Сколько должностей можно совмещать одновременно в одной организации
Перейти к содержимому

Сколько должностей можно совмещать одновременно в одной организации

  • автор:

Правила работы с сотрудником по совместительству

Анастасия Алтынцева

Правила работы с сотрудником по совместительствуТатьяна Нечаева, старший юрист hh.ru

Что такое работа по совместительству

Совместительство — это подработка по трудовому договору в свободное время. Например, днём человек работает кассиром в продуктовом магазине, а после — официантом в кафе. При этом совместительство может быть:

  • внутренним, при выполнении задач в одной организации вне основного рабочего времени;
  • внешним, при исполнении обязанностей в разных компаниях.

В законе нет ограничений по количеству юридических лиц, с которыми специалист может сотрудничать. Однако продолжительность рабочего времени совместителя чётко регламентирована ТК РФ — не более четырёх часов в день. В дни, свободные от основной работы, сотрудник вправе привлекаться на полный день. Но важно отслеживать, чтобы за один месяц время занятости специалиста не превышало половину месячной нормы.

Работать по совместительству могут разные специалисты, кроме отдельных категорий:

  • несовершеннолетние;
  • сотрудники, деятельность которых связана с вредными и (или) опасными условиями труда, если подработка предполагает такие же обстоятельства. Так, шахтёр не может быть шахтёром по совместительству, а вот копирайтером — вполне;
  • водители транспортных средств, если на основной работе такие же обязанности. В их число входят водители троллейбусов и трамваев, машинисты электропоездов, таксисты и прочие;
  • медицинские работники, фармацевты и педагоги с полной занятостью;
  • госслужащие, если это влечёт конфликт интересов;
  • руководители предприятий, если у них нет разрешения от уполномоченного лица.

За нарушение этих требований предусмотрен штраф от 1000 до 5000 ₽ для ИП и до 50 000 ₽ — для юридических лиц.

Иногда совместительство путают с совмещением. Но в этом случае предполагается, что человек берёт на себя дополнительный функционал в рамках своей компании и рабочего времени за прибавку к зарплате. Обычно это временная ситуация, допустим, на период поиска нового сотрудника.

Как оформить сотрудника по совместительству

Для трудоустройства по совместительству работник должен предоставить:

  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • другие документы — диплом об образовании, медицинская книжка, справка об отсутствии судимости и прочее.

Трудовую книжку предоставлять не нужно. Её оригинал хранится у основного работодателя, а запись в неё вносится по желанию сотрудника.

С совместителем заключается стандартный трудовой договор с некоторыми уточнениями:

  • работа выполняется по совместительству;
  • часы занятости ограничены и регламентированы;
  • срок действия договора имеет временные рамки, если это необходимо.

В приказе о трудоустройстве необходимо также обозначить факт совместительства и рабочий график, а затем ознакомить сотрудника с ним под роспись.

Выплаты сотруднику по совместительству

Заработную плату совместителю можно выплачивать тремя способами:

  • за отработанное время. Выплаты производятся соразмерно затрачиваемому времени сотрудника на исполнение обязанностей;
  • за выполненную работу. Оплата по результатам деятельности работника — за количество изготовленных деталей, написанных статей, составленных отчётов и так далее;
  • фиксированным окладом. Вне зависимости от времени и объёма выполненных задач специалист получает оговорённую сумму.

При этом оба работодателя — и на основном месте, и по месту совместительства, — предоставляют сотруднику:

  • отпускные дни, соразмерно отработанным дням;
    Совместитель уходит в отпуск одновременно на обоих местах работы. Если он не проработал полгода в компании по совместительству, отпуск оформляется авансом.
  • больничный с учётом средней зарплаты за два календарных года до наступления болезни;
  • выплаты по беременности и родам;
  • социальный пакет.

Пособие по уходу за ребёнком оплачивает одна компания по выбору работника.

Как уволить сотрудника по совместительству

Поводы для увольнения совместителя такие же, как и при обычном трудоустройстве: по собственному желанию, соглашению сторон или из-за нарушения трудового порядка.

