Что лучше тарифная или бестарифная оплата труда

Тарифные системы оплаты труда

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Каждый работодатель применяет какую-либо систему оплаты труда. Это необходимо для того, чтобы реализовать установленное в трудовом законодательстве правило: не может быть одинаковой заработной платы у работников разной квалификации, функционала, сложности задач (статьи 23 и 132 ТК РФ).

То есть установление всем зарплаты одинаковой независимо от должности, квалификации является незаконным. Не может в силу запрета закона уборщица, главный бухгалтер и торговый представитель получать одинаковую оплату труда.

Для ранжирования размеров зарплат и урегулирования порядка установления заработных плат и вводится система оплаты труда (СОТ).

Не следует путать с формой оплаты труда, которая возможна в денежной и «иной форме», не противоречащей законодательству. Такая «иная» форма обычно подразумевает натуральную форму. Проще говоря, оплату труда работника продукцией завода, на котором он работает. Но по закону такая форма не должна составлять больше 20% от начисленной месячной зарплаты (ст. 131 ТК РФ). И может применяться только в том случае, если она предусмотрена коллективным договором, трудовым договором, и работник письменно заявил о согласии получать часть своей зарплаты продукцией своего работодателя.

Система оплаты труда (СОТ) состоит из следующих «компонентов» (ст. 135 ТК РФ):

• тарифные ставки, должностные оклады (их размеры),
• доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
• системы доплат и надбавок стимулирующего характера,
• системы премирования.

Выделяют три системы оплаты труда:

• тарифная система оплаты труда,
• бестарифная система,
• смешанная.

На многих предприятиях и организациях производственной, бюджетной сферы применяется именно тарифная система оплаты труда.

Чем удобна тарифная система оплаты труда

Данная система удобна тем, что:

1. В ней заранее установлены постоянные и переменные части оплаты труда. Это призвано стимулировать работников к качественному труду и выполнению и перевыполнению плана. Ведь, работник, получающий одинаковый оклад каждый месяц, теряет заинтересованность в увеличении объема выполняемой работы/услуги/продукции.
2. Система начисления максимально прозрачна и понятна для самих работников, что минимизирует споры и разногласия с коллективом.
3. Ее нетрудно разработать при минимальных составляющих, зная основные параметры труда в конкретной сфере.
4. Существуют уже готовые образцы тарифных систем, которые можно взять как пример.

Тарифная система оплаты труда работников бывает:

• повременной,
• сдельной.

Повременная тарифная система оплаты труда. В этом случае работодатель оплачивает ВРЕМЯ, отработанное работником. Такая тарифная система логична и удобна в тех сферах, где оценивается человеко-час труда. Например, во всех средних образовательных учреждениях (школах) оплата труда учителя зависит от количества данных ему по плану и отработанных им часов.

Аналогичная система применяется и на дилерских СТО, где в числе прочих при расчетах применяется стоимость человеко-часов работ по ТО автомобиля.

Сдельная тарифная система оплаты труда применяется чаще всего на производстве, причем на непищевом. Например, на мебельной фабрике или производстве бытовой электроники. Другими словами, там, где производится товар в штуках. Чем больше произведет слесарь, токарь или плотник – тем больше он получит оплату труда.

Каждый из вышеуказанных вариантов тарифной системы оплаты труда работников подразделяется на подвиды. Рассмотрим их подробнее.

Повременная тарифная система оплаты труда

Применяемая повременная тарифная система оплаты труда может быть:

• простой (оплачиваются часы, дни, месяцы, другими словами — чистое время),
• премиальной (к простой системе добавляется премия за что-либо, которая устанавливается в процентном соотношении к ставке),
• окладной (устанавливается жесткий оклад за расчетный период (обычно – месяц).

Повременная тарифная система оплаты труда проще. В ней меньше составляющих по сравнению со сдельной. Именно она «идет» следом по популярности после бестарифной и смешанной системы оплаты труда.

