40 часов в неделю это какой график

Нормальная продолжительность рабочего времени по ТК РФ

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан выполнять должностные обязанности. Какая продолжительность работы считается нормальной? И для всех ли категорий персонала она одинакова? Рассказываем.

Как регулирует понятие рабочего времени ТК РФ

Определение рабочего времени дает ст. 91 ТК РФ , согласно которой это период, в течение которого персонал исполняет трудовые обязанности. Кроме того, законодательством могут включаться в рабочее время иные временные периоды, например,

• простои;
• время на прохождение медосмотра;
• перерыв на обогрев для работающих в зимний период на улице;
• перерыв для кормления малыша до достижения им 1,5 лет;
• и т.п.

Таким образом, рабочее время — период, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя и должен выполнять его задания. Период начинает отсчитываться с момента явки работника на место работы и длится до фактического освобождения от выполнения должностных обязанностей в этот день.

Законодательное регулирование продолжительности смены включает в себя:

• установление нормы отработанного времени;
• определение видов рабочего времени;
• определение режимов работы;
• порядок учета отработанного времени.

Какие есть виды рабочего времени

Действующее законодательство выделяет несколько видов рабочего времени.

• норма меньше нормальной продолжительности;
• устанавливается законодательно для отдельных категорий персонала

• отработанное время меньше установленной нормальной продолжительности;
• устанавливается работнику по соглашению с работодателем

Нормальная продолжительность рабочего времени: общие правила

Продолжительность рабочего времени определяется:

• количеством часов;
• периодом, в течение которого это количество часов должно быть отработано.

Под нормальной продолжительностью рабочего времени понимается количество часов, которые работник должен отработать за определенный период (смену, день, неделю и т.д.), установленный законодательством.

Нормальная продолжительность, закрепленная ст. 91 ТК РФ, установлена для общих условий:

• выполнение должностных обязанностей осуществляется в обычных условиях;
• работник не относится к категориям персонала, требующим особых мер охраны труда.

Установленный 40-часовой недельный норматив применяется:

• всеми работодателями вне зависимости от формы собственности и организационно-правовой структуры;
• вне зависимости от типа трудового договора (за исключением совместительства);
• при любом графике занятости.

Нормальная продолжительность рабочего времени для льготных категорий работников

Для ряда категорий работников закон установил норму времени ниже общеустановленной.

Категория работников	Норматив часов в неделю	Статья ТК РФ
Несовершеннолетние до 16 лет	24	92
Несовершеннолетние до 16 лет, совмещающие учебу с работой	12	92
Несовершеннолетние 16–18 лет	35	92
Несовершеннолетние 16–18 лет, совмещающие учебу с работой	17,5	92
Инвалиды 1, 2-й группы	35	92
Вредники, при наличии присвоенной СОУТ 3 или 4-й группы условий труда	36	92
Медработники, за исключением категорий, установленных постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101	39	350
Женщины, работающие в северных регионах	36	320

Помимо ТК РФ, сокращенное время устанавливается иными НПА. Например:

• постановление Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 устанавливает отдельным медицинским работникам продолжительность рабочего времени от 24 до 36 часов в неделю, в зависимости от условий, в которых трудится сотрудник;
• Федеральный закон от 07.11.2000 № 136-ФЗ персоналу, занятому на работах с химическим оружием, определяет продолжительность трудовой недели 24 или 36 часов в зависимости от группы работ;
• Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 устанавливает норматив времени педагогам от 18 до 36 часов в неделю в зависимости от специальностей и видов программ обучения.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как вести учет рабочего времени. Используйте эти инструкции бесплатно.

Норма рабочего времени для пятидневки

Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — самый распространенный режим труда. Продолжительность смены при пятидневке зависит от недельного норматива.

Недельная норма часов	Длительность рабочего дня, часов
40	8
39	7,8
36	7,2
24	4,8

Как правило, необязательно все пять рабочих дней должны быть равной продолжительности. Законом определена нормальная продолжительность рабочей недели, а нормальная продолжительность дня — нет, в связи с чем допускается вариативность длительности смен. Так, разрешается установить рабочее время 4 дня по 8,5 часа, а последний день — 6 часов.

Такие ограничения установлены, в частности, для:

• несовершеннолетних в возрасте 14–15 лет в период каникул — 4 часа;
• несовершеннолетних в возрасте 15–16 лет в период каникул — 5 часов;
• несовершеннолетних в возрасте 16–18 лет в период каникул — 7 часов;
• 14–16-летних работников, совмещающих учебу с работой, — 2,5 часа;
• 16–18-летних работников, совмещающих учебу с работой, — 4 часа;
• вредников при 36-часовой неделе — 8-часовая смена, при 30-часовой неделе — 6-часовая смена;
• инвалидов — в соответствии с медзаключением.

Для остальных категорий работников максимальная продолжительность смены не установлена.

Норма рабочего времени для шестидневки

Нормативная длительность рабочей недели не зависит от количества рабочих дней в ней. В связи с чем при работе по шестидневному графику продолжительность рабочего дня ниже, чем при пятидневке. Определяя время работы персонала, следует учесть ряд нюансов:

• рабочее время накануне выходного дня не должно превышать 5 часов;
• работа в предпраздничный день также на 1 час короче обычного;
• при 4-часовых и более длительных сменах полагается обеденный перерыв длительностью не менее получаса;
• раз в неделю работнику полагается отдых продолжительностью не менее 42 часов.

Остальные условия работы на шестидневке аналогичны при 5-дневном графике. Также учитывается ограничение ежедневной работы отдельным категориям работников и сокращенная норма времени льготникам.

Норма рабочего времени при сменном графике

Работодатель вправе устанавливать не только традиционную 5- или 6-дневную неделю, но и сменные графики. Необходимость сменного режима работы может быть вызвана, например:

• непрерывностью производственных процессов;
• увеличением объема выработки;
• максимальной эффективностью использования оборудования.

График сменности предполагает занятость в производственном процессе разных групп работников в разное время.

Установленные трудовым законодательством нормативы распространяются и на сменный график. Поскольку соблюсти недельную норму при сменном графике, как правило, невозможно, то вводится суммированный учет рабочего времени. При суммированном учете норма рабочего времени считается за установленный локальным актом работодателя период. Это может быть месяц, квартал, год. Отработанное работником время за данный период должно быть равным нормальной продолжительности работы, установленной законом, рассчитанной пропорционально учетному периоду.

Превышение нормы рабочего времени

По общему правилу рабочее время нормируется, а все случаи переработки документально фиксируются. В качестве компенсации переработки работнику производится повышенная оплата или предоставляется дополнительное время отдыха.Работа за границами временных нормативов по указанию работодателя называется сверхурочной.

При ежедневном учете времени работы сверхурочной является выполнение должностных обязанностей после окончания смены. Если применяется суммированный учет, то сверхурочкой является разница превышение фактически отработанного времени над нормативным.

Действующее законодательство установило ограничение по продолжительности сверхурочки:

• максимум 4 часа в течение 2 дней подряд;
• за год допускается максимум 120-часовая переработка.

К переработке работодатель вправе привлекать персонал при наличии письменного согласия в случаях:

• необходимости завершить начатую работу, если ее незавершение влечет за собой негативные последствия для людей или имущества;
• временного ремонта оборудования;
• неявки сменщика на работах, не допускающих перерыва.

В ряде случаев привлечение к сверхурочке не требует согласия персонала:

• для предотвращения аварий или устранения их последствий;
• по устранению неполадок в системах газо-, водо-, электроснабжения;
• при введении режимов военного или чрезвычайного положения;
• т.п.

Запрещены переработки по любым причинам для:

• беременных женщин;
• работников, не достигших совершеннолетия;
• работающих по ученическим договорам.

Для отдельных категорий работников обязательными условиями привлечения их к переработке являются:

• наличие письменного согласия;
• наличие письменного ознакомления с правом отказаться от сверхурочной работы;
• отсутствие медицинских противопоказаний.

Еще один вариант работы за пределами нормы времени — ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день подразумевает возможность периодического привлечения работника к работе за пределами нормальной продолжительности смены. Перечень должностей, которым устанавливается ненормированное время, закрепляется в локальных актах работодателя. В качестве компенсации за переработку персоналу предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью не менее 3 дней.

О продолжительности рабочего времени. ⁠ ⁠

На существующем рынке труда присутствует интересная тенденция — это увеличение трудовой рабочей недели при пассивном согласии сотрудников(когда работники ничего не делают и молчат). При этом законом установлена рабочая неделя не более 40 часов.

По факту какие у нас графики есть. 2/2, 5/2, 6/1, сутки/2.

2/2 как правило идут смены по 12 часов — неделя 4-5 смен(может выпасть либо пред. либо следующая ) — то есть минимум 48 часов.

5/2 как правило 9 часов — 45 часов минимум.

сутки/двое — 48 часов минимум.

Заметил, что существует практика гражданско-правовых договоров, которые по ТК РФ запрещены. Читаем ст. 15 ТК.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Читаем статью 97 ТК РФ.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Но потом читаем другую статью.

Например, статья 99 ТК РФ. Там есть вот такая фраза.

«В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.»

Или например ст. 97 ТК РФ.

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

1.То есть по факту работодатель имеет право устанавливать ЛЮБУЮ продолжительность рабочего времени сверх 40 часов, если это определено условиями договором сотрудника(в котором как правило ссылаются на внутренний регламент компании, который читают далеко не все).?

2.Каким образом работодатель обязан вести учет рабочего времени? Если работодатель не ведет строгого учета часов?

3.В каких случаях реально отстаивание своих прав, в случае если по распоряжению начальства например, ты вынужден задерживаться на работе, и при этом никак не ведется документирование учета рабочего времени?

4. Какие есть статьи в ГК РФ и ТК РФ, в конституции РФ на ваш взгляд, которые ущемляют права трудящихся?

5.Какие есть способы на Ваш взгляд существуют борьбы трудящихся за свои права, кроме коллективных договоров? Насколько эффективны эти способы в нынешних реалиях?

Вопрос только в том, насколько эффективно работают госорганы надзора за исполнением коммерческими и бюджетными организациями условий труда трудящихся? Насколько реально трудящимся самостоятельно отстаивать свои права в суде?

Спасибо за ответ, товарищи.

P.S.Не знаю как определить мой пост — в категорию по улучшению законодательства или в юридическую консультацию, пусть будет и то и другое.

29.6K постов 35.4K подписчиков

Правила сообщества

1. Действуют общие правила Пикабу.

2. Дополнительно к правилам Пикабу предупреждение, скрытие комментария, бан в лиге или перемещение поста из лиги, можно получить за:

— глумление, издевательство, высмеивание, троллинг, провокации, подстрекательство пользователей к неправомерным и преступным действиям, рекламу своих услуг;

— оскорбление и/или унижение пользователей, социальных групп, народов, национальностей, комментарии экстремистского характера, разжигание национальной, расовой, религиозной и иной розни и ненависти;

— шитпостинг, постинг не на юридическую тематику.

Не, у тебя тут везде обеды пропущены. Если с обедами посчитать, то всё нормально будет. Эти графики ещё с советских лет.