Но существует и исключение — организация нанимает другого специалиста, для кого эта позиция будет являться основной. В таком случае совместителя нужно предупредить о расторжении трудового договора за 2 недели и подготовить на подписание приказ об увольнении. Запись в трудовую книжку вносится по выбору работника. Между тем сотрудник может перейти на место работы по совместительству как на основное по соглашению двух сторон — работника и работодателя.

Если ваш сотрудник работает по совместительству в другой компании

Согласно ТК РФ и Конституции РФ, человек имеет право работать по совместительству в любой организации. Но порой компании пытаются удержать сотрудников локальными актами, содержащими запреты на заключение договоров с другими предприятиями. Как правило, работодателями движет страх, что работник не будет успевать выполнять обязанности или раскроет конфиденциальные данные. В связи с этим существует тенденция: сотрудника, который подрабатывает где-то ещё, просят бросить другие источники дохода. Зачастую такой конфликт заканчивается увольнением. Но в этом вопросе нужно быть крайне осторожным, поскольку при возникновении спора суд, вероятнее всего, встанет на сторону работника.

Запрет на совместительство — нарушение трудовых прав, как во время действия трудового договора, так и при его прекращении по этой причине.

При признании незаконного увольнения компании придётся восстановить работника, возместить ему средний заработок за период, в который он отсутствовал, и оплатить компенсацию морального вреда.

На практике такие судебные разбирательства длятся долго и заканчиваются мировым соглашением. Дело в том, что за время выяснения обстоятельств специалист находит постоянное место работы, и ему нужна только материальная компенсация. Если работодатель действительно не прав, то мировое соглашение более выгодно — чем раньше закончится судебный процесс, тем меньше будут потери.

Вместе с тем для увольнения совместителя могут быть веские доводы, если он:

  • выполняет задачи по совместительству в основное рабочее время. Такие действия являются дисциплинарным нарушением. Если работнику сделать предупреждение, но он не отреагирует, это будет веским поводом для увольнения;
  • использует конфиденциальную информацию компании при сотрудничестве с другими организациями. Зафиксировать такие нарушения просто, достаточно проверить действия работника на рабочем компьютере: какие данные он скачивал за последнее время, кому отправлял письма, делал ли скриншоты экрана и прочее. Если факт утечки данных по вине сотрудника будет зафиксирован, то ему грозит не только увольнение, но и административное или даже уголовное наказание.

Однако мы советуем не принимать быстрых решений и для начала разобраться в ситуации, поскольку любое судебное разбирательство может отразиться на репутации компании и судьбе специалиста.

Опрос работодателей: как вы оцениваете 2022 год для компании?

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
  • Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1480472 вакансии , 65398565 резюме , 2072197 компаний и за неделю 3968582 приглашения

Запрещено ли одному работнику оформить одновременно совмещение должностей и расширение зоны обслуживания?

Ю.И. Удалова,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

ВОПРОС

Можно ли одному работнику оформить одновременно совмещение должностей и расширение зоны обслуживания?

ОТВЕТ

Да, можно. В настоящее время в трудовом законодательстве нет запрета по оформлению одному работнику одновременно совмещения должностей, когда поручается дополнительная работа по другой профессии (должности), и расширения зоны обслуживания, если поручается дополнительная работа по такой же профессии (должности). При этом необходимо, чтобы профессии (должности), по которым поручается выполнение дополнительной работы, были предусмотрены штатным расписанием работодателя.

ОБОСНОВАНИЕ

Работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, при соблюдении требований ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ.

Работодатель вправе поручить имеющуюся у него дополнительную работу как одному, так и нескольким работникам, поскольку это не запрещено законом.

Необходимо, чтобы профессии (должности), по которым поручается выполнение дополнительной работы, были предусмотрены штатным расписанием работодателя (например, по форме N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

В противном случае осуществление доплат за выполнение дополнительной работы и их учет при определении размера государственных гарантий (в том числе государственных пособий в связи с материнством) могут быть признаны проверяющими органами необоснованными (Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 N 15АП-15046/2011 по делу N А53-17177/2011, Постановление ФАС Поволжского округа от 12.04.2011 по делу N А12-11725/2010).

