Как привлечь студентов на работу в организацию

Как компании привлекают молодежь на рабочие специальности

В борьбе за кадры работодатели стали предлагать «синим воротничкам» льготы офисных сотрудников.

В пивоваренной компании Heineken за последние пять лет число линейных специалистов молодого возраста сократилось с 17,1 до 5,4%. Сегодня на заводе работает 1050 сотрудников, из них всего 57 – это люди до 30 лет. На производственных площадках предусмотрен сменный график, нужно работать по ночам, а современное поколение к этому не готово, сетует директор по персоналу Heineken в России Ольга Флоренцева. Ребята хотят соблюдать баланс между работой и личной жизнью, говорит она. В рознице тоже отмечают дефицит молодых кадров. По словам представителя X5 Group, работе в магазинах «Пятерочка» молодежь предпочитает офисные позиции. Для них рабочие специальности пока несовместимы с высоким социальным статусом, достойным заработком и успешной карьерой, делится совладелец и управляющий партнер «Технониколя» Сергей Колесников.

Но дело не только в том, что молодые люди считают рабочие профессии непрестижными и неперспективными. Их в целом мало на рынке труда, говорит руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова. По данным Росстата, за последние два года число работников в возрасте от 20 до 29 лет уменьшилось более чем на 1,4 млн человек. Виной всему демографическая яма, которую спровоцировал кризис рождаемости 1990-х гг. Также свой вклад внесла и пандемия, во время которой прошли массовые сокращения молодых людей, занятых в сфере услуг, малом бизнесе и других секторах, особо пострадавших от карантинных ограничений, говорится в исследовании аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza. Кроме того, коронавирус спровоцировал отток мигрантов из России, в том числе тех, кто был готов работать за низкую заработную плату.

В результате сегодня рынок труда испытывает острый дефицит кадров в сегменте «синих воротничков». В конце 2021 г. на одну вакансию в сфере рабочего персонала приходилось одно резюме, в строительстве – 1,3 резюме, в производстве – 2 резюме, тогда как средний показатель по другим отраслям – 3,8 резюме, следует из данных HeadHunter. Квалифицированные кадры уходят на пенсию, а кем их заменить – работодатели не знают, говорит Игнатова. Молодых кадров мало, большинству из них неинтересны рабочие профессии, к тому же уровень их подготовки ниже.

При этом спрос на линейный персонал продолжает расти. Например, по данным HeadHunter, ритейл является чемпионом роста по количеству вакансий. В 2021 г. в сфере торговли предложений по работе стало на 41% больше по сравнению с допандемийным 2019 г. и составило 1,09 млн единиц. Число вакансий для складских работников увеличилось на 118% и достигло 166 400 единиц. Среднемесячное количество вакансий в промышленном производстве выросло на 71%, с 543 400 до 931 600 единиц. А в строительстве – на 115% до 88 500 единиц.

В условиях тотального дефицита персонала работодатели вынуждены увеличивать зарплатные предложения. Компания «Технониколь» в 2021 г. проиндексировала заработную плату заводским рабочим примерно на 20%. С 1 января 2022 г. «Норникель» поднял зарплаты сотрудников предприятий в Норильске на 20%, в Мурманской области – на 10%. В Объединенной авиастроительной корпорации (ОАК) запланировано повышение зарплат на всех производственных предприятиях и в конструкторских бюро компании до уровня на 10% выше средней зарплаты в городе, где находится предприятие, говорит представитель ОАК. В прошлом году торговая сеть «Перекресток» изменила систему денежной мотивации, чтобы привлечь молодых соискателей к работе в рознице, увеличила оклад (насколько именно, не раскрывает), а также снизила зависимость дохода от премий и выполнения KPI для базового персонала магазинов. Уровень вознаграждения «синих воротничков» в группе DME (аэропорт «Домодедово») находится в пределах рынка Москвы и Московской области, говорит пресс-служба компании. Например, погрузчик багажа получает 76 000 руб., комплектовщик питания – от 55 000 руб., слесарь по ремонту техники – 100 000 руб.

Но стимуляция рублем не бесконечна, предупреждает управляющий директор «Авито работы» Артем Кумпель. Сегодня для удержания «синих воротничков» работодатели должны предоставить им гибкие формы занятости, возможность профессионально расти, обучаться и другие привилегии офисных сотрудников. Соискатели стали более избирательными. Они знают, что на рынке нехватка кадров, и выбирают выгодные для себя условия труда, а также внимательно изучают отзывы о потенциальном работодателе, объясняют эксперты.

«Ведомости» опросили десяток крупных работодателей, как они привлекают молодые кадры на линейные позиции и справляются с дефицитом рабочего персонала.

Целевой отбор

Торговая сеть «Пятерочка» летом прошлого года совместно с Подольским колледжем им. А. В. Никулина запустила программу дуального обучения. Теоретическая часть подготовки проходит на базе учебного заведения, а практическая – в распределительном центре (РЦ) сети в Подольске. Там студенты третьего курса, прошедшие собеседование, осваивают профессию оператора склада. Для них устанавливают индивидуальный график обучения, при котором как минимум три четверти уходит на практику. Компания выплачивает стажерам стипендию, размер которой не раскрывает, а после окончания учебы трудоустраивает в РЦ с возможностью профессионального роста. Участники программы могут переехать в другой регион на аналогичную должность, переквалифицироваться на водителя электроштабелера или перейти в офис на должность специалиста группы по управлению товарными запасами.

