На что смотрит работодатель при приеме на работу

На что смотрит работодатель при приеме на работу

Отказ подписывать согласие на обработку персональных данных

Чтобы узнать, если ли у кандидата проблемы с законом или кредитными организациями, нужно провести проверку соискателя через специальные сервисы. Но, согласно 152-ФЗ, это считается обработкой персональных данных, а потому согласие кандидата необходимо.

Обычно соискатели без дополнительных вопросов подписывают такое согласие, но если человек отказывается это сделать, лишая вас возможности проверить его законным путём, ― это повод насторожиться.

Недействительный паспорт

Проверку кандидатов на работу стоит начать с паспорта. Убедиться в его действительности можно через специальный сервис ГУ МВД: понадобится серия и номер документа соискателя. Если сервис покажет, что паспорт недействителен, не торопитесь ставить крест на соискателе ― сначала перепроверьте данные и убедитесь, что всё введено верно. Если ошибка не с вашей стороны, отправляйте кандидата в паспортный стол узнавать, в чём проблема.

Нежелание говорить о предыдущих местах работы и причинах увольнения

Опыт человека на предыдущем месте работы, его отношения с коллегами и руководителем могут подсказать, как он будет взаимодействовать с окружающими у вас. Если соискатель наотрез отказывается говорить о предыдущем опыте и причинах увольнения, возможно, ему есть, что скрывать. Если можете, свяжитесь с бывшим руководителем и запросите характеристику сотрудника, но учитывайте, что бывший работодатель также может преследовать свои интересы.

Нахождение в розыске и причастность к экстремистской деятельности

Вряд ли вам захочется иметь дело с человеком, который находится в розыске. Особенно если он связан со статьями о мошенничестве, убийстве или содействии терроризму. Чтобы в самом начале отсеять людей, причастных к преступлениям, проверяйте соискателей через специальные списки и базы данных:

● Список разыскиваемых МВД РФ.

● Список разыскиваемых ФСИН.

● База данных Росфинмониторинга.

Если человек оказался в одном из этих списков, оформите официальный отказ в приёме на работу и передайте информацию в следственные органы.

Отсутствие ИНН

ИНН требуется для учёта сведений о доходах гражданина, подлежащих налогообложению, и об уплачиваемых налогах. Отсутствие ИНН может говорить о том, что человек находится на территории страны незаконно, а значит с его официальным оформлением будут сложности. Также по ИНН вы можете выяснить, зарегистрированы ли на кандидата юридические лица. Это может повлечь за собой конфликт интересов.

Наличие клиентской базы с прошлого места работы

Некоторые работодатели рады, когда сотрудник на новое место работы приводит своих клиентов, пополняя тем самым клиентскую базу, и даже указывают пункт о наличии собственной базы в качестве желательного в тексте вакансии. Однако важно думать о следующем:

• это клиенты соискателя, которые в случае чего снова уйдут за ним;
• если кандидат увёл клиентскую базу с прошлого места работы, он может сделать это снова — уже с вами.

Зарегистрированное юрлицо

Если при проверке потенциальных сотрудников выяснилось, что кандидат — ИП, который ведёт деятельность в вашей сфере, есть риск, что он планирует использовать корпоративную информацию в своих целях. Например, позаимствовать какие-то уникальные методики, воспользоваться финансовыми ресурсами работодателя, переманить в свой бизнес ваших клиентов и принимать невыгодные для компании решения.

Однако наличие статуса ИП, особенно не связанного с вашей сферой деятельности, — необязательно повод для отказа соискателю. Если для должности этот параметр не критичен, продолжайте проверку дальше.

Подозрительное или неадекватное поведение

Во время собеседования обращайте внимание на то, как ведёт себя кандидат. Как он говорит о прошлом месте работы, коллегах, руководителе, компании. Как объясняет свою мотивацию работать у вас, помимо денежного вознаграждения. Если у соискателя были большие перерывы, спросите об их причине.

Смотрите на манеру общения и поведения в целом. Например, вам нужен активный продавец, а соискатель тихо и односложно отвечает даже на ваши вопросы. В таком случае ему будет сложно что-то продавать и общаться с большим количеством людей ежедневно.