При поручении работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы необходимо учитывать следующее (ч. 1, 4 ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ):

  • поручение такой работы допускается только с письменного согласия работника;
  • эта работа подлежитдополнительной оплате;
  • работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором;
  • дополнительная работа выполняется в пределах установленного рабочего дня (смены) по основному месту работы;
  • эта работа может поручаться как по профессии (должности), аналогичной основной профессии (должности) работника, так и по другой;
  • и работник, и работодатель вправе досрочно прекратить рассматриваемые правоотношения, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до предполагаемого прекращения.

Поручение работнику дополнительной работы может осуществляться различным образом (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ):

1. Совмещение профессий (должностей): если поручена работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), которая предусмотрена трудовым договором.

Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер — по должности кассира, водитель — по должности экспедитора.

2. Расширение зон обслуживания или увеличение объема работ: если поручена работа по профессии (должности), аналогичной основной .

Законом не установлены критерии разграничения данных понятий. На практике выполнение дополнительной работы в порядке расширения зон обслуживания распространено в организациях, оказывающих услуги в сфере обслуживания населения. Так, социальному работнику может быть поручено обслуживать дополнительный участок. Увеличением объема работ является, к примеру, поручение бухгалтеру выполнять дополнительную аналогичную работу вместо уволившегося бухгалтера.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника дополнительная работа может быть поручена работнику как по другой, так и по такой же профессии (должности). От основной работы указанное лицо не освобождается (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Дополнительная работа может выполняться либо на условиях совмещения профессий (должностей), либо в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работ). Срок ее выполнения ограничен периодом отсутствия работника (Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора ).

Ю.И. Удалова,
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Совмещение и совместительство: 4 ответа по существу

Виды совместительства

Совместительство может быть двух видов (ч. 1 ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 ТК РФ):

внутреннее — работа на условиях совместительства по месту основной работы;

внешнее — работа по совместительству у другого работодателя.

Специфика работы по совместительству в том, что ее условия изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы (письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357). И свои трудовые обязанности работник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время (ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Принимая работника на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), необходимо:

• заключить с ним отдельный трудовой договор и

• издать приказ о приеме на работу,

указав в этих документах, что работник принят по совместительству (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Указывать конкретный вид совместительства (внешнее или внутреннее) не требуется[1].

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей: «Работа по настоящему трудовому договору является для Работника работой по совместительству».

Помимо этого, трудовой договор должен содержать все обязательные сведения и условия, перечисленные в ч. 1–2 ст. 57 ТК РФ.

Можно ли работнику совмещать две должности

На основании ст. 60.2 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может поручить ему выполнение дополнительной работы, например, в порядке совмещения профессий или должностей. В этом случае работник выполняет наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или должности у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня либо смены за дополнительную оплату.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Доплата может быть установлена как в фиксированной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или зарплате работника. Никаких минимальных и максимальных размеров доплаты за совмещение должностей Трудовым кодексом РФ не установлено[2].

Статья 60.2 ТК РФ не содержит ограничений на выполнение работы с вредными условиями труда и по основной работе, и по дополнительной[3] — в отличие от законодательно установленного запрета на совместительство на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в случае, если основная работа связана с такими же условиями труда (ч. 5 ст. 282 ТК РФ). При совмещении профессий (должностей) данный запрет не применяется.

Таким образом, при наличии письменного согласия работника работодатель может поручить ему выполнение дополнительной работы в порядке совмещения профессий или должностей с вредными условиями труда по обеим позициям.

Трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность», что вызывает трудности, например, в тех случаях, когда необходимо определить список должностей, которые нужно предлагать работникам при увольнении по некоторым основаниям, или ежемесячно подавать информацию в Центр занятости населения (ЦЗН).

Вакантной можно назвать должность, которая есть в штатном расписании, но по ней не заключен ни один трудовой договор, т. е. она никем не занята и не обременена правами других лиц. Именно такой смысл вкладывают в понятие «вакантная должность» суды и юристы.

В предложенной ситуации дать категоричный ответ со ссылками на нормы закона нельзя. В таких случаях всегда имеют место различные точки зрения:

Если работа по должности выполняется на условиях совмещения должностей, отдельный трудовой договор с работником не заключается. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ. При совмещении работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, остается вакантной. Данный вывод подтверждается судебной практикой[4].