Обеденный перерыв в 5/2 должен же учитываться?

Раньше при работе по сменному графику (железнодорожному) обед входил в 12 часовую смену, и всю переработку которая накапливалась за месяц оплачивали отдельно как и праздничные. Потом работодатели начали хитрить: исключать час обеда из 12 часовой смены.

По поводу 12 (по факту в табеле 11 часов) часов два через два. тут складывается интересная картина: в какой то месяц идет офигенная переработка (январские праздники), а бывает и не доработка, т.е. кол-во часов отработанных меньше например как при 40 часовой неделе. и Все это искусственно корректируется в табеле.

По моему мнению люди поставлены в такое положение, что не нравится, меняй работу. А с работой сейчас может быть туго. А ругаться с хозяином и остаться работать это практически не реально, все равно съедят.

Пока существуют партии с олигархами никакого развития экономики не будет и обычный гражданин будет в рабстве. Пока в головах властьимущих не созреет мысль действовать во благо каждого человека, будут страдания. Нужно все законы принимать через народные референдумы. Нужен безусловный доход для каждого гражданина от того что страна продает нефть, лес, газ и т.д

А с чего это при 2 через 2 минимум 48 часов в неделю получается? Ведь 3 или 4 дня в неделю рабочих, т.е. 36 минимум

Отправил служебные документы на личную почту? Готовься к увольнению!⁠ ⁠

см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.01.2023 по делу № 33-862/2023

Работник Ф. состоял в трудовых отношениях в должности Вице-президента по международным продажам.

В трудовом договоре указано, что работник обязуется не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну; соблюдать порядок хранения документов.

Работник Ф. переслал со своей служебной почты на свою личную почту служебные документы (файлы) работодателя.

Работодатель потребовал от работника Ф. предоставить объяснения.

Работник Ф. в объяснениях подтвердил факт пересылки документов на свою личную электронную почту, указав, что файлы не содержат конфиденциальную информацию, а пересылка файлов осуществлена с целью продолжения работы дистанционно в период нетрудоспособности.

Работодатель уволил работника Ф. по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Разглашение охраняемой законом тайны).

Работник Ф. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе.

Суд первой инстанции, вынося решение об отказе в удовлетворении иска, руководствовался следующим.

У работодателя утверждено Положение о конфиденциальной информации, с которым работник Ф. был ознакомлен. В п. 3.2 Положения указаны какие сведения относятся к конфиденциальной информации. Также в Положении закреплено, что работник обязуется не копировать, не высылать из помещений работодателя любую конфиденциальную информацию (с помощью почты, средств электронной связи); работникам запрещается разглашать и передавать конфиденциальную информацию по незащищенным каналам связи, через сеть Интернет и иные публичные сети.

Работник Ф. своим поступком создал условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения конфиденциальных сведений. Фактически работник Ф. получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустившей к ней работника Ф. без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.

Вопреки доводам работника Ф., суд первой инстанции, верно, дал оценку соразмерности применения к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В файлах, направленных работником Ф. на личную электронную почту, содержались сведения нескольких тысяч клиентов и нескольких десятков работников, данные сведения могли быть использованы с целью причинения вреда указанным лицам, в том числе для мошенничества, похищения других персональных данных, включая данные для платежей и похищения денежных средств, для передачи конкурентам и в иных неправомерных целях.

Суд пришел к выводу, что работник Ф. своими действиями создал угрозу причинения вреда работодателю, поскольку законодательство РФ предусматривает ответственность за нарушение правил обработки персональных данных и утечку данных.

Работодателем представлены документы, подтверждающие свои убытки, в связи с разглашением данных, в свою очередь работник Ф. не представил доказательств о том, что им были предприняты необходимые меры направленные на прекращение выявленного нарушения.

Работодатель потребовал от работника Ф. предоставления личного ноутбука для обеспечения удаления служебной информации, однако данное требование истцом не исполнено, доказательств удаления служебной информации с личной электронной почты не представлено.

В качестве дополнительных доказательств, работодателем представлены сведения указывающие на факт оказания работником услуг конкурирующей по отношению к работодателю организации.

Суд усматривает в действиях работника Ф. факт злоупотребления правом, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований оставлено в силе, апелляционная жалоба работника Ф. — без удовлетворения.

Ответ на пост «Конституционный суд запретил лишать работников премии»⁠ ⁠

Справедливо-несправедливо. Не верный поход к вопросу. И вот почему

Очень на многих предприятиях исторически сложилось и стало нормой, что поощрительная часть заработной платы работника составляет до 100 и даже более 100 процентов. При этом такие работодатели очень любят во всяческих СМИ и др местах в рекламе своей фирмы бравировать лозунгом — "у нас достойная заработная плата".
Только вот везде умалчивается, что такая система оплаты — это рычаг злоупотребления работодателем своим доминирующим положением, возможность очень неслабо сократить расходы на ФОТ по любому, даже незначительному поводу. Так что лозунги о достойной заработной плате по факту является ни чем иным, как обманом.

Пример: опоздание на 10 минут — уменьшение премиальной части на 10-25%. Переработка 10 минут — 1.5 часовых тарифных ставки за 10 минут. В абсолютном выражении считать? Справедливо?

Второй не менее важный момент. Оплата переработок. Так же считается от базовой части — оклад или часовая тарифная ставка. К поощрительной части коэффициент не применяется. Проще говоря, если работник работает сверхурочно, то за время сверхурочной работы премия не выплачивается. Справедливо?
По моему вообще абсурд.

Таким образом сложившаяся система действительно является глубоко порочной и данным давно требует корректировки на законодательном уровне.

Премия по результатам труда — пожалуйста. Именно в том месяце и тому работнику или коллективу, чей труд был действительно результативнее обычного.
Разве не такой был изначальный смысл премии?

Конституционный суд запретил лишать работников премии⁠ ⁠

За совершение дисциплинарного проступка работодатель волен лишить своего сотрудника премий и других стимулирующих выплат.

Размер «штрафа» и его продолжительность работодатель мог назначать произвольно: лишить части выплат разово или отобрать все надбавки на год (пока не снято взыскание). И это было совершенно законно — ч. 2 ст. 135 ТК РФ позволяла.

С такой ситуацией столкнулась Е. Царегородская. Работодатель почти год удерживал с нее все надбавки и премии, платил минималку. Отстаивая свои интересы, женщина прошла все инстанции: от первой до Верховного суда. Но везде ей отказали, констатировав, что «работодатель вправе не производить работнику стимулирующие выплаты до момента снятия дисциплинарного взыскания».

Тогда она обратилась с жалобой на положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ в Конституционный суд. И лед наконец тронулся!

В Постановлении №32-П от 15.06.2023 КС РФ посчитал, что ч. 2 ст. 135 ТК РФ дает работодателю слишком много вольностей в манипулировании зарплатой работника*, и признал ее неконституционной.

«… позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание».

Пока законодатель не исправил этот косяк, КС РФ постановил:

— применение к работнику дисциплинарного наказания не является основанием для лишения или снижения стимулирующих выплат (в т.ч. премий по итогам месяца, квартала, года) на весь срок действия этого взыскания;

— это же не препятствует и начислению дополнительных выплат за осуществление отдельных видов деятельности, финансируемых в особом порядке (например, в медицинской сфере), и за достижение определенных результатов (экономических показателей);

— факт привлечения к дисциплинарной ответственности может служить основанием для снижения или лишения премий лишь за тот период, когда было применено взыскание;

— штраф не должен привести к уменьшению месячной зарплаты больше чем на 20%.

То есть теперь работодатель может «откусить» премию лишь за тот период, когда назначил взыскание (объявил выговор в июне — режет выплаты за июнь). При этом итоговая зарплата за месяц не должна снизиться более чем на 20%.

Но напомню, что новый порядок прокатит лишь для тех, кто официально трудоустроен и получает «белую» зарплату.

Холопы знайте свое место. ⁠ ⁠

Уважаемые знатоки. Прошу не судить строго. Первый раз в такой ситуации .Информацию найти не могу по данной ситуации. Подскажите пжл. Как поступить?

Работаю на основании ТД в ООО «Рога и копыта». Заключен трудовой договор.По зарплате долги. В определенный момент хочу уволится, беру отпуск. Мне не выплачивают ни отпускные ни задолженность. Работодателю высылаю письмо с уведомлением о приостановке работы и пишу в прокуратуру ,прошу инициализировать проверку в связи с не выплатами(ни в кассе не выдавали, ни на карту не перечисляли).Как справедливый работник,работодателя предупреждаю о своих действиях заблаговременно.

После проверки приходит ответ от прокуратуры: Обнаружены нарушения сроков выплат, не правильно предоставлены отпуски.внесено представление об устранении нарушений. федерального законодательства,которое находится на рассмотрении. В ходе проверки ,директором предоставлена справка об отсутствии перед вами задолженности. Во как. (Хотя у меня на руках расходники в которых я не расписываюсь до тех пор , пока не выплатят заплату.Все доказательства прикладывал.)

Что так можно?И что дальше?

Подскажите, как быть и поступить?⁠ ⁠

Работаю в государственном учреждении в ночные смены по 13 часов 3 ночи в неделю.
На той неделе выяснилось, что сменщика увольняют за прогулы (по собственному), а так же просят и меня покинуть данное рабочее место, разумеется, по собственному через 2 месяца, так как будут нанимать специально обученных людей, вместо нас, простых.
Эти 2 месяца я буду работать и за него и за себя, 5 ночей в неделю по 13 часов.
Завтра иду к главбуху уточнять по поводу официального увеличения оклада с тем, чтобы получить отпускные при увольнении именно из расчёта последних двух месяцев работы за двоих. Или же просить удвоенную ставку за выходы на работу (вместо уволенного сменщика) в мои выходные дни. Соответственно и выплаты при увольнении хотелось бы получить по той ставке, которая будет за эти последние 2 месяца.

1. Какие есть подводные камни исходя из того, что будет происходить?
2. Могу ли я получить доп. выплаты за переработку?
3. Как уйти не по собственному и получить выплаты по сокращению?

Прошу помощи, так как оказался в такой ситуации впервые и несколько растерян.

Увольнение с испытательного срока⁠ ⁠

Отработала месяц в поликлинике, хочу уволиться. Не устроили условия труда, и условия заработной платы(ставка 8 т.р., обещали надбавки, но по факту накинули только 6 т.р.), хотя обговаривали зп от 32 т.р.

Уволиться хочу тихо, но устроить некоторые проблемы отделу кадров, бухгалтерии и т.д.

1) Обговаривала свое решение с отделом кадров, меня заставляют отрабатывать 2 недели. На испытательный срок и 3 дня на увольнение всем наплевать.

2) С меня удерживали взносы в профсоюз, но заявление на вступление я не писала. Больше скажу: никто мне о нем даже не говорил.

Прошу подсказать как поступить.

Заявление я напишу, но хочу еще к заявлению прикрепить запрос на предоставление характеристики, копию моего заявления(которого нет) на вступление в профсоюз, копии документов(приказы и тд).

Главный врач мною довольна, но со стороны бухгалтерии, и отдела кадров тут своя ОПГ. Хочется немного навести шороху.