Сдельная тарифная система оплаты труда

Существует, как минимум, пять видов сдельной системы оплаты труда:

1. Прямая сдельная. Самый простой вид. Оплачивается количество выработанных единиц труда (деталей, товара) при установленной одинаковой оценке каждой. Например: токарь вытачивает деталь № 1 для холодильника. При выточке в день 10 деталей и цене каждой по 100 рублей, он в день заработает 1000 рублей. А если выточит 20 деталей – уже 2 тыс.
2. Прогрессивная сдельная система. При такой системе цена за единицу выработки установлена одна для количества, произведенного в рамках плана, и другая (выше) – для выработки сверх плана. Пример: по плану токарь должен выточить в день 10 деталей по 100 рублей. Если же он сможет выточить 11, 12 и более, что сверх десяти оплата будет по 115 рублей единица.
3. Премиальная сдельная СОТ. На самом деле это уже смешанный вариант, так как основной является прямая сдельная оплата. А вот при определенных сверхнормативных показателях работнику еще и полагается премия. Но не за превышение объема, а по другим показателям. Например, за выполнение плана, за отсутствие брака и т.д.
4. Косвенная сдельная оплата устанавливается для подсобного работника. Так как он косвенно зависит от основного работника, то и оплата его труда устанавливается в процентах от оплаты главного по отношению к нему работника.
5. Аккордная. При такой системе оплаты труда основное значение играет коллективная выработка. Здесь имеются составляющие в виде индивидуально-сдельной оплаты и коллективной, но зарплата каждого зависит от выполнения плана бригадой. Даже если один перевыполнил норму, а другой недовыполнил.

Заработная плата: тарифная система оплаты труда

Ранее мы описали, какие тарифные системы оплаты и для чего существуют, где применяются. Теперь необходимо пояснить, ЧТО же входит в тарифную сетку.

«Таблица» показателей/процентов/коэффициентов и есть тарифная сетка. В ней отражаются (ст. 143 ТК РФ) тарифные разряды должностей/профессий/работ. Они устанавливаются разные в зависимости от квалификации и сложности с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Где взять основу для тарификации работ

Тарификацию работ устанавливают на основе нормативных актов:

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС),
• Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС) (см. Постановление Минтруда России от 21.08.1998 N 37),
• Порядка применения, установленного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9,
• Профстандартов по различным должностям.

Таким образом, для того, чтобы разработать собственную тарифную систему оплаты труда нужно будет проанализировать и применить вышеуказанные акты. И это обязательно (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная ставка в системе оплаты труда, пожалуй, самое главное. Ведь именно от нее зависит окончательный размер оплаты труда, получаемой работником. С учетом коэффициентов и прочих показателей.

При этом большинство кандидатов на работу НЕ интересует составляющие тарифной сетки. Их интересует именно конечная цифра, которую они увидят в расчетном листке.

К сожалению, именно применение тарифных систем дало и дает возможность манипулировать цифрами работодателю. Например, при реализации нацпроектов в здравоохранении. Переменные составляющие поменяли, ставка вроде бы стала выше. Но остальные составляющие сетки снизились в размерах. В итоге работники стали получать меньше. Но на бумаге – явный рост ставок.

В настоящее время кадровики нередко лукавят, описывая кандидатам «сказочные» условия работы. Тарифная система, хоть и прозрачная, но «хитрая». При идеальных (максимальных) показателях зарплата работника может показаться весьма достойной. На деле же при том объеме плана и требований конечная цифра в расчетке может и удивить, и огорчить.

Как ввести в действие тарифную систему

Тарифная система оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для их принятия и введения в действие трудовым законодательством установлен определенный порядок. Несоблюдение порядка приведет к их нелегитимности.