Сторонники другой точки зрения считают, что работающий по совмещению работник фактически выполняет трудовые функции и по другой должности, т. е. трудовой договор по ней также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно должен быть оформлен самостоятельным документом (лишь дополнительное письменное соглашение к основному трудовому договору), не делает его незаключенным или недействительным. Получается, должность не вакантна. Такая позиция также находит подтверждение в судебных решениях[5].

Изменение трудовых обязанностей работника (например, исключить работу, осуществляемую на условиях совмещения) является правом работодателя, который может определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей. И если заключение соглашения о совмещении с работником работодатель считает более рациональным и экономически оправданным, нежели наем нового работника, ничьи права на труд в этом случае не нарушаются [6] .

Полагаем, для ответа на вопрос нужно учесть множество обстоятельств:

• может ли работник долгое время полноценно совмещать две должности;

• какую часть ставки работник выполняет в порядке совмещения (оставшаяся часть считается вакантной[7]);

• планирует ли работодатель принять на должность ветеринарного врача другого работника по отдельному трудовому договору;

• для чего определяется вакансия: информировать ЦЗН или иметь возможность предложить другую работу сокращаемому работнику.

Должность безопаснее считать вакантной в целях предложения другой работы, поскольку никаких препятствий для того, чтобы принять на эту должность нового работника, нет. Большинство высших судов разных регионов считают, что должности, работа по которым выполняется на условиях совмещения, нужно предлагать при сокращении персонала.

Когда работодатель направляет отчет в ЦЗН, он может не указывать должность ветеринарного врача, если не планирует принимать на нее отдельного работника. Как разъясняет Минтруд России, сообщать о вакансии надо только в том случае, когда сам работодатель считает, что у него есть свободное рабочее место[8]. Специалисты ведомства уточнили, что полученная от работодателя информация о вакансиях не используется для подбора работников, а необходима только для оценки занятости населения.

[1] Письмо Роструда от 05.06.2020 № ПГ/31160-6-1.

[2] Письмо Роструда от 31.08.2012 № 1180-6-1.

[3] Письмо Минтруда России от 10.01.2020 № 15-1/ООГ-13.

[4] Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 № 33-1013/2016; Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу № 11-37802; кассационное определение Псковского областного суда от 24.05.2011 по делу № 33-671/2011; Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011.

[5] Кассационное определение Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36; Апелляционное определение Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу № 33-323.

[6] Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11; Апелляционное определение Костромского областного суда от 13.08.2012 по делу № 33-1193.

[7] Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

[8] Письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953, письмо Департамента труда и соцзащиты населения г. Москвы от 01.11.2018 № 01-13-36240/18.

И. Г. Умяров, юрист
А. Н. Славинская, специалист по кадрам,
преподаватель по кадровому делопроизводству УЦ «Эксперт»
Е. Н. Малькова, начальник отдела кадров ООО «Гидравлика»

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Кадровые решения» № 11, 2020.

Как оформить сотрудника по совместительству

Ольга Семенова

Иногда бизнесу нужен сотрудник, но задач на полную ставку не набирается. В такой ситуации можно нанять сотрудника по совместительству — это когда вы берете в штат человека, у которого уже есть основное место работы. Расскажем об особенностях оформления совместителей.

Статья будет полезна ИП и компаниям, которые нанимают сотрудников в штат, а также кадровым работникам.

Что такое работа по совместительству

Совместительство — это когда у человека помимо основной работы есть дополнительная и он занимается ей в свободное время. Например, гончар работает с 9 до 18, в это время он лепит посуду на продажу. А после основного рабочего дня — с 18 до 20 — он дополнительно ведет кружок по лепке из глины для детей.

Трудоустроиться по совместительству можно как к своему работодателю, так и в другую компанию или к ИП.

В первом случае это называется внутренним совместительством — тогда сотрудник в нерабочее время подрабатывает на другой должности внутри своей компании или ИП.

Во втором — внешнее совместительство, когда работодатели разные.

Закон не ограничивает в количестве работ по совместительству. Если работник успевает, может работать сразу в нескольких местах.

Чем совместительство отличается от совмещения

Работодатели часто путают работу по совместительству и по совмещению. Рассмотрим, чем они различаются.