Во время проверки сотрудников при приёме на работу узнайте, не является ли соискатель банкротом. Проверка на банкротство обязательна, если вы ищете человека на руководящую позицию в компании. Согласно 127-ФЗ, банкротам запрещено занимать должности, связанные с управлением компанией в течение нескольких лет: для банка ― 10 лет, для страховой компании или МФО ― 5 лет, для другой коммерческой организации ― 3 года.

Наличие серьёзных задолженностей в базе судебных приставов

С помощью проверки кандидатов через базу ФССП можно узнать о правонарушениях соискателя и охарактеризовать его как благонадёжного или неблагонадёжного сотрудника. Вам понадобятся только Ф. И. О. и дата рождения кандидата. Учитывайте, что база ФССП содержит только открытые на данный момент исполнительные производства. Были ли у человека проблемы в прошлом, вы не узнаете.

Если исполнительные производства есть, оцените их критичность, сумму штрафов, обратите внимание на причину их возбуждения. Исходя из этого, принимайте дальнейшие решения.

Плохая кредитная история

Напоследок исследуйте кредитную историю кандидата. Возьмите у соискателя согласие на обработку и заключите договор с Бюро кредитных историй. Если у кандидата высокий кредитный рейтинг, это характеризует его как достаточно благонадёжного.

Если у вас нет собственных ресурсов для проверки кандидата на работу службой безопасности, вы можете воспользоваться сервисом проверки физлиц от СберБизнеса. До начала работы с сервисом скачайте шаблон документа согласия на обработку персональных данных на сайте и дайте соискателю его заполнить.

Сервис проверяет физические лица по 8 государственным источникам и 14 параметрам надёжности:

• Проверка документов: паспорт, ИНН, водительское удостоверение.
• Нахождение в розыске, причастность к экстремистской деятельности.
• Наличие статуса ИП, информация о финансовых спорах и процедуре банкротства.
• Долги по исполнительным производствам, неоплаченные штрафы ГИБДД и залоги движимого имущества.
• Проверка на связи с компаниями — руководитель или учредитель нескольких юридических лиц.

Формирование готового отчёта занимает до 5 минут. В отчёте вы получите выделенные индикаторы риска по каждому пункту проверки. Уже сформированные отчёты будут храниться в вашем личном кабинете сервиса в интернет-банке СберБизнес, и вы сможете найти нужный документ по имени физлица, дате проведения проверки, статусу отчёта и по имени инициатора проверки. Чтобы протестировать возможности сервиса, первая проверка — бесплатно.

Проверку не прошел: как работодатель проверяет ваш профиль в соцсетях

Мария Фадеева Редакция «Текстерры»

Вот небольшая загадка: вы нанимаете людей в компанию. Приходит резюме кандидата и надо бы собрать побольше информации о нем. Вы залезаете в его аккаунт и видите, что на аватарке – изображение человека с бензопилой и чьей-то отрезанной головой. Внимание, вопрос: на какую позицию претендует кандидат?

Мы спросили у рекрутеров, какие самые странные профили кандидатов в соцсетях им попадались (пример выше – как раз один из них, но это еще не самое «вкусное»). Заодно выяснили, на что в профиле кандидата они обращают внимание и кандидатов с каким профилем они никогда не возьмут на работу.

Рекрутеры правда часто проверяют соцсети?

По данным HeadHunter, так делают 84 % работодателей перед собеседованием, причем в 22 % случаев – на любые позиции.

Чаще всего – в 76 % случаев – рекрутеры проверяют профили кандидатов на руководящие должности.

Для меня в процессе поиска и найма кандидатов просмотр соцсетей не является обязательным этапом. Это связано и со спецификой вакансий: мы IT-компания, чаще всего ищем редких и ценных технических специалистов. Соответственно, поток не такой большой, и мы охотно со всеми общаемся на собеседованиях.

Обычно личной встречи офлайн или онлайн-общения с видео бывает достаточно, чтобы оценить общую адекватность и все необходимые характеристики кандидата.

Иногда профиль в соцсети – это первое, что я вижу о человеке. Но я прекрасно понимаю, что он создавался не для поиска работы, а для иных целей. В личном пространстве человек может делать что угодно в разумных пределах, так что не особо придаю этому значение.

Когда мы ищем в команду специалистов, поиск по социальным сетям становится стандартным методом. При просмотре соцсетей важно изучить, насколько человек открытый – это может показать количество фото и отметок на странице. С открытыми людьми, как правило, легче общаться, они охотнее идут на контакт, хотя бывают и исключения. Иногда публичность, наоборот, приводит к тому, что потенциальный кандидат может, например, запостить вашу переписку к себе в ленту или оказаться блогером с ютуб-канала вроде «Как я хожу по собеседованиям».

На что рекрутеры обращают внимание?

По данным сервиса Work.ua, чаще всего рекрутеры просматривают соцсети, чтобы узнать вас как личность: интересы, хобби увлечения. Это важно для 45 % работодателей. 26 % обращают внимание на фото, треть – сверяют информацию с резюме, 4 % – проверяют друзей и подписки.

33 % нанимателей откажут, если на найдут на странице соискателя экстремистские публикации. 23 % – если им покажется, что человек не разделяет ценностей компании. 14% не оценят откровенные фотографии.

Мы не стали заносить кандидата в базу, так как на его странице в «ВК» было много расистских и мизогинистских постов, а в сообществах – радикальных пабликов. И в статусе стояло что-то типа «женщины не люди». Также был случай, когда мы занесли человека в черный список, потому что он постил на странице порно со своим участием.

Как предстать в наилучшем свете

• Аватар, статус, личные данные

Хорошо, если на аватаре – ваше фото, а не котики или просто черный фон. При этом фото должно показывать вас как открытого, адекватного и готового к общению человека.

Также рекрутеры сверяют личные данные вашей страницы с теми, что указаны в резюме: уровень образования, предыдущие места работы и т. д.

Конечно, обращаешь внимание на фото профиля, даже если это не фотография самого кандидата, а какая-то картинка: раз человек делает ее фактически своим «лицом», значит, она его хорошо отражает.

Сразу вспомнился случай, как в одной из компаний у моих коллег были сомнения насчет кандидатки на позицию рекрутера. Решающим моментом стала ее аватарка в соцсети – человек с бензопилой и отрезанной головой. Коллеги решили, что такой выбор для человека, который своими действиями и даже по сути своей личностью должен формировать HR-бренд компании, немного настораживает. Но конечно, это был лишь один из факторов при принятии решения: кандидатке в итоге отказали.

• Список друзей

Прежде всего, оценивается круг общения кандидата. Если у вас в друзьях есть знакомые из компании, в которой вы хотите работать, возможно, это вызовет расположение рекрутера. Но полагаться на такую схему не стоит.

• Контент на странице

Рекрутер оценивает контент на странице, чтобы понять ваши увлечения. Такое «заочное» знакомство помогает ему понять, насколько вы впишетесь в коллектив, будете ли разделять ценности компании.

Позитивный сигнал для нас при анализе социальных сетей – интересный контент.
Например, много постов про путешествия, посещение различных конференций и профессиональных мероприятий, репосты или посты об интересных событиях общественной жизни, отражение в постах каких-либо увлечений, публикации про семейную жизнь и домашних питомцев, посты с размышлениями и умозаключениями человека.

Всегда хочется видеть в своей команде цельного, зрелого в эмоциональном смысле сотрудника. Предположим, если кандидат много путешествует, это как минимум говорит о его активной жизненной позиции, стремлении познакомиться с чем-то новым, о высокой степени самоорганизации. Или, как вариант, он делится впечатлениями о прочитанных книгах – для нас это, конечно, огромный плюс.

Мы всегда смотрим на содержание страницы. Например, если у человека на странице есть фото детей и семьи, то для него, вероятно, важен стабильный доход и стабильность компании. Его в первую очередь будут интересовать финансовые условия и ипотечные программы. На этом мы делаем акцент при описании условий работы на собеседовании.

Негативные сигналы для рекрутера

Однажды нам попалась соискательница на должность копирайтера, которая неплохо справилась с тестовым заданием и которую мы уже готовы были позвать на собеседование. Но сначала решили зайти в ее аккаунт во «ВКонтакте».

Большинство постов были посвящены потокам энергии, поиску высшего разума и прочей эзотерике. После поста о том, что счастье утекает из квартиры потому, что унитаз расположен не в том месте, мы закрыли ее аккаунт и отложили резюме в сторону. Кто знает, вдруг ей наш санузел чакры перекроет.

В целом стоит руководствоваться здравым смыслом. Попытайтесь посмотреть на свою страницу со стороны: когда человек составляет первое впечатление по вашему профилю, каким оно будет?

Если какой-то контент вам очень дорог, но чувствуете, что он может смутить работодателя, такую информацию лучше скрыть или удалить.

Анализ соцсетей – занятие трудоемкое, и не всегда у рекрутера есть время на эту активность по всем вакансиям. В основном анализируются профили кандидатов на руководящие позиции и вакансии, имеющие отношение к внешним коммуникациям (маркетинг, продажи, HR).

Для управленца важно иметь правильный посыл для подчиненных.
Сотрудники, связанные с коммуникациями, являются лицом компании, поэтому мы ожидаем, что у них на страницах не будет резких текстов и откровенных фотографий.

Прежде всего нужно понимать, в какой сфере вы планируете развиваться. Если вы креативный дизайнер или интернет-маркетолог, то размещение у себя на странице популярных мемов или фотоподборок допустимо. Это покажет, что вы в тренде и понимаете отрасль. Работодателю это даже, скорее всего, понравится. Но если вы финансовый аналитик, инженер или проектировщик, то постоянное размещение у себя фотографий с котиками или непристойными анекдотами может заставить работодателя задуматься над своим выбором. Причем этот выбор будет не в вашу пользу.

Помимо очевидных моментов, вроде постов с эзотерикой, порно и прочим, как в историях выше, есть еще несколько негативных сигналов:

• Удаленный или полностью закрытый профиль

Закрытый профиль или его отсутствие могут вызвать подозрение у рекрутера. Работодатель может подумать, что вам есть что скрывать.

У меня был не особо приятный опыт, когда я взяла на работу сотрудника, на первый взгляд хорошо разбирающегося в площадках, но не имеющего собственных страниц по определенным убеждениям. Работать в команде с ним было достаточно тяжело, так как он всегда был обособлен, довольно закрыт и мало шел на контакт во время каких-либо совместных обсуждениях идей. Именно поэтому важно обращать внимание не на то, как человек ведет аккаунты в социальных сетях, а на то, ведет ли он их вообще.

• Подробные сведения о ваших рабочих проектах

Если вы хотите поделиться кейсом о том, как решили сложную задачу или поучаствовали в интересном проекте, не стоит описывать все в деталях. Личные заслуги и результаты могут показать, что вы эксперт в этом вопросе, но не все работодатели оценят такую откровенность. Тем более информация часто бывает конфиденциальной.

• Негативные записи о прошлом и настоящем местах работы

Как бы вам ни хотелось, не нужно публично плохо отзываться о начальнике, бывшем руководителе, коллегах, клиентах. Будущий наниматель сразу представит, что точно также вы будете вести себя с его компанией.

Есть категории страниц, которые для нас будут стоп-сигналами: иногда встречаются любители публично высмеивать рекрутеров всех компаний. Есть ощущение, что таких людей обидели на одном собеседовании, и теперь они пошли по пути мести всем и сразу. С такими мы, конечно, стараемся не связываться.

Нужно ли заводить специальный «рабочий» профиль?

Если рекрутеру может что-то не понравиться в вашем «обычном» профиле, не стоит ли завести отдельный аккаунт, где будет только рабочая информация и контент на профессиональную тему?

Многие HR-ры отмечают, что слишком строгий профиль не дает оценить человека как личность. А ведь именно с этой целью они просматривают ваши соцсети. Для оценки профессиональных качеств достаточно тестового задания и личного общения на собеседовании.

Старайтесь, чтобы ваша страница была сбалансирована: пусть здесь будет информация о вашем отдыхе, обязательно немного постов о профессиональной деятельности, какой-то сторонний контент, немного развлекательной информации. В этом случае работодатель будет понимать, что он берет профессионала, который знает свою работу. Но в то же время это человек, который умеет отдыхать, у которого есть хобби, есть семья. Все это говорит о том, что такой сотрудник не будет зациклен только на чем-то одном, а будет развиваться в разных направлениях, что положительно скажется и на рабочих процессах.

Во всем важен баланс, и в социальных сетях в том числе. Здорово, когда у кандидата в ленте здоровый микс постов о профессиональных достижениях и публикаций личного характера. Например, сегодня он посетил рабочую конференцию, поделился статьей на бизнес-тему, а завтра отправился в поход с детьми или на прогулку с собакой. Такой смешанный контент в профиле кандидата свидетельствует о гармоничной, здоровой личности, у которой находится время как на карьерные достижения, так и на хобби, общение с близкими. Именно такими мы и хотим видеть наших будущих сотрудников.

Лучше подготовиться к проверке

Хотя для некоторых должностей вероятность проверки соцсетей кандидата ниже, стоит действовать исходя из того, что вас проверят – просто на всякий случай.

Раньше мы никогда не проверяли соцсети дизайнеров, ведь для них важнее всего портфолио. Но один случай научил нас не лениться и смотреть страницы кандидатов перед собеседованием.

На вакансию дизайнера откликнулся молодой человек. У него было хорошее сопроводительное письмо и неплохое портфолио, мы ничего и не подозревали. Лишь моя внутренняя чуйка за несколько часов до собеседования сказала мне: «Проверь-ка его соцсети».

В описании профиля кандидата в инстаграме была ссылка на YouTube-канал: там наш соискатель публиковал десятки видео со скрытой камеры, записанных на собеседованиях в разных компаниях. Понимаю, если бы контент был создан для людей, что ни разу не проходили собеседования, – показать им, как всё работает, но его видео сделаны для развлечения и хайпа: на собеседованиях молодой человек странно себя вел и задавал провокационные вопросы. В создании такого контента мне участвовать не хотелось, поэтому в первую же минуту видеособеседования мы мягко ему отказали.

Теперь перед каждым новым собеседованием этот случай приходит мне на ум, и я не ленюсь посмотреть соцсети кандидатов.

Долги, рекомендации и социальные сети: как нас проверяют при приёме на работу

С проверками службы безопасности при трудоустройстве сталкивались 72% жителей России, а в ИТ-сфере — 74% кандидатов на вакансии. Это распространённая практика, но не все соискатели понимают, что конкретно ищут работодатели и зачем. Об этом мы расскажем в нашей статье.

В России каждая вторая компания проверяет кандидатов перед приёмом на работу. В западных организациях этот показатель значительно выше. По статистике SHRM, 92% работодателей США проверяет не только соискателей на открытые вакансии, но и свой действующий персонал: 15% устраивают ежегодные проверки, 13% — при нештатных ситуациях, 10% — когда принимают решение о повышении или переводе сотрудника на другую работу.

Что проверяют и хотят найти

Согласно исследованию hh.ru, в России чаще всего проверяют сведения с предыдущих мест работы соискателя и наличие у кандидата судимости — эти данные интересуют больше 60% работодателей. Каждый второй наниматель изучает аккаунты в социальных сетях, 46% сверяют подлинность документов, 44% собирают данные о финансовой благонадёжности: задолженности, штрафы ГИБДД, банкротство, 18% проверяют наличие судимости у родственников кандидата. Детектор лжи используют только 6% компаний.

Организации, в которых работает более 500 человек, значительно чаще, чем небольшие организации, проверяют наличие у кандидата судимости — это делают 89% работодателей, а ещё подлинность его документов и финансовое положение. Также они используют полиграф — в 11% случаев.

В западных странах похожая практика, но есть свои особенности. Как показало недавнее исследование SHRM, в США проверка криминальной истории — самый распространённый скрининг перед приёмом на работу. В 2021 году кандидатов проверяли так:

83% работодателей — на наличие судимости,

57% компаний — на употребление наркотиков,

49% делали запросы в учебные заведения для подтверждения диплома,

26% просматривали социальные сети кандидатов и собирали о них информацию в поисковых системах,

25% уточняли кредитоспособность соискателей,

7% проводили так называемый тест на честность, в котором оценивают склонность кандидата к воровству, агрессии и саботажу.

Зачем компаниям эти сведения

Ошибки в найме обходятся компаниям в круглую сумму. По оценке американской Ассоциации управления персоналом, общие затраты на трудоустройство и адаптацию нового сотрудника могут достигать 200% его годовой зарплаты.

Согласно исследованию CareerBuilder, 75% американских работодателей теряют в среднем 17 000 долларов за одного ошибочно нанятого сотрудника. Треть компаний уверены, что делают неправильный выбор из-за чрезмерного доверия к соискателям, которые предоставляют ложные сведения о своих навыках и квалификации. Для таких заявлений у работодателей есть основания. По данным американской консалтинговой компании Checkster, 78% кандидатов лгут при устройстве на работу:

60% соискателей преувеличивают свой уровень владения навыками,

50% завышают стаж,

49% фальсифицируют экзаменационные баллы,

41% повышают себя в должности на предыдущем месте работы,

40% врут, что учились в престижном университете,

33% говорят неправду о своих достижениях.

Александр Высоцкий

Основатель международной EdTech-IT компании в сфере образования Visotsky Consulting

В нашей компании служба безопасности приступает к проверке, только если кандидат успешно выполнил тестовое задание, прошёл финальное интервью с руководителем, и мы планируем выводить его на испытательный срок. Обычно заранее запрашиваем у соискателя контакты трёх бывших руководителей для рекомендаций. У них узнаём следующее:

какую должность занимал кандидат,

насколько успешно он справлялся со своими обязанностями,

какие конкретные достижения и результаты его работы,

насколько хорошо этот человек владел профессиональными навыками и знаниями,

Далее проверяем кандидатов через специальный сервис контрагентов «Контур.фокус». Обычно интересуемся, участвовал ли соискатель в процедурах банкротства, есть ли у него неоплаченные судебные требования, кроме мелких штрафов ГИБДД, участвовал ли он в судебных делах в качестве ответчика. Если участвовал более трёх раз, то у нас начинают возникать вопросы. Также интересуемся, занимается ли кандидат конкурирующим видом деятельности.

Практически не было случаев, когда мы отказывали по вышеперечисленным причинам. Но однажды не послушали рекомендаций от бывшего работодателя и очень пожалели об этом. Нам сказали, что сотрудник ведёт нездоровый образ жизни. Но мы рискнули и взяли его на испытательный срок. Работаем удалённо, используем программу Time Doctor, которая делает скриншоты. Увидели, что сотрудник курил травку в рабочее время и отправлял друзьям видео и фото процесса. В нашей компании лояльная система: сначала мы делаем замечание, а только потом приступаем к более решительным действиям. Но с этим сотрудником мы попрощались сразу.

В исследовании компании Resumelab 93% респондентов сказали, что знают людей, в резюме которых есть ложные сведения, а 56% самих опрошенных искажали факты:

25% преувеличивали свой опыт работы,

21% придумывали должностные обязанности,

16% завышали стаж,

15% преувеличивали уровень владения навыками,

10% говорили неправду про уровень дохода.

Чаще всего ложные данные встречались в резюме людей, которые работают в сфере бизнеса, финансов и ИТ. Работники образования реже остальных искажали информацию о себе.

Самая популярная причина обмана, которая встречается у трети соискателей — долгий период безработицы; 18% кандидатов лгали, так как думали, что их не поймают. 17% считали, что они недостаточно квалифицированы для выбранной позиции, ещё 17% хотели получить более высокую зарплату.

Всё это объясняет желание работодателей тщательно проверять соискателей. Но иногда наниматели изучают факты биографии, которых нет в резюме, но которые могут оказаться несовместимыми с определёнными вакансиями. Судимость за мошенничество, долги и банкротство — препятствия для работы, связанной с управлением финансовыми активами компании. Также проверки проводят, чтобы составить психологический портрет кандидата. Для этого HR-менеджеры мониторят соцсети.

Мария Харченко

HR-директор бухгалтерского сервиса «Кнопка»

Мы изучаем всех кандидатов, будь то уборщика или разработчик, на предмет административных и уголовных правонарушений. Во время собеседования мы задаём кандидату прямой вопрос: есть ли что-то в его биографии, что вскроет проверка службы безопасности? Мы понимаем, что в жизни человека могли быть кризисные моменты, сложности с выплатой кредитов или что-то подобное. И именно реакция на этот вопрос говорит нам больше, чем сама проверка. Если сотрудник признаётся в правонарушениях, а СБ подтверждает его слова — мы понимаем, что он честен с нами. В этом случае можем принять его на работу даже с учётом неоднозначных результатов проверки. А вот если кандидат обманывает с самого начала, у него нет шансов попасть в нашу компанию.

Однажды нам пришлось отказать квалифицированному разработчику. Мы задали ему тот самый вопрос. Он уверил нас, что у него всё в порядке, а проверка выявила шестизначную задолженность перед банками. Мы спросили, почему он не предупредил нас. Кандидат назвал долг мелочью, о которой не вспомнил во время собеседования. Для нас это показатель благонадёжности специалиста. Если шестизначный долг для него — мелочь, то как он будет относиться к конфиденциальной информации, материальным ценностям, к собственным и чужим ошибкам?

Но не всегда честность гарантирует кандидату место в нашей компании. Мы можем закрыть глаза на небольшие правонарушения, такие как неуплата штрафа ГИБДД, единоразовый пропуск кредитного платежа или факты из прошлого близких кандидата. Но всегда напрягают многократные правонарушения. Мы не можем позволить себе рассматривать таких соискателей, потому что работа в бухгалтерском сервисе предполагает доступ к персональным и финансовым данным клиентов. Критерии отбора сотрудников у нас очень строгие.

Прошлое — не приговор

Далеко не всегда неидеальная биография становится препятствием для трудоустройства. В 2021 году 85% HR-менеджеров и 81% руководителей американских компаний заявили, что работники с криминальным прошлым работают так же хорошо или даже лучше, чем сотрудники без такого прошлого.

68% менеджеров по персоналу заявили, что для них важнее профессиональные качества кандидата, чем пятна в биографии,

53% HR-специалистов сказали, что готовы нанять людей с криминальным прошлым,

47% HR-менеджеров и 38% руководителей компаний считают, что людям нужно давать шанс вернуться к нормальной жизни, обеспечивая их работой,

41% HR-менеджеров считают, что задавать такие вопросы бестактно.

Сотрудники службы безопасности принимают решения, основываясь на ограниченном количестве информации о кандидате. Поэтому ошибки в нашей работе неизбежны. Недавно мы принимали человека на одну из руководящих позиций в компании. Он признался, что жил три года в США нелегально. Пытался эмигрировать, но у него не получилось сделать документы, поэтому он вернулся в Россию. Мы не смогли проверить историю его пребывания в США и советовали руководству не брать такого соискателя, так как ему предстояло работать с документами особой секретности. Руководство решило иначе: компания запросила рекомендации от бывших работодателей, они были положительными, и менеджеры наняли человека. И правильно сделали, сотрудник оказался благонадёжным, а подозрения — напрасными. И это нормально. Наша работа — консультировать, а не принимать финальное решение.

Сотрудник службы безопасности федеральной Digital-компании, который просил не сообщать его имя

Что говорят законы

Работодатель имеет право просить соискателя предоставить только те сведения, которые ограничены Ст. 65 ТК РФ. Проверить подлинность этих документов можно через открытые базы данных. Оригинальность паспорта — на сайте МВД, ИНН — через сайт ФНС, диплома об образовании — в учебном заведении. Справку о судимости кандидат запрашивает самостоятельно в МВД. Информацию об исполнительных производствах можно получить на сайте судебных приставов.