Разработка тарифной системы оплаты труда рабочих – дело не легкое. Проще всего приходится государственным и муниципальным учреждениям. Для них базовые ставки по профессиональным квалификационным группам может устанавливать Правительство РФ. Соответственно, ничего просчитывать-высчитывать работодателю особо не требуется.

А вот остальным, решившим ввести тарифную систему оплаты труда, придется непросто. Не имея определенного опыта и навыков, при ранжировании должностей и составляющих тарифной СОТ легко можно ошибиться. Но перекос станет понятен лишь через некоторое время применения уже введенной СОТ.

Для исключения данного риска лучше всего обратиться к профессионалам, знающим толк в разработке тарифных систем оплаты труда. Они же и безошибочно «проведут» через процедуру принятия СОТ. В Юридической группе МИП имеются специалисты по трудовому праву, которые помогут разработать тарифную систему оплаты труда применительно к вашему бизнесу.

Формы и системы оплаты труда

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная,
• дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Какие бывают формы и системы оплаты труда

Если вы намерены запустить свой бизнес, наверняка зададитесь вопросами: как понять, какая система и форма оплаты труда подойдет вашей компании? Рассказываем, как выбрать подходящую, чтобы не обидеть ни бизнес, ни работника.

Какие бывают формы оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу, есть разные формы оплаты труда – в рублях, в иностранной валюте (если это предусмотрено законодательством РФ) или в неденежной форме. То есть работнику могут каждый месяц платить деньгами, а также акциями или товарами, которые компания производит.

Что нужно иметь в виду, если часть оплаты проходит в неденежной форме :

• в неденежной форме работодатель может выплатить не больше 20% от зарплаты;
• работник должен подписать соглашение, в котором говорится, что он согласен получать зарплату, например, в натуральной форме. Такая практика есть в сельском хозяйстве;
• нельзя платить сотрудникам купонами, долговыми обязательствами, расписками или спиртным, наркотическими или ядовитыми веществами, оружием и всем, что запрещено законом;
• работодатель не имеет права завышать цену на товары, когда рассчитывает сотрудника. Если компания продает мясо, нельзя выдать работнику килограмм говядины за 1000 рублей, если в магазине оно продается по 700 рублей за этот вес.

Зарплата в иностранной валюте может начисляться сотрудникам диппредставительств, консульств РФ, а также официальным представителям страны за границей.

Если ваша компания нуждается в дополнительной поддержке, оформите кредит в Совкомбанке. Позаботьтесь о развитии бизнеса, а мы поможем в трудные периоды.

Если вашему бизнесу потребуется поддержка, вы всегда можете обратиться за помощью в Совкомбанк. У нас вы сможете получить деньги быстро и без лишних формальностей. Изучите условия и оставьте заявку прямо сейчас!

Виды систем оплаты труда

Система оплаты труда (СОТ) включает в себя правила, по которым работодатель начисляет сотруднику зарплату. С грамотно выстроенной системой компания сможет привлечь хороших сотрудников и получить хорошую прибыль. Сотрудники будут стремиться работать более эффективно, тем самым принося компании больше денег. Это способствует росту предприятия.

Системы оплаты труда бывают нескольких видов. Обычно выделяют четыре типа. В Трудовом кодексе говорится только о тарифной системе , однако работодатели могут самостоятельно устанавливать СОТ, тарифные ставки, оплаты, доплаты, премии.

Важно согласовать и подписать с сотрудником соответствующий договор . Локальные нормативные акты не могут нарушать законодательство.

Работодатель выбирает ту систему оплаты труда, которая наилучшим образом подходит его компании: учитывает условия труда и эффективность сотрудников.

Тарифная

Тарифная включает в себя повременную и сдельную систему оплаты труда.

Повременная . Человек получает столько, сколько отработал. Сумма зависит от квалификации специалиста и условий. То есть такая система подходит компаниям, где не нужно определять конкретный объем выполненной работы.