Совместительство Совмещение
Кому подходит Любому, у кого уже есть официальная занятость Только сотруднику, который уже работает у этого работодателя
Когда работают После основного рабочего времени и по выходным В основные рабочие часы
Как оплачивают Отдельно от основной зарплаты Доплачивают к основной зарплате
Как оформляют По новому трудовому договору Составляют дополнительное соглашение к основному трудовому договору
Примеры Администратор салона красоты работает с 8 до 17, а с 18 до 19 убирается в салоне

Специалист по качеству работает на заводе с 9 до 18, с 19 до 21 ведет английский язык в языковой школе

Сортировщик раскладывает заказы по коробкам и сам развозит их вместо курьера с 10 до 19

Совмещение — когда сотрудник выполняет дополнительную работу не после основной работы, а во время. Например, официально сотрудница числится поваром и дополнительно моет посуду за доплату. Работать по совмещению можно только на постоянном месте работы. В этом случае новый трудовой договор оформлять не нужно, достаточно подготовить дополнительное соглашение к имеющемуся договору и договориться о доплате.

Если повар готовит еду с 9 до 18, а после — моет посуду, это уже считается работой по совместительству и нужно оформлять отдельный трудовой договор.

Когда компании или ИП подходит работник по совместительству

Работодателю сотрудник по совместительству может понадобиться в разных ситуациях — приведем примеры.

Потребность в работнике есть, но задач на полную ставку для него нет. Например, в магазине цветов посменно работают два продавца. Днем поток клиентов небольшой — одного продавца достаточно. Но вечером покупателей много — один сотрудник не справляется. Тогда работодатель нанимает дополнительного продавца, который будет помогать в вечернее время. А до этого второй продавец занят в торговой точке другого работодателя.

Сотрудник внезапно уволился или заболел. Например, в компании работали два курьера, один из них уволился, и ему не успели найти замену. Второй курьер не справлялся в одиночку, и руководитель компании предложил менеджеру по продажам после 18:00 самому развозить заказы клиентам и получать за это доплату.

Нужный сотрудник уже трудоустроен у другого работодателя. Например, вам нравится, как работает маркетолог, но он уже трудоустроен в другом месте и переходить к вам на постоянную работу не хочет. Зато он согласен выполнять ваши задачи во время, свободное от основной занятости.

Чтобы трудоустроиться по совместительству, не нужно разрешение с основного места работы. Главное, чтобы вторая работа была в свободное время от основной. Исключение — если совместитель уже работает генеральным директором в другой фирме. Такие работники должны получить согласие участников компании или совета директоров.

Кого нельзя оформить по совместительству

Некоторым сотрудникам работать по совместительству нельзя. К ним относятся:

  • работники до 18 лет;
  • работники, которые трудятся на вредном производстве и по совместительству хотят устроиться на такую же вредную работу. Например, сотрудница лакокрасочного завода решила по вечерам подрабатывать маляром;
  • те, кто в рабочее время управляют транспортом и хотят устроиться на аналогичную работу. Например, работники наземного, железнодорожного и морского транспорта. Полный список указан в Постановлении Правительства РФ от 29.12.2020 № 2349;
  • госслужащие;
  • работники, которые уже являются гендиректорами в других компаниях и которым участники юрлица или совет директоров не дали письменное согласие на совместительство;
  • люди, которые нигде официально не работают;
  • охранники на основании ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1;

Если проигнорировать запрет и нанять по совместительству сотрудника, которому нельзя совмещать работу, ИП или малому предприятию грозит штраф до 5000 ₽, остальным компаниям — от 30 000 до 50 000 ₽, должностному лицу — от 20 000 ₽.

Как оформить сотрудника

Краткая инструкция для оформления сотрудника по совместительству — на схеме.

Оформление на работу по совместительству

Рассмотрим подробно, что делать на каждом этапе.

Запросить документы. Чтобы оформить сотрудника по совместительству, нужны такие документы:

    с основного места работы, если нет бумажной трудовой или заверенная копия бумажной трудовой. Это подтверждает, что человек уже где-то официально работает на полный день. Может пригодиться, если трудовая инспекция решит проверить, почему вы приняли сотрудника по совместительству;
  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • диплом об образовании — если для работы необходимы специальные навыки, например медсестре в лаборатории;
  • военный билет для военнообязанных;
  • медицинская книжка — если она необходима для работы. Например, на пищевом производстве;
  • справка об отсутствии судимости. Такая справка может понадобиться при трудоустройстве, например, в детский сад;
  • справка о характере и условиях труда на основном месте работы — при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда.

Вы можете запросить дополнительные документы, если они необходимы для трудоустройства. Например, сертификаты о повышении квалификации или дополнительном образовании.

Заключить трудовой договор по совместительству. Договор на работу по совместительству выглядит как стандартный трудовой договор, за исключением двух нюансов:

1. Нужно четко прописать, что работа является совместительством.

Работа по совместительству в трудовом договоре

2. Время на работе по совместительству не может превышать четырех часов в день.

Продолжительность рабочего времени по совместительству за месяц не должна превышать половину месячной нормы работы, то есть при норме 160 часов в месяц сотрудник по совместительству может работать не больше 80 часов.

Рабочее время при работе по совместительству

Подготовить подраздел 1.1 «Сведения о трудовой или иной деятельности» формы ЕФС-1. Каждый работодатель передает сведения о сотруднике с пометкой о совместительстве в Социальный фонд, и они автоматически отражаются в электронной трудовой книжке.

Отправить форму можно в электронном виде, подписав усиленной квалифицированной электронной подписью. Если у вас менее 10 сотрудников, можно заполнить бумажную форму и отправить по почте.

Заполнить эту форму нужно в течение рабочего дня после заключения трудового договора или издания приказа об увольнении и до 25-го числа следующего месяца во всех остальных случаях, например при постоянном переводе на другую должность.

По желанию вы можете установить испытательный срок. В этом случае действуют общие правила: максимум шесть месяцев для руководителей, две недели для сотрудников при трудоустройстве от двух недель до шести месяцев и три месяца для всех остальных.

Как платить сотруднику

В законе прописаны два способа, как платить за работу по совместительству: за отработанные часы или сдельно — за выполненный объем работы. Рассмотрим каждый вариант.

За отработанные часы. Этот способ выгоден, если сотрудник нужен на определенное время каждый день.

В пекарне посменно работают два продавца. В вечернее время покупатели часто заходят в пекарню за выпечкой, когда идут домой. Чтобы избежать очередей, работодатель нанимает третьего продавца по совместительству на два часа в день по вечерам.

В этом случае сотруднику назначают ставку за час работы и оплачивают по факту отработанных часов.

Пример условий оплаты труда за отработанные часы

За выполненную работу, сдельно. В этом случае сотруднику оплачивают выполненную работу, которая измеряется в готовом результате.

В ателье берут на работу швею, которая должна шить каждый месяц по пять платьев. В какие дни она будет приходить, не имеет значения, главное, чтобы платья были сшиты и швея была на рабочем месте в будни не более четырех часов.

В этом случае сотруднику назначают оплату единицы продукции и оплачивают по факту выполненной работы.

Условия оплаты труда за выполненную работу

Законом не запрещено установить свои условия, которые устроят обе стороны. Главное — прописать все условия в документах при трудоустройстве.

Если хотите платить за результат и сотрудник вам нужен временно, можно не нанимать его в штат, а заключить договор ГПХ.

Как платить налоги, декретные и отпускные выплаты

Совместителям положены больничные, отпуск и декрет, а работодатели за них должны платить НДФЛ и взносы.

НДФЛ и взносы. Работодатели должны платить НДФЛ и взносы за сотрудников по совместительству — все как и для обычных сотрудников в штате.

Больничные. Если совместитель отработал менее двух лет, то есть начал работать в компании или у ИП в первом году расчетного периода или раньше, больничный считают только из выплат компании или ИП, даже если они меньше 24-кратного МРОТ. Если с основной работы он принес справку, что пособие не получал, больничный считают из выплат всех работодателей. Сведения о выплатах должен предоставить СФР.

Совместителю, который устроился в компанию или к ИП во втором году расчетного периода или в текущем году, больничный оплачивают, только если есть справка, что на основной работе он пособие не получал. В расчет берут выплаты всех работодателей, предоставленные СФР.

Пособие рассчитает Социальный фонд и выплатит сразу на карту сотруднику.

Отпуск. Отпускные выплачивают оба работодателя. Если на основной работе начинается отпуск, на месте по совместительству тоже можно уйти в отпуск, даже если прошло менее шести месяцев с момента трудоустройства.

Декрет. В декрет сотрудник может уйти у всех работодателей.

Пособие по беременности и родам можно оформить через обоих работодателей или у одного из них — по выбору работника. Пособие по уходу за ребенком можно оформить только у одного работодателя на усмотрение матери.

Пособие по беременности и родам и по уходу за ребенком до полутора лет выплатит СФР на карту сотрудника.

Если сотрудница уходит в декрет на основной работе, она может продолжать работать по совместительству на втором месте, если захочет.

Женщина в декрете на основном месте может устроиться на новую работу по совместительству — никакие дополнительные документы от первого работодателя не нужны.

Гарантии и компенсации за работу в районах Крайнего Севера. «‎Северные» гарантии и компенсации предоставляют только по основному месту работы.

Причины увольнения работника

Уволить сотрудника по совместительству можно по нескольким причинам:

  • по собственному желанию сотрудника;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя;
  • если на работу устраивается работник, для которого данная работа будет основной.

По собственному желанию. Все типично — работник пишет заявление в свободной форме минимум за две недели до увольнения. В день увольнения ему выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск и зарплату за отработанное время.

По соглашению сторон. В этом случае работодатель и работник договариваются, на каких условиях они готовы расстаться.

Например, сотрудник не влился в коллектив, но объективно увольнять его не за что. В таком случае стороны договариваются: работодатель выплатит при увольнении компенсацию — полный оклад за месяц, а работник выполнит имеющиеся у него задачи.

По инициативе работодателя. Если сотрудник не хочет уходить, его можно уволить по желанию работодателя, но это непросто: нужно провести внутреннее расследование и собрать доказательства. Например, если хотите уволить совместителя за прогулы, пригодятся записи с камер видеонаблюдения и показания коллег.

Если устраивается сотрудник, для которого эта работа будет основной. Легче всего уволить сотрудника, если в компанию или ИП нанимают сотрудника на основную работу на эту должность.

В компании по совместительству работает детский фотограф. Ранее в компанию обращались в среднем 10 человек в неделю в вечернее время и фотограф справлялся. Теперь работодатель захотел расшириться и приглашать на съемки взрослых. Фотограф не может выйти на полную ставку, так как он трудоустроен в другом месте на полный день. Тогда его увольняют, а взамен нанимают другого специалиста на полный день.

Дальше подробно расскажем, как оформить увольнение по этой причине.

Как уволить сотрудника

Общий алгоритм увольнения по совместительству, если работодатель решил нанять основного работника, — на схеме.

Этапы увольнения сотрудника по совместительству по инициативе работодателя

Письменно уведомить сотрудника. Предупредить сотрудника нужно как минимум за 14 календарных дней до расторжения трудового договора. Если сотрудник работает удаленно — документ отправляют по почте с уведомлением о вручении. Отсчет 14 календарных дней идет с момента получения, поэтому, если отправляете уведомление почтой, письмо лучше отправить заранее.

Если сотрудник заболел или в отпуске, нужно дождаться, когда он выйдет на работу. Увольнять в это время нельзя. Также нельзя уволить сотрудника из защищенной категории сотрудников, например беременную женщину.

Напишите письмо в произвольной форме, главное — указать причину увольнения: увольнение в связи с приемом на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной.

Образец письменного уведомления об увольнении сотрудника

Выпустить приказ об увольнении. В приказе тоже нужно прописать причину увольнения. Подойдет такая формулировка: «в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет основной».

Подать подраздел 1.1 раздела 1 «Сведения о трудовой или иной деятельности» формы ЕФС-1. Нужно подготовить сведения об увольнении сотрудника и подать в Социальный фонд не позднее ближайшего рабочего дня после издания приказа об увольнении.

Подготовить документы для работника. В день увольнения сотруднику надо выдать необходимые документы:

  • сведения по форме СТД-Р или трудовую книжку, если она есть;
  • расчетный лист;
  • выписки из ЕФС-1: подраздел 1.2 раздела 1;
  • выписку из персонифицированных сведений о физлицах;
  • раздел 3 РСВ.

Еще сотрудник может попросить справку о доходах или другие документы, связанные с работой.

Рассчитать в день увольнения. В последний день работы сотруднику выплачивают зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *