Сколько окладов выплачивается при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон: сколько окладов выплачивается, когда и как выплатят?

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ, при прекращении трудовых взаимоотношений работодатель обязан произвести окончательный расчет с подчиненным, выплатив им зарплату за проработанный период и компенсировав дни неиспользованного отпуска.

Однако в определенных случаях работники имеют право на компенсационные выплаты, равные нескольким средним зарплатам (окладам). О том, когда такие выплаты являются обязанность работодателя, поговорим в статье.

Когда должны выплатить несколько выходных пособий?

В Трудовом кодексе закреплена обязанность нанимателя по выплате выходного пособия, равного трем и более средним месячным зарплатам, при прекращении трудовых правоотношений с руководителем или заместителем руководителя предприятия, а также с главбухом компании (статья 279 ТК РФ).

Выходное пособие, размер которого равен среднемесячной зарплате, должно быть выплачено всем увольняемым сотрудникам, если основанием прекращения с ними трудовых взаимоотношений является:

• увольнение в связи с организационно-штатными мероприятиями, в результате которых сокращается численность или штат компании;
• ликвидация юридического лица.

В этих же случаях работодатель обязан произвести уволенным сотрудникам выплату среднего месячного заработка на протяжении второго месяца со дня прекращения трудовых правоотношений, а в определенных ситуациях право на сохранение зарплаты распространяется и на третий месяц после увольнения.

Обязанность работодателя по выплате нескольких окладов при расторжении служебных правоотношений также может быть закреплена в локальных нормативных документах предприятия, регламентирующих трудовые правоотношения нанимателя и подчиненных.

Положено ли две или несколько выплат?

Тем не менее локальные акты, действующие на предприятии (например, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовое соглашение), могут закреплять право работников на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Размер такого пособия устанавливается непосредственно работодателем в нормативных документах компании.

Кроме того, в случае прекращения трудовых правоотношений по соглашению сторон наниматель и сотрудник могут договориться о размере отступных, прописав их сумму в соглашении об увольнении.

Если в коллективном договоре и других документах обязанность по выплате компенсации не закреплена, а стороны при подписании соглашения об увольнении не пришли к консенсусу по данному вопросу, у работодателя отсутствует обязанность по ее выплате, а работник, в свою очередь, не имеет права ее требовать.

Можно ли просить 4, 5 или 6, какое количество можно получить?

Поскольку законодатель не определяет размер компенсации, выплачиваемой сотруднику в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, наниматель и сотрудник вправе самостоятельно определить ее размер. В локальных актах может быть указано, сколько отводится на выплату компенсации:

• в размере нескольких окладов увольняющегося работника (двух, трех и т. п.);
• в твердой денежной сумме.

На практике чаще всего сумма отступных приравнивается к размеру трех средних зарплат лица, трудовой договор с которым расторгается по соглашению сторон.

Работник вправе требовать потребовать от работодателя выплаты четыре, пять или шесть окладов, однако, если такой размер компенсации не оговорен в колдоговоре или других документах предприятия, работодатель может отказать в назначении запрашиваемой компенсации, выплатив, к примеру, 2 оклада либо не выплатив ничего. В данном случае отказ в компенсационных выплатах будет правомерным.

Например, работодателю необходимо избавиться от неугодного сотрудника. Для того, чтобы минимизировать потери для репутации компании в таком случае, сторонам стоит прийти к соглашению о выплате определенной суммы отступных.

В некоторых случаях работодатель увольняет сотрудников по соглашению сторон, хотя фактически имеет место сокращение численности или штата компании. Чтобы уволенные лица не обратились в соответствующие органы, руководитель предприятия также может предложить им выплатить компенсацию в определенном размере.

Часто повышенный размер компенсации вызван нежеланием сторон трудовых правоотношений предавать огласке какие-либо нюансы, связанные с работой или непосредственно с увольнением лица. Это касается только тех ситуаций, когда размер компенсационных выплат не закреплен в локальных нормативных документах работодателя.

Когда и как выплачиваются после расчета?

По общему правилу, закрепленному в статье 140 ТК РФ, выплачивают все причитающиеся сотруднику к моменту увольнения суммы в последний день его работы на предприятии. Это требование распространяется на все случаи увольнения, независимо от того, производится ли оно на основании соглашения сторон, по инициативе работника, или же инициатором расторжения трудовых отношений выступает наниматель.

При этом в определенных случаях за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка:

• за второй месяц с момента увольнения;
• за третий месяц с даты увольнения.

Такие выплаты предусмотрены при увольнении в связи:

• с сокращением численности или штата компании;
• с ликвидацией предприятия, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для того чтобы получить право на сохранение среднего заработка за третий месяц с момента увольнения, работнику необходимо в течение первых двух недель после прекращения трудовых отношений встать на учет в орган занятости населения. Вторым обязательным условием сохранения заработка является невозможность трудоустройства, несмотря на предпринятые органом занятости меры.

Итак, в ряде случаев сотрудники, увольняющиеся по определенным основаниям, имеют право на получение выходного пособия в размере нескольких окладов. Такое положение может быть как прямо закреплено в трудовом законодательстве (статья 279 ТК РФ), так и регулироваться нормативными документами, применяемыми на предприятии. Если такие выплаты нигде не предусмотрены, стороны могут договориться о них в индивидуальном соглашении.

Какие выплаты перечислить работнику при увольнении по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон сотруднику положены все стандартные выплаты: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие, если оно предусмотрено соглашением. В статье рассказали подробнее о каждой выплате, нюансы с выходным пособием расписали на примерах.

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках при приеме и увольнении

Заработная плата

При увольнении по соглашению сторон сотруднику полагается заработная плата, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Зарплату выплатите за все отработанные дни, включая день увольнения ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 140 ТК РФ ).

Внимание

Соглашением сторон нельзя изменить обязательные выплаты, положенные работнику по трудовому законодательству. Если в соглашении прописано, что работник не получает зарплату или ее размер снижен, условие ухудшает положение работника. Его нельзя применять ( ст. 9 ТК РФ ).

Премия

Премию считают стимулирующей выплатой, которую получают работники, добросовестно исполняющие свои трудовые обязанности. Такая выплата также включается в окончательный расчет ( ст. 191 ТК РФ ).

Выплатить премию нужно, если это обязанность работодателя по локальному нормативному акту об оплате труда и премировании, трудовому договору, коллективному договору или отраслевому соглашению. При этом работник выполнил все условия и показатели премирования.

Внимание

Если премию начислили работнику согласно приказу о премировании, принятому до увольнения, ее нужно выплатить. Если приказ о премировании издали после увольнения данного работника, оснований включать его в приказ нет, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях ( Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 ).

Рассчитать зарплату и премии помогут Готовые решения

Компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивают сотруднику по общим правилам при любом основании увольнения. Для расчёта компенсации неиспользованные отпускные дни умножают на средний дневной заработок. Количество дней неиспользованного отпуска рассчитывают за весь период работы сотрудника в организации. Результат можно округлить, но только в большую сторону ( ст. 127 ТК РФ , Письмо Минтруда от 02.11.2018 N 14-2/ООГ-8717 ).

Рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск вы можете с помощью калькуляторов КонсультантПлюс .

Выходное пособие

Выходное пособие выплатите работнику, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре. Либо вы договорились с работником непосредственно в тексте соглашения о расторжении трудового договора. По общему правилу размер пособия не ограничен. Закон не устанавливает ни верхних, ни нижних пределов. При этом существуют исключения.

Максимальный размер выходного пособия ограничен законом для отдельных категорий работников. К ним относят руководителей и их заместителей, главного бухгалтера акционерного общества, более 50 процентов акций которых находится в государственной собственности, и других организаций, упомянутых в части 1 статьи 349.3 ТК РФ . Для таких работников совокупный размер выплат и компенсаций при увольнении, включая выходные пособия, предусмотренные трудовым или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок ( ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ ).

Для остальных категорий работников ограничений нет. При этом, если сумма выплаты чрезмерно завышена, суд может посчитать это злоупотреблением правом.

Пример

Трудовой договор с работником содержал условие, что при увольнении ему выплачивают компенсацию – 12 среднемесячных заработков. Работника уволили по соглашению сторон. Сумма выходного пособия составила 1 040 838 рублей 56 копеек. Работодатель не заплатил эту сумму работнику, и сотрудник обратился в суд. Решение было в пользу работодателя. Суд отметил, что несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации ( Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.11.2018 N 33-22048/2018 ).

Завышенное пособие также может повлечь налоговые риски.

Выходное пособие освобождается от обложения НДФЛ, но только в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер его среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Суммы, превышающие установленный предел, подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке ( п. 1 ст. 217 НК РФ , Письмо Минфина России от 22.09.2020 N 03-04-06/82897 , Письмо ФНС России от 25.05.2017 N БС-4-11/9933 ).

Налог на прибыль

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон можно учесть в расходах при определении базы налога на прибыль. Условие – оно предусмотрено трудовым договором или локальным нормативным актом работодателя, документально подтверждено и экономически обосновано. В ходе проверки налоговый орган может отказать в принятии расходов на выплату чрезмерно завышенного выходного пособия, указав, что они экономически необоснованны ( ст. 252 , п. 9 ч. 2 ст. 255 , п. 49 ст. 270 НК РФ , п. 10 Письма ФНС России от 17.04.2017 N СА-4-7/7288@ , Письмо Минфина России от 18.07.2019 N 03-04-06/53226 )

Пример

При расторжении трудовых договоров по соглашению сторон общество выплатило ряду сотрудников выходные пособия, равные семи окладам и более. Данный факт выявили налоговики в ходе проверки. Расходы признали экономически необоснованными и не соответствующими требованиям статей 252 , 255 , 270 НК РФ . Организация пыталась оспорить решение, но суд встал на сторону налоговой. Размер таких выплат явно не сопоставим с обычным размером выходного пособия, предусмотренного по основаниям статьи 178 ТК РФ . Суд признал эти расходы экономически необоснованными и отказал в праве их учета при исчислении налога на прибыль ( Постановление Арбитражного суда Московского округа от 06.08.2018 N Ф05-11548/2018 по делу N А40-87651/2017 ).

Если налогоплательщик докажет обоснование произведенных выплат и их экономическую оправданность, включение выплат в состав расходов могут признать правомерным ( п. 26 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 12.07.2017 , Письмо Минфина России от 18.03.2020 N 03-03-06/1/20894 ).

Пример

Организации удалось обосновать повышенные выплаты сотрудникам тем, что процедура использовалась как альтернатива сокращению. Работники были согласны на такой способ прекратить трудовые отношения. Отсутствие необходимости увольнять людей через процедуру сокращения штатной численности оптимизировало административные и финансовые издержки. По общему правилу, планируемое сокращение необходимо согласовать с профсоюзом, уведомить трудовую инспекцию. Работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам вакантные должности, на которые они не вполне могут подходить. Кроме того, при увольнении по соглашению сторон пресекаются возможные трудовые споры, влекущие большие финансовые, кадровые и репутационные затраты для налогоплательщика ( Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 04.03.2019 N 09АП-2546/2019 по делу N А40-112201/17 ).

Разобраться, какие еще аргументы могут помочь организации в спорах с налоговыми органами помогут материалы КонсультантПлюс:

Сроки выплат при увольнении по соглашению сторон

Все обязательные выплаты произведите в последний рабочий день. Если по каким-то причинам работник не может получить деньги в этот день, например, находится на больничном, то суммы выплатите не позднее следующего дня после предъявления уволенным заявления о расчете ( ч. 3, 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 140 ТК РФ ).

На практике встречаются ситуации, когда в соглашении указывают, что выходное пособие выплачивается в иной согласованный срок. Такое условие могут признать неправомерным, поскольку выплата всех сумм, полагающихся работнику при увольнении, выплачивается непосредственно в день увольнения. Позицию Роструда по данному вопросу можно найти на сайте Онлайнинспекция.РФ.

Несмотря на то, что увольнение по соглашению сторон является самым распространённым и безопасным основанием, по мнению многих работодателей, у работодателя могут возникнуть спорные ситуации как с сотрудниками, так и с налоговыми органами. Разобраться в данной процедуре, правильно оформить документы и произвести необходимые выплаты помогут уникальные материалы КонсультантПлюс:

Вопрос: Надо ли удерживать алименты из выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон?

Ответ: Да, алименты удерживаются из выходного пособия.

Несмотря на то, что разъяснения Минтруда основаны на утратившем силу Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, считаем, что в настоящий момент позиция ведомства актуальна.

Остались вопросы – задай эксперту горячей линии КонсультантПлюс

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru

Спасибо за ваше обращение!

Поздравляем! Вы успешно подписались на рассылку

Получите полный доступ к КонсультантПлюс бесплатно!

Вы переходите в систему КонсультантПлюс

• Прайс-лист 1С
• Купить Консультант Плюс
• Купить 1С
• Записаться на семинар
• Большой тест-драйв

• Калькуляторы
• Производственный календарь
• Путеводители
• Удаленная поддержка
• Приложение Информер
• Помощь Информер
• Тесты

• Вакансии
• О нас
• Контакты
• Политика конфиденциальности
• Новости законодательства

Физическое лицо, ставя галочку напротив текста «Я даю согласие на обработку персональных данных» и/или нажимая на кнопку отправки заполненной формы на интернет-сайтах — https://www.4dk.ru/, https://4dk-consultant.ru, https://4dk-reg.ru, https://meprofi.ru, https://cpk4dk.ru (далее — Сайты), обязуется принять настоящее Согласие на обработку персональных данных (далее — Согласие).

Действуя свободно, своей волей и в своем интересе, а также подтверждая свою дееспособность, физическое лицо дает свое согласие ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ», местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56, ЭТАЖ 3, КОМ. 307, ОГРН 5137746191941, ИНН 7714923575 (далее — Оператор), на обработку своих персональных данных со следующими условиями:

1. Согласие дается на обработку персональных данных, с использованием средств автоматизации.

2. Согласие дается на обработку следующих персональных данных:

• • фамилия, имя, отчество;
• • место работы и занимаемая должность;
• • адрес электронной почты;
• • номера контактных телефонов

3. Оператор осуществляет обработку полученной от Пользователей информации в целях оказания услуг в соответствии с уставной деятельность, в том числе предоставления Пользователю доступа к персонализированным ресурсам Сайтов; связи с Пользователем, путем направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказываемых услуг, исполнения соглашений и договоров; обработки запросов и заявок от Пользователя, а также проверки, исследования и анализа данных, позволяющих поддерживать и улучшать сервисы Оператора.

4. Основанием для обработки персональных данных является: статья 24 Конституции Российской Федерации; устав Оператора; настоящее согласие на обработку персональных данных.

5. В ходе работы с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор, запись, систематизация, накопление, передачу (распространение, предоставление, доступ), хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, блокирование, удаление, уничтожение.

Пользователь дает свое согласие на передачу своих персональных данных при условии обеспечения в отношении передаваемых данных целей использования, предусмотренных п.3, следующим лицам, являющимся партнерами Оператора:

• ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ СИСТЕМА»
  Местонахождение: 127083, г. Москва, вн.тер.г. муниципальный округ Савеловский, ул. Мишина д.56. Этаж/комн 6/617
  ИНН 7714469778; ОГРН 1217700112080.
• ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ»
  Местонахождение: 127083 г. Москва, ул. Мишина д.56, комната 306
  ИНН 7714378062; ОГРН 1167746252728.
• ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ АУДИТ»
  Местонахождение: 127083 г. Москва ул. Мишина д.56, этаж 5, комната 509
  ИНН 7714948185; ОГРН 5147746225798.
• ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КВАЛИФИКАЦИЯ»
  Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56
  ИНН 7714349600; ОГРН 1157746706523.
• ООО «ЧДВ»
  Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д. 56, этаж 6, ком.609
  ИНН 7714988300; ОГРН 1177746359889.
• ООО «СЕРВИС СОФТ»
  Местонахождение: 430030, Республика Мордовия, город Саранск, ул. Васенко, д.13,этаж 4, помещение 7
  ИНН 1327032250/ОГРН 1181326002527.
• ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ РЕШЕНИЕ»
  Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56, офис 308
  ИНН 7714986720 / ОГРН 1177746340617.

6. Согласие на обработку персональных данных может быть отозвано субъектом персональных данных. В случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 — 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона 152-ФЗ.

7. Согласие действует все время до отзыва субъектом согласия на обработку персональных данных.

Как уволиться по соглашению сторон

Попросил «быстро освободить место», то есть уволиться по соглашению сторон. Обещал выплатить компенсацию, но отказался это сделать после увольнения. Теперь Игорь остался без денег и работы, и доказать что-либо ему тоже нечем.

Эта статья о том, как не оказаться на месте Игоря. Расскажу, что такое компенсация при увольнении по соглашению сторон, как ее согласовать и какие риски поджидают в суде, если работодатель обманул. Подробнее эти и другие трудовые вопросы можно изучить в курсе «Как защищать свои права на работе».

Каким бывает увольнение

Отношения между работником и работодателем регулирует трудовой договор. Даже если стороны не заключили его письменно, закон считает, что договор все равно есть — просто не оформлен в нужном виде.

По трудовому договору работник обязуется выполнять трудовую функцию, а работодатель — создавать для этого условия и оплачивать труд сотрудника. Такие отношения называются трудовыми.

Когда трудовой договор прекращается, прекращаются и трудовые отношения — работник увольняется. Причины бывают разные, они указаны в трудовом кодексе:

1. по инициативе работника — по собственному желанию;
2. по желанию работодателя;
3. по желанию и работника, и работодателя — по соглашению сторон;
4. по обстоятельствам, которые не зависят от сторон, например призыв работника на военную службу по мобилизации.

Если есть бумажная трудовая книжка, то в последний рабочий день ее выдают сотруднику. Если работник отказался от бумажной трудовой в пользу только электронной книжки — выдают выписку со сведениями о трудовой деятельности.

В тот же день работнику выплачивают:

1. Заработную плату, в том числе доплаты и выплаты к ней — премии, надбавки и т. д. , если работник его не отгулял.

В некоторых случаях работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие при увольнении. Например, при сокращении численности или штата работников положено пособие в размере среднего месячного заработка. Также за сотрудником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения — или трех, если встать на учет в центр занятости и он предпишет работодателю выплатить дополнительное пособие.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Часто работодатель предлагает работнику уволиться по соглашению сторон. Это когда и работник, и работодатель решают расторгнуть договор. По общему правилу отозвать заявление в одностороннем порядке после подписания соглашения нельзя. Но есть исключения.

Например, сотрудница, которая узнала о беременности после подписания соглашения, может передумать увольняться. Верховный суд считает, что тогда соглашение об увольнении надо расторгнуть и уволить беременную сотрудницу нельзя.

Остальным повезло меньше. Поэтому работодатели полюбили увольнять работников по соглашению сторон: так можно быстро освободить рабочее место для нового сотрудника и избежать сложной процедуры сокращения. Работнику взамен предлагают компенсацию — выходное пособие.

Обычно случаи выплаты и размеры выходных пособий указаны в законе и связаны с неожиданной потерей работы. Например, пособие положено в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников. Цель выходного пособия по закону — компенсировать потерю заработка из-за увольнения.

Однако работник и работодатель могут сами установить:

1. выплату пособий по закону в повышенном размере: например, не один средний заработок, а два при сокращении;
2. выходные пособия, не предусмотренные ТК.

Договорную выплату выходного пособия надо прописать в трудовом или коллективном договоре. Договоренность на словах закон не признает: если о выплате выходного пособия договориться устно, работник его не получит. В этом отличие такого пособия от предусмотренного законом: такие пособия надо выплатить в любом случае.

Получается, при увольнении по соглашению сторон можно договориться о выплате выходного пособия. Главное — сделать это письменно: в трудовом договоре или соглашении о прекращении трудового договора. Оно считается частью трудового договора.

Как согласовать выходное пособие при увольнении

В трудовом кодексе нет подробных требований к порядку заключения и форме соглашения о прекращении трудового договора. Поэтому предложить уволиться с компенсацией может работодатель или сам работник.

Если увольнение предлагает работник. Сотрудник должен подать работодателю заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В нем работник может указать желаемый размер выходного пособия.

Лучше просить компенсацию в разумных пределах: работодатель не захочет нести дополнительные расходы. Дело в том, что выходные пособия по соглашению сторон облагаются НДФЛ и страховыми взносами, если пособие больше трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. И если НДФЛ вычитается из суммы пособия, то страховые взносы работодатель платит из своего кармана.

Кроме того, налоговая может заинтересоваться, насколько экономически оправдано слишком большое выходное пособие, — не ради ли мошеннической схемы.

Верховный суд РФ указал, что безопасный лимит выходного пособия для работодателя — до шести окладов. В пределах этой суммы работодатель охотнее согласится на выплату компенсации: риск претензий со стороны налоговой инспекции будет меньше.

Если работодатель согласен с предложением работника, возможны два варианта:

1. стороны составляют отдельное соглашение о прекращении трудового договора;
2. на заявлении работника начальник ставит одобрительную визу: «согласен», «одобряю» или «не возражаю», дату и подпись.

В обоих случаях соглашение будет считаться оформленным: в законе нет порядка, как стороны трудовых отношений должны договориться друг с другом об увольнении. Но лучше настоять на заключении отдельного соглашения , потому что по закону условие о компенсации нужно оформить письменно.

Работодатель вправе предложить иные условия увольнения или вовсе отказаться увольнять работника по соглашению сторон.

Если увольнение предлагает работодатель. Обычно увольнение руководитель предлагает устно в разговоре с работником наедине — иногда уже с текстом готового соглашения. Работник также может отказаться, согласиться или предложить свой вариант договоренности.

В любом случае, когда стороны достигнут компромисса, надо заключить письменное соглашение о прекращении трудового договора. Этот документ считается частью трудового договора. В случае спора с работодателем суд будет считать такое соглашение доказательством договоренности о выплате выходного пособия.

Например, в Барнауле женщина заключила с работодателем соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия. Пособие работодатель не выплатил, поэтому она обратилась в суд.

Работодатель возражал против взыскания пособия, так как возможность выплаты должна предусматриваться трудовым или коллективным договором. А соглашение об увольнении якобы не является частью трудового договора.

Суд встал на сторону истицы и указал, что трудовой кодекс дает право работнику и работодателю регулировать свои отношения с помощью соглашений. Соглашение об увольнении является частью трудового договора, поэтому работодатель должен выплатить истице компенсацию.

Женщина при подписании соглашения рассчитывала уволиться не просто так, а на определенных условиях. В итоге работодатель добровольно согласовал условие о выплате выходного пособия и подписал соглашение — односторонний отказ от принятых обязательств недопустим.

В 2023 году Конституционный суд поддержал эту позицию и указал, что нельзя отказать уволенному работнику в компенсации, которую предусмотрели в трудовом договоре или соглашении о его расторжении. Причем деньги надо выплатить, даже если при ее согласовании работодатель действовал недобросовестно и неразумно. Ответственность будет нести руководитель организации, а не работник.

Что указать в соглашении об увольнении

В соглашении об увольнении надо указать дату увольнения, размер и срок выплаты выходного пособия. Если этого не сделать, пособие после увольнения получить будет сложно.

Дата увольнения. День, в который стороны хотят расторгнуть трудовой договор, считается датой увольнения. Этот день — крайний срок для выплаты всех причитающихся работнику сумм.

Размер выплаты. Это твердая сумма в рублях, например сто тысяч рублей, или ссылкой на оклад или зарплату, например в размере трех средних месячных заработков.

Срок выплаты. При увольнении работодатель обязан полностью рассчитаться в последний рабочий день работника. Раньше можно, позже нельзя.

Оговорка про часть трудового договора. В соглашении лучше прямо прописать, что оно — неотъемлемая часть трудового договора. Закон позволяет установить выходное пособие в трудовом или коллективном договоре, а соглашение о прекращении трудового договора — формально другой документ. Оговорка в случае спора защитит работника от аргумента работодателя, что при увольнении по соглашению сторон выходное пособие не положено.

Советую в соглашении об увольнении писать так:

«Работодатель обязуется при увольнении выплатить работнику выходное пособие в размере стольких-то средних месячных заработков в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Срок — не позднее последнего рабочего дня работника. Выходное пособие выплачивается помимо иных выплат, причитающихся работнику к расчету при увольнении.

Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу с момента подписания сторонами».

Или так — если размер выплаты будет в твердой сумме:

«Работодатель обязуется при увольнении выплатить работнику выходное пособие в размере 100 000 рублей в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня работника. Выходное пособие выплачивается помимо иных выплат, причитающихся работнику к расчету при увольнении.

Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу с момента подписания сторонами».

Что делать, если работодатель обманул

Если работодатель не выплатил компенсацию, которая установлена в письменном соглашении об увольнении, идите в суд. Обращение в трудовую инспекцию или прокуратуру не поможет, только время потратите, поскольку речь идет об индивидуальном трудовом споре. Такой спор могут разрешать только суды и комиссии по трудовым спорам.

Срок обращения. В суд надо подать в течение года со дня, когда работодатель должен был выплатить выходное пособие. То есть год отсчитывается с последнего рабочего дня.

Куда подавать иск. Исковое заявление направьте в районный суд по адресу работодателя или месту жительства истца-работника — на выбор.

Госпошлина. Истцы по трудовым спорам освобождены от уплаты пошлин и других судебных расходов. Даже если работник проиграет, работодатель не сможет взыскать с него свои расходы на разбирательство и юристов.

Что писать в иске. В исковом заявлении обязательно укажите, где и кем работали. Напишите, что вы заключили соглашение об увольнении с условием о выплате выходного пособия, которое работодатель противоправно не выдал в последний рабочий день.

К заявлению приложите копию соглашения об увольнении, чтобы судья мог ознакомиться с ним до начала разбирательства.

Просите суд взыскать с работодателя сумму выходного пособия и по желанию — компенсацию морального вреда и судебных расходов, например на оплату услуг юриста.

Суды о компенсации при увольнении

До 2023 года по таким спорам в судах было два подхода: в пользу работника и работодателя. Одни суды считали, что обещание надо держать: если работодатель подписал соглашение, то должен его исполнить. Работник рассчитывает уволиться на определенных условиях, которые прописаны в соглашении. Соглашение — часть трудового договора, и отказываться без согласия работника от договоренности нельзя.

Другие суды рассуждали иначе: работнику и работодателю надо учитывать интересы других работников и организации, поступать добросовестно и не злоупотреблять своими правами. Размер пособия должен зависеть от фонда оплаты труда и прибыли организации, чтобы другие работники не остались без зарплаты.

Задача выходного пособия — компенсировать неожиданную утрату работы. А когда увольнение происходит добровольно, такие выплаты демотивируют сотрудников к труду, потому что выплачиваются просто так из-за увольнения.

В 2023 году Конституционный суд подтвердил право работников, уволенных по соглашению сторон, получить выходное пособие. Работодатель и сотрудник могут включить как в трудовой договор, так и в соглашение о его расторжении дополнительные условия. Но только если они не противоречат закону и не ухудшают положение работника. В том числе и условия о дополнительной компенсации при увольнении. Эти разъяснения обязательны для всех судов, поэтому работникам теперь будет проще отстаивать выплату в суде.

Опасные условия соглашения

Прежде чем согласиться на увольнение и подписать соглашение, надо:

1. Изучить систему оплаты труда работодателя.
2. Внимательно прочитать соглашение.
3. Проверить правильность оформления приказа об увольнении и трудовой книжки.

Система оплаты труда у работодателя. Надо убедиться, что по системе оплаты труда можно выплатить компенсацию при увольнении по соглашению. Это условие может содержаться в коллективном договоре и локальных нормативных актах об оплате труда: например, в положении об оплате труда или положении о выплатах стимулирующего и компенсационного характера. Получить документы можно у кадровика.

В локальных нормативных актах или коллективном договоре могут быть условия получения выплаты: например, за «добросовестный многолетний труд». Тогда в соглашении об увольнении надо указать, что выплата не просто за увольнение, а за увольнение по соглашению сторон и добросовестный многолетний труд — длительный стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

Иные выплаты в соглашении. Работодатель в соглашении может написать, что размер выходного пособия окончательный и у сторон нет взаимных претензий. Такое условие может лишить работника годовой премии. В этом случае суд, скорее всего, займет сторону работодателя, потому что выплата премии — право, а не обязанность работодателя.

Например, в Санкт-Петербурге женщина обратилась в суд, чтобы взыскать с работодателя не выплаченную после увольнения премию. Она подписала соглашение об увольнении в конце года, перед выплатой годовой премии. Рассчитывала, что получит и выходное пособие, и премию.

Оказалось, что по условиям соглашения размер компенсации окончательный и стороны не имеют и не будут иметь финансовых претензий друг к другу. Так женщина лишилась шанса на получение годовой премии — городской суд Санкт-Петербурга это подтвердил.

Работодатель не вправе лишить работника зарплаты и других обязательных выплат, например компенсации за дни неиспользованного отпуска. Но недобросовестный работодатель в соглашении об увольнении может рассчитать выходное пособие с зачетом обязательных выплат.

Например, в соглашении об увольнении указано, что выходное пособие — 100 тысяч рублей «с учетом выплат, причитающихся при увольнении». Зарплата и иные обязательные выплаты при увольнении — 75 тысяч рублей. Значит, выходное пособие всего 25 тысяч.

Поэтому настаивайте, чтобы в условии о компенсации было указано «дополнительно к расчету», «помимо выплат, причитающихся при увольнении» или схожие формулировки. Смысл в том, чтобы выходное пособие выплачивалось поверх зарплаты. Тогда работник из примера получит и 75 тысяч рублей зарплаты, и 100 тысяч пособия.

Условия для получения компенсации в полном размере. Работодатель может выдвинуть работнику дополнительные условия для получения выходного пособия. Например, потребовать, чтобы работник передал все дела по клиентам или отработал какое-то определенное время. Нужно проверить, есть ли такие условия в соглашении. Если дополнительные условия есть, оцените, насколько реально их выполнить, иначе можно лишиться выходного пособия.

В Санкт-Петербурге мужчина обратился в суд с требованием взыскать с работодателя дополнительное выходное пособие. По соглашению об увольнении он должен был получить компенсацию, только если передаст все дела, первичные документы и договоры по клиентам другим работникам, а также когда его клиент выплатит задолженность.

В итоге мужчина остался без компенсации, потому что не смог выполнить все условия. Суд встал на сторону работодателя: работник добровольно подписал соглашение и принял на себя все условия.

Но встречаются дела, в которых суд поддержал работника в схожей ситуации.

Работник подписал соглашение об увольнении, по которому обязан был передать в определенный срок все имущество работодателя: документы, товарно-материальные ценности, электронные базы данных и т. п. После увольнения выходное пособие работник не получил и обратился в суд.

Работодатель возражал против взыскания выплаты, так как работник не выполнил условия соглашения — не передал всю информацию по разработанному программному обеспечению.

Суд встал на сторону истца: работодатель должен рассчитаться с работником в последний рабочий день. Если работник не выполнил условия соглашения, работодатель вправе обратиться в суд с отдельным иском.

Оформление увольнения. В приказе об увольнении пишут: «Прекращение трудового договора по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ», в книжке — «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ».

Если в приказе или трудовой книжке указано любое другое основание, это повод оспорить увольнение. Иначе суд может посчитать, что никакого соглашения на самом деле не было.

Женщина из Москвы подписала соглашение об увольнении, в котором они с работодателем договорились о выплате выходного пособия — 446 тысяч рублей. Работодатель деньги не выплатил. Женщина обратилась в суд, чтобы взыскать пособие.

Суд первой инстанции требования истицы удовлетворил, но Мосгорсуд рассудил иначе. Работодатель утверждал, что соглашение не заключал и оно подложное. Женщина уволена по собственному желанию — это основание указано в приказе об увольнении, с которым она была ознакомлена. Доказательств того, что истица оспорила приказ об увольнении — как-то возразила против якобы неправильного основания увольнения, — нет. Судебная коллегия в иске отказала.

Запомнить

1. Уволиться по соглашению сторон можно, когда обе стороны трудового договора — работник и работодатель — согласны прекратить договор.
2. За увольнение по соглашению сторон можно просить выплату выходного пособия. Желательно, чтобы возможность выплаты пособия была предусмотрена в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда.
3. Выплату выходного пособия при увольнении пропишите в соглашении о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Такое соглашение — неотъемлемая часть трудового договора.
4. В соглашении об увольнении укажите дату увольнения, размер выходного пособия и срок его выплаты. Оптимальный размер пособия — до шести окладов. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня; раньше можно, позже — нет.
5. В соглашении об увольнении обращайте внимание на требования, которые надо выполнить для получения выходного пособия. Они должны быть реальными.
6. Условие о том, что в сумму выходного пособия засчитываются иные выплаты при увольнении — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и т. п., — уменьшает сумму пособия. Работник может отказаться подписывать соглашение на таких условиях и предложить свой вариант.

Для начала — расскажу вкратце об увольнении по сокращению штата. Во-первых, работника об этом обязаны уведомить под подпись за два месяца, т.е. ещё два месяца ты работаешь и получаешь зарплату. При собственно увольнении должны выплатить ещё два оклада как выходное пособие. Если работник в течение двух недель встал на учёт в Службу занятости — фирма должна ему ещё два раза по пол-оклада.
Итого — 5 (пять) окладов плюс, само собой, компенсация за неиспользованный отпуск.
Чтобы не уведомлять службу занятости о сокращении (которого в действительности, скорее всего, и нет), фирма предлагает увольнение по соглашению сторон. В этом случае в соглашении необходимо прописать те самые пять окладов, и не соглашаться ни на рубль меньше.
Что делать, если зарплата серая и работодатель не хочет платить? Необходимо с холодной головой и не повышая голоса провести переговоры о том, что тебе не западло завтра же пойти в налоговую и подать декларацию о полной сумме полученного за год дохода. Встречная проверка тут же вытащит на свет Божий всю "чернуху", а также на неопределённое время парализует работу фирмы — в общем, обойдётся значительно дороже, чем расстаться с тобой по-хорошему.
А теперь личный опыт.
Работодатель сам предложил мне "соглашение сторон" с четырьмя окладами, я согласился. И тут в отделе кадров начались чудеса:
— У тебя тут 72 дня неиспользованного отпуска — это 2 оклада, ну и ещё 2 получишь как пособие.
— Что-что? Ну давайте для начала два, ещё два отдадите после суда, а также восстановите меня на работе и оплатите вынужденный прогул, моральный вред, судебные расходы, адвоката.
— Подожди. Ну да, четыре оклада и отпуск, я тебе так и сказала!
Проходит пара дней:
— Зайди, подпиши бумаги!
Захожу, сажусь, беру в руки бумаги:
— Что это?
— То самое соглашение, вот, четыре оклада.
— А деньги где?
— Завтра в кассе получишь.
— Т.е. я сейчас подписываю это соглашение, в котором есть строчка "всё получил и претензий не имею", ты вызываешь охрану и меня выкидывают на улицу без копейки, я правильно тебя понял?
— Э. А. Ну ты же знаешь, что у нас такого не бывает!
— Девочка моя, я прожил на свете 44 года и знаю, что ещё и не такое бывает! А ещё знаю, как некоторые наши бухгалтеры и кадровики по 5 раз в году по заграницам катаются и на каких машинах они на работу ездят при окладах в 30-40 тысяч.
— Хорошо, тогда подпишешь соглашение завтра, прямо в кассе.
— Нет, дорогая! Я сначала получу все до рубля деньги, отвезу их на дачу, закопаю в огороде, а потом вернусь в контору и подпишу тебе всё, что угодно, даже убийство Джона Леннона.
Так и сделал в итоге.
Справедливости ради — кинуть меня пытались именно кадры в пополаме с бухгалтерией. Шеф был (и сейчас есть, дай ему Бог здоровья) нормальным мужиком и лично выплатил мне все серые премии.

Maxim, "тебе не западло завтра же пойти в налоговую и подать декларацию о полной сумме полученного за год дохода" — а ты в этом уверен? )))
Тебе со счёта организации переводили эти деньги? Или наличкой давали? Или на карту кто-то кидал?)))
Не всё так просто! Если с конторы, со счёта юр. лица кидали, то попадос однозначно! Причём и тебе, за неуплаченные налоги. Тоже УК светит.
А если наличкой или просто на карту, то тут уж извини! У тебя типа занимали наличкой, а отдавали долги тоже наличкой, или на карту или ещё как. И поверь, найдётся столько свидетелей этому. Шеф просто святой у тебя. )))

Александр, все верно, за то, что в серую ты получал, ты также ответственность несешь, так не нужно рассказывать сказки, как ты на белом коне всех порубал в бухгалтерии))))) А то может, кто-то и поверит.

Александр, уплата ндфл обязанность работодателя

Слава, а неуплата налогов с денег, которые "просто пришли на карточку" — это уже твоя обязанность.
Как минимум уплатишь все налоги с серой зарплаты+40% штраф+пени.

Maxim, в целом почти все верно, только эти пресловутые 5 окладов либо средних заработков, если они по сокращению, а не по соглашению ты получишь в итоге через 5 месяцев, 2 из низ отработав на работодателя. То есть за 2 мес предупредили тебя, ты 2 месяца работаешь, потом тебе дают 1 при увольнении и дальше ты ищешь будучи на учете безработным в центре занятости до 3 месяцев тебе ещё платят, но обычно один только)

Maxim, нет, не верно.Это вы описали увольнение по сокращению. По сокращению могут уволить хоть день в день. По поводу службы занятости -процедура описана так же по сокращению.

Только сегодня получила такое предложение от работодателя. Я пенсионер с отличной репутацией и профкачествами. А, следовательно, льготная категория. Предложили компенсацию в размере 3 среднемесячных выплат. Такой расклад меня не устраивает, я соглашусь только на 5 таких выплат. Пока разговор отложили до выяснения возможности со стороны работодателя. Честно говоря, оглоушена и расстроена тем, что принятие мной этого события произошло, а вот торги со стороны инициатора увольнения привели в состояние недоумения. Одна из самых богатых компаний страны! Работала безупречно 10 лет без единого больничного листа. Обида заставляет меня увеличить смму компенсации, есть какой-то безопасный для работодателя предел таких выплат и от чего это зависит?

Nikar4a, в статье указано: безопасный предел компенсации для работодателя — до шести окладов.

Миша, это не так. Вернее не совсем так, выплатить по соглашению могут хоть 20 окладов, просто выше 3 (6 для севера) месячных заработков будут облагаться НДФЛ и взносами и не приниматься по налогу на прибыль.

Меня тоже пытались уволить по соглашению сторон, не заплатив компенсации. Я была очень честным неудобным сотрудником, а директор был нечестный и психически травмированный. В один по-настоящему прекрасный день он мне сказал: "Ты меня бесишь, не хочу тебя больше здесь видеть, пиши по собственному". Я отказалась, потому что у меня нет такого собственного желания, ничего не поделаешь. Потом он угрожал уволить меня по статье, я очень удивилась, ведь у меня не было дисциплинарных взысканий. Правда, передо мной положили несколько моих объяснительных с объяснением об опозданиях на работу утром. Но я не знала, что пишу объяснительную, я даже сверху писала "служебная записка" или "заявление", ведь директор часто устраивал совещания после 6 вечера или у нас была сверхурочная работа, я много перерабатывала, не высыпалась и опаздывала на работу на следующий день минут на 10-30. В этих записках я все подробно описывала и просила предоставить мне отдых за счёт отработанного сверхурочно времени!
Потом в ход пошло моральное давление, и ещё какое-то уловки и так мы дошли до увольнения по соглашению сторон. И вот, глубоко беременная HR,торжественно несёт мне эту бумажку. А в ней — ни слова про денюжки. С дрожащей губой она мне сказала, чтобы я не устраивала "саботаж" и что деньги я получу налом в кассе ��. Я пошла к директору и он очень по-доброму стал меня убеждать, что такой способ компенсации попросили сделать владельцы компании.
В воздухе обман ощущался физически. Я решила закосить под дуру, театрально порадовалась трем окладам и сказала, что все подпишу и завтра принесу подписанный документ.
Вышла с работы и написала длинную смс владельцам компании, смысл которой сводился к фразе "Где деньги, Зин?".
И тут выясняется, что директор им наплел, что я ухожу по собственному желанию и вообще ненавижу это место, по его словам. За полчаса адекватного разговора все вопросы были решены.
Директор был уволен в течение нескольких дней, а я вот так и не получила компенсацию по соглашению сторон, потому что продолжила работат там дальше.

Увольнялась по соглашению из одной компании, причем ситуация была такая, что и я хотела уволиться и меня хотели уволить. Компания выплатила 3 оклада + все остальные суммы. Правда, не в день, когда я увольнялась, а в обычный день выплаты зп (тогда он был через неделю), меня это смутило, но ругаться по этому поводу я не стала.

Увольнялся по соглашению 2 раза, оба раза — в связи с тем, что работодатель решил закрыть направление, которым я занимался. Оба раза такие увольнения были массовыми (то есть увольнялось более 10 человек). Оба раза никаких проблем с выплатами компенсаций не было, получил всё, о чём договорились.

Что то Вы не умалчивание уважаемый юрисконсульт какой либо компании. Когда Игорь уволили по сокращению штата то он будет получать три месяца не просто ЗП (голые оклады) а средний доход за период. т.е. если были бонусы то их снова выплатят виде среднего числа. Говорят просто, у Игоря были доходы за три месяца (его оклад 10 тыс рублей) 12000 +10000+15000= 37000руб (в этот период перечисли бонусы, отпускные, компенсации) то он получит не 10 тыс рублей, а 12300руб за один месяц компенсации, а по закону их три таких месяца (нужно будет встать на учёт в центр занятости). Математика королева наук! Считайте и сравнивайте, что для вас выгоднее соглашение или сокращение. А сокращение для работадателя очень большой геморрой, при котором, господа управленцы подсыкают.

Мне на днях предложили увольнение по соглашению сторон. Работаю в компании с апреля 2004г, мать-одиночка, ребёнку 11 лет. Сократить меня по закону они могут только в случае ликвидации организации. Реально ли получить компенсацию 250 000 р с такими льготами, если мой официальный оклад по договору 18 500? Я тоже сильно обижена, тк никаких нареканий на меня за всё время работы не было. Поэтому 6 окладов ( 111 тысяч р), как Вы пишите, считаю слишком маленькой компенсацией за увольнение.

Екатерина, могут в простой отправить и платить 2/3 от средней за последние 12 месяцев . От 18500 будет 12 333. Вы можете считать маленькой или большой компенсацией, но интересы работодателя сократить выплаты. 250 000 /12 333 =24 месяца. Я бы на месте работодателя отправил работника в простой, сколько вы продержитесь сидеть на стуле с 9 до 18 каждый день , ничего не делая за 12 333 ?

У некоторых работодателей можно почувствовать себя рабом. Не понимала, почему когда меня увольняют, то я не могу потребовать, чтобы мне платили зарплату еще за две недели — согласна работать, зато когда я увольняюсь, то должна отрабатывать две недели в компании, к которой потеряла интерес или которая чем-то испортила мне жизнь.

Еще отдельная полоса препятствий отдать заявление на увольнение — его могут не принять. Недавний пример, в компании некому работать — за последний год сотрудники массово ушли. Осталась пара человек всего, в том числе и я. Нашла другую компанию, прошла собеседование, пришла к начальнику на своей работе — отдала заявление на увольнение. При мне его порвал, подпись на моем не поставил. Сказал, мол, остаешься, работать не кому. Думала, так только в кино бывает.

Конечно, я не лыком шита — отправила его по почте и отсчет пошел. Но это же какой-то сюр так себя вести, возможно это потому что у нас маленький провинциальный город. И эти две недели лучше бы я вообще на работу не приходила — всех собак свесили, дают бессмысленные, но объемные поручения. Например, рассортируй дела клиентов не по ФИО, а по сумме сделок, мол, посмотрим, с кем нам выгоднее работать. И так примерно во всем — бессмысленные задачи, до которых вообще не было дела до моего ухода.

Конечно же, по соглашению сторон от такого работодателя не уйдешь. Приходится преодолевать себя и ходить на работу, вычеркивая дни в календаре. И спрашивается, зачем ему эти две недели? Навряд ли он даже за месяц сотрудников себе найдет, а удержать тех, кто уходит у него не выходит. Коллегам трудовые книжки не выдавал и тоже всячески пакостил.

Увольняйтесь по соглашению сторон

Как работодателю и работнику после увольнения остаться в хороших отношениях? Достаточно заключить соглашение о расторжении трудового договора. Такую возможность дает ст. 78 Трудового кодекса. Однако детально данная процедура законом не урегулирована. И именно по этой причине часто возникает масса проблем.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Под соглашением сторон понимается обоюдное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений на согласованных ими условиях. Такой способ расторжения трудового договора является наиболее простым и удобным. Юристы иногда проводят аналогию с «цивилизованным разводом», поскольку при достижении соглашения вероятность возникновения споров между работником и работодателем намного ниже, чем при расторжении трудового договора по иным основаниям.

Впрочем, все же такая вероятность остается. Но об этом мы поговорим позже. Для начала оценим преимущества прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Ситуация № 1: необходимо срочное увольнение.

Соглашение сторон как основание прекращения трудовых отношений было известно еще Кодексу законов о труде (применялся он до введения в действие Трудового кодекса), но не получило широкого распространения. Популярность расторжение трудового договора по соглашению сторон приобрело в конце 1990-х – начале 2000-х. Это было обусловлено нестабильной внутриполитической обстановкой, которая порой требовала от работодателей оперативного увольнения работников.

Сегодня этот способ прекращения трудовых отношений также используется, когда возникает необходимость в срочном увольнении, поскольку ст. 78 Трудового кодекса позволяет заключить соглашение в любое время. К тому же отсюда следует, что не требуются предварительное уведомление работника об истечении срока действия трудового договора за 3 дня, уведомление о намерении работника прекратить трудовые отношения за 14 дней и соблюдение иных установленных законодательством сроков.

Таким образом можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и заключенный на неопределенный срок. В соглашении сторон можно предусмотреть дату, с которой трудовые отношения будут считаться прекращенными, – она необязательно должна совпадать с датой заключения соглашения о расторжении трудового договора 1 .

Ситуация № 2: сокращение штата работников.

Работодатель может предложить работникам альтернативу сокращению – заключить соглашение о расторжении трудового договора, включив в него условия, взаимовыгодные для обеих сторон. Зачем? Например, чтобы сохранить деловые отношения с потенциальными кандидатами на увольнение.

Кроме того, по такому основанию возможно прекращение трудовых отношений с беременными женщинами и несовершеннолетними сотрудниками. Расторжение с ними трудового договора иными способами сопряжено с трудностями и необходимостью соблюсти дополнительные условия.

Ситуация № 3: сотрудник совершил проступок или не поладил с работодателем.

Работодатель может пойти навстречу работнику, совершившему дисциплинарный проступок, за которым должно последовать увольнение. Принимая во внимание его стаж работы, лояльность, карьерные достижения и иные обстоятельства, работодатель проявляет инициативу или отвечает на инициативу работника и расторгает трудовой договор посредством заключения соглашения.

Также работодатель и работник могут просто не сойтись характерами или разойтись во взглядах на работу. При этом формальных оснований для увольнения по инициативе одной из сторон может не быть. В таком случае снова самым оптимальным вариантом становится заключение соглашения.

Наконец, нередко работники хотят иметь в трудовой книжке запись об увольнении по соглашению сторон, так как при дальнейшем трудоустройстве она может быть истолкована в их пользу.

Содержание соглашения о расторжении трудового договора

Трудовой кодекс не устанавливает требований к содержанию соглашения. Обычно в нем указываются:

• дата, с которой трудовые правоотношения считаются прекращенными;
• последний день работы увольняющегося сотрудника;
• размер, условия и порядок выплаты выходного пособия и иных выплат (при наличии);
• сроки выдачи работнику документов;
• положение о действии или прекращении действия соглашения о конфиденциальности;
• положение об обязанности работника после увольнения не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну;
• оговорка об отсутствии у работника и работодателя претензий друг к другу и т.д.

Для предотвращения потенциальных споров и исключения недобросовестности работника и работодателя необходимо составить соглашение таким образом, чтобы его исполнимость не вызывала сомнений. Так, хотя законодательство не указывает прямо на необходимость соблюдения письменной формы соглашения, такое требование следует из иных положений Трудового кодекса, в частности из статей о форме трудового договора и его содержании (ст. 67 и 57 ТК РФ). Изменение соглашения сторон о расторжении договора, например изменение сроков, допускается только по обоюдному согласию работника и работодателя 2 .

Особое внимание нужно уделить сроку, по истечении которого трудовые правоотношения считаются прекращенными. Дата заключения соглашения о расторжении договора и дата его расторжения могут не совпадать. Требований к срокам в данном случае закон не устанавливает. Однако анализ судебной практики демонстрирует, что работодателю не стоит увольнять работника слишком быстро (например, в день подписания соглашения) и, наоборот, по истечении продолжительного срока (например, через полгода 3 ). В случае возникновения спора суд может посчитать, что работника вынудили подписать соглашение о расторжении договора, и обязать работодателя восстановить его на работе.

Также в соглашении должно быть указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора. Это защитит работника от лишения его выплат. Дело в том, что условие о выплате выходного пособия должно быть включено в трудовой или коллективный договор (ст. 178 ТК РФ). По общему правилу соглашение о прекращении трудовых правоотношений не считается их частью. Недобросовестный работодатель может использовать неосведомленность работника и отказать ему в выплате оговоренного пособия.

Выплата выходного пособия

Выходное пособие – самое привлекательное преимущество увольнения по соглашению сторон для работника. Его получение не зависит от иных полагающихся работнику выплат – заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, возмещения связанных со служебными командировками расходов и других выплат, оговоренных в локальных актах и трудовом договоре.

Каким может быть размер выходного пособия?

Размер выходного пособия для большинства случаев не установлен и не ограничен законом. Он определяется письменной договоренностью работника и работодателя. Размер выходного пособия может быть установлен в твердой сумме или составлять несколько среднемесячных окладов.

Лишь для некоторых работников Трудовой кодекс предусматривает минимальный размер выплат. При расторжении трудового договора с лицами, занимающими руководящие посты, размер компенсации должен составить не менее трех средних заработков за месяц. Предельная же сумма не установлена. Такие выплаты для бывших руководителей и топ-менеджеров получили название «золотой парашют».

И наоборот, для некоторых работников закон устанавливает максимальный размер выходного пособия, за пределы которого стороны в соглашении выходить не могут, или даже запрет на включение такого условия в соглашение (ст. 349.3 ТК РФ). Для руководителей и главных бухгалтеров государственных корпораций, компаний, хозяйственных обществ с более чем 50-процентным государственным участием не допускается включение в соглашение о расторжении трудового договора условий о выплате выходного пособия, компенсационных и иных выплат.

О чем спорят работодатели и работники?

1. Суд на стороне работодателя.

Выходное пособие, чрезмерный размер которого показался таким привлекательным работнику, он может получить не в полном объеме. В случае если работодатель вдруг передумает это пособие выплачивать, суд может значительно уменьшить его размер. А может и вовсе признать его необоснованным и взыскать с работника уже выплаченную сумму. Например, в одном из дел такая сумма оказалась равна шести заработным платам 4 .

Хотя размер выходного пособия, условия и порядок его выплаты устанавливаются соглашением сторон, суды при рассмотрении споров между работодателями и работниками не всегда принимают, казалось бы, очевидные решения. Так, суд отказал 11 бывшим работникам в удовлетворении требований о взыскании невыплаченного выходного пособия, установленного дополнительными соглашениями. Почему суд принял такое решение? Предприятие находилось в процедуре банкротства, причем уже на момент заключения допсоглашений с работниками. Врио генерального директора подписал их в последний день работы на данной должности. Суд учел, что выплата выходного пособия не была предусмотрена системой оплаты труда на предприятии. Он посчитал, что при банкротстве предприятия выплата пособия повлекла бы нарушение интересов кредиторов и прав продолживших работу сотрудников 5 .

Еще в одном деле суд отказал бывшему генеральному директору футбольного клуба в выплате выходного пособия. Его размер, предусмотренный дополнительным соглашением к трудовому договору, существенно превышал предел, установленный локальными актами. Кроме того, это допсоглашение было подписано неуполномоченным лицом 6 .

2. Суд на стороне работника.

В одном из споров о выплате компенсации при увольнении по соглашению сторон суд поддержал работника.

Работодатель после подписания соглашения и увольнения работника отказался выплачивать согласованную компенсацию, так как в законе не сказано, что это обязательно нужно сделать. Однако суд отметил, что закон не устанавливает и запрет на согласование сторонами договора условий о выплате выходного пособия или компенсации. Главное только, чтобы размер таких выплат не носил произвольный характер и определялся с учетом всех обстоятельств сотрудничества работника и работодателя (трудовой функции работника, его квалификации, условий труда и т.д.).

Суд указал, что само по себе заключение соглашения о расторжении трудового договора с выплатой выходного пособия или компенсации не свидетельствует о его незаконности и не может стать достаточным основанием для отказа в их выплате работнику. Ведь «работник полагает, что трудовые отношения с ним будут прекращены в соответствии с данными условиями, в связи с чем отказ работодателя в увольнении работника на этих условиях фактически лишит работника права продолжить работу у данного работодателя или уволиться в установленном законом порядке по иным основаниям». С учетом перечисленных обстоятельств суд обязал работодателя выплатить работнику компенсацию 7 .

Сложно однозначно сказать, на чью сторону в трудовом споре встанет суд. Шансы отстоять свою позицию есть как у работника, так и у работодателя. В любом случае лучше избегать конфликтов. Для этого достаточно быть внимательными при составлении и подписании соглашения о расторжении трудового договора.

1 Письмо Минтруда России от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347.

2 Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Решение Мотовилихинского районного суда г. Перми от 27 апреля 2022 г. по делу № 2-1685/2022.

4 Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18 июня 2020 г. № 88-8306/2020.

5 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 31 августа 2021 г. № 88-18021/2021.

6 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 24 апреля 2022 г. № 88-6363/2022.

7 Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2019 г. по делу № 33-3102/2019.