Кроме того, лучшие студенты программы смогут поступить в Школу менеджера «Пятерочки» для обучения на руководящие позиции: супервайзера, начальника отдела продаж, директора кластера и т. п. Пока программа работает в пилотном режиме. Но в будущем компания планирует масштабировать ее в другие города, где есть распределительные центры сети. Так «Пятерочка» хочет показать молодым специалистам, что ритейл сегодня – это карьерный рост, возможности и современные подходы к работе. До 90% руководителей в рознице начинали свой карьерный путь с базовых позиций – продавцов и администраторов, утверждает представитель X5 Group. По его словам, выгоднее и эффективнее растить специалистов внутри компании, а не искать на рынке: «Люди из компании лучше понимают принципы ведения бизнеса и ощущают себя в команде».

«Перекресток» пытается привлечь на работу в магазины студентов не только колледжей, но и университетов. Торговая сеть запустила программу стажировок RuleMakers для студентов последних курсов бакалавриата и магистратуры, по окончании которой можно сразу получить должность заместителя директора магазина. Чтобы стать ее участником, нужно подать заявку и пройти онлайн-отбор (собеседование и тестирование). В рамках программы стажеры слушают лекции по логистике, управлению персоналом, мерчандайзингу и т. п. от топ-менеджеров «Перекрестка» и экспертов бизнеса, а также проходят практику в супермаркетах. Компания выплачивает студентам стипендию в размере 10 000 руб. Стажировка длится девять месяцев. В конце обучения участники сдают аттестацию и защищают свой выпускной проект по улучшению работы магазина перед руководителями дивизионов торговой сети. Выпускникам стажировки вручают диплом партнера программы – РЭУ им. Плеханова. В прошлом году на стажерскую программу подал заявку 771 человек, из которых на обучение прошли только 80.

Для привлечения молодых кадров на производственные вакансии промышленные компании используют целевые программы обучения. ОАК, к примеру, является партнером 36 учебных заведений высшего и среднего профессионального образования. Среди них Политехнический колледж им. Н. Н. Годовикова, Луховицкий авиационный техникум, Ульяновский авиационный колледж и др. А также МГТУ им. Баумана, Казанский национальный исследовательский технический университет им. Туполева, Самарский национальный исследовательский университет им. Королева и т. д. Благодаря целевым программам на предприятия ОАК ежегодно приходит более 1500 выпускников вузов и колледжей.

Пивоваренная компания AB InBev Efes проводит программы целевого обучения в 26 университетах России и Украины (Ивановский государственный политехнический университет, Иркутский национальный исследовательский технический университет, Ульяновский государственный университет и др.). В рамках партнерства сотрудники компании читают студентам лекции, организовывают обучающие HR-семинары, проводят дни карьеры и др. Студенты отрабатывают практику на фабриках компании в качестве оператора линий, инженера по качеству или сотрудника логистического склада с возможностью дальнейшего трудоустройства. Так компания закрывает часть производственных вакансий в регионах, на которые сейчас большой спрос, говорит представитель AB InBev Efes.

Источник молодости

В борьбе за кадры аэропорт «Домодедово» и РЖД решили искать будущих сотрудников среди не только студентов, но и школьников. В рамках программы целевой подготовки «Приток» «Домодедово» предлагает ученикам 9–11-го классов Москвы и Московской области поступить в одно из восьми партнерских учебных заведений среднего и высшего профессионального образования. Среди них колледжи «Московия», «Царицыно» и университеты РГГУ и РУДН. Компания оплачивает им обучение и выплачивает стипендию. Студенты вузов получают до 17 250 руб., а ссузов – до 11 500 руб. Для участия в программе школьникам нужно пройти профориентационное и психологическое тестирование.

Помимо дополнительного обучения по специализированным предметам в выбранных учебных заведениях участники «Притока» могут «испытать на себе» более 30 профессий в формате игрового обучения. Это повара, сотрудники службы безопасности, агенты регистрации и др. Один из авиационных ангаров «Домодедово» на время превращают в настоящий аэропорт, где ребята учатся управлять аэродромной техникой, обслуживать пассажиров перед рейсом, а также готовить к вылету три настоящих воздушных судна: Boeing 767, Boeing 737 и Boeing 747. Ежегодно 150 человек проходят «Приток». По окончании обучения компания трудоустраивает всех участников программы.

РЖД ведет активную работу по популяризации железнодорожных профессий в сегменте «синих» и «белых воротничков» среди школьников от 10 до 16 лет. Например, ребятам предлагают освоить азы таких профессий, как начальник поезда, дорожный мастер, машинист тепловоза и др., в рамках профориентационной образовательной программы «Детские железные дороги» (ДЖД). Обучение делится на теоретический и практический курс. Сначала детей знакомят с профессиями в формате лекций, игр, интерактивов. Изучив теорию, они сдают аттестацию, а уже потом переходят к практическим занятиям. Детские магистрали максимально приближены к железным дорогам общего пользования. На них, насколько это возможно, используется такое же оборудование, как и на настоящих железных дорогах. Сегодня в России насчитывается 25 детских железных дорог в 15 регионах страны. Ежегодно тысячи школьников проходят программу ДЖД, около половины из них становятся студентами вузов и техникумов железнодорожного транспорта, а после приходят на работу в РЖД. Сегодня в компании работает 700 000 человек, почти 40% из них – это сотрудники до 35 лет.

Обучить и сохранить

Заинтересованность компаний в создании партнерских образовательных программ с вузами и ссузами растет, но этого недостаточно, чтобы справиться с нехваткой кадров, заключает управляющий партнер Rights Business Standard Алексей Меркулов. По его словам, нужна экосистема, в рамках которой у сотрудников будет вертикальный и горизонтальный рост.

Возможность повышать квалификацию, обучаться и расти внутри компании – один из главных факторов, на которые опираются «синие воротнички» при выборе будущего места работы, объясняет Мария Игнатова из HeadHunter. Особенно это касается тех профессий, в которых существуют разряды и категории: электрослесарь, сварщик, машинист техники и т. д. В результате работодатели стали все больше вкладываться в создание специальных программ удержания и развития линейного персонала.

В «Технониколе» с 2020 г. работают собственные лицензированные учебные центры, где готовят специалистов узкого профиля, например намоточников или аппаратчиков на пропиточных агрегатах, и повышают квалификацию штатных сотрудников. Благодаря центрам компании удается не только сократить время на поиск новых сотрудников, но и лучше оценивать их квалификацию, говорит Сергей Колесников.

Штатные технологи обучают новобранцев около месяца и потом выводят на линии. Компания выплачивает ученикам центра стипендию, размер которой не раскрывает, а по окончании учебы выдает образовательные сертификаты. За время работы программы в «Технониколе» обучили 444 человека, из них 95% зачислены в штат.

Кроме того, заводских рабочих наравне с офисными сотрудниками обучают управленческим навыкам, тайм-менеджменту и английскому языку, чтобы они могли профессионально расти и не засиживаться на рядовых позициях. На предприятиях реализуют программы кадрового резерва, в рамках которых помогают сотрудникам перейти на более высокие позиции, а на их место готовят новичков. «Например, начальник склада собирается перейти на новый завод на позицию коммерческого директора. На его место мы обучаем кладовщика, которого рекрутировали с перспективой на менеджерскую должность», – поясняет Колесников. За прошлый год в общей сложности компания потратила на обучение персонала 28,9 млн руб. Каждый год около 5000 человек проходят обучение за счет компании.

«Норникель» обучает заводских рабочих цифровым навыкам наравне с офисными сотрудниками. В 2020 г. компания запустила программу «Цифровой «Норникель», в рамках которой знакомит персонал с Big Data, интернетом вещей (IoT) и искусственным интеллектом и т. д. Проект реализуют в партнерстве с Московской школой управления «Сколково» и образовательной онлайн-платформой «Синхронизация», где проходят тематические онлайн-сессии и вебинары. Также обучение проходит на корпоративной платформе «Академия «Норникеля». Все образовательные модули подготовили приглашенные эксперты и специалисты компании. В компании работает 40 000 сотрудников, из них 50% уже прошли обучение и подтвердили свои знания, рассказывает вице-президент по кадровой политике «Норникеля» Дарья Крячкова. Оборудование на производствах становится все более сложным, поэтому степень подготовки линейных специалистов должна быть на уровне инженерных специальностей.

Не только промышленные предприятия заинтересованы в профессиональном развитии своих сотрудников. В маркетплейсе Ozon работники склада, распределительных и сортировочных центров при выполнении KPI (каких именно, компания не раскрывает) могут претендовать на должность специалиста по обучению, старшего участка, начальника смены или даже руководителя производственно-сортировочного центра. Программа кадрового резерва работает в Ozon всего месяц, но в нее уже смогло попасть 400 человек.

Хорошее предложение

Сервисы доставки «Яндекс.Еда» и «Сбермаркет» сотрудничают с самозанятыми курьерами и сборщиками. Обе компании отмечают большой приток партнеров. В «Сбермаркете» в 2020 г. работало около 1000 курьеров и сборщиков заказов, а сегодня их уже более 40 000. За три года число партнеров в «Яндекс.Еде» увеличилось в 3,5 раза, говорит представитель компании. Средний возраст сотрудников доставки – 25 лет.

Онлайн-сервисы доставки стали невероятно востребованы среди молодых кандидатов, отмечает Артем Кумпель. По его словам, работе на строительных объектах и в складских центрах соискатели предпочитают курьерские позиции, на которых выдают красивую теплую форму и хорошо платят. В Москве пеший курьер способен заработать до 90 000 руб. в месяц, автокурьер – до 150 000 руб., следует из данных SuperJob. Но спрос на курьеров становится все больше, и компании продолжают конкурировать за кадры. С 2019 г. число вакансий в сфере доставки выросло на 217%. В прошлом году, согласно данным HeadHunter, было размещено 103 900 предложений по работе.

Чаще всего партнеры выбирают доставку в качестве подработки в свободное от основной работы или учебы время, но они могут продолжить карьеру в компании. Например, присоединиться к команде поддержки или курьерских хабов, а также стать супервайзерами и операционными руководителями в городе или регионе, рассказывает пресс-служба «Яндекс.Еды».

Руководитель команды офисного подбора «Сбермаркета» Елена Маюшкина говорит, что в компании есть много примеров, когда курьеры и сборщики переходили на такие должности, как дивизионный менеджер – сотрудник, который отвечает за все подключенные к сервису магазины, менеджер по работе с клиентами, тренер-наставник и HR-специалист. Сейчас «Сбермаркет» готовит к запуску корпоративный университет, в котором сотрудники любого ранга смогут не только повышать квалификацию, но и получать новую профессию. Например, курьеры смогут переквалифицироваться в IT-специалистов и войти в кадровый резерв компании, уточняет она.

Бесценные друзья

Также компании предлагают линейному персоналу реферальные программы: действующие сотрудники получают денежное вознаграждение за трудоустроенных в компанию друзей и знакомых. «Сбермаркет» платит за приведенного курьера-универсала (собирает и развозит заказ) 10 000 руб., за приведенного сборщика и курьера – от 3000 до 5000 руб. Благодаря реферальной программе сервис привлек к сотрудничеству больше 400 человек за прошлый год.

Логистическая компания Ahlers предлагает вознаграждение в размере 5000 руб. за успешную рекомендацию кандидата, прошедшего испытательный срок. В прошлом году компания приняла в штат 128 новых сотрудников в офис и на производство. Четверть нанятых «синих воротничков» пришли через реферальную программу, утверждает представитель компании.

Для сотрудников «Вкусвилла» тоже действует программа «Приведи друга». За трудоустроенных друзей работник получает 7000 бонусов на корпоративную карту, которые может потратить в одном из магазинов сети. За пять месяцев компания получила 7500 заявок от кандидатов, из которых по итогам собеседования в штат приняли 3842 человека.

Чтобы восполнить нехватку линейных кадров, продуктовая сеть также запустила проект «Кандидаты из регионов», в рамках которого трудоустраивают соискателей из регионов в Москву и Московскую область. Участникам проекта предоставляют бесплатное жилье – койко-место в общежитии или в хостеле. Проект запустили осенью прошлого года, за время его работы компания приняла на работу около 80 кандидатов из регионов.

Еще немного плюшек

ОАК предлагает молодым сотрудникам меры целевой поддержки. Например, компенсирует расходы работников на покупку жилья: компенсация первоначального взноса и процентов по ипотечным кредитам до 2–3%. Для сотрудников наиболее востребованных специальностей, в том числе молодых работников, которые окончили профильные или опорные образовательные программы высших и средних учебных заведений, сумма компенсации увеличивается на 1%. Также молодые специалисты при первичном трудоустройстве получают материальную помощь, размер которой компания не раскрывает. В результате последовательного проведения кадровой политики по привлечению и удержанию молодежи работники ОАК значительно помолодели, говорит директор по персоналу ОАК Любава Шепелева. Сегодня доля сотрудников в возрасте до 29 лет составляет 15%.

Партнеры «Сбермаркета» и «Яндекса» получают льготы, которые соответствуют привилегиям офисных сотрудников. Например, «Сбермаркет» предоставляет курьерам и сборщикам скидки в ресторанах быстрого питания и на доставку, выгодные тарифы для сотовой связи, программы по аренде и покупке мобильных устройств на базе Android и многое другое. «Яндекс.Еда» компенсирует стоимость обедов в сетевых кафе и «Лавке», предоставляет страховку от несчастных случаев на время активных слотов до 2 млн руб. и юридическую помощь.

Помимо прочего Артем Кумпель из «Авито работы» в конкуренции за «синие воротнички» советует работодателям расширить воронку найма. Например, адаптировать требования в вакансиях под более широкую аудиторию, рассматривать кандидатов из смежных сфер, обратить внимание на парт-таймеров. Мария Игнатова из HeadHunter уверена, что в борьбе за «синие воротнички» выиграет та организация, которая предоставит конкурентную заработную плату, профессиональный и карьерный рост, привлекательные условия вроде официального трудоустройства, медицинской страховки и удобного графика. Граница между «синими» и «белыми воротничками» стирается, делают выводы эксперты. Кроме того, работодателям нельзя растягивать этапы собеседований. На высококонкурентном рынке «синие воротнички» находят работу всего за пару дней.

Сейчас много говорят о цифровой экономике, но она не построит жилье, не накормит, не оденет и не обогреет 8 млрд человек, рассуждает Сергей Колесников. Именно рабочие специальности, по его мнению, являются столпами любой экономики, но без прогрессивной молодежи развития экономики не будет. Эту проблему отмечают и чиновники. В январе на Гайдаровском форуме председатель Банка России Эльвира Набиуллина назвала дефицит рабочей силы одним из главных вызовов для экономики нашей страны.

Нанять нельзя уволить, или как сделать студентов движущей силой вашего стартапа

За годы учебы, руководства студенческими организациями, работы со студентами в рамках нашего стартапа у меня уже выработалась определенная «чуйка» на студентов и правила работы с ними. И на нашем опыте я поэтапно расскажу, как отбирать, обучать и контролировать процесс работы со студентами.

StudyFree — онлайн-платформа, которая помогает студентам успешно поступать в зарубежные университеты и учиться там со стипендиями и грантами.

Мы любим студентов: мы с ними работаем, мы их нанимаем и мы в них верим. И этот опыт правильного и эффективного отбора, обучения и управления студентами на удаленных позициях стал одним из ключевых факторов, почему мы смогли так вырасти за счет bootstrap (то есть на собственные деньги, без привлечения внешних инвестиций).

Turnover, или текучка кадров

Для начала стоит сказать, что у нас на 100% удаленная работа, поэтому наша задача была в квадрате сложнее. Для нас было крайне важным выстроить слаженный процесс обучения и дальнейших рабочих процессов в формате удаленной работы, когда у тебя нет возможности сесть рядом, объяснить и показать.

На сегодняшний день в нашей команде 17 человек, 14 из которых — студенты. Ребята работают не только из разных городов, но и из разных стран.

Чтобы отобрать студентов, которые не сольются и станут лояльными сотрудниками, необходимо сразу оценить несколько составляющих: университет, активность, город и семейный бэкграунд.

При отборе студентов важно понимать университет, в котором учится потенциальный сотрудник. Если это топовые вузы Москвы и Петербурга (ВШЭ, МГУ, МГИМО, Финансовый университет), не надо искать студентов, которые учатся на последних курсах. Как правило, у таких учащихся высокая планка, они хотят попасть в большую компанию или корпорацию с известным брендом.

