживаться специалистами.

Как предотвратить конфликт в группе

Жизнь и работа каждого из нас непредсказуема и зависима от человеческого фактора. Несмотря на собственную бесконфликтность и сдержанность, не исключено, что в вашем коллективе могут возникнуть ссоры и разногласия.

Разобраться в тонкостях решения конфликтов в трудовом коллективе нам помогли Владимир Михайлов, крупный предприниматель и общественный деятель, и Андрей Ковалев, владелец группы компаний «Экоофис».

Самыми распространёнными причинами нарастания негатива между коллегами является несправедливое, с точки зрения коллектива, повышение заработной платы одному из сотрудников, выдача премии, внеурочный отпуск и так далее.

Во всех моментах, где вы не даёте четкого объяснения своих действий, а ставите трудовой коллектив перед фактом, избежать слухов и сплетен почти невозможно. Чтобы не порождать зависть и напряжение среди коллег – озвучивайте и объясняйте свои решения всему коллективу. Тем самым, ваши сотрудники не будут самостоятельно додумывать лжетеории, почему в этом месяце Иванов получил премию, а Сидоров неожиданно ушёл в оплачиваемый отпуск.

Не менее важные причины межличностного конфликта между коллегами — разногласия. Люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни, и это ведёт к возникновению напряжённости. В этом случае вам необходимо быть уверенным, что такой конфликт не мешает работе и не наносит ущерб всему коллективу в целом.

Однако если обобщить все причины ссор в трудовом коллективе, все они сводятся к отсутствию чётко прописанных должностных инструкций.

Если у сотрудников чётко не прописана своя зона ответственности, то со временем они начнут перекладывать обязанности на своих коллег, тем самым вступая в конфликт не только друг с другом, но и с начальством.

Одна из причин ссор — плохая коммуникация. Наладить коммуникацию между сотрудниками в отделе подбора персонала можно с помощью сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork. В его календаре можно отслеживать события не только свои, но и других коллег. А ещё благодаря напоминаниям, которые можно отправлять в один клик из сервиса, никто из сотрудников отдела подбора не пропустит интервью и не забудет дать обратную связь по кандидату.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *