Кто может отменить или изменить меру дисциплинарного взыскания

Энциклопедия решений. Отмена дисциплинарного взыскания работодателем (октябрь 2023)

Применение процедуры снятия дисциплинарного взыскания возможно только в отношении правомерно наложенных взысканий. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением требований трудового законодательства, взыскание подлежит отмене. Причем работодатель вправе отменить свой приказ о наложении дисциплинарного взыскания самостоятельно. Работник в такой ситуации считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности (определения Ростовского областного суда от 16.08.2010 N 33-9052, Верховного суда Удмуртской Республики от 30.01.2012 N 33-99/12).

Отмена работодателем приказа о применении дисциплинарного взыскания возможна, когда трудовые отношения с работником продолжаются. Когда к работнику применено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекратились. Согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной им, в частности, в определении от 10.01.2014 N 70-КГ13-7, закон не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Поэтому действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют. Соответственно, дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть отменено работодателем без согласия работника. Работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным, несмотря на издание работодателем приказа об отмене такого дисциплинарного взыскания.

Следует учитывать, что добровольная отмена приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, признание работодателем незаконности своих действий не отменяют самого факта нарушения трудовых прав работника, а значит, не лишают его права требовать от работодателя компенсации нанесенного ему морального вреда (см. определения Верховного суда Республики Коми от 20.12.2012 N 33-5834/2012, Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6516/2012, Суда Еврейской автономной области от 30.03.2012 N 33-134/2012).

Если при снятии дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания только с момента его снятия, то при отмене дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (см. определения Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 N 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 N 33-8045/11).

Отметим также, что работодатель не может отменить правомерно наложенное взыскание с целью изменить меру дисциплинарной ответственности за тот же проступок (см. определения Московского городского суда от 10.01.2013 N 11-537/13, Верховного суда Республики Коми от 12.05.2011 N 33-2427/2011).

Кто может отменить или изменить меру дисциплинарного взыскания

ТК РФ Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Готовые решения. Вопросы применения ст. 194 ТК РФ

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания: порядок, основания, сроки снятия

Дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую работодатель может применить к своему сотруднику в случае нарушения трудовой дисциплины. Иногда, однако, бывают ситуации, когда работодатели отказываются снять такое взыскание досрочно.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания гласит комментарий к статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В этом документе указаны основания, порядок и сроки снятия данной меры. Некоторые комментарии содержат информацию о применении полиции, обжаловании, последствиях снятия дисциплинарного взыскания.

Понятие служебной дисциплины и дисциплинарной ответственности

Понятие дисциплины и дисциплинарной ответственности закреплено в статье 33 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная норма закона определяет дисциплинарные взыскания, их виды, основания и последствия. Комментарий к закону о дисциплине помогает разобраться в особенностях данной темы, а также дает ответы на некоторые вопросы о дисциплинарных взысканиях.

Виды дисциплинарных взысканий	Сроки снятия взысканий
Выговор	6 месяцев
Замечание	3 месяца
Увольнение по ст. 81	нет срока

Служебная дисциплина и дисциплинарная ответственность работника регламентируются не только законодательством, но и внутренними правилами организации. Работодатели могут установить свои правила по использованию дисциплинарного взыскания, однако они не должны противоречить закону.

В случае возникновения вопросов о дисциплинарном взыскании, работнику необходимо обратиться к юристу или специалисту отдела кадров для получения подробной информации об особенностях порядка дисциплинарного взыскания.

Строгий выговор – мера наказания работника

Мера взыскания в виде строгого выговора может быть снята досрочно, то есть до истечения срока, указанного при наложении этого взыскания. Для этого работник может обратиться с соответствующей заявлением к администрации организации или написать письменный запрос лично или через своего представителя.

Пошаговая инструкция по досрочному снятию строгого выговора может включать следующие этапы:

1. Подготовка заявления или письменного запроса. В них указывается причина и основания для досрочного снятия взыскания.
2. Подписание заявления или письменного запроса. Работник должен расписаться в письменном документе и добавить свою дату подписания.
3. Направление документа. Заявление или письменный запрос должны быть направлены руководителю организации или лицу, ответственному за рассмотрение данного вопроса.
4. Рассмотрение заявления или письменного запроса. Руководство организации или уполномоченное лицо обязано рассмотреть документ в течение установленного срока. В случае положительного решения будет принято решение о досрочном снятии строгого выговора.
5. Сообщение о решении. Решение о досрочном снятии строгого выговора будет сообщено работнику в письменном виде.
6. Занесение изменений в трудовую книжку. После досрочного снятия строгого выговора, изменения вносятся в трудовую книжку работника. В соответствующем разделе указывается дата и причина снятия взыскания.

Строгий выговор может быть снят досрочно только при наличии оснований, установленных законом о труде или внутренними правилами организации. Юристы могут дать подробную информацию об основаниях, процедуре снятия и других нюансах, связанных с досрочным снятием строгого выговора.

Важно отметить, что досрочное снятие строгого выговора не означает полное удаление записи о наказании из трудовой книжки работника. Она остается в качестве истории и может быть использована в случае повторного или более серьезного нарушения.

При возникновении вопросов или необходимости получить подробные объяснения относительно досрочного снятия строгого выговора, рекомендуется проконсультироваться с юристом или специалистом по трудовому праву.

Ответы юриста на частные вопросы

Юриста могут отвечать на различные вопросы, связанные с снятием дисциплинарного взыскания. В данном разделе мы рассмотрим некоторые из таких вопросов.

• Может ли юрист снимать дисциплинарное взыскание?

Да, юрист может представлять интересы работника в процессе снятия дисциплинарного взыскания. Он поможет разобраться в нюансах действующего законодательства и подготовить обоснованный аргументированный комментарий к принятию данной меры.

При снятии дисциплинарного взыскания могут возникнуть некоторые особенности, такие как:

• дисциплинарное взыскание может быть снято только по решению вышестоящего должностного лица;
• после снятия дисциплинарного взыскания, запись о нем должна быть удалена из личного дела работника;
• сроки снятия дисциплинарного взыскания зависят от особенностей каждого конкретного случая и могут быть определены инструкцией о дисциплине, утвержденной работодателем.

При отказе в снятии дисциплинарного взыскания, работнику могут быть причинены материальные и моральные убытки, а также подорвана его служебная репутация. Кроме того, отказ в снятии дисциплинарного взыскания может повлечь за собой дальнейшие меры ответственности, вплоть до увольнения.

Да, работник имеет право обжаловать решение о снятии дисциплинарного взыскания. Он может обратиться в суд или арбитраж для защиты своих прав и интересов.

Комментарий к ст. Закона о Полиции

Комментарий к ст. Закона о Полиции предназначен для более подробного разъяснения процедуры досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данный комментарий позволяет лучше понять основания, сроки и порядок снятия дисциплинарного взыскания.

В некоторых случаях, когда нарушение сотрудником полиции является не столь серьезным, руководство может решить досрочно снять дисциплинарное взыскание. Однако это возможно только при наличии четкой инструкции или устным замечанию юриста, в которой указывается, что дисциплинарное взыскание является чрезмерно строгим и его следует снять досрочно.

Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности за нарушение дисциплины и требований служебного поведения, применяемая работодателем (МВД) к работнику полиции в соответствии с законом. Ответственность может быть выражена в виде выговора, замечания и иных мер дисциплинарного воздействия.

Однако необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником полиции в порядке, предусмотренном законодательством. Вопросы, связанные с обжалованием дисциплинарного взыскания, являются частными и имеют свои юридические нюансы, которые рекомендуется обсуждать с юристом.

Существуют некоторые особенности и мера пошагового досрочного снятия дисциплинарного взыскания в полиции:

• Получение информации о полномочиях и ответах на вопросы сотрудника полиции;
• Вынесение решения об обжаловании или снятии дисциплинарного взыскания;
• Учет рекомендаций и постановлений международной и национальной практики;
• Анализ документов и выводы о допустимости последствий.

В целом, досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно при наличии достаточных оснований и соблюдении установленных сроков и порядка. Однако стоит помнить, что каждый случай является индивидуальным, и необходимо учитывать все обстоятельства и особенности служебной деятельности полиции.

Есть некоторые нюансы

При досрочном снятии дисциплинарного взыскания сотруднику существуют определенные нюансы, которые необходимо учесть. Ниже приведены основные вопросы и ответы по этой теме:

• На каких основаниях можно досрочно снять дисциплинарное взыскание?
• Какой срок снятия дисциплинарного взыскания может быть установлен?
• Как изменения в законе о дисциплинарной ответственности могут повлиять на процедуру снятия взыскания?
• Какие последствия могут возникнуть для работника, если работодатель отказывается снять взыскание?
• Какая информация необходима для снятия дисциплинарного взыскания?
• Есть ли возможность обжаловать решение о снятии дисциплинарного взыскания?

Каждая из этих частных ситуаций имеет свои особенности, поэтому рекомендуется обратиться к юристу или специалисту по трудовому праву для получения подробной инструкции. Однако, мы можем рассмотреть пошаговую процедуру досрочного снятия дисциплинарного взыскания.

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

Замечание выступает в качестве предупреждения, указывающего на нарушение служебной дисциплины работником. Оно может быть сделано устно либо в письменной форме, в зависимости от внутренних правил и политик организации.

Основным назначением замечания является исправление ошибок и нарушений работника, а не причинение ему вреда. Однако, некоторые из предоставленных замечаний могут иметь негативные последствия для работника, такие как ограничение прав и возможностей, повышение контроля со стороны руководства или потеря доверия работодателя.

После вынесения замечания, работник имеет право на обжалование данного взыскания. Правила обжалования дисциплинарных взысканий могут различаться в разных организациях, поэтому работникам рекомендуется ознакомиться с внутренними правилами и процедурами обжалования.

Замечание как дисциплинарное взыскание не может быть досрочно снято без соответствующих оснований. Однако, в некоторых случаях работодатель может принять решение о досрочном снятии замечания, основываясь на оценке поведения и результатов работы работника после наложения взыскания.

Если работник считает, что наложенное замечание неправомерно или необосновано, он имеет право обратиться за помощью к юристу или специалисту по трудовому праву. Юрист может оказать помощь в оценке положения, предоставить соответствующую информацию и подготовить необходимую документацию для обжалования дисциплинарного взыскания.

Снятие замечания может произойти только по решению работодателя на основании анализа и оценки поведения и результатов работы работника после наложения взыскания. Работодатель должен учитывать все нюансы и особенности данной ситуации, а также руководствоваться законодательством и внутренними правилами организации.

Основным понятием взыскания является дисциплинарная мера, которая может быть применена работодателем в отношении работника в связи с нарушением им служебной дисциплины. К дисциплинарным взысканиям также относятся выговор, строгий выговор, ограничение прав и возможностей, а также увольнение.

Замечание как дисциплинарное взыскание имеет свои особенности применения и последствия. Правильное понимание и соблюдение процедуры применения взыскания, а также обжалования и снятия данного взыскания могут способствовать поддержанию дисциплины и справедливости в трудовых отношениях.

Обжалование дисциплинарного взыскания МВД

Последствия наложения дисциплинарного взыскания могут быть серьезными для служебной карьеры работника МВД. Строгий взгляд работы внутренних служб и требования к подчиненности и дисциплине делают обжалование дисциплинарного взыскания важным вопросом для многих работников.

Некоторые работодатели отказываются снимать дисциплинарное взыскание досрочно, поэтому обжалование может стать единственным способом борьбы за свои права. В случае отказа работодателя снять взыскание, можно воспользоваться помощью юриста, специализирующегося на вопросах трудового законодательства и обжалования дисциплинарного взыскания МВД.