Прошу совета юристов по ТК⁠ ⁠

Добрый день! Первый пост и вот такой скучный. Итак.. Очень нужен совет по вопросу увольнения. Работаю на должности специалист документооборота и отчётности в крупной сети гипермаркетов по трудовому договору, работа офисная. Сейчас нахожусь в декрете, который заканчивается 12 июня. Руководство мне поставило условие, либо я перехожу на должность бригадира, а это совсем другая специфика работы и другой график, другие обязанности и условия труда, работа в торговом зале, либо увольняюсь по соглашению сторон, но выплаты/выходное пособие, как сказали, — "не в политике компании". Предоставить моё рабочее место не могут, уже есть специалист, место занято. Я согласна на увольнение по согл сторон, но правомерно ли компании лишать меня выходного пособия при таких условиях? 13 июня еду в офис для непосредственного увольнения. Имею ли право требовать выходное пособие и на каком основании? Очень надеюсь на вашу помощь!

Недоброе слово о работе в Ростелекоме⁠ ⁠

Вопрос к юристам по трудовому праву, которое нарушает компания Ростелеком, оформляя сотрудников (агентов продаж) по договорам ГПХ, затягивая их заключение (не выдают и после увольнения) и фальсификации отчетности, с урезанием выплат бывшим сотрудникам до 1-2 тысяч за месяц.
Хотелось бы получить совет в такой ситуации, что писать в Трудовую инспекцию, что в досудебной претензии. На данный момент прошло 3 недели с момента увольнения, компания затягивает оформление договора. Трудовая инспекция говорит: а если они скажут, что вы там и не работали?

Какую стратегию лучше избрать?

Вот и нам пришлось столкнуться с Ростелекомом. Сын захотел устроиться на подработку в свободное время.
Кто-то из студентов его колледжа с4казал, что есть вакансии в Ростелекоме.
речь о Поволжском филиале.
Обещали взять на трудовой договор, с зарплатой 15 тысяч при выполнении плана (6 заявок), плюс ежедневная работа по обходу домов. Половина времени уходила на работу в офисе на телефоне.
В случае невыполнения плана — 6 тысяч.
Было проведено корпоративное обучение, по навыкам коммуникации, работе с возражениями и так далее. Да, сын несовершеннолетний.

Ну что, бегает по домам, сидит на телефоне (с энтузиазмом зарабатывает на каникулы). Естественно, познакомился с другими сотрудниками, и кое-кто говорит ему, что не все так гладко в датском королевстве, и зарплаты обещанной не будет. Кто-то увольняется, и его действительно кидают с зарплатой, говоря: «А вы план не выполнили, поэтому вот ваши 2 тысячи за месяц».

— как не выполнен план, больше сотни домов загружено в приложение Ростелекома?

— ну вот есть только 40 домов, остальные пропали где-то, ничего не знаем!

Человек увольняется в расстроенных чувствах, со словами «Горите в аду!»

Посмотрел на это мой сын и тоже решил уволиться. Ну и что вы думаете? За полтора месяца работы супервизор, некий Артем А., сказал, что он заработал целую одну тысячу рублей!

«Отдел кадров» в лице секретарши директора отмораживается, переводя стрелки на «отдел активных продаж», а его руководитель обещает заключить договор ГПХ, но в этом есть сомнения. Кроме того, на вопрос по зарплате она бодро объясняет, что вполне вероятно, план не выполнен, поэтому тысячу рублей и заработал.

Насколько я понимаю, сам факт отсутствия заключенного вовремя договора есть серьезное нарушение ТК?

Нет документов на работника, нет проблем?⁠ ⁠

Несколько раз за последнее время столкнулся с таким заблуждением у работодателей. Оно заключается в следующем: если не вести никаких документов на работника, то он не сможет доказать факт своей работы, а значит не о чем беспокоиться.

кому удобнее смотреть:

А вот в чём промах этой позиции — доказательства работы не ограничиваются документацией. Да, это самые классные доказательства, от которых почти невозможно отвертеться. Однако есть и другие, и их много. Вот примеры из моей практики:

Свидетельские показания — других сотрудников, которые подтвердят факт работы; контрагентов, с которыми взаимодействовал работник.

Доверенности — не трудовой, но документ. Например, экспедитор получает от работодателя доверенности на получение груза. Само по себе не доказательство работы, но уже точное доказательство факта взаимоотношений, которое сразу рушит позицию «понятия не имею кто это»

Штрафы, выписанные водителю, управляющему транспортом ООО — официальный государственный документ, который устанавливает, что на определённую дату за рулём конкретной машины был конкретный человек. Водитель может даже специально провоцировать такие штрафы, чтобы зафиксировать продолжительный факт своей работы.

Переписка. Да, нет трудовых документов, но есть переписка непосредственно с директором/собственником, из которой недвусмысленно видны все поручения, отчёты, контроль сотрудника и т.д.. Суды принимают такую переписку, иногда даже незаверенную.

То есть даже без трудового договора, приказа о приёме, карточки т-2, зарплатных ведомостей есть куча доказательств, которые не могут не образовываться в ходе нормальной работы. Да, их может быть мало на первом месяце, но если человек работает год — их будет вагон и маленькая тележка. Если работник обратится ко мне, я его научу и как за неделю-две собрать достаточно доказательств, чтобы достоверно установить факт именно трудовых отношений.

Риски отсутствия трудовых документов:

При восстановлении на работе нет никакого фундамента или точки сохранения, к которой можно было бы вернуться. Суд решит и установит все существенные условия договора, на основании результатов судебного спора, а не трудового соглашения. И там, где работодатель мог бы заранее прописать нормальную трудовую функцию, и подписать должностную инструкцию, ничего этого не будет. И работодателю придётся всё это устанавливать в ситуации жёсткого конфликта.

Штраф за сам факт отсутствия трудовых документов.

Без трудовых документов, и доказательств ознакомления ваша возможность решать повседневные конфликты снижена. Конфликты в повседневной работе случаются, это нормально. Работник не так понял, работодатель не донёс. Эту проблему решал ещё Сунь Цзы 2 тысячи лет назад. На что в такой ситуации опираться? Трудовые документы как раз могли бы помочь предотвратить спор, или его разрешить. Хотя пока что у большинства трудовые документы бесполезный мусор, но об этом в другой раз.

В случае колебания между гражданскими и трудовыми отношениями, суд обязан склоняться в сторону трудовых. Т.е. даже если этот человек действительно был подрядчиком и работал по ГПД, то работодателю крайне сложно будет это доказать без документов.

Есть риск уголовной ответственности, о котором публично я говорить не буду, т.к. он может спровоцировать злоупотребление в недобросовестных руках. Я в своей практике его точечно применял.

Поэтому я сильно против ситуации, когда трудовые документы отсутствуют вовсе. Да, если речь идёт о неофициальном трудоустройстве, работодателю, возможно, стоит их держать в единственном экземпляре у себя. Но и всё.

Повторюсь и суммирую: отсутствие документов не защищает от установления факта трудовых отношений, но может породить серьёзные проблемы и риск как в нормальной повседневной работе, так и в случае спора.

14 дней отпуска подряд — слишком много. Для работодателя⁠ ⁠

Кажется, у нас снова хотят украсть отдых. Министру труда отправили письмо с предложением упростить разделение ежегодного отпуска для работников. Предлагается отказаться от нормы, по которой одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 дней подряд. Автор письма — директор «Института исследования проблем современной политики» Антон Орлов (по иронии судьбы, тёзка профсоюзного активиста, осуждённого на 6 лет колонии).

По текущему законодательству работнику предоставляется 28 дней отпуска, который можно разделить на несколько частей. При этом минимум одна часть должна длиться не менее 14 дней подряд без учёта праздников. Именно эти 14 дней показались директору института проблемой. По мнению Орлова, эта норма обременительна для работодателя: возникают проблемы с ротацией персонала и его обязанностей из-за долгого отсутствия ключевого сотрудника.

Причём в нынешнем виде закон не останавливает ни компании, ни отдельных работников. Если работник не хочет идти в отпуск на 2 недели, работодатель всегда пойдёт на компромисс. И нередки случаи, когда люди годами не отдыхают, идя навстречу работодателю и получая компенсацию деньгами.

Нормальных исследований на тему необходимой длительности отдыха не нашлось (или выборки довольно маленькие, или это метаисследования), хотя многие источники подчёркивают важность отдыха в профилактике выгорания и в борьбе с ним. Но на деле ситуация такова, что если и работника, и работодателя устраивает отпуск 4 раза в год по одной неделе, то всегда найдутся способы обойти правило про 14 отпускных дней. Но если примут новую норму, у компаний появляется законный способ не пускать работников в долгие отпуска. Особенно это ударит по тем, кому по той или иной причине необходим длительный отпуск. И работники ничего не смогут с этим поделать.

Инициативу директора «Института исследования проблем современной политики» уже оценили в Госдуме и предложили собрать трёхстороннюю комиссию для обсуждения: бизнес, правительство и работники. При текущем уровне развития независимого профсоюзного движения, сторону работников будут представлять «жёлтые» профсоюзы, которые фактически на стороне работодателя. И скорее всего, они поддержат эту инициативу, ущемляя права работников.

Сейчас работодатели готовятся продвинуть закон, чтобы контролировать наш с вами отпуск. А дальше могут, к примеру, договориться о максимальной зарплате, принимать на работу только через полгода после увольнения из другой компании из нужного им списка, могут начать экономить на ДМС, могут увеличить рабочий день или натыкать следящих устройств во все места. И всё это под бурные аплодисменты некоторым работникам, продолжающим транслировать идею «найду работу получше». Будет ли чем ответить работодателю, зависит исключительно от вас самих: от вашей активности, сплочённости вашего коллектива и его связей с другими коллективами.

Наш профсоюз всегда готов помочь консультацией и открыт для желающих подключиться к работе над материалами и консультациями, над разработкой и администрированием полезного софта, а, может, и над реализацией ваших идей. Вместе мы — сила!

День пережит и слава богу⁠ ⁠

Я врач. Работаю в стационаре. Работодатель поставил замок на входе в операционное отделение и не выдал ключи (даже один экземпляр на отделение). Получается попасть в операционную я могу, если принесу свой ключ и он его закодирует (как домофон).

Подобное ранее было, когда установили домофон на служебный вход в корпус. Тогда скидывались все на ключи и отдавали работодателю для чипирования.

Сейчас вновь будет ограничен доступ к рабочему месту.

P. S. Это вообще законно?

О каких изменениях в законодательстве надо знать в 2023 году⁠ ⁠

Продолжаем рубрику #Новости. Расскажу о законах, которые вступят в силу в ближайшее время.

Начнем с “радостной” новости для моих мобильных читателей.

📌 1 марта 2023 электросамокаты, гироскутеры и моноколеса будут считаться средствами индивидуальной мобильности и включены в ПДД. Иными словами, эти средства передвижения станут полноценной частью дорожного движения. Разрешенную максимальную скорость для этих устройств урезают до 25 километров в час, массу – 35 килограмм. Также появятся дорожные знаки, регулирующие их движение.

Как урбанист-любитель могу только посочувствовать вам. Это тот случай, когда решили бороться не с недостатками нормальной среды для самокатеров, а с последствиями их “опасной езды”.

Идем дальше. Теперь новость для водителей.

📌 Автомобилистам будет полезно знать, что с 1 марта вступят в силу новые правила освидетельствования на алкоголь: его будут проводить только в присутствии понятых или под видеозапись. Основания для проверки – запах алкоголя или нарушения речи и координации.

На первый взгляд хорошая новость, посмотрим, как будет на практике. Здесь более детальное регулирование не повредит. Вы наверняка сами знаете, как легко лишиться прав, просто на нервах отказавшись от освидетельствования. Кстати автомобильные права тоже будут автоматически продлены на 3 года, если срок подходит к концу в этом году.

📌 С 1 января собственники жилья могут бесплатно узнать данные о прописанных в их квартирах гражданах, постоянно или временно, без их согласия.

Тоже вполне себе неплохая прикладная новость. Нужна она, прежде всего, чтобы облегчить жизнь собственникам при потенциальной продаже или сдаче квартиры в аренду.

📌 С начала года юридические лица смогут оплачивать налоги через единый налоговый счёт. Он будет открыт для каждого налогоплательщика, после чего тот сможет перечислять средства одним платежом. Единый срок уплаты налогов — 28-е число каждого месяца. Также в ФНС уверяют, что теперь налогоплательщик сможет быстрее вернуть налоговую переплату в случае её возникновения.

Что ж, будем посмотреть. На самом деле, диджитализация по налоговой отчетности у нас реально на уровне по сравнению с другими странами.

Вот такие новости я отобрал для вас сегодня. Если у вас есть вопросы по новым (и старым) законам, пишите мне!

И не забывайте делиться постом с друзьями!

#юрист #новости #законодательство #налоги #автомобилисты #электросамокаты #миграция

Прошу помощи юристов. Передача/разглашение персональных данных⁠ ⁠

Всех приветствую. Прошу помочь в таком вопросе. В июне 2021 продал квартиру. Без каких-либо долгов. Начиная с июля 2021 теплогенерирующая компания, продолжала присылать мне на почту квитанции за коммуналку от проданной квартиры и каждый раз я как попугай писал им на эл. почту одно и то же: квартиру продал, платить за неё ничего не буду. Причем от рассылки эл. квитанций отписывался. Потом начали писать и начал звонить бот о том, что нужно погасить задолженность в размере 4 с чем-то тысяч. Последний раз на этой неделе звонил уже кожаный ублюдок и спрашивал когда я собираюсь оплачивать долги. Сказал все, что о нем думаю, а тот сопротивляется, раз нет подтверждения о продаже, то лицевой счет по-прежнему «висит» на мне и, соответственно, все претензии по долгам ко мне. В общем они с меня требуют договор купли-продажи, либо передают в суд для взыскания долгов в судебном порядке. Думаю ну хрен с ними, отсканировал договор, в Paint`е замазал все данные нового собственника и отправил. Не тут-то было. Им это не нравится и им нужны данные нового собственника.

Хотя последний раз просили договор и скан 2,3, и 5 страницы моего паспорта.

Т.е. вот он договор, в котором указаны все мои данные, указан адрес квартиры, сказано, что она продана и вот он скан паспорта где отметка о том, что я снят там с регистрационного учета. Причем, на развороте 4 и 5 страниц моего паспорта совсем не тот адрес. Прописка и снятие с учета по проданной квартире указаны на развороте 6 и 7 страниц. Из принципа отправил 2-3, и 4-5. Но в ответе об этом ни слова. Их интересуют данные нового владельца квартиры.

Собственно вопроса два:

1. Что, прям вот так вот просто, они имеют право запросить, а я имею право передать абсолютно все сведения по человеку третьему лицу? Тут 152-ФЗ нас прям вот никак не касается. (договор с использованием кредитных средств)

2. После того как передадут в суд, какова вероятность того, что суд признает отправленный мной договор достаточным для того, чтобы энергосбыт снял с меня долги ДО суда.

Продолжение поста «В лигу юристов!»⁠ ⁠

Добрый день дорогие пикабушники.Пишу Вам продолжение моей истории.Втечении трёх месяцев было отложен суд 4 раза,из-за того,что сначала не явился судья,потом прокурор , адвокат и на 4 заседание не пришёл сам обвиняемый.Приговор был вынесен по статьям 139.1 и 119.1.Наказание 360 часов исправительных работ.Так,что дорогие пикабушники,если обвиняемый был пьян,делал административные правонарушения и имел мотив,он все равно не сядет в тюрьму.Большое спасибо за Советы.

Наследство и смерть⁠ ⁠

Лига юристов прошу совета.

ФАКТЫ таковы: есть старая квартира 42 метра, где я, мать и бабушка владеют по 1/3 долей. Бабушка умирает, ее доля делится между моей мамой (1/3 + 1/6) и моим дядькой (1/6) в порядке наследования. Дядька дарит 1/18 долю долю своей сожительнице (в браке не были), 1/18 долю сыну сожительницы и 1/18 оставляет себе. Вскоре сожительница умирает, а следом и дядька.

Наследство дядьки по второй очереди наследования получает мама (1/3+1/6+1/18). Я через полгода после смерти сожительницы подаю иск на выкуп по суду двух долей, одну 1/18 у сына сожительницы и вторую 1/18 у наследника. И вот тут начинается веселье. почти год ответчики не приходят на заседания, и за это время никто в наследство не вступает. По документам владельцем числится сожительница. Суд удовлетворяет иск частично, дает выкупить 1/18 у сына сож-цы, а последний кусок нет, т.к. нет хозяина. Я пишу в ДГИ с требование признать долю выморочной и через 4 месяца получаю ответ ‘спасибо за обращение, будем разбираться’ без сроков. Я подаю второй иск, уже к ДГИ, с требованием признать долю выморочной. На предварительном заседании узнаю о наследственном деле в отношении оставшегося куска квартиры.

ДЛЯ ПОНИМАНИЯ обстоятельств и мотивов: дядька страдал алкоголизмом и после смерти бабушки, которая его тормозила, резко пошел по наклонной. Сожительница и ее сын имели несколько эпизодов отжима собственности у маргиналов, а сын тесно связан с недвижимостью и эксплуатирует законы (пока без имен, но в медийных кругах его знают — он мелкий блогер). Сейчас наследство может быть открыто на дочь сожительницы, которая долго лечилась (основание для переноса сроков вступления в наследство) и скорее всего имеет пару справок о ментальных расстройствах и опекуна, что явно не упростит вопрос.

Квартира же фигурирует в списках на реновацию и подав первый иск, я не рассчитывал на то, что ее снесут, планов и сроков не было, а сейчас (два года спустя первого иска) сроки нарисованы до 24 года, а значит есть шанс получить ордер раньше выкупа этой доли.

ВОПРОС: какие дальнейшие действия? В идеале, я хочу купить последнюю долю и докупить по реновации еще площади (семья у меня большая, а пока есть неиллюзорный шанс попасть на ‘профессиональных соседей’).

Я не хочу затягивать этот вопрос на годы вперед и получить проблемы с переселением, равно как и увеличенную стоимость оставшейся доли. Чего врать, квартиры сами по себе выросли в цене, а новое жилье еще и само по себе будет больше.

Двойное трудоустройство⁠ ⁠

Привет, дорогой Пикабу. Возникла ситуация, абсолютно абсурдная и дурацкая, но не знаю как ее преодолеть.

Работал некоторое время назад в управляющей кампании юристом. В начале июня уволился. Сейчас решил встать на биржу и заодно воспользоваться федеральным проектом «Содействие» и поднять уровень своих навыков. Отправил заявку с целью встать на биржу труда. И тут выяснилось, что мой последний работодатель в ПФР (Пенсионный фонд России) подал данные так, что я трудоустроен дважды. То бишь 2 абсолютно аналогичные записи, с одной датой, номером приказа, должностью и так далее. Но запись об увольнении — одна. Со слов инспектора ЦЗ, это основание для отказа по причине предоставления недостоверных сведений. Изменения может внести только тот самый бывший работодатель. Но беда в том, что главбух и директор лежат в ковидном госпитале и не могут в ближайшее время скорректировать данные. Кадровика там нет, так как организация небольшая.

Есть ли какие-то адекватные и законные способы решить данную проблему в ближайшие дни, так как сроки поджимают? Прошу помочь советом, без рейтинга.

В лигу юристов!⁠ ⁠

Здравствуйте,произошла ситуация,ночью сосед выбил дверь и угрожал боевым пистолетом,что меня и мою девушку убьёт,так как мы якобы заползаем к нему через вентиляцию и канализацию ,и начинаем через компьютер причинять боль(возможно белая горячка от пьянок).После того,как мы его успокоили ушел со словами,что все равно нас убьёт.Вызвали полицию,через 1,5 часа они только приехали.Получив заявление и пообщавшись с матерью соседа,они благополучно ушли безмолвно.Через часа два приехала Сог,скрутили соседа и увезли.У него нашли 1 боевой револьвер и 1 травматический с патронами.Говорят,что привлекут только за хранение оружия.

Вопросы к юристам:

Могут ли его посадить в тюрьму с этими действиями?Если да на сколько

Как доказать ещё,кроме отпечатков на технике и выбитого замка,что был взлом?

Есть ли моральная компенсация по данным действиям?

Заранее благодарю за помощь.

Продолжение поста «Налоговая вызвала на допрос в качестве свидетеля по неизвестной фирме»⁠ ⁠

Сходил я в налоговую на опрос. Дали анкету из 188 вопросов. Со слов инспектора-заслуженное второе место присуждается мне. Максимум он видел 200 вопросов. Запрос через налоговую аж из Кировской области (я в СПб). Инспектор вежливый. Мне даже показалось, что ему этот опрос не всрался, т.к. инициирован издалека. После вопросов о фио, должности, окладе, месте работы и сколько я там работаю пошли вопросы по взаимоотношениям между моим работодателем и той левой фирмой. В основном по материалам:покупал ли у этой компании, куда вез, откуда забирал, принимал ли лично этот материал и т.д. Т.к. эти рога и копыта не знаю, то писал «не владею информацией, данный материал у этой компании не приобретал». Так же вопросы по расположениям складов нашей компании в городе. Адреса и что именно хранится. Что размещено на таких то адресах (прямо в вопросе указан адрес, нужно написать что там). Так как занимаюсь нерудкой, то просто отвечал, что открытые склады с нерудкой имеются (по сути просто гора песка/щебня), про остальное вне моей компетенции, про другие склады не знаю. По сути порядка 15-20 вопросов, постоянно повторяющихся и отличающихся лишь материалом. Отвечал в рамках своих знаний. На вопросы о закупке от левой компании отвечал, что у них ничего не приобретал, такую компанию не знаю. Причем, или я подозрительный, ли вопросы составлены хитро. Например: назовите количество, объем, сумму приобретенного мусора у ооо рога и копыта? Не владею информацией, данный материал у рога и копыта не покупал, организация мне не известна. Следом: укажите цель приобретения мусора? Мусор мы покупаем и используем, но не у рога и копыта. Так как я посчитал, что если отвечу, что мусор использовался для того и того-то такой ответ могут подтянуть именно к ооо рога и копыта (хоть в вопросе и не прямо указано «цель приобретения мусора у ооо рога и копыта?»), то ответил так же-не владею информацией, данный материал у рога и копыта не покупал, организация мне не известна. На вопросы «у кого еще приобретали такой материал» отвечал у кого. Вопросы «был ли такой то материал на складах на остатках 01.10 лохматого года» просто отвечал, что данный вопрос можете уточнить в нашей бухгалтерии т.к. я не помню. Позже мне инспектор подсказал, что если ответы совпадают, то можно просто указывать «см. п. №№» в ответ на него. Дальше я почти везде так и отвечал. Вот как то так и ответил. В общей сложности 1,5 потратил на опрос.

40 часов в неделю график работы это какой

График работы позволяет сотрудникам планировать свое личное время, а работодателям — считать зарплаты и оценивать эффективность труда. В офисах, банках и госучреждениях график, как правило, 5/2, а вот в сфере торговли, охраны, медицины и общепита часто встречается режим 2/2. В чем преимущества и недостатки каждого варианта?

Графики работы: какими бывают по Трудовому кодексу

Трудовой кодекс разрешает различные графики:

• обычную пяти- или шестидневную рабочую неделю с двумя или одним выходным днем;
• работу по сменам;
• работу по гибкому графику;
• ненормированный рабочий день, когда рабочее время суммируется по факту.

При любом из вариантов продолжительность рабочего времени не должна быть больше 40 часов в неделю. В отдельных случаях можно работать и дольше, но только если среднее время за неделю в период (месяц, квартал или год) не превысит 40 часов. Выбор рабочего режима в первую очередь зависит от задач, которые решает компания.

Трудовое законодательство отдельно оговаривает время отдыха — не менее 42 часов в неделю при любом рабочем графике.

Работа по графику 5/2

Так работает большинство населения. Разумеется, график 5/2 дисциплинирует: с годами люди учатся засыпать и просыпаться в одно и то же время, тщательно планировать выходные и больше успевать в нерабочие часы.

График 5/2, как правило, подразумевает 40-часовую рабочую неделю: получается восьмичасовой рабочий день (плюс один час на обед). При работе по графику 5/2 выходит 21–22 рабочих дня в месяц и 8–10 выходных.

При пятидневной рабочей неделе сотрудник не обязан выходить на работу в свой выходной. Но если это требуется работодателю, то этот день оплачивается в двойном размере.

Чаще всего такой график встречается в финансовом секторе, на административной и офисной работе. Считается, что он меньше утомляет, однако многие жалуются, что не успевают отдохнуть на выходных.

Работа по графику 2/2

При сменном графике каждому сотруднику устанавливают индивидуальное расписание — в нем два рабочих дня сменяются двумя выходными.

При работе 2/2 в среднем получается 14–16 рабочих дней и столько же выходных, что значительно больше, чем в графике 5/2, но рабочий день при этом длится 12 часов. Поэтому оформить на такую работу, например, подростков и инвалидов просто невозможно.

Для сотрудников с графиком 2/2 работа в субботу или воскресенье оплачивается в обычном размере, но за праздничные дни оплата выше.

По такому режиму работают предприятия торговли, общепита, сотрудники общественного транспорта, медики и так далее. Теоретически при этом графике работа надоедает меньше, а восстановление после трудовых смен проходит быстрее.

Как выбрать график работы

Сложно выбрать лучший график работы. В каждой профессии есть своя специфика и особые условия, которые и определяют предпочтительный график.

Вид

Плюсы

Минусы

• Рабочий день обычно заканчивается в 6 или 7 часов вечера, остается время на то, чтобы сходить в кино, кафе или по магазинам.
• Суббота и воскресенье всегда выходные. Эти дни также совпадают с выходными в детских садах, школах и университетах. Проще встретиться с родными и друзьями, так как это самый распространенный график работы.
• Праздничные дни всегда нерабочие.

• После 5 рабочих дней может накопиться сильная усталость, из-за этого в выходные ничего делать не захочется.
• Свободное время после работы весьма условное, потому что завтра снова на работу.
• При таком графике сложнее иметь хобби, уделять внимание детям и уж тем более найти подработку или вторую работу.
• Сложно попасть на прием в больницу или госорганы, придется отпрашиваться у работодателя или брать отгул за свой счет.

• Больше выходных дней. Получается лучше отдохнуть, и работа меньше надоедает.
• Остается больше времени на хобби, личную жизнь.
• Можно найти подработку или устроиться на вторую работу.
• Из-за плавающих выходных нет проблем с посещением больниц и госорганов.
• Двойная оплата в праздничные дни.

• Рабочий день длится дольше, как правило, 12 часов.
• Придется работать в праздничные дни, если они совпадут с графиком.
• Выходные дни постоянно смещаются.

Вместо заключения

Идеального графика не существует. Молодые люди чаще отдают приоритет работе по свободному графику или 2/2. Такой режим легче совмещать с учебой, кроме того, остается больше времени на личную жизнь и хобби. Семейные люди, наоборот, предпочитают график 5/2, чтобы иметь возможность забирать ребенка из детского сада или школы, а на выходных проводить время с близкими.

При этом государство защищает права всех работников на любых графиках, гарантируя им 40-часовую рабочую неделю, 42 часа еженедельного отдыха, ежегодный отпуск и оплату больничных.

Важным понятием в трудовых отношениях является время труда и отдыха. Только нормальное их соотношение дает возможность людям работать продуктивнее и повышать экономические показатели организации в целом.

1. Что такое Рабочее время?
2. Классификация видов рабочего времени по ТК
3. Норма рабочего времени 2023 году
4. Режим рабочего времени
5. Правила ненормированного труда
6. Учёт рабочего времени по трудовому кодексу РФ в 2023 году
7. Что такое время отдыха по ТК РФ?
8. Правила обеда
9. Неполное рабочее время по трудовому кодексу
10. Оплата переработки
11. Нюансы

Подробнее про перекур в рабочее время, смотрите выше в видео.

Нормы работы регламентируются Трудовым кодексом РФ, которые обязаны соблюдать все работодатели. Учет продолжительности рабочего времени позволяет определить часы, выработанные сверхурочно, время нахождения работника вне места работы и причины отсутствия, а также рассчитать заработную плату за отработанный период.

Что такое Рабочее время?

Понятие рабочего времени дано в статье 91 ТК:

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Классификация видов рабочего времени по ТК

Под рабочим временем следует понимать периоды трудовой деятельности:

• при нормативной продолжительности в 8 часов;
• в рамках сокращенного трудового времени;
• выполнения не полного объема работ;
• сверхурочные работы, выполняемые за рамками норматива;
• ненормированный рабочий день, установленный локальными актами организации.

Трудовой кодекс включает в понятие рабочего времени также иные периоды, например:

• перерывы на отдых и прием пищи (обед), когда работник не может оставить место работы (в соответствии со статьей 108 ТК);
• перерывы, предусмотренные статьей 109 ТК, которые необходимо предоставлять при определенных условиях (занятых на работах в холодное время года на открытом воздухе или в не отапливаемых помещениях) для отдыха и обогрева;
• время отлучения от работы женщине, кормящей ребенка грудью.

Отметим, что работодатель обязан оплачивать рабочее время каждого работника, в том числе все часы переработок сверх нормальной продолжительности смены и недоработок, образовавшихся по вине работодателя.

Норма рабочего времени 2023 году

Трудовое законодательство устанавливает норму рабочего времени, которая представляет собой количество часов в определенном календарном отрезке времени, потраченных на работу по трудовому договору. Эта норма определяется, исходя из следующих параметров:

• достаточна для исключения переутомлений людей;
• способствует охране здоровья сотрудников, улучшению работоспособности и производительности труда;
• позволяет повышать квалификацию без отрыва от производства.

Законодательство ограничивает продолжительность трудового времени в неделю следующими цифрами:

Категория работников	Предельная продолжительность рабочей недели в часах
Основная масса работников, исключая категории ниже	40
Совместители по трудовому договору	20
Студенты, работающие во время каникул в возрасте:
до 15 лет от 15 до 16 лет от 16 до 18 лет	24 24 35
Студенты, работающие в течение учебного года в возрасте:
от 14 до 16 лет от 16 до 18 лет	12 17,5
Инвалиды 1 и 2 группы	35
Работники, трудящиеся на вредном и опасном производстве	36
Медицинские работники	24-36 (в зависимости от категории в соответствии с Постановлением от 14.02.2003 № 101)
Педагогические работники	36 либо ниже в зависимости от категорий, определенных Приказом Минобрнауки от 24.12.2010 № 2075
Женщины, трудящиеся в местах Крайнего Севера и приравненных к ним	36
Женщины, трудящиеся в сельской местности	36

Таким образом, рабочая неделя может иметь строго установленные дни труда и выходные, либо посменный график с предоставлением выходных. Увеличение нормативной продолжительности рабочего времени не допускается.

Режим рабочего времени

График работы (ст.100 ТК РФ) устанавливается нормативными актами организации в целом для всех работников. Для отдельных сотрудников может применяться индивидуальный подход.

Общее понятие трудового режима подразумевает разумное сочетание периодов работы и отдыха в рамках календарного периода. Это:

• в неделю 5 рабочих дней и 2 выходных;
• в неделю 6 рабочих дней и 1 выходной;
• особые режимы работы (с неполным рабочим временем, ненормированным рабочим днем, гибким режимом, делением времени работы на части);
• сменная работа по скользящему графику.

Параметры, определяющие режим рабочего времени:

• продолжительность труда в неделю (в часах);
• временной промежуток, отведенный на день или смену;
• ежедневный график начала и окончания работы;
• установление периодов, отводимых на отдых и прием пищи;
• иные параметры, зависящие от специфики организации.

Правила ненормированного труда

Трудовой кодекс в статье 101 определяет ненормированный рабочий день, как особый режим, устанавливаемый отдельным работникам, когда работодатель вправе привлечь их к рабочим функциям за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Однако, такая переработка должна носить эпизодический характер.

Характер работы с применением ненормируемого рабочего дня обязательно фиксируется нормативными актами работодателя, коллективным и трудовым договорами. Работодатель вправе привлекать работника к работе за пределами установленного рабочего времени только для выполнения функций, установленных трудовым договором.

Если сотрудник принят на работу с установленным режимом в рамках неполного рабочего дня, то ненормируемость к нему применять нельзя.

В качестве компенсации гражданам, которым установлен ненормированный рабочий день, ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Часы переработки здесь никак не учитываются и не оплачиваются. Однако работодатель не вправе требовать осуществлять работу в дни, которые являются для работника выходными по графику.

Учёт рабочего времени по трудовому кодексу РФ в 2023 году

Работодатели, независимо от организационно-правовой формы, обязаны вести табель учета рабочего времени, отработанного каждым работником за определенный период времени (статья 91 ТК). Под учетом понимается фиксация продолжительности часов, фактически затраченных на осуществление трудовых функций, а также периодов отдыха и иных отвлечений.

Для этих целей ответственными лицами, назначенными руководителем организации, ведутся табели учета рабочего времени. Только при грамотном и полном документальном оформлении возможно избежать претензий и споров со стороны работников и контролирующих структур.

Табель является основанием для начисления заработной платы по каждому работнику.

Что такое время отдыха по ТК РФ?

Под временем отдыха трудовое законодательство понимает периоды, когда работник освобождается от трудовых обязанностей и вправе использовать их на свое усмотрение. Это следующие перерывы:

• в течение рабочей смены (обеденный, специальный: предоставляемый в рамках законодательства кормящим женщинам, работникам в холодных условиях труда для обогрева, диспетчерам авиационных служб);
• между сменами;
• выходные дни;
• праздничные дни, признанные нерабочими трудовым законодательством;
• отпуска: ежегодный оплачиваемый и дополнительные.

Правила обеда

Работодатель обязан во время рабочего дня или смены предоставлять работникам перерыв для приема пищи и отдыха. Его продолжительность не включается в учет трудового времени.

Законодательно установлены минимальный и максимальный порог времени, отводимого на обед:

• не менее 30 минут;
• не более двух часов.

Параметры начала и окончания перерыва, а также его продолжительность закрепляются правилами внутреннего трудового распорядка и прописываются в трудовом договоре.

Во время обеденного перерыва работник вправе отлучаться с рабочего места и использовать его на свое усмотрение. Если технологический процесс и нормативные акты организации не позволяют сотруднику покинуть место труда, то периоды, отводимые ему на отдых и обед, подлежат учету, как рабочие.

Неполное рабочее время по трудовому кодексу

Трудовой кодекс (статья 93 ТК РФ) позволяет работодателям применять режим неполного рабочего времени, когда продолжительность рабочей недели менее 40 часов. Такой режим может предусматривать:

• сокращение рабочего дня или смены на определенное количество часов ежедневно;
• уменьшение рабочих дней в неделе при использовании нормальной продолжительности рабочей смены;
• сочетание вышеперечисленных факторов, когда сокращается количество рабочих дней в неделю и продолжительность смены на определенное количество часов.

В случае использования неполного рабочего времени оплата труда производится в зависимости от фактически отработанного времени или выполненного объема работ. Следует отметить, что в этом случае количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска не уменьшается. Исчисление общего трудового стажа не зависит от применения сокращенного рабочего дня, потому что факт работы в таком режиме в трудовой книжке не отражается.

Установление неполного рабочего времени осуществляется по инициативе работника, лишь в исключительных случаях это допустимо произвести по инициативе работодателя, но в этом случае не более, чем на полгода. Поскольку применение режима является существенным изменением условий трудового договора, то работник при переводе на него должен быть предупрежден за два месяца до даты наступления.

Работник может обратиться к работодателю с просьбой об установлении ему неполного рабочего дня, ссылаясь на обстоятельства. При этом в статье 2 ТК сказано, что не вправе отказать, если заявитель:

• беременная женщина;
• мать ребенка, находящаяся в отпуске по уходу за ним;
• родитель или опекун несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• осуществляет уход за больным родственником, подтвердив этот факт документами.

Нововведения в трудовом законодательстве коснулись указанной статьи в части установления удобного режима работы для вышеперечисленных категорий до времени, когда действуют обстоятельства. Например, если женщина ухаживает за несовершеннолетним ребенком-инвалидом, то по достижении им совершеннолетия прекращается правило безусловного предоставления неполного рабочего дня. В дальнейшем его можно просить, но на усмотрение работодателя.

Оплата переработки

Работа сверх установленных норм рабочего времени и в выходные дни обязательно оплачиваются в соответствии со статьей 153 ТК по двойному тарифу. Такое правило действует для любой системы оплаты труда.

Допустимо предоставление дня отдыха (отгула). При этом работнику может быть предоставлен выбор: отгул или двойной тариф. В первом случае отработанный выходной день оплачивается в обычном порядке (одинарный расчет).

Расчет по двойной оплате происходит без учета премий, компенсаций и иных выплат, стимулирующего характера.

Нюансы

Любой из применяемых режимов рабочего времени должен разумно сочетать в себе промежутки труда и отдыха, что позволит не только сохранить работоспособность сотрудников в течение смены, но и в итоге повысить их производительность труда. Конечно, каждый из них имеет свои нюансы. Поэтому устанавливается в зависимости от особенностей конкретной организации и на основании локальных нормативных актов.

Важными условиями являются соблюдение трудового законодательства и недопущение нарушения прав работников.

Ушли в прошлое те времена, когда почти все работали с понедельника по пятницу с 9 до 18 часов. Новые времена бросают новые вызовы, и экономике приходится подстраиваться под них. Одна из особенностей современного рынка труда – множество вариантов организации рабочего времени.

• 1 Что о графике работы говорит закон
• 2 Какие графики работы применяются на практике
  • 2.1 Пятидневка или шестидневка
  • 2.2 Сменный график
  • 2.3 Плавающий, скользящий, гибкий
  • 2.4 Вахтовый метод
  • 2.5 Удаленная работа
  • 2.6 Фрилансеры

  Что о графике работы говорит закон

  Трудовые отношения в России регулируются Трудовым кодексом РФ, который определяет – как, когда и сколько должны работать люди, сколько им нужно отдыхать и как должна рассчитываться их зарплата.

  Прежде всего стоит сказать о режиме рабочего времени. Работодатель должен организовать рабочее время, в том числе определив:

  • продолжительность рабочей недели. Здесь работодатель вправе выбирать из нескольких вариантов: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, шестидневная с одним выходным, неделя с выходными по скользящему графику, неполная рабочая неделя;
  • если требуется – условия ненормированного рабочего дня для некоторых категорий;
  • при сменной работе – продолжительность смены или неполного рабочего дня, количество смен, время их начала и завершения;
  • время начала и завершения работы, а также количество и время перерывов в работе.

  С учетом этих особенностей и формируется график работы. Более того, все они должны учитываться в трудовом или коллективном договоре.

  Что касается непосредственно графика работы, Трудовой кодекс разрешает использовать разные варианты:

  • обычная пяти- или шестидневная рабочая неделя, соответственно, с двумя или одним выходным днем;
  • работа по сменам;
  • работа по гибкому графику;
  • работа без заранее установленного графика – рабочее время суммируется по факту.

  При этом работодатель для некоторых работников может предусмотреть ненормированный рабочий день. Это означает, что таких работников можно эпизодически привлекать к работе в нерабочее время. Кроме того, Трудовой кодекс допускает и неполный рабочий день. Эти параметры рабочего графика нужно оговаривать с работником заранее.

  В любом из вариантов нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. В отдельных случаях ТК разрешает работать и дольше, но только если в среднем за период (месяц, квартал или год) продолжительность рабочей недели не превысит 40 часов.

  Отдельно ТК РФ оговаривает продолжительность еженедельного непрерывного отдыха – не меньше 42 часов.

  Трудовой кодекс делает исключение из правил только для работников транспорта и связи. Например, рабочее время работников железной дороге было бы трудно организовать по «обычным» правилам, поэтому для них разработаны свои нормативы.

  Какие графики работы применяются на практике

  Пятидневка или шестидневка

  Работа по графику «5 через 2» или «6 через 1» – одна из самых распространенных в российской практике. Воскресенье обязательно должно быть выходным днем, а второй выходной при пятидневной неделе оговаривается отдельно. Например, в торговле выходной часто приходится на понедельник.

  Продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей неделе составляет 8 часов, а при шестидневной – четко не устанавливается, но на практике это обычно 5 дней по 7 часов, а в шестой день – 5 часов. Главное, чтобы в сумме длительность рабочей недели была не больше 40 часов.

  При пятидневной или шестидневной рабочей неделе работники не обязаны выходить на работу в выходные. Но это иногда требуется работодателю. В этом случае работа в выходной возможна при соблюдении условий:

  • согласие работника (оформляется в письменной форме);
  • согласие профсоюза (в отдельных случаях);
  • наличие распоряжения работодателя в письменной форме.

  За работу сверх установленного графика предусматривается повышенный размер оплаты труда, или дополнительный день отдыха.

  Если для работника в трудовом или коллективном договоре оговаривается ненормированный рабочий день, он должен будет выйти на работу по распоряжению работодателя и в выходной, причем его согласие не требуется.

  Сменный график

  Сменный график работы предполагает, что человек работает в разное время в разные дни. Работа по сменам вводится, если:

  • требуется присутствие работника круглосуточно – охранная деятельность, медицина и т.д.;
  • нужно более эффективно использовать имеющиеся производственные фонды – круглосуточные магазины, предприятия сферы услуг, круглосуточная работа на промышленных предприятиях.

  Чаще всего работают по сменам по таким графикам:

  • «2 через 2», «3 через 3 », и т.д. Это обычно смены по 12 часов (в результате за неделю получается примерно 42 рабочих часа). Так работают в торговле, на транспорте, общепите и т.д.;
  • «сутки через трое». Это означает, что человек работает одну 24-часовую смену, после чего отдыхает 3 дня. Так часто работают в медицине или охране.

  Несмотря на то, что смены устанавливаются определенной продолжительности, работодатель все равно должен определить время на отдых и прием пищи (от 30 минут до 2 часов).

  Рабочее время каждого сотрудника, работающего по сменному графику, должно учитываться индивидуально. Более того, нужно раздельно вести учет отработанного времени в дневное и ночное время (за работу в ночное время полагаются доплаты).

  Нельзя устанавливать 2 смены подряд. Кроме того, при планировании смен стоит учитывать минимальный еженедельный непрерывный отдых в 42 часа.

  Плавающий, скользящий, гибкий

  Гибкий, скользящий или свободный график работы – это такой график, при котором время работы согласовывается между работником и работодателем в индивидуальном порядке.

  Согласовываются время начала и завершения работы, а также общая продолжительность рабочего дня. Работник не сможет после этого самостоятельно поменять график, не договорившись с работодателем (хоть график и называется свободным).

  Законодательство выделяет 2 части гибкого графика:

  • фиксированное время – те часы, которые работник должен находиться на рабочем месте;
  • переменное время – часы, в которые работник может присутствовать на рабочем месте по своему усмотрению.

  Главное – чтобы работник отработал оговоренное количество рабочего времени. Оплата труда рассчитывается, исходя из фактически отработанного времени, или другими способами по согласованию.

  Гибкий рабочий график можно установить только при согласии обеих сторон – и работодателя, и работника. Согласие работодателя не потребуется только в тех случаях, когда у работника есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид.

  Для некоторых профессий гибкий график – обязательное условие (в частности, для ликвидаторов аварий на сетях связи).

  Вахтовый метод

  Работа вахтовым методом – это такой способ организации труда, когда работник после работы не возвращается на место своего жительства из-за того, что место работы находится далеко от дома. Чаще всего вахтовый метод имеет сезонную основу.

  Работают вахтовым методом преимущественно в сферах добычи полезных ископаемых, лесозаготовках, строительстве, на морском транспорте и т.д.

  Продолжительность вахты (то есть периода, когда работник живет вне дома) не может быть больше 1 месяца, однако закон разрешает продлевать этот период до 3 месяцев по согласованию с профсоюзами.

  При работе вахтовым методом условия труда отличаются от обычных. Работают на вахте обычно по сменному графику, продолжительность одной смены не может быть дольше 12 часов.

  Работники получают за такую работу оговоренную плату за отработанные часы, плюс специальную надбавку за вахтовый метод. Эта надбавка выплачивается за все дни нахождения на вахте, а также за дни, потраченные на проезд туда и обратно.

  Если место работы по вахте находится в районах Крайнего Севера или приравненных к ним районах, то дополнительно работник получает надбавки за условия труда. Еще он имеет право на дополнительные дни к отпуску.

  Удаленная работа

  Удаленная работа – мечта многих, потому что можно не тратить время и деньги, чтобы добираться до рабочего места. Доступно это не всем, перенести на «удаленку» можно только некоторые виды деятельности (вроде работы программистов).

  Формально прием на работу работника для удаленной занятости не отличается от приема на работу в офис. Работник должен предоставить такие же документы, с ним заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу и заполняется личная карточка.

  Основное отличие состоит в том, что работник при удаленной работе находится вне места расположения работодателя, либо вне стационарных рабочих мест и использует для работы Интернет.

  График работы удаленного сотрудника обсуждается с ним индивидуально, но он должен соответствовать Трудовому кодексу. Как правило, работодатели согласовывают с работниками режим труда, когда работник должен присутствовать на рабочем месте (по месту своего нахождения) в определенные часы и в определенные дни.

  Так как с точки зрения закона удаленная работа ничем не отличается от «обычной» работы в офисе, за работника перечисляются страховые взносы и НДФЛ, а он имеет право на такой же социальный пакет, что и остальные (отпуск, больничные, и т.д.).

  Фрилансеры

  Фрилансерами принято называть тех, кто не имеет постоянного места работы и обеспечивает себя работой самостоятельно. Чаще всего через фриланс работают специалисты IT-сектора, но фрилансерами можно назвать, например, строителей, которые самостоятельно ищут себе заказы.

  Большая часть тех, кто называет себя фрилансерами, работает без официального оформления. Они не зарабатывают страховой стаж (потом будет труднее выйти на пенсию), не имеют оплаченных отпусков или больничных.

  Если же рассматривать «официальных» фрилансеров, то в России им приходится регистрироваться как индивидуальные предприниматели (ИП). Сейчас в 4 регионах уже можно зарегистрироваться как самозанятый, это будет выгоднее.

  В случае работы через регистрацию ИП никакие нормативные акты не оговаривают ни продолжительность рабочей недели, ни длительность рабочего времени в день. На практике большая часть фрилансеров работает столько времени, сколько пожелает (или в зависимости от наличия заказов и времени) – то есть, гораздо больше 40 часов в неделю.

  Для того, чтобы оказывать услуги как фрилансер, через ИП или просто как физическое лицо, лучше всего заключать с заказчиком договор подряда или оказания услуг. Этот документ оговаривает содержание работы и сроки ее выполнения.

  Лучше всего не «бегать» от закона, а работать с официальным оформлением. При работе как ИП достаточно будет заплатить 6% от доходов и страховые взносы (около 36 тысяч рублей за год).

  Какой график работы лучше?

  Сложно ответить на вопрос, какой график работы самый лучший. Обычно в каждой профессии складываются свои, особые условия, которые и определяют более предпочтительный график работы.

  Однако попробуем выделить плюсы и минусы каждого из вариантов:

  • четко закрепленные рабочие часы и выходные;
  • сокращенные рабочие часы в предпраздичные дни;
  • отсутствие переработок
  • при шестидневной неделе остается только 1 выходной;
  • отсутствие доплат (если не просят работать в выходные и
    праздники)
  • больше выходных;
  • при работе в ночные смены и в праздники повышенная оплата
    труда;
  • возможность подрабатывать в выходные
  • сложно выдержать длительные смены;
  • после суточной смены нужно долго восстанавливаться;
  • выходные постоянно смешаются
  • возможность подбирать удобное время работы
  • обычно более низкая оплата труда (только за отработанные
    часы)
  • более высокая зарплата;
  • полное обеспечение всем необходимым на вахте;
  • при работе в сложных условиях доплаты и дополнительный
    отпуск
  • долгое нахождение вне дома;
  • обычно физически тяжелая работа;
  • оусловия жизни могут оказаться не очень комфортными;
  • риск обмана
  • не нужно тратить время на дорогу в офис;
  • работа в комфортных условиях дома;
  • при официальном трудоустройстве – социальный пакет
  • оплата иногда может быть ниже. чем у коллег из офиса;
  • не все способны к самостоятельной мотивации к труду;
  • нужно оборудовать рабочее место дома
  • можно устанавливать свой график работы;
  • работа из любого удобного места;
  • при оформлении как ИП можно платить меньше налогов
  • клиентов может быть мало;
  • риск мошенничества;
  • частые переработки приведут к проблемам со здоровьем;
  • не оплачиваются отпуска и больничные

  Как видно, идеального графика работы не существует. В каждой профессии и для каждого человека есть наиболее подходящие варианты организации рабочего времени.

  Стоит только помнить, что государство защищает права всех работников (за исключением фрилансеров), гарантируя им 40-часовую рабочую неделю, 42 часа непрерывного отдыха в неделю, ежегодные отпуска и оплату больничных.

  Поэтому единственная рекомендация для всех – не гнаться за мнимой выгодой и не соглашаться на неофициальное трудоустройство с зарплатой в конверте. В конечном итоге «неофициальный» работник потеряет гораздо больше, чем выгадает.

  Для тех же, кто избрал путь фриланса, рекомендация та же – официально зарегистрироваться как ИП (или как самозанятый при возможности), и заключать договоры со всеми заказчиками.

  График работ — это документ, с помощью которого распределяется время труда и отдыха сотрудников в течение определенного периода для рационального использования трудовых ресурсов. Его применяют на непрерывных производствах, чтобы не превысить нормальную продолжительность отработанного месяца, квартала или года.

  Что собой представляет график работ

  Про режим или расписание работы обычно ведут речь в контексте статьи 103 ТК РФ, когда продолжительность производственного процесса превышает нормальную продолжительность трудовой деятельности (8 часов в течение дня и 40 часов в течение недели).

  Возьмем металлургический комбинат, который функционирует круглосуточно.

  Литейщикам или крановщикам прокатного стана необходимо постоянно обслуживать технологические процессы. И для них руководству придется подготовить график сменности, когда первая, вторая и третья смены, перекрывая друг друга, обеспечивают непрекращающийся технологический процесс изготовления продукции. Режим работодатель разрабатывает самостоятельно и утверждает локальным нормативным актом.

  Но, к примеру, бухгалтеру нет смысла присутствовать на предприятии в течение 24 часов. Для него и остальных административных сотрудников устанавливают односменный режим — пятидневку с двумя фиксированными выходными.

  Составлять регулярно график дежурств — прерогатива руководителей подразделений, которые обязаны планировать деятельность своих подчиненных и вести учет отработанного ими времени постоянно. Для этого разрешается распечатать шаблон графика дежурств на месяц и заполнить его вручную. Другой вариант — заполнять на компьютере в Excel или другой программе.

  

  Для тех, кто работает на пятидневке или шесть дней в неделю, график не требуется, режим работы для таких сотрудников указывается в их трудовых договорах. Все, что необходимо работодателю, — это осуществлять учет их рабочего времени.

  Какие бывают

  В разговорах о том, какие бывают графики работы, встречаются следующие формулировки:

  • скользящий;
  • гибкий;
  • индивидуальный;
  • свободный и пр.

  Однако все эти выражения относятся к учету рабочего времени, а не к сменному режиму деятельности, в том числе при трудоустройстве вахтовым методом. Таким образом, режим бывает:

  • постоянным — при пятидневной или шестидневной рабочей неделе с фиксированными или скользящими выходными днями;
  • сменным — когда профессиональная деятельность осуществляется в очередности, установленной нормативным актом работодателя.

  Чем сменный отличается от обычного

  Обычный

  Работник трудится в строго отведенное время: с понедельника по пятницу с девяти утра до шести вечера с перерывом на обед с 13:00 до 14:00 ч. В этом случае каждый день, каждый месяц и весь год работник приходит и уходит в одно и то же время. Для такой категории работников на предприятиях существуют готовые таблицы для заполнения графика работы в установленных временных рамках. Но подходит такое расписание только тем работодателям, у кого нет технологической и производственной необходимости выполнения задач за нормальными временными рамками. Как следствие, у организации отсутствует необходимость вести суммарный учет времени персонала, поскольку нормальная продолжительность рабочей недели сотрудников не превысит 40 часов, что соответствует требованиям законодательства.

  Сменный

  Чтобы понять, как сделать график работы на месяц в Excel (или любой другой программе), вспомните наш пример про металлургический комбинат. У работодателя в силу его производственных и технологических особенностей (непрерывное производство или оказание услуг населению) есть необходимость выполнять профессиональную деятельность либо круглосуточно, либо в течение времени, которое значительно превышает нормальную продолжительность (40 часов человек может отработать всего за несколько дней, а не за неделю), в связи с чем устанавливается сменность работников.

  Для чего он нужен на предприятии

  Законодательство обязывает работодателя:

  • с одной стороны, создавать для всех сотрудников одинаковые условия труда;
  • с другой стороны, исключить дискриминацию по любым признакам.

  Этот документ позволяет одновременно обеспечить:

  • нормальное функционирование предприятия (если технологические и иные условия этого требуют);
  • соблюдение требований законодательства при превышении нормальной продолжительности рабочего времени.

  Поэтому работодатель и организует поочередные смены: тот, кто трудился сегодня в утреннюю смену, завтра трудится в дневную, потом у человека выходной. Потом он пойдет в ночь и после этого опять получит выходной. Затем опять в день и т. д. Исключений нет ни для кого, кто занят в этом режиме. Вот пример, как выглядит график работы на месяц в виде таблицы с днями недели в Эксель для трехсменной работы.

  

  Другой пример — режим работы в магазине, руководство которого установило сменный режим для четырех продавцов. Время работы объекта — с 9:00 до 21:00 ч, ночью магазин не работает.

  

  Расчет времени работы

  Чтобы рассчитать норму работы на определенное время, потребуется:

  1. Определить учетный период.
  2. Утвердить его нормативным актом, закрепить его в правилах внутреннего трудового распорядка.
  3. При расчете сменности каждому работнику необходимо отработать положенную норму часов и дней в соответствии с производственным календарем.

  Графики сменности рассчитывают онлайн или в специальных программах (1С и др.). Главное, чтобы он существовал и работники были с ним ознакомлены.

  За учетный период разрешено принимать один месяц, квартал, полугодие или год. Максимальная продолжительность этого периода — один год, а для персонала, трудящегося во вредных или опасных условиях, — три месяца.

  Продолжительность рабочего времени в учетный период не должна отличаться от показателей, установленных производственным календарем.

  Так, если за учетный период принимается один месяц, то работники, к примеру, в марте не должны работать больше:

  • 175 часов при 40-часовой неделе;
  • 157,4 часа при 36-часовой неделе;
  • 104,6 часа при 24-часовой неделе.

  Кроме того, количество рабочих дней в марте — не более 22, а количество выходных — не менее 9.

  Потому рекомендуется брать период не меньше трех месяцев (одного квартала). Такой учетный период позволяет гибко регулировать деятельность подчиненных.

  • 57 рабочих дней;
  • 33 выходных и праздничных.
  • 40-часовой неделе — 454 часа;
  • 36-часовой неделе — 408,4 часа;
  • 24-часовой неделе — 271,6 часа.
  • в январе 2022 года работники трудились в рамках производственного календаря 16 дней и 128 часов;
  • а в феврале персонал отработал 21 день и 167 часов, что больше, чем по норме, —

  Начинающим разобраться, как составить график дежурств на месяц в виде таблицы, несложно, поскольку это делается даже онлайн, при помощи Google Docs. Создав копию этого файла, вы сможете формировать смены в режиме реального времени.

  Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

  Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

  Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

  (часть третья введена Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ)

  Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

  Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

  Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

  для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

  для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

  для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

  для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

  (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Статья 93. Неполное рабочее время

  По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

  Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

  Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

  Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов;

  для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часов;

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

  при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

  при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

  Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

  (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

  (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

  Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

  Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

  В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

  Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

  Статья 96. Работа в ночное время

  Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.

  Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

  Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

  К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

  (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

  (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

  Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

  для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

  если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

  Статья 98. Утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

  Статья 99. Сверхурочная работа

  (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

  Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

  Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

  1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

  2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

  3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

  Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

  1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

  В соответствии с Федеральным законом от 07.12.2011 N 417-ФЗ с 1 января 2013 года в пункте 2 части третьей данной статьи слова «систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации,» будут заменены словами «централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения,».

  2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

  3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

  В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

  Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

  Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

  Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

  Ликбез о рабочем времени и выходных днях

  Если речь идет о нормах труда и отдыха, все давно знают, сколько часов работник должен трудиться в неделю и сколько – отдыхать. Однако в силу того, что режимы работы бывают разными, иногда происходит путаница. А уж если выходные или рабочие дни переносятся, вопросов возникает немало. О нормах труда и отдыха при различных режимах рабочего времени и переносе рабочих дней на выходные и поговорим далее.

  Норма рабочего времени в день

  Рабочий день – это установленная законом продолжительность работы в часах в течение суток. Это часы ежедневной работы, когда работник должен исполнять в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором свои трудовые обязанности, а также некоторые другие периоды, приравненные к рабочему времени (например, перерывы для кормления ребенка) (ч. 1 ст. 91, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 258 ТК РФ).

  Под рабочим днем также понимают ежедневную работу при сменном режиме (смены, в том числе ночные).

  Нормальная продолжительность рабочего дня Трудовым кодексом не установлена – лишь нормальная продолжительность рабочей недели, 40 часов. При 5-дневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня составляет 8 часов.

  Обратите внимание: нормы длительности рабочего дня предусмотрены для некоторых случаев, например, для работников отдельных категорий установлена сокращенная продолжительность рабочего дня, превышать которую нельзя. Так, работники в возрасте 14 лет в каникулы работать могут не больше 4 часов в день. Для работников-инвалидов сокращенная продолжительность рабочего дня может быть установлена медицинским заключением (ст. 94 ТК РФ).

  В остальных случаях продолжительность рабочего дня может быть разная: и 12 часов при сменном графике, и 24 часа; при неполном рабочем времени – уменьшается на любое количество часов… При этом законодательством установлено еще несколько ограничений.

  1. Накануне нерабочих праздничных дней рабочий день нужно сокращать на 1 час, как правило, всем работникам. Исключение сделано, в частности, для непрерывно действующих организаций и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день. В них переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК РФ).

  2. Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ).

  3. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки. Исключение сделано для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. То есть им рабочее время не сокращается (ст. 96 ТК РФ).

  4. У совместителя (как внешнего, так и внутреннего) рабочий день не должен быть больше 4 часов (ст. 284 ТК РФ).

  Таким образом, единой для всех нормы рабочего дня по закону нет. Но какой бы продолжительность рабочего дня ни была, должна соблюдаться норма продолжительности рабочего времени в неделю, а при суммированном учете – в другой учетный период. Устанавливая продолжительность рабочего дня, нужно учитывать периоды, которые включаются в рабочее время и которые не включаются.

  Периоды, включаемые в рабочий день

  Периоды, не включаемые в рабочий день

  Время отдыха и приема пищи в рабочее время, когда обеденный перерыв из-за условий работы предоставить невозможно. Перечень таких работ и места для отдыха (еды) устанавливаются ПВТР

  Перерыв для отдыха и питания

  Перерывы для кормления ребенка

  Перерыв при рабочем дне, разделенном на части

  Специальные перерывы в течение рабочего времени

  Специальные перерывы, установленные ПВТР

  Норма рабочего времени в неделю

  Повторим: нормальная продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов.

  В неделю может быть меньше рабочих часов у работников с сокращенной рабочей неделей (педагогических, медицинских и др.). Например, для работников в возрасте до 16 лет норма составляет не более 24 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

  Меньше 40 рабочих часов может быть и при неполном рабочем времени (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

  При суммированном учете рабочего времени часов работы в неделю может быть как меньше, так и больше нормальной продолжительности рабочего времени. Например, при сменном режиме работы. За учетный период сумма отработанных часов не должна превышать нормальное число рабочих часов (ч. 1, 3 ст. 104 ТК РФ).

  Сколько рабочих дней должно быть в неделю – законодательством не установлено. Это зависит от режима рабочего времени. Максимально по графику может быть 6 рабочих дней в неделю (ч. 1 ст. 100, ст. 110, 111 ТК РФ). Минимальное количество не установлено (при неполном рабочем времени может быть и 1 день). При сменном режиме может быть 3 или 4 дня в неделю и пр.

  Вопрос:

  Какой режим работы установить при графике «два через два» или «сутки через трое»?

  Ответ:

  Специальные режимы для работы по таким графикам Трудовым кодексом не установлены. При графике «два через два» можно установить сменный режим. Он устанавливается, если работники сменяют друг друга (ч. 1 ст. 103 ТК РФ). Например, один сменщик первый день работает с 8.00 до 20.00, второй день – с 20.00 до 8.00, следующие 2 дня (четыре смены подряд) отдыхает (другие сменщики работают в таком же графике). Если же два работника трудятся по графику 2 рабочих дня через 2 выходных, начало работы – 8.00, окончание – 20.00, это сменным режимом считаться не будет.

  При графике «сутки через трое», полагаем, также нужно ставить сменный режим работы. Только в этом случае сменой будет считаться 24 часа.

  Ограничений по продолжительности смены законодательством не установлено.

  Обратите внимание: нельзя установить режим «сутки через трое» работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени в день, например несовершеннолетним (ст. 94 ТК РФ), а также тем, кому запрещено работать ночью, например беременным (ч. 5 ст. 96, ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

  Сколько выходных дней должно быть в неделю?

  Законодательством гарантирован еженедельный непрерывный отдых (выходные). То есть любой режим рабочего времени должен включать в себя чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100, ст. 107 ТК РФ). Чередование выходных с рабочими днями зависит от продолжительности рабочей недели. Например, при скользящем графике выходные предоставляются в разные дни недели (при режиме «два через два»). При 5-дневной рабочей неделе устанавливается 2 выходных дня: один – в воскресенье, другой – в субботу или другой день по выбору работодателя, но это должно быть указано в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

  Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

  При этом исключения установлены для отдельных категорий работников с суммированным учетом рабочего времени. Их еженедельный непрерывный отдых может быть уменьшен в отдельные дни недели, но в среднем за учетный период норма должна соблюдаться. Например, для работников связи, которые работают посменно, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть сокращена до 24 часов. Но за учетный период (месяц, квартал) она должна быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ, Письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1, п. 9 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержденного Приказом Минсвязи РФ от 08.09.2003 № 112).

  Напомним, что накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ).

  Обратите внимание: требование о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов не требуется, если сотрудник привлекается к работе в выходной в силу ст. 113 ТК РФ.

  Вопрос:

  Может ли работодатель перенести рабочий день в организации на выходной, например 31 декабря (четверг) на 26 декабря (субботу)?

  Ответ:

  Перенос выходных дней урегулирован в ст. 112 ТК РФ, согласно которой полномочиями по переносу выходных дней наделено только Правительство РФ и только с соблюдением определенных условий.

  Перенести рабочий день на выходной, а выходной на рабочий работодатель может в исключительных случаях, например, когда нужно изменить режим работы в части чередования рабочих и выходных дней в целом по организации, в конкретном подразделении или отдельному работнику. Так, работодатель может предусмотреть, что выходными днями во всей организации вместо субботы и воскресенья будут воскресенье и понедельник. Или, например, когда вместо 5-дневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье устанавливается 6-дневная с выходным в воскресенье. Тогда суббота станет рабочим днем.

  При изменении режима во всей организации потребуется, в частности, внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

  Отдельным сотрудникам режим рабочего времени может быть изменен по соглашению сторон или в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

  Кроме того, в Письме Минтруда РФ от 12.08.2020 № 14-2/10/П-7979 отмечено: в ст. 110 ТК РФ определено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Она рассчитывается от времени окончания работы накануне выходного дня до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день. Эту минимальную продолжительность отдыха должны соблюдать все работодатели при установлении режимов работы и графиков сменности (в том числе и на непрерывных производствах).

  Перенос 31 декабря в 2020 году на предшествующий календарный выходной день не будет соответствовать законодательству, так как это нарушит правило ст. 110 ТК РФ. В данной ситуации фактически осуществляется привлечение к работе в выходной день с последующим предоставлением другого дня отдыха. А это возможно лишь в порядке, предусмотренном ст. 113 ТК РФ.

  Роструд информировал в марте и декабре 2020 года о том, что предоставление работникам дополнительного выходного дня, кроме случаев, установленных трудовым законодательством, уменьшает норму рабочего времени и может повлечь за собой уменьшение зарплаты. Поэтому, если инициатива исходит от работодателя, он должен решить вопрос об оплате такого выходного дня, что можно сделать путем издания локального нормативного акта. Поскольку унифицированная форма для него отсутствует, акт издается в произвольной форме. В приказе следует предусмотреть, что предоставленный выходной подлежит оплате.

  Кроме этого, предоставить работнику дополнительный день отдыха можно:

  как день отпуска без сохранения заработной платы – если с таким заявлением обращается работник;

  в качестве дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное сверхурочное время либо за работу в выходной или нерабочий праздничный день;

  как часть ежегодного отпуска, если он по графику отпусков предусмотрен в декабре либо у работника имеются неиспользованные дни ежегодного отпуска.

  То есть работодатель не имеет права переносить рабочий день 31 декабря (или другой рабочий день) на выходной.

  Похожие публикации:

  1. Биткоин с чего начать новичку
  2. Как вывести деньги с advcash на карту сбербанка
  3. Как снять деньги с просроченной карты сбербанка
  4. Как создать свой пул для майнинга