Да, они очень крутые, активные, умные, но эти ребята часто «зомбированы» брендом своего университета: чтобы попасть в вуз мечты, они должны набрать 398 из 400 баллов ЕГЭ, принять участие во всевозможных олимпиадах чуть ли не вселенского масштаба. Поэтому у них стоят высокие запросы и после выпуска им хочется показать себя на рынке труда в лучшем свете.

В этом случае есть очень большой риск, что они получат опыт, который поможет получить более крутую позицию, и сольются, когда найдут место получше. Исключение — вы уже распиаренный и известный всем стартап или готовы платить таким ребятам больше уровня рынка.

Если же это топовый университет, лучше всего брать ребят с конца первого — начала второго курса. Они уже проходят своего рода процесс акклиматизации во взрослом мире и серьезно начинают относиться к вопросам работы. На них еще не будут влиять шаблоны и бренд университета, у них будет желание и интерес попробовать что-то новое.

Если искать ребят из университетов, не входящих в пятёрку лучших, можно нанимать студентов постарше, потому что им менее важны бренднеймы, они более реалистичны в своих планах и просто нацелены на работу.

Если честно, я не совсем согласна с тем, что студент хочет попробовать себя в крупной компании и посмотреть, чего он стоит. В моем случае все было совсем наоборот. Проработав в крупной международной компании, я поняла, что необходимо искать работу в небольшой компании. Именно там можно получить больше опыта, в отличие от крупных корпораций, где ты всего лишь крошечная деталька, которая выполняет одну функцию.

В больших компаниях также сложно поменять сферу деятельности, потому что начинать будешь со стажерства, а получить повышение или попробовать что-то новое возможно только лет через пять. А ведь когда ты не развиваешься, это неинтересно, особенно если ты на старших курсах.

Маленькие компании готовы обучать. Да, тебе могут платить меньше, но зато формируются взаимовыгодные условия: работодателю выгодно, потому что ты, студент без опыта, стоишь меньше, а сотрудник, в свою очередь, получает бесценный опыт, который вряд ли бы он смог получить в большой компании.

Вместе с университетом надо смотреть на активность студента. Всегда хочется, чтобы твоей команде были пробивные и амбициозные ребята. В свое время я тоже была студентом, который возглавлял не одну студенческую организацию и принимал участие в различных конкурсах и конференциях. Но опять же, всегда есть исключения из правил.

Есть такая категория студентов, которые готовы не спать ночами и участвовать во всем, не пропуская ни одного студенческого выезда. Они набирают себе по 150 задач, проявляя себя в науке, учебе, внеаудиторной работе. И тут стоит дилемма: либо он просто такой гиперактивный, либо он распыляется и хочет попробовать себя во всем понемножку.

Но для компании это не лучший вариант, потому что такие ребята при всей своей неиссякаемой энергии просто могут выгореть, пропасть и слиться, оставив после себя гору невыполненных задач. Если вы видите, что человек занят в 100500 активностях, возьмите его на тестовый период. Так вы сможете посмотреть, как он будет работать, выполнять задания, да и вообще, начнет он сливаться или нет.

Бывает, что человек активный, потому что у него просто несложная учеба. Тогда важно, чтобы вы и ваша компания были в приоритете, а не все эти увеселения и внеучебные дела.

Еще один вариант, когда человек занимается только учебой и приходит к вам просто потому, что ему нужна подработка. Скорее всего, это будет не та мотивация, его не будет так драйвить и он тоже быстро сольется. Но опять же, тестовый период поможет раскрыть потенциал студента.

Мы выстраиваем процесс удаленной работы, поэтому активно ищем студентов и из других городов. В этом случае также надо учитывать несколько факторов.

Когда вы нанимаете ребят, которые живут и учатся в небольших городах, лучше берите студентов третьего или четвертого курсов. Чаще всего студенты в маленьких городах ещё живут с родителями, у них нет «ускоренного формата взросления», адаптации ко взрослому миру, как это бывает с ребятами в крупных столичных городах, которым надо выживать в общежитии с первых дней учебы.

Кроме того, в маленьких городах мало перспективных компаний, а мест для самореализации и роста еще меньше. И когда вы берете студента к себе в компанию, вместе со «взрослыми» задачами, опытом и навыками вы сразу даете возможность самореализации и роста.

Но таких ребят надо ловить сразу после выпуска, чтобы они не успели «закиснуть» от демотивированного окружения и обстановки. Это я знаю наверняка, потому что сама родом из такого города и вижу, как это происходит.

И, кстати, лояльность ребят из таких городов к компании будет намного выше, потому что вы и ваша компания — это «луч света в темном царстве», ключ к росту и самореализации.

Сейчас мы как раз активно смотрим на студентов третьих-четвёртых курсов из других городов. Но все чаще мы замечаем, что некоторые просто-напросто не приспособлены к большой нагрузке, у них низкий уровень стрессоустойчивости и самодисциплины, которые необходимы для удаленной работы.

Тут как раз может возникнуть текучка, поэтому таких ребят надо «бить кнутом» и показывать, как нужно делать.

Я очень люблю иногородних студентов, которые приезжают учиться в столичные города, верю в них. Они в хорошем смысле слова голодные: им все интересно, все надо, они готовы работать и брать на себя инициативу. Я была такой же.

С другой стороны, зачастую они очень чувствительны к заработку. Они хотят не только получить опыт, но также начать зарабатывать, становиться на ноги. И тут надо принимать во внимание еще несколько факторов: стоит ли перед студентом вопрос снятия жилья или ему просто нужны деньги на жизнь?

Если это студенты, которые живут в общежитии, то им еще не надо активно думать о съемном жилье; если это студент, которому приходится снимать квартиру или скоро понадобится, его зарплата должна увеличиться вдвое. Иногда есть ребята, которые не сталкиваются с финансовыми трудностями.