Повременная система оплаты труда делится на четыре вида:

• Окладная. Сотрудник получает всегда одинаковую плату за месяц вне зависимости от того, сколько он сделал. К примеру, кассир в косметическом магазине получит 40 000 рублей. Если человек берет больничный, зарплата уменьшится. Поднять ее можно, например, повышением квалификации, получением новых навыков, которые вследствие помогут фирме привлечь клиентов и увеличить доход.
• Простая повременная. Сотруднику платят за время, которое он находился на рабочем месте. Подходит официантам и другим сотрудникам сферы услуг. К примеру, официант, работая за 200 рублей в час 3 дня в неделю, получит около 19 000 за месяц.
• Повременно-премиальная. Доход складывается из платы за время плюс премии за качественно сделанную работу. Эта система, например, подойдет производству фарфоровой посуды. Если фарфорист выполнит план, ему прибавится 10% от оклада. Более того, если на чашках или супницах не было сколов, трещин и других повреждений – добавятся еще 15%.

Что такое трудовая премия, как ее начисляют и кому выплачивают

• Сдельно-повременная. У работника есть определенные нормы по производительности труда, которые он должен выполнить за установленное время. Если он перевыполнит план, получит больше денег в текущем месяце.

Сдельная. Для такой системы оплаты важен результат. Чем больше сотрудник сделает, тем выше его зарплата.

В свою очередь сдельная система делится на несколько типов:

• Прямая. Тогда человек получает определенную сумму за товар или услугу. Например, швея получит 300 рублей за отремонтированную варежку или 700 рублей за поставленную заплатку на джинсах.
• Сдельно-прогрессивная. Работник получает установленную сумму за изготовленный товар или оказанную услугу. Есть выгода сделать больше: дополнительный труд сверх нормы тоже оплатят. Например, если художник по дереву расписывает 40 игрушек за месяц. За одну фигурку он получит 1000 рублей. В том случае, если он возьмется за 41-ю, тогда за каждую дополнительную игрушку ему заплатят 1100 рублей.
• Косвенно-сдельная . Обычно эта система применяется в случае с работниками, которые следят за состоянием техники на предприятии. Например, сломалось оборудование – нужен специалист, чтобы его починить. Но происходит это не так часто, поэтому таким приглашенным работникам платят не фиксированную ставку, а процент от суммы зарплат всех сотрудников за месяц.
• Аккордная . В этом случае работник или бригада получают оговоренную плату за весь комплекс работ. Например, на заводе вышла из строя проводка. Приглашают электромонтеров и ставят перед ними задачу: за трое суток нужно выяснить причины случившегося, заменить старый кабель на новый – провести кропотливую работу. За это бригада получит 60 000 рублей. Каждый из рабочих получит сумму, пропорциональную потраченному на выполнение задачи времени.

Бестарифная

Подходит для командной работы: чем больше работники достигли целей и решили задач, тем больше они получат. Здесь нет фиксированной зарплаты. Существует фонд оплаты труда, куда поступают деньги. Начальник установил правила: в фонд поступит больше средств, если вырастет прибыль компании. Сотрудникам выплачивают определенный процент.

К примеру, у вас есть небольшая компания, которая поставляет десерты в городские кофейни. Есть 150 000 рублей на зарплаты и десять поваров. Доля каждого – 10% от суммы. Если в этом месяце коллектив испечет на энное количество брауни и штруделей больше, зарплата каждого увеличится.

Для работодателей такая система удобна: сотрудники знают свою мотивацию и прикладывают усилия, чтобы достичь цели. Если они не закроют план, значит понадобится выделить меньше денег.

Что включает в себя фонд оплаты труда

Смешанная

Наниматель может комбинировать несколько видов систем.

Какие могут быть варианты:

• Повременно-премиальная. Работник получает оговоренный оклад и премию за достижение целей. К примеру, продавец автомобилей, согласно окладу, заработает в этом месяце 20 000 рублей. В случае, если он закроет свой план продаж, ему выплатят премию 80 000 рублей.
• Повременно-сдельная также требует от подчиненного дополнительных усилий, если он хочет получить прибавку к зарплате. Есть оклад и определенный объем задач. Если работник перевыполнит норму – получит доплату.