Соискателя также могут попросить заполнить анкету, в которую иногда включают вопросы, напрямую не связанные с профессиональными компетенциями: про трудовую биографию родителей, наличие двойного гражданства, отношение к алкоголю и наркотикам. Чтобы приступить к обработке такой анкеты, работодатель обязан взять у кандидата письменное разрешение в соответствии с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ.

Работодатель не имеет права отказать в приёме на работу из-за сведений, полученных в ходе проверки, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата. Исключение составляет криминальное прошлое соискателя при устройстве в госорганы, а также в учреждения, которые работают с несовершеннолетними.

Если же вас не приняли из-за неоплаченных штрафов в ГИБДД, политических или религиозных взглядов, то вы имеете право обратиться в суд по факту дискриминации. Но работодатели редко мотивируют отказ такими причинами. Обычно они говорят, что кандидаты не соответствуют вакансии, а доказать обратное практически невозможно.

На что работодатели обращают внимание в резюме: результаты опроса

Мы предложили работодателям оценить несколько ключевых параметров по оценке от 1 до 5, где 1 — совершенно незначимо, 5 — очень значимо, 0 — затрудняюсь ответить. Нужно было поставить высокую оценку параметрам, на которые работодатели обращают внимание в первую очередь (вне зависимости от вакантной должности), и меньшую значимость — менее существенным параметрам, а также тем, которые сильно зависят от конкретной позиции. Вот какие средние оценки получили предложенные параметры:

• Стаж по необходимой должности, специальности — 4,2;
• Ожидаемый уровень заработной платы — 3,9;
• Личные качества — 3,9;
• Уровень основного образования — 3,8;
• Желаемый график работы, типа занятости — 3,8;
• Общий стаж работы, все предыдущие места работы — 3,7;
• Возраст кандидата — 3,5;
• Рекомендации с предыдущих мест работы — 3,0;
• Дополнительное образование — 2,8;
• Знание английского языка — 2,1;
• Знание второго иностранного языка (любого) — 1,3.

Также мы попросили работодателей написать, какие еще параметры резюме они оценивают, кроме тех, которые не были обозначены в предыдущем вопросе. Вот какие ответы мы получили:

• Период работы на трех предыдущих местах работы;
• Фотография, структура резюме, общая грамотность;
• Близость проживания к работе;
• Подробность описания обязанностей, функций на предыдущих местах работы, наличие примеров реализованных проектов, достижений, успешных нововведений;
• Достижения в проектах, над которыми работал человек;
• Как давно кандидат ищет работу;
• Обязанности, функционал на прошлых местах работы.

Параллельно мы провели опрос среди 11 тысяч соискателей про их опыт поиска работы, и в числе прочего спросили о причинах, по которым им отказывали в работе. Из опрошенных 10% ответили, что не сталкивались с отказами со стороны работодателя, 31% ответили, что не знают причину отказа, а среди тех, кому причина была известна, самыми популярными ответами стали:

• Недостаточные, неактуальные квалификация, опыт или знания — 19%;
• Другие кандидаты оказались чем-то лучше меня — 19%;
• Работодатель приостановил наём по вакансии — 17%;
• Недостаточный опыт работы по профилю — 15%;
• Нет нужного образования, квалификации, диплома — 12%;
• Из-за возраста или проблем со здоровьем — 12%;
• У меня оказались высокие зарплатные ожидания — 10%;
• Я живу слишком далеко от места работы — 7%;
• Не могут обеспечить удобный мне график работы — 6%;
• Нет личных качеств, которые позволили бы влиться в коллектив — 3%.

Как мы видим, ни у работодателей, ни у соискателей возрастной фактор не стал самым значимым при выборе подходящего кандидата и отказов неподходящим. Однако если рассмотреть те же ответы соискателей в зависимости от возрастных групп, к которым они относятся, то заметно, что чем старше возраст опрошенных, тем чаще они называли возраст причиной отказа.

Скоро мы представим подробное исследование об отношении, с которым сталкиваются соискатели и сотрудники старше 45 лет при поиске работы и на работе. Предыдущее аналогичное исследование мы проводили в сентябре 2018 года.

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1479618 вакансий , 65399302 резюме , 2072248 компаний и за неделю 4014982 приглашения