Они идут именно за опытом, потому что хотят набраться полезных навыков. Это люди, которые хотят почувствовать что-то реальное. Как правило, такие ребята — исключения, нежели правило.

Если вы будете брать ребят на четвёртом курсе (особенно если речь идет о приезжих, которым надо снимать квартиру в Москве), будьте готовы платить им больше, потому что для них очень остро стоит вопрос материальной реализации. Для москвичей квартирный вопрос может уйти на второй план сразу после выпуска. Лучше брать раньше или быть готовым поднимать им зарплату.

В нашем стартапе студенты в основном получают сдельную заработную плату, в зависимости от объема выполненной работы. Так, ребята из продаж получают небольшую фиксированную оплату, основной заработок — это проценты от продаж. У клиентских менеджеров оплата также идет пропорционально количеству клиентов, которых они ведут. Фиксированную зарплату получают только ребята из отдела маркетинга.

Если говорить в общем, то люди, которые постоянно вовлечены в процесс, могут зарабатывать от 15 до 40 тысяч рублей. Опять же, все зависит от опыта, времени, объема выполняемых задач.

Если посмотреть по нашей команде, у нас совершенно разные ребята. Но самая большая когорта — это студенты из Украины, которые живут и учатся в Польше. Они очень активные и замотивированные.

Кроме того, если учитывать текущую нестабильную ситуацию в этих странах, зарплаты в стартапах могут быть конкурентными с зарплатам взрослых специалистов в Украине. В это же время, как нам рассказывали наши сотрудники, их некоторым одногруппникам приходится зарабатывать деньги, собирая игрушки на заводе. Для них это единственный вариант.

Перед тем как начинать активно набирать студентов, надо понимать, как правильно обучать и давать задания. С одной стороны, студенты могут стать движущей силой вашей компании, а с другой — могут превратить весь процесс работы в чёрную дыру: вы будете тратить много времени и сил на обучение, а студенты будут просто сливаться, оставляя вас с горой дел и задач.

Мы особое внимание уделяем процессу обучения, потому что студенты чаще всего приходят к нам без опыта. И перед нами стоит ключевая задача — систематизация и автоматизация передачи наших знаний.

В нашем случае это особенно актуально, потому что мы и работаем, и обучаем в дистанционном формате, у нас нет возможности посадить студента рядом с собой в офисе и все ему показать.

Ведь даже если ребята готовы работать за пять лошадей, у них все равно нет определенных навыков, которые мы и должны развивать. Если вы сумеете правильно и быстро построить процесс передачи своего опыта, так еще и в рамках удаленной работы, вы выиграете в разы.

Летом 2019 года мы с командой уезжали работать на месяц в Албанию и параллельно наняли десятерых стажеров (к слову, команда тогда была всего восьми человек).

Перед нами стояла непростая задача — дистанционно обучить ребят и получить максимальное количество пользы без потерь. К счастью, у нас это получилось.

Для каждого сотрудника мы подробно расписали инструкции к задаче, предоставили материалы, которые помогали повысить знания, и собрали предыдущие примеры. «Вот как делали мы, вот как надо сделать тебе».

Сегодня мы продолжаем совершенствовать процесс обучения и прилагать максимум усилий, чтобы «новички» не сталкивались с проблемами и справлялись с поставленными перед ними задачами.

Для сотрудников из каждого отдела у нас есть четко прописанная инструкция: что нужно делать, куда нужно смотреть. Мы стараемся четко и понятно структурировать наши знания и навыки, чтобы облегчить процесс передачи опыта для нас и сделать процесс обучения эффективным для сотрудника.

Так как у студентов нет возможности прийти в офис, мы проверяем все задания и делаем всесторонний анализ их работы. Например, для продажников мы разработали специальные скрипты, чат-бота, дерево-схему принятия решений, по которому можно легко сориентироваться и выполнить определенные шаги друг за другом, не впадая в ступор и не задавая миллион вопросов.

Кроме того, мы ежедневно делаем записи звонков, которые как раз и позволяют анализировать проделанную работу. Для записи разговоров мы пользуемся приложением TapeACall.

Мы также заморочились с инструкцией по маркетингу. Разбили воронки продаж, выделили разные задачи: как настроить рекламу, оформить картинки, сделать сайт. Все процессы выстраивали в Trello, простом и удобном таск-менеджере.

Каждый этап был четко расписан и сопровождался подробными инструкциями и видео. Перед человеком стояла задача выполнить задание, преодолевая различные этапы сложности. Мы не просто смотрели, выполнено задание или нет, мы обращали внимание на креативность, копирайтинг, аналитику и другие навыки.

Также стали постоянной практикой. У нас есть отдельные курсы как про сам аспект образования за рубежом, так и в целом про продажи или ведение клиентов.

Например, курс продажника включает анализ карты персонажей целевой аудитории, профилирование, этапы консультирования, продажи, догрева и работы с возражениями.

Привлечь молодёжь на предприятие поможет проект «Больше, чем работа»

Привлечение молодых специалистов — один из лучших способов обеспечить компанию кадрами сейчас и на будущее. Но недостаточно публиковать вакансии и ждать откликов. Надо планомерно работать над брендом работодателя, участвовать в ярмарках вакансий, сотрудничать с профильными вузами и колледжами. А сейчас появилась ещё одна возможность — ознакомительные стажировки за счёт госсубсидии.

«Больше, чем работа» — это проект профессионального развития молодёжи от 18 до 35 лет, он предназначен для студентов и выпускников профессиональных образовательных организаций и вузов. Действует с июня 2022 года. Проект реализуется Федеральным агентством по делам молодёжи (Росмолодёжь), Федеральным агентством по туризму (Ростуризм) и президентской платформой «Россия — страна возможностей» совместно с профильными министерствами.

Проект «Больше, чем работа» помогает студентам и молодым специалистам увидеть реальные перспективы развития в рамках их профессионального профиля и вживую встретиться со своим будущим работодателем. К проекту сегодня присоединились уже более 120 предприятий, готовых принять на практику, стажировку и трудоустройство свыше 3 тысяч молодых специалистов. Безусловно, мы открыты к работе с новыми партнёрами из других регионов России, которым нужны молодые и амбициозные кадры. Ксения Разуваева, руководитель Федерального агентства по делам молодёжи (Росмолодёжь)

Проект входит в долгосрочную госпрограмму содействия занятости молодёжи на период до 2030 года. Присоединиться к нему могут и работодатели. Есть два варианта участия в проекте.

1. Ознакомительные стажировки

Это непродолжительная стажировка группы студентов и выпускников из других регионов на вашем предприятии. Информационную поддержку и набор участников берут на себя вузы — партнёры проекта. Со стороны работодателя нужна сама возможность принять группу молодых специалистов (от 15 человек) и подготовка программы, которая действительно сможет вдохновить их работать на предприятии. Оплата проживания, питания и логистики стажёров — за счёт субсидии.

Такая групповая стажировка на предприятии может длиться от трёх дней до двух недель. Стажёры познакомятся с потенциальным местом работы, пообщаются с работодателем, оценят свои возможности. А компания сможет пригласить на работу стажёров, которые ей подходят.

2. Знакомство с сотрудником

Такой вариант будет интересен компаниям, которым нужны эксклюзивные, узкие специалисты, а в их местности таких нет. В рамках проекта можно организовать личную встречу работодателя и потенциального сотрудника из другого региона.

За три дня знакомства работодатель успеет провести интервью и конкурсные испытания. За счёт субсидии будут обеспечены проживание, питание и релокация соискателя.

Как компании стать участником проекта

Присоединиться к проекту «Больше, чем работа» могут предприятия, которые заинтересованы в привлечении молодёжи. Заявку можно отправить через сайт проекта.

Потребуется предоставить такие сведения:

1. Количество участников, которое предприятие может принять (минимальное количество — 15 человек).
2. План-сетка ознакомительной стажировки.
3. Профили подготовки студентов, в которых есть заинтересованность предприятия.

hh.ru для HR

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1478261 вакансия , 65401382 резюме , 2072452 компании и за неделю 4159534 приглашения

Как организации привлечь молодых специалистов

Глобальная конкуренция и быстро меняющийся рынок труда внесли свои коррективы в процесс привлечения и удержания молодых специалистов. Молодежь ищет не только хорошо оплачиваемые вакансии, но и возможности для карьерного роста, обучения и профессионального развития. Рассказываем про эффективные методы, которые помогут вам привлечь и удержать молодых профессионалов.

Методы привлечения молодых специалистов

Существуют множество методов привлечения молодежи. Молодым людям предлагаются возможности для профессионального обучения и развития. Кроме того, организации организуют сотрудничество с вузами и университетами.

Вполне эффективно привлечение молодых специалистов в компанию осуществляется с помощью следующих методов:

• активное присутствие в социальных сетях. В наше время активно используются социальные сети для поиска работы и общения. Создайте аккаунты компании в популярных социальных сетях, таких как Telegram, ВКонтакте, Facebook и Instagram. Разместите интересные и познавательные контенты, включая вакансии, информацию о компании, проекты и события, чтобы привлечь внимание молодежи;
• участие в специализированных мероприятиях. Примите участие в конференциях, ярмарках вакансий, студенческих ярмарках или других специализированных мероприятиях, связанных с вашей отраслью. Это позволит вам установить контакты с потенциальными кандидатами, представить вашу компанию и привлечь внимание к возможностям, которые вы предлагаете;
• рекомендации и реферальные программы. Поддерживайте своих сотрудников, чтобы они рекомендовали вашу компанию своим знакомым. Вознаграждайте их за успешные рекомендации новичков. Такие программы очень эффективны, поскольку рекомендации от доверенных лиц создают доверие и повышают вероятность успешного найма;
• партнерство с университетами и образовательными учреждениями. Установите партнерство с университетами, колледжами или другими образовательными учреждениями. Предложите стажировки, практику или программы обучения для студентов. Создание связей с учебными заведениями позволит вам привлечь молодых специалистов еще на стадии их обучения и подготовить их к работе в вашей компании;
• развитие собственного бренда работодателя. Создайте уникальный и привлекательный бренд работодателя, который отличается от конкурентов. Расскажите о ценностях, культуре и преимуществах работы в вашей организации. Это возможность профессионального развития, создания интересных проектов и направленность на командную работу. Отличный бренд работодателя в определенной степени решает вопрос, как привлечь молодых специалистов на предприятие;
• использование онлайн-платформ для поиска работы. Размещайте вакансии на популярных онлайн-платформах для поиска работы. Уделяйте внимание описанию вакансий, чтобы зацепить взгляд и отразить интересные возможности, которые предлагает ваше предприятие;
• организация мероприятий и хакатонов. Распространите информацию о проведении различных мероприятий, связанных с вашей отраслью.

Предлагаем несколько вариантов:

Прежде чем приступить, необходимо разработать стратегию привлечения молодых специалистов в организацию. Это план действий, разработанный компанией с целью привлечения и удержания талантливых молодых профессионалов. Он включает в себя подходы и методы, направленные на то, чтобы компания стала привлекательной для молодежи и притягивала наиболее подходящих кандидатов для работы в ней.

Предприятия организуют стажировки и практики для студентов и выпускников и это дает возможность новичкам приобрести опыт работы и познакомиться с работой в организации. Кроме того, компании предлагают конкурентную заработную плату и возможность развития карьеры, что позволяет оставаться в организации на долгосрочной основе.

Стратегия является ключевым элементом успешного привлечения и удержания талантливых молодых людей. Она должна определить цели, методы и меры по привлечению молодых специалистов.

Вот несколько методов, которые можно использовать:

• создание привлекательного имиджа компании. Организации должны активно работать над созданием привлекательного имиджа, чтобы молодежь видела компанию как прогрессивную и инновационную. Это достигается через активное участие в конференциях, выставках и публикациях в специализированных медиа. Кроме того, необходимо показывать компанию в социальных сетях, где молодые специалисты активно присутствуют;
• развитие эффективных программ стажировки. Организация программ стажировки является отличным способом привлечения молодых профессионалов. Стажеры получают возможность приобрести реальный опыт работы и развить навыки, а компания имеет возможность оценить их потенциал для будущей работы. Это является хорошей возможностью для внедрения молодых специалистов в компанию и закрепления перспективных кандидатов;
• активное участие в образовательных программах и проектах. Организации необходимо активно участвовать в образовательных программах и проектах, связанных с их областью деятельности. Поддержка студенческих учреждений, проведение лекций и мастер-классов, участие в конкурсах и соревнованиях позволят компании продемонстрировать свою экспертность в отрасли;
• разработка программы обучения и развития. Молодежь ценит возможности для профессионального роста и развития. Необходимо разработать программу обучения и развития, которая позволит им приобрести новые навыки и знания и продвигаться по карьерной лестнице. Это может быть в виде внутренних тренингов, обучения на рабочем месте или поддержки в получении дополнительного образования;
• создание комфортной рабочей среды. Молодые люди стремятся работать в компаниях, где создана комфортная и поддерживающая рабочая среда. Это возможность работать удаленно или в режиме гибкого графика, вознаграждение за достижения, наличие командных проектов и возможности для творчества. Организации необходимо показать, что она ценит своих сотрудников и создает условия для их роста и развития.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие есть особенности трудовых отношений с молодыми специалистами. Используйте эти инструкции бесплатно.

Порядок привлечения молодых специалистов на практике

Процесс и последовательность действий, которые используются для привлечения и найма молодых специалистов предприятия, называют порядком или регламентом. Этот порядок включает такие шаги: объявление о вакансии, отбор кандидатов, проведение собеседования и оценка компетенций, а с подходящими кандидатами — заключение трудового договора и их интеграция в рабочую среду.

Привлечение молодых специалистов на предприятие включает несколько этапов.

1. Анализ потребностей и разработка профиля должности:

1. Определите требования и компетенции, необходимые для выполнения работы;
2. Разработайте профиль должности, включая обязанности, квалификацию и навыки.

2. Привлечение кандидатов:

1. Разработайте привлекательное объявление о вакансии.
2. Разместите объявление на специализированных сайтах, университетских досках объявлений и социальных сетях.
3. Проведите активную рекламу вакансии через университеты и программы стажировок.

3. Отбор и интервью:

1. Просмотрите резюме и проконсультируйтесь с отделом кадров.
2. Проведите телефонное предварительное интервью для сужения круга кандидатов.
3. Проведите личное интервью с наиболее подходящими кандидатами.

4. Оценка и выбор:

1. Оцените кандидатов на основе их компетенций, опыта и потенциала развития.
2. Проведите проверку референсов и анализ кандидата.
3. Выберите наиболее подходящего кандидата для предложения о работе.

5. Интеграция и развитие:

1. Предложите выбранному кандидату официальное предложение о работе.
2. Разработайте программу введения в должность и обучения для нового сотрудника.
3. Предоставьте возможности для развития и роста молодого специалиста.

Проблемы привлечения молодых специалистов

Организации сталкиваются с несколькими проблемами. Вот некоторые из них:

• конкуренция на рынке труда. Современный рынок труда предлагает множество возможностей для молодежи. Они выбирают между различными предложениями работы, и организации должны сделать все возможное, чтобы привлечь их внимание. Конкуренция с другими компаниями велика, особенно если речь идет о высококвалифицированных специалистах;
• недостаток опыта. Молодые специалисты имеют ограниченный опыт работы, что вызывает сомнения у работодателей. Они не обладают необходимыми навыками или знаниями, которые требуются для выполнения определенных задач, и организации сталкиваются с проблемой, как найти баланс между наймом молодых специалистов и опытных сотрудников;
• несоответствие ожиданий. Молодежь имеет определенные ожидания от работы, такие как гибкий график, возможность удаленной работы, разнообразные задачи и возможность карьерного роста. Если организация не сможет удовлетворить эти ожидания, молодые специалисты могут предпочесть работу в другой компании;
• недостаточная привлекательность. Кандидаты ищут не только работу, но и возможность развиваться и расти в профессиональном плане. Организации должны предложить интересные проекты, обучение, возможность работы в команде и другие привлекательные условия, чтобы привлечь молодежь.

Важную роль в обеспечении будущего успеха компании играет привлечение и закрепление молодых специалистов, и это требует внимания к привлекательности, эффективной коммуникации, гибкости, менторству и управлению ожиданиями. Использование этих подходов поможет компании привлечь и удержать талантливых молодых людей, что поспособствует ее росту и развитию.