Как посчитать среднюю продолжительность жизни сотрудника

Как посчитать среднюю продолжительность жизни сотрудника

Средний срок жизни сотрудника в компании

Не заметили, что все чаще в языке HR появляется термин средний срок жизни сотрудника? вместо и вместе с термином текучесть персонала. Преимущество срока жизни над текучестью в том, что «текучка» не «видит», какой персонал уходит – новички или старички, поэтому приходится вводить дополнительные коэффициенты, а средний срок жизни (если брать квартили и т.п.) преодолевает эту проблему.

Я хочу предложить рынку услугу Расчет среднего срока жизни сотрудника – для меня этот проект не столько коммерческий, сколько образовательный и бенчмарковый.

Хочу установить стандарт расчета среднего срока жизни. На сегодня я вижу кучу примеров, когда средний срок жизни считают некорректно, см. например Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании – чуваки накачали тонны резюме на просторах инета, извлекли стаж по разным компаниям и посчитали средний стаж. Здравый смысл подсказывает, что это выборка смещенная, не отражает реальных данных. Недавно вышла статья с инфо про медианный срок жизни в Fortune 500 Full List of Most and Least Loyal Employees – цифры на первый взгляд выглядят адекватными (хотя в Google срок 1, 1 года – это что такое?)), но непонятно откуда они брали инфо. Мне очевидно одно: оценить средний срок жизни по внешним источникам невозможно, нужны внутренние данные самой компании.

Проблема расчета среднего срока жизни сотрудника в учете «живых» и ушедших сотрудников. Легко посчитать средний стаж (точнее медиану) по ушедшим работникам – вычесть из даты увольнения дату приема. Но у нас ведь еще есть живые сотрудники. Как с ними быть? Можно из сегодняшней даты вычесть дату приема. Но как объединить живых и не живых в одном показателе среднего срока жизни?

Эту проблему позволяет преодолевать подход, называемый анализом дожития. Коротко на диаграмме ниже (полнее в статье – там же поясняющее видео)

Блог про HR-аналитику

Вы уже наверняка сталкивались с таким показатель, как средний срок сотрудника в компании.
Вот, например, интересная статья Full List of Most and Least Loyal Employees — данные по почти 500 американским компаниям, где средний срок жизни колеблется от 20 лет в Кодаке до 1,1 года в Google.
Казалось бы, считать его просто: из даты увольнения вычесть дату приема, так мы получим стаж, а из него уже можно взять среднее, медиану и так далее.
Но так мы можем сделать только с уволенными сотрудниками, у кого есть дата увольнения. Что делать с работающими? Есть решение: поставить сегодняшнюю дату или дату выгрузки отчета. И из даты выгрузки отчета вычесть дату приема. Ок. Хорошо, если средние / медианы этих двух выборок схожи, а если они различны? Какой показатель более корректный?
Все эти проблемы решает анализ дожития, который я представляю в услуге Расчет среднего срока жизни сотрудника. Для расчета среднего срока жизни сотрудника в компании потребуется всего три колонки в excel:

1. Дата приема
2. Дата увольнения (если сотрудника работает, поле пустое)
3. Кто инициатор увольнения (сотрудник, компания или объективная причина) — это нужно для того, чтобы вычленять волюнтарную / добровольную текучесть

Или тоже самое, но если на картинке выше показана вероятность дожития (нисходящая линия), то на картинке ниже линия восходящая — риск ухода из компании/

Пояснения к картинкам рекомендую послушать на видео

Стоимость — 200 рублей.
Передача кода расчета среднего срока жизни в R — 4 000 рублей
Также смотрите Мини-он-лайн курс Текучесть персонала по-новому: расчет среднего срока жизни в Excel

Уровень текучки vs срок жизни в компании: что, как и зачем считать

Текучесть кадров — одна из важнейших проблем во многих отраслях экономики. Как анализировать ситуацию с уходом сотрудников из компании, рассказывает Ирина Фомкина , эксперт SF Education.

За скоростью и причинами увольнения персонала полезно следить в любой организации, независимо от ее размера и сферы деятельности, но особенно остро вопрос с постоянной сменой кадров стоит в розничном секторе, в производственном, потребительском, транспортном и ИТ секторах .

По данным исследование Mercer, основными причинами, по которым сотрудники уходят из компании, становятся:

• стресс — 9%,
• демографические факторы — 8%,
• рабочие обязанности — 4%,
• внешние факторы — 3%,
• коллеги — 3%,
• зарплата — 1%,
• руководство — 5%,
• удовлетворенность работой — 5%.

Как же рассчитывать уровень текучести в компании?

Текучесть кадров бывает нескольких видов:

• внутренняя — сотрудники задействованы в разных командах одной компании.
• внешняя — сотрудники переходят в другие организации ввиду более привлекательной оплаты труда.
• физическая — персонал уходит с рабочего места ввиду ухудшения здоровья (своего и близких).
• психологическая текучесть представляет собой внутреннюю текучесть, когда интерес сотрудников к своим обязанностям, должности снижается и качество результатов труда снижается.
• естественная — текучесть на уровне 3-4% в год, обусловленная выходом части сотрудников на пенсию и приходом новых кадров на их места или повышение действующих кадров.

Нормальная ситуация в компании характеризуется 5% текучести кадров. Благодаря таким незначительным переменам в персонале становится возможным привлечение нового взгляда на бизнес, новых идей и инициатив .

Также используется коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих. Формула для расчета: К _ит = К _тек группы : К _тек по компании.

Показатель текучести можно спрогнозировать путем социологических исследований и расчета коэффициента потенциальной текучести — К _пт = n х 100 : N, где:

К _пт — коэффициент потенциальной текучести;
n — число сотрудников, выразивших в течение последнего года намерение уволиться;
N — общее число опрошенных.

Расчет коэффициента постоянства кадров

Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

СпС ₁ — списочный состав персонала на начало календарного года;
СпС ₂ ­ — списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
ЧСП — численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
СрСп — среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом: КПК = ЧСП : СрСп.

Однако важно отметить, что при оценке необходимо учитывать и позиции, с которых увольняются сотрудники. Увольнение руководителя несет больший урон компании, чем увольнение рядового сотрудника, в т.ч. ввиду более дорогого найма нового сотрудника на высокий пост и компенсаций при увольнении.

Текучесть лучше всего считать за квартал или в год. Для части компаний этот показатель критичен и его стараются свести к нулю, например, в ретейле.

Магнит для данных целей запустил собственный портал с позициями, на котором сотрудники смогут переходить из одного департамента в другой, аналогичная ситуация у X5 Retail Group, которая стала организовывать внутренние соревнования, конкурсы и проводить образовательные программы .

Средняя продолжительность жизни в компании

Для расчета среднего срока жизни сотрудника в компании требуется три параметра:

• дата приема
• дата увольнения
• инициатор увольнения — сотрудник, компания или объективная причина.

Среднюю продолжительность жизни в компании лучше всего рассчитывать раз в месяц, что позволяет проанализировать как сроки работы сотрудников, так и причины увольнений и критические точки в компании, которые необходимо нивелировать.

1. Если в компании наблюдается большое количество увольнений на ранних стадиях говорит о недостаточно грамотной работе HR департамента и неграмотного подбора персонала со стороны руководства.
2. Увольнение в период 6-8 месяцев может оказаться негативной корпоративной культурой.
3. По истечение долгих лет работы сотрудники чаще всего увольняются из-за отсутствия перспектив для роста.

В целом же для сохранения устойчивых позиций на рынке для любой компании необходимо анализировать данные по отрасли.