Например, за оклад 20 000 рублей токарь должен выточить 1000 деталей. Чтобы заработать дополнительные 30 000 рублей, за месяц ему понадобится изготовить на станке еще 500 деталей.

• Сдельно-премиальная. Платят за изготовленный товар, а также выдают премию за эффективную работу. Например, начальник может премировать команду химиков, которые за месяц сделали пробы всех поступивших веществ и ни один анализ не пришлось делать заново.

Систему оплаты можно изменить. Так, владелец бизнеса может предложить сборщику светодиодных светильников не фиксированный оклад, а плату за готовый товар. В этом случае сборщик заинтересован собирать больше ламп. Наниматель сможет больше продать или не переплачивать, если мастер не подготовит нужное количество оборудования.

Важно, чтобы система оплаты подходила и вашим сотрудникам, и бизнесу. Например, в продуктовых супермаркетах применяют повременную систему. Эти специальности не нацелены на дополнительные продажи, поэтому нет необходимости выбирать иные условия оплаты.

Другая ситуация наблюдается на производствах или в отделах продаж. В этом случае выгоднее следовать сдельной системе, поскольку прибыль напрямую зависит от приложенных работником усилий.

Хотите повысить лояльность сотрудников? Перечисляйте зарплату на карту «Халва». Ваши подчиненные будут рады воспользоваться различными банковскими продуктами, а также рассрочкой в магазинах-партнерах.

С зарплатной картой «Халва» ваши сотрудники смогут позволить себе больше! Подключите зарплатный проект, а ваши работники сами решат, как им расплачиваться за товары и услуги: своими средствами или деньгами банка в рассрочку. В их распоряжении будет большой выбор банковских и страховых продуктов на специальных условиях.

От чего зависит оплата труда: как складывается зарплата

Представим, что вы владелец школы бровистов и продаете курсы. Вы устанавливаете зарплату , исходя из оборотов продаж, трудолюбия ваших преподавателей и работы команды видеомонтажеров и операторов. Сумма закрепляется в трудовом договоре в соответствии с выбранной вами системой оплаты труда. Также вы можете устроить часть команды по гражданско-правовому договору. Это удобно, если каждый месяц у вас нет четкого плана по записанным урокам.

Ваши подчиненные получают деньги за выполненные задачи. Их доход зависит от имеющихся навыков, сложности техзаданий, качества сделанной работы и условий труда. Например, если вы не предоставляете оборудование команде продакшена, затрат на начальном этапе будет меньше. Однако могут возникнуть сложности с тем, чтобы подобрать людей с качественной техникой. Соответственно, их зарплатные ожидания также могут увеличиться.

Зарплата складывается из нескольких составляющих, они перечислены в законе.

Оклад – это установленная сумма, которую сотрудник получает каждый месяц за выполненную работу. В эту часть не входят компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты. Оклад зависит от квалификации человека. Обычно применяется в работе госслужащих, кассиров, преподавателей.

Тарифная ставка начисляется за выполнение определенного объема работы за установленное количество часов, недель или месяцев. Также не учитывает другие виды выплат. Подходит для сфер строительства, добычи, различных производств.

Компенсационные выплаты – доплаты и надбавки, которые начисляют за вредную и опасную работу, за работу в сейсмически активной зоне или если человек использует свои инструменты и технику. Например, в крупном продакшене, видеографу со своим камерами, объективами и другим оборудованием могут дополнительно платить за износ оборудования.

Стимулирующие выплаты . К ним относятся премии и поощрения. Начальник может платить подчиненным, например, за отказ от курения или экономию ресурсов фирмы. Возможно, ваши дизайнеры или менеджеры давно хотели отказаться от пагубной привычки, теперь у них появится дополнительная мотивация. Владелец бизнеса поможет членам своей команды добиться поставленной цели и сэкономит рабочее время на частых перекурах.

Если вы отправляете часть служащих в командировку, открываете отделение в другом городе, увольняете сотрудников по причинам, которые от них не зависят – следует оплатить каждое из этих изменений отдельно.

Как указано в Трудовом кодексе РФ, владелец компании может самостоятельно выбрать СОТ. При этом он обязан следовать нескольким положениям:

Системы оплаты труда: что лучше выбрать

Вопросы, связанные с оплатой труда, пожалуй, одни из самых острых в любой организации. Главное в разрешении этих вопросов, при введении той или иной системы оплаты труда — это не нарушать законодательство в области труда и заработной платы, руководствоваться Трудовым кодексом РФ и коллективным договором.

От уровня заработной платы зависит: для работодателя — эффективность работы предприятия, а для работника — материальное благосостояние и, как следствие, его мотивация на выполнение поставленных задач.

Очень часто руководители и предприниматели считают, что размер заработной платы, выплачиваемой персоналу, завышен, а сотрудники, в свою очередь, считают, что должны получать больше. Это мнение связано с тем, что любой руководитель настроен на эффективный результат, на получение прибыли. И, естественно, хочет платить за успешную работу. А добросовестные сотрудники — инициативные, активные, готовые проявить себя в решении поставленных задач — хотели бы больше зарабатывать.

Чтобы понять, какую систему оплату труда вам лучше использовать, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда.

Стать экспертом кадрового учета — легко!

Мы создали курс профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» , в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП. Стоимость 29900 6490 руб. до 6 октября!

Тарифная система оплаты труда

Эта система подробно описана в ст.143 Трудового Кодекса РФ.

Государство утверждает единые справочники, которые обязательны к использованию в бюджетной сфере и рекомендованы к использованию в коммерческих организациях. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также Профессиональные стандарты — с их помощью можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности.

Система удобна в использовании на больших производственных площадках. Мотивация сотрудников, прежде всего, направлена на получение более высокой квалификации. Получил новый разряд — получи повышение оклада. Работодатели могут и должны проводить квалификационные экзамены на регулярной основе, чтобы молодые и перспективные кадры не засиживались на низкооплачиваемых должностях, а проявляли стремление к повышению уровня профессиональных знаний.

К плюсам этой системы можно отнести:

простоту расчётов и гибкость;

отсутствие связи финансовых результатов деятельности организации с оплатой труда (работник в любом случае получит свой оклад при наличии отметок в табельном учете).

Но есть и минусы:

отсутствие стимула и слабая мотивация сотрудников к эффективной работе;

при увеличении прибыли организации за счет эффективной работы персонала это никак не отражается на заработной плате.

В тарифной системе немного способов регулирования, с помощью которых можно стимулировать работников. Поскольку финансовые результаты организации не отражаются на зарплате сотрудников, менеджменту компании приходится изыскивать другие способы мотивации для удержания лучших сотрудников, например, вводить стимулирующие надбавки.

А вот бестарифная система позволяет работникам проявлять себя, позитивно влиять на доходность предприятия за счет своей заинтересованности в результатах общей деятельности.

Давайте попробуем подробно разобраться — что же это за система? Стоит сразу отметить, что бестарифная система оплаты труда скорее подходит для предприятий среднего и малого бизнеса.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

БСОТ не регулируется российским законодательством, но и не запрещает ее применение.

При бестарифной системе доход каждого сотрудника пропорционален его вкладу в общий результат.

Работодатель может гарантировать сотруднику, что размер его заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный действующим законодательством только в случае отработки полной месячной нормы в соответствии с табельным учетом. На момент написания статьи МРОТ равнялся 12 130 рублей. А вот, чтобы получать больше, чем указанный МРОТ, надо стараться быть нужным и полезным компании, в которой трудишься.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать систему оценки, включающую целый ряд показателей, которые должны учитывать и квалификацию сотрудника, и стаж работы, и результаты его труда.

Коэффициент трудового участия (КТУ) призван оценить вклад каждого в общее дело. Для большей эффективности возможно применение повышающих и понижающих показателей.

Что может повысить ваш КТУ:

Особо важные задачи, выполнение их с высоким качеством и в срок. Руководство не сможет не отметить вас при распределении доли участия.

Перевыполнение плана. Не надо стараться перегнать всех и вся, не забывайте, что только коллективная работа даст нужный всем результат.

Экономия. Важная составляющая. Вы никогда не задумывались, сколько компания платит за коммунальные услуги? А ведь это прямые расходы, которые так же учитываются при определении прибыли. Уходя, гасите свет!

Инициативность. Наверное, все работодатели любят, когда сотрудники проявляют инициативу. Если в коллективе есть такой «движок», то не сомневайтесь, работа будет эффективной.

Оптимизация. Необязательно оптимизировать только технологические процессы, это могут быть и бизнес-процессы. Ищите лучшие решения, и компания будет только благодарна вам.

Что может существенно снизить ваш КТУ:

невыполнение указаний руководителя;

нарушение правил эксплуатации и обслуживания оборудования и техники;

нарушение производственных и технологических инструкций, внутренних регламентов организации;

нарушение требований охраны труда и техники безопасности;

нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями и договорными обязательствами организации;

наличие дисциплинарных взысканий;

наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб со стороны контрагентов и партнеров;

нанесение прямого материального ущерба организации (не исключает возмещение причиненного материального ущерба).

Здесь даже и комментировать нечего. Все эти нарушения не только могут понизить коэффициент вашего трудового участия в несколько раз, но и привести к увольнению в дальнейшем.

В случае, если производственный цикл организации связан с сезонным спросом или потребностями необходимо дополнительно учитывать коэффициент сезонности.

Так как бестарифная система оплаты труда ставит доход каждого сотрудника в прямую и полную зависимость от конечных результатов работы организации, то и применять их можно только там, где коллектив полностью несет ответственность за результаты.

Полагаю, хорошим примером послужит проектная деятельность. Когда собирается профессиональная команда для работы над проектом, все участники нацелены на результат и для каждого установлена его зона ответственности внутри проекта.

При внедрении БСОТ необходимо предусмотреть тестовый (адаптационный) период, который может составлять 2-3 месяца. За этот период система апробируется, а набор коэффициентов может модифицироваться, чтобы наилучшим образом отражать эффективность труда и дать возможность каждому работнику привыкнуть к работе на результат.

Для организации бестарифной системы оплаты труда в организации:

1. Необходимо разработать Положение об оплате труда;

2. Установить принципы начисления заработной платы сотрудникам;

Принципы расчета заработной платы должны быть зафиксированы документально и доведены до всех сотрудников.

3. Составить инструкцию по расчету оплаты труда сотрудников;

4. Составить индивидуальные листы результативности по должностям.

При определении индивидуальных коэффициентов необходимо исходить из должностных обязанностей сотрудника.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда можно описать несколькими ключевыми постулатами:

Чем больше твой профессиональный вклад в компанию, тем больше ты зарабатываешь.

Если прибыль компании увеличивается, то ты больше зарабатываешь.

Если услуги и товары дорожают (например, за счет инфляции), то даже в этом случае ты сможешь больше зарабатывать.

Система достаточно проста и прозрачна для расчетов.

Но, как и в любой системе есть достоинства, так есть и недостатки.

На мой взгляд, фактор субъективности при оценке руководителем сотрудников — это самый распространенный недостаток, что может легко привести к конфликтной ситуации.

Если в вашем коллективе работает недостаточно квалифицированный и неопытный сотрудник, то в ваших же интересах повышать его профессиональный уровень, обучать его, поскольку ошибка одного сотрудника может существенно сократить размер прибыли компании и заработную плату коллег.

Поскольку вы точно никогда не знаете, сколько заработаете (кроме минимальной ставки), то планирование семейного бюджета для вас непростым.

Эта система не совсем подходит для внедрения на больших производственных предприятиях из-за сложности выполнения расчета зарплаты и определения индивидуальных результатов работников. Представьте себе задачу — на предприятии, где работает более тысячи сотрудников разного профиля, каждому рассчитать заработок по индивидуальному результату. Это может оказаться не вполне целесообразно. А вот если у вас в ведомости на зарплату человек 100 — это вполне доступно.

Смешанная система оплаты труда

Эта система, которая сочетает в себе оба способа. Учитывая плюсы и минусы тарифной и бестарифной систем, можно выработать для компании оптимальные условия для работы сотрудников и получения прибыли. Еще раз напомню — основной принцип при выборе системы оплаты труда: «не нарушай действующее законодательство!».

Рассмотрим основные формы смешанной системы.

Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.

Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара. В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).

Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.

Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна. При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги. Дилерская форма, на мой взгляд, изживает себя, так как появились законные механизмы оптимизации налогообложения в сфере индивидуального предпринимательства и самозанятых.

Но плюсы, несомненно, также есть. В дилерской и комиссионной форме можно легко просчитать свой заработок, сопоставив результаты работы и положенное вознаграждение. При дилерском способе компания выплачивает заработок только при определенных условиях — продукция реализована, возврата в течение отчетного периода не произошло.

Каждая компания при выборе той или иной системы оплаты труда должна в первую очередь ориентироваться на свой вид деятельности, анализировать производственные и финансовые показатели, учитывать количество сотрудников и особенности их труда.

В организациях, которые перевели свои компании на бестарифную и смешанную системы оплаты труда, первые пара месяцев после перехода воспринимались болезненно как работодателем, так и сотрудниками. Но по завершению адаптационного периода, все стороны трудовых отношений, как правило, остаются довольны: работодателя больше не посещают мысли, что он переплачивает сотрудникам, а у работников всегда есть возможность заработать больше.

Я подумала и поняла, что, несмотря на то, что эта статья посвящена системам оплаты, все же хочу обратить ваше внимание на то, что это далеко не полный набор инструментов для стимулирования сотрудников.

Денежная мотивация не всегда срабатывает, да и удерживать сотрудников только деньгами бесперспективно. Всегда найдутся конкуренты, готовые платить больше вашим «драгоценным» сотрудникам.

Нематериальная мотивация — вот что нужно добавить к системе оплаты труда.

Не стоит уравнивать сотрудников во всем. Будьте более гибкими в оплате труда и поощрениях. Посредственные сотрудники не должны зарабатывать одинаково с теми, кто проявляет рвение и усердие в работе.

Для некоторых руководителей принципиально важно, чтобы сотрудник ни на секунду не опаздывал на работу — иначе штраф. А то, что этот сотрудник работает «за себя, и того парня» вы учитываете? Исключите формальный подход.

Публичная похвала, благодарность, упоминание в корпоративном СМИ, да просто доброе слово от руководителя могут стать не менее эффективным мотиватором, чем деньги. Человеку необходимо знать, что его ценят.

Дополнительные выходные дни за отлично сделанную работу без материального поощрения, но с сохранением заработной платы, думаю, будут очень приятным бонусом, например, к отпуску.

Образование, повышение квалификации персонала — это очень важный инструмент мотивации. Поддерживайте стремление сотрудников развиваться, внимательно прислушивайтесь к их желанию обучаться.

Мотивировать сотрудников нужно постоянно, при этом следует сочетать разные способы мотивации. И не забывайте выделять неформальных лидеров, к которым прислушиваются и коллеги, и руководство.