Информация о порядке обжалования дисциплинарного взыскания МВД содержится в специальной инструкции, утвержденной ведомством. В инструкции подробно описаны сроки обжалования, особенности процедуры и последствия обжалования. Также в инструкции содержатся ответы на возможные вопросы и комментарий Командования МВД по дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия с наложением дисциплинарного взыскания или сроками обжалования, работник МВД имеет право обратиться к юристу для получения консультации и помощи в составлении аргументированного обращения и подготовки документов. Юрист поможет разобраться в нюансах процедуры обжалования и даст рекомендации по действиям.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

1. Составление обращения. Для успешного обжалования дисциплинарного взыскания необходимо составить официальное обращение, в котором указать основания для обжалования и аргументировать свою позицию.
2. Подача обращения. Обращение следует подать в коллегию дисциплинарного суда МВД. Сроки подачи обращения определены инструкцией и должны быть соблюдены.
3. Рассмотрение обращения. Дисциплинарная комиссия рассматривает обращение и принимает решение по вопросу снятия наказания. В течение определенного срока работнику должно быть предоставлено возможность выступить в защиту.
4. Принятие решения. После рассмотрения обращения дисциплинарная комиссия принимает решение о снятии, изменении или сохранении дисциплинарного взыскания. Решение оформляется в письменной форме и может быть обжаловано в судебном порядке, если работник не согласен с оценкой его действий.

Обжалование дисциплинарного взыскания МВД предоставляет работнику возможность защитить свои права и интересы в случае несправедливого наложения меры. Знание порядка и особенностей процедуры обжалования позволяет работнику эффективно использовать свои права и снять дисциплинарное взыскание, если оно было наложено незаконно или необоснованно.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку, а с 2020 года еще и передается в базу данных ПФР и отражается в электронной трудовой книжке.

Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено.

Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

1. О восстановлении на работе.
2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
3. О переводе на другую работу.
4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
5. О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо — этого требует закон.

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

Запомнить

1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

А я судился с работодателем за отказ с его стороны исполнять федеральный закон по оплате проезда к месту отдыха и обратно. Суд выйграл. Деньги перечислили через 352 дня с момента подачи документов. Главбух (инициатор отказа) со мной не разговаривала больше года.

Первое совсем не следует из второго:)
"Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же"

Татьяна, что за бред? Какой еще черный список работников? Сказки какие-то пишете.

Администрация, бывает так, ворует и боится, боится и ворует — доходит до смешного: гнев от страха срывает на подчиненных, которые работают грамотно, вежливо, и не за что порицать, а власть имущим так хочется показать "кто тут я, а кто ты". Действительно смешно вышло. Начальник спрашивает — где была? Я выходила в туалет. Он — пиши объяснительную. Пишу, что выходила в туалет. Незамедлительно последовал выговор с формулировкой "не предоставила информацию начальнику". Так не понятно за что много раз брал с подчиненных объяснительные, а куда потом их девал — неизвестно, но двоим три раза выговор влепил! Так, рыл-рыл яму другим, да сам в нее попал совершенно нелепым образом, как мне казалось, а он просто очередной раз уворовал, а не прикрыл. Видать, чокнулся уже к тому времени, аж крестился на ходу. Не спасли друганы вышестоящие, благо, что уволили по собственному желанию ВОРА, явно он им что-то отстегивал, а то вышестоящие головы в последнюю очередь летят, хоть и говорят, что рыба гниет с головы.

Очередная поверхностная статья от ТЖ. Все по верхам, по верхам скачат, а юриста нормального, кто бы им статьи проверял найти не могут.

По диагонали прочитала. Сразу куча ошибок.

Взять вот хотя бы только выводы основные.

"Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно".
Ну, конечно. Такой бред. Автор поленился ст. 193 ТК прочитать?
Сроки, те что со дня обнаружения, — на продляются. А сроки, те что со дня совершения проступка, — нет. То есть если 6 месяцев будет отсутствовать на работе — привлечь уже будет нельзя. А это очень распространенная ситуация. В какой-нибудь отпуск по уходу ушла баба и привет.

"Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник".

Полный бред. Инспекция вообще споры не решает трудовые. Может отменить конечно, но это какой-то очевидный косяк должен быть со стороны работодателя.

Мировой суд? Давно ли трудовые споры вернули в его юрисдикцию?

А такой вопрос: если в локальном нормативном акте компании закреплено, что невыполнение плана продаж является дисциплинарным проступком и влечет за собой дисциплинарное взыскание, все равно нужны письменные объяснения работника? Как их затребовать у работника — в письменном виде? Как обозвать эту писульку — "требование о предоставлении письменных объяснений"?

Татьяна, А вы работодателю на слово поверили и сдались без боя после выигранного суда. Ну откуда такие берутся?

Трудовые споры рассматривают районные суды, за исключением выдачи судебных приказов. (п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ)

Да и я подал в суд, об отмене, но суд встал на сторону работодателя, по не понятным для меня причинам. Буду ждать мотивировочной части решения суда. При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель допустил множество ошибок: 1) Срок более одного месяца, с 14.02-16.03; 2) Ознакомил на 4 день; 3) Не обосновал соразмерность проступка и объявленного мне выговора; 4) Согласно долж. инструкции я этого не должен был делать ( за что меня привлекли); 5) Нельзя привлечь если это в не рабочее время. Все эти доводы я изложил на судебном заседании ( в исковом заявлении), но судья походу "в танке" меня не слышит. Жду решения и буду обжаловать.

Добрый вечер, я просчиталась с датой выхода на работу после отпуска и больничного и вышла на работу на день позже- получается прогуляла, мне вынесли выговор, в распоряжении о применении взыскания указали ссылку на пункт должностной инструкции в котором помимо нарушения правил трудового распорядка указано много всего того чего я не нарушала , например техника безопасности, этика и пр.Формулировка в распоряжении: «за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей по вине сотрудника, что повлекло за собой нарушение пункта 3.21 должностной инструкции » хотя в докладной руководителя указано , что я просто отсутствовала на работе. К моим служебным обязанностям вопросов никогда не было. В тексте распоряжения прогул мне не вменяется а грубо подменяется вышеуказанной формулировкой.Распоряжение составлено не корректно. Можно ли оспорить? Спасибо!

Татьяна, а как вносят в черный список работников? Есть какие то официальные чёрные списки?

Алена, прежде чем писать о безграмотности "журналюг", ознакомьтесь с положениями указанной статьи и в частности с ее диспозицией. Автор здесь совершенно прав, кстати там о прочих подтверждениях нарушения дисциплины, что написал "грамотей" — Vasiliy Bagazeev, ни слова. Собственно никто и не спорит, что подтвердить наличие "нарушения" нельзя к примеру отсутствием записи в каком-либо журнале, вопрос в другом: этот факт должен фиксироваться актом и он должен присутствовать в личном деле, как доказательство!! Или по-Вашему в личное дело, к приказу надо прикрепить журнал посещения? )))

Vasiliy, ну Вы тут не правы.

У меня изьяли талон и лишили премий на 6 месяцев. За то что я не прошёл предсменную мед освидетельствования потому что в тот день у меня был отгул за ранее отработанные дни а мастер поставил 8 часов и открыл наряд задание и поставил вместо меня подпись на наряде задание. И приказ не сделал на отгул. А я тупо не хотел подставлять мастера и сказал что опаздывал на работу и не прошёл предсменную мед освидетельствования. )))

Здравствуйте, меня тоже коснулась эта неприятность- дисциплинарное взыскание в виде замечания. Проступок был совершен 15 сентября 2022 года, заметила его сама 19.01.2023. Я работаю с людьми, поэтому в этом случае есть Я, работодатель и третье лицо, пусть будет-К.
Мои неправильные действия привели к тому, что у К. образовалась задолженность перед Работодателем. Уведомление о задолженности К. мной было отправлено 31.01.2023, а также была написана объяснительная 30.01. 2023, а К. написала жалобу 28.02.2023. Дисциплинарное взыскание наложили 10.03.2023, и лишают премий уже второй месяц подряд. Соблюдены ли сроки я не могу понять. Так как в приказе о взыскании имеется заключение юридического отдела от 10.03.2023.
Стоит ли куда обращаться? Я в растерянности.
Еще хочу добавить что К. подала ложные сведения, а я не углядела, в следствии чего ей были излишне выплачены государственные деньги. Вот за что я сейчас расплачиваюсь.
Начальник отдела отправила ходатайство о досрочном снятии с меня дисциплинарного взыскания 04.05.2023. Меня интересует, если ли какие то сроки на рассмотрение данного ходатайства и должен ли быть предоставлен ответ на это ходатайство.