Что такое риск персонала

Как уменьшить риски связанные с персоналом?

Говоря о перспективах рекрутинга в 2014 году многие эксперты (как в России, так и за рубежом) отмечают, что борьба за привлечение действительно квалифицированных и, по возможности, преданных будущему работодателю специалистов со временем будет только усиливаться. «Война за таланты станет еще более жесткой» — пишет, например, доктор Джон Салливан (Dr. John Sullivan, a professor of management at San Francisco State University).

Но в погоне за нужным Вам сотрудником нельзя так же не учитывать и возникающие при подборе персонала риски.

Отбор персонала – дело «тонкое»

Чтобы отобрать хороших кандидатов на работу в свою фирму, руководители, как правило, обращаются в центры профессиональной ориентации, проводят собеседования или компьютерное тестирование претендентов. Иногда даже проверки на полиграфе, хотя эффективность последних по мнению многих психологов сильно преувеличина.

Ну и, конечно же, используют такую меру, как испытательный срок. Ведь если в течение оговорённого времени наниматель выясняет, что работник не оправдывает его ожиданий, то некомпетентного новичка можно уволить. Однако Вами уже были потрачены определенные ресурсы – в том числе время – на данного «неудачного» сотрудника. А если при этом тот по своей должности был обязан общаться с клиентами и успел нанести урон имиджу фирмы? Или имел доступ к коммерческим документам и секретам?

Риски связанные с персоналом, увы, существуют немалые. Ниже мы поговорим о том, какие именно риски при подборе нового персонала могут быть и как их минимизировать.

Какие риски нужно учитывать при подборе персонала?

Перечислим самые опасные моменты, с которыми можно столкнуться в процессе принятия на работу новых людей:

• Человек предоставил о себе недостоверную информацию(поддельный диплом, адрес и т.п.)
• кандидат был ранее замешан в хищениях;
• претендент на место работы связан с представителями криминальной среды;
• будучи хулиганом или вором, этот человек удачно избежал в своём прошлом уголовного наказания, а потому не состоит на учёте в правоохранительных органах;
• склонность кандидата к азартным играм;
• работник злоупотребляет алкоголем;
• претендент скрывает факты биографии и является мошенником (например, диплом о получении образования им куплен или прописка в паспорте — фиктивная);
• кандидат употребляет лёгкие наркотические вещества или зависим от тяжёлых наркотиков.

Вот такие риски, связанные с персоналом, стоят «на кону», когда приходится иметь дело с новыми людьми. Выявить степень надёжности неизвестного претендента на место – чрезвычайно ответственный процесс.

Наёмный трудовой коллектив – это единый ресурс, которым достаточно сложно управлять. Необходимо, чтобы личные цели каждого сотрудника соответствовали задачам компании, где он работает (речь идёт о высокой мотивации членов коллектива трудиться именно здесь). Поэтому качественный отбор персонала является насущной проблемой для большинства работодателей.

Требуется исключить возможность психологических отклонений или негативных действий работников по отношению к компании. Любые риски при подборе персонала, не принятые во внимание, способны отозваться нежелательными последствиями для общего дела.

Каждый вновь принятый кандидат должен адаптироваться к стилю руководства компании и подчиняться установленным в ней правилам. Риски, связанные с персоналом здесь таковы: претендент может заблуждаться относительно себя самого и иметь необоснованные амбиции. Хорошие достижения на прежних местах работы не обязательно являются показателем высокого потенциала сотрудника. Да и отличные рекомендации от имени бывших работодателей не всегда гарантируют успех.

Как минимизировать риск?

Конечно же, речь тут идет о том, чтобы ужесточить проверку персонала. Особенно при приёме на работу новых сотрудников. Начиная от контроля паспортных и анкетных данных на соответствие реальности или проверки подлинности документов об образовании и заканчивая применением различных новомодных методик тестирования.

Однако даже самые опытные HR-менеджеры не в силах провести полноценный контроль всех предоставляемых кандидатом сведений о себе. На это просто может не хватить времени и ресурсов Вашей компании. К тому же профессиональные навыки ряда специалистов практически нельзя адекватно оценить при простом собеседовании. Так, например, знания и навыки персонала в ИТ-сфере попросту недоступны в должном объёме тем самым HR-менеджерам и спецам из отделов кадров, на которых обычно возлагаются обязанности по первичному собеседованию.

В том числе поэтому проблема отбора персонала решается в различных организациях всевозможными доступными методами. Используется конкурсная основа, личные контакты, средства массовой информации, проводится подготовка собственных кадров (это требует значительных затрат времени).

И тем не менее мы Вам предлагаем еще одну возможность существенного снижения рисков при подборе персонала – аутсорсинг части задач по проверке кандидата сторонним специалистам.

Профессиональная помощь в отборе персонала и снижение Ваших рисков

Привлечение к делу компетентных специалистов, которые уже давно и успешно занимаются данной сферой, заметно облегчит отбор персонала и окажет неоценимую услугу руководству любой компании, перед которой стоит подобная задача.

Фирма « ИНФОКОН », профессионально занимающаяся такими вопросами, поможет снизить риски, связанные с новым персоналом и провести ряд весьма важных контрольных мероприятий.

Риски персонала: виды и проявления

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждого предприятия, организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. Риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Его внедрение позволит существенно упростить кадровое управление. Кроме того, учет рисков персонала, принятие превентивных мер обеспечат повышение эффективности деятельности организации.

Специфика и проявление рисков персонала

Связанные с деятельностью ключевых сотрудников компании риски входят в число так называемых основных, оказывающих серьезное влияние на функционирование бизнес-структуры в целом. Степень их влияния определяется как существенность рисков. Что касается наступления, здесь в фокусе находится степень вероятности. Практика показывает, что в чистом виде риски персонала проявляются крайне редко. В большинстве случаев они являются следствием рисковых ситуаций. Последние формируются под воздействием различных факторов, как внешних, так и внутренних.

Представлены риски персонала преимущественно:

• замедлением или приостановкой бизнес-процессов;
• ошибками в процессе реализации проектов;
• потерей ценной информации.

Проявляются риски, как правило, в двух возможных плоскостях. Раздражающий эффект наблюдается при передаче информации уволившимся, ушедшим в отпуск, декрет, на больничный сотрудником новичку в полном объеме, но без подробных инструкций. В результате у замещающего специалиста возникают требующие уточнения вопросы, сложности в использовании предоставленной информации в процессе выполнения служебных функций. Критический эффект возникает при отсутствии важной рабочей информации. Она просто не передается специалистом замещающему сотруднику. Существует еще один вариант возникновения критического эффекта, когда информация намеренно передается в искаженном виде.

Отдельно следует отметить эффект финансовых потерь. Уход ключевого сотрудника всегда сопряжен с осязаемыми убытками. Восстановление уровня компетенций требует определенных вложений. Новичков так или иначе нужно обучать.

Виды рисков персонала

Риски персонала – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении (особенно!). Наем персонала является рисковым по определению. Можно подобрать не того кандидата (актуальны риски неправильной оценки уровня компетенций, соответственно, нерациональной оплаты труда), принять на работу специалиста, работающего на конкурентов, и т.п. Лучшими превентивными мерами в таких ситуациях являются тщательная проверка кандидатур, получение подтверждения рекомендаций, профессиональный подход к подбору персонала.

В процессе работы с персоналом самым распространенным риском является превращение компании в кузницу кадров для организаций-конкурентов. Снизить риски позволяет грамотная система мотивации сотрудников, планирование их карьеры, предоставление возможности расти профессионально.

На этапе увольнения специалистов имеет место множество рисков, от проблем с законом, если нарушаются нормы трудового права, до агрессивной антирекламы. Причем последняя может распространяться даже в том случае, если сотрудники были уволены на законных основаниях, с полагающимися компенсациями. Минимизировать риски позволяет грамотная организация процедуры увольнения. А нивелировать последствия проявлений рисков – контроль репутации компании доступными способами.

Оценка профессиональных рисков: что, зачем и как?

Оценка профессиональных рисков работников — это оценка вероятности причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и опасных производственных факторов при исполнении обязанностей по трудовому договору. Проводить её — одна из обязанностей работодателя. Для краткости ниже будем называть эту процедуру оценкой рисков или ОПР. Кроме этого нужно снижать и выявлять риски, а также информировать работников об опасностях при выполнении должностных обязанностей на предприятии. Но обо всем по порядку.

Обратите внимание, нужно учесть и оценить опасности не только для работников предприятия, но и для подрядчиков, участвующих в производственном процессе.

В Трудовом кодексе косвенно указано, что каждый работодатель обязан оценивать риски и управлять ими. Более точно это указывается в проверочных листах ГИТ (государственной инспекции труда) и в типовом положении о СУОТ (системе охраны труда на предприятии).

При проведении оценки профессиональных рисков оценивают не только вредные и опасные факторы, но и другие возможные риски, которые присутствуют на рабочих местах. Как правило, при исследовании рассматривают результаты специальной оценки условий труда, производственного контроля, заключений санитарно-эпидемиологического контроля, предписаний государственных органов (ГИТ, МЧС, Роспотребнадзора и т.д.). Чем больше элементов (документов, результатов, внешних и внутренних факторов) будет отражено в отчете, тем более качественным и полноценным он будет. Еще можно учитывать внешние факторы: экологическую обстановку, угрозу взрыва, ЧС, техногенных катастроф и аварий. Но обычно это касается сложных производственных предприятий.

Классификатор опасностей может быть дополнен пунктами, которых нет в типовом положении о СУОТ

Оценивать профессиональные риски нужно в любом бизнесе и в любом учреждении. ОПР подлежат все рабочие места: в офисе, в детском саду, в ресторане, в обувном цехе или на литейном производстве.

Опять душат бизнес проверками?

Оценка профессиональных рисков — это новая головная боль, как для руководителей, так и для специалистов, потому что необходимо учесть много тонкостей и формальностей, плюс есть ряд неопределенностей. ГИТ уже издала предписания на этот счёт.

Предписание ГИТ

У процедуры есть и положительные стороны: ОПР помогает проверить условия труда сотрудников, состояние помещений, зданий, оборудования, порядок в документах. При систематическом подходе, который и подразумевает процедура управления профессиональными рисками, реальные риски должны сводиться из года в год к допустимому минимуму, обеспечивая большую безопасность при выполнении рабочих обязанностей.

Нормативная база. Эти законы обязывают и говорят, как проводить оценку рисков

Самостоятельно или организация на стороне. Новые поборы?

В отличие от специальной оценки условий труда оценку рисков можно проводить самостоятельно или с привлечением экспертной компании.

Привлеку компанию. Сотрудник экспертной организации включается в комиссию по ОПР, идентифицирует опасности, проводит аудит документации и производства, затем на основании собранных данных подготавливает отчет.

На текущий момент нет специальных требований к организациям о наличии лицензии или специального разрешения на право выполнять ОПР. Поэтому при выборе лучше ориентироваться на общий опыт работы в охране труда и ценовую политику.

Почему лучше обратиться в экспертную компанию:

• ее специалисты регулярно занимаются и четко следуют методике проведения оценки профессиональных рисков;
• в работе они точно следуют нормативным документам (Приказ №77 Роструда и приказ №438Н Минтруда);
• имеется гарантия в виде договора между юридическими лицами.

При выборе компании уточните:

• что вам выдадут по результатам оценки;
• компетенцию и наличие обучения у экспертов;
• есть ли гарантия на работы;
• какова цена услуги (она не должна быть слишком низкой и высокой);
• каковы сроки выполнения работы;
• есть ли опыт выполнения оценки (объем работ по этому направлению).

• гарантия;
• сроки выполнения работ (от одного дня в зависимости от объема).

• различия в ценах на услугу;
• сложность с выбором компании.

Сделаю сам. Требований к квалификации специалистов, участвующих в оценке рисков, на данный момент нет. Есть учебные курсы, которые помогают разобраться в вопросе. Но чтобы получить недостающие знания, нужна начальная база, время, а иногда и деньги. Поэтому возникает вопрос о целесообразности такого подхода.

• относительно низкая стоимость;
• возможность получить дополнительный опыт;
• вовлеченность работников.

• вероятность получить штраф в результате проверки ГИТ;
• срок исполнения может растянуться на несколько месяцев;
• отсутствие утвержденных форм отчетных документов и методики проведения и необходимость их самостоятельной разработки.

Если в организации нет штатного специалиста по охране труда или на предприятии каждые 2-3 месяца не появляются новые рабочие места, то целесообразнее и дешевле заказать отчёт на стороне.

Существует еще третий вариант: провести самостоятельно с помощью ПО. Программа выполнит все расчеты автоматически и выдаст показатели уровней рисков. Проблемы с затратами на погружение в вопрос остаются, сокращается лишь механическая часть работы по оценке — ввод данных. Это хорошее решение для организации со штатом от 100 человек.

У меня нет рисков меня это тоже коснется? Кто не должен проводить оценку рисков?

Риски — это не только там, где опасно. Риски есть везде. Поэтому оценивать их обязаны именно организаторы производства. Стоит отметить, что не только работодатель должен оценивать риски, но и организатор производства.

Под организатором производства понимаются работодатель, наниматель, предприниматель, страхователь, подрядодатель, рискодержатель, эксплуатирующая организация, заказчик или исполнитель и т.п. Именно организатор производства занят непосредственной защитой своего предприятия и работающих на нем людей от опасностей, что обусловлено нежеланием терпеть ущерб, а также, как правило, давлением обязательных требований национального законодательства.

Компании без сотрудников. Допустим, в компании единственный сотрудник — директор. Работает он из дома, потому что офисного помещения нет. Даже в такой ситуации оценка рисков нужна, но вероятность что она когда-нибудь понадобится, как и вероятность проверок ГИТ организации с одним сотрудником, крайне мала.

Если у ИП нет сотрудников, то оценивать также ничего не нужно.

Компании без рабочих мест. Не нужно оценивать вакантные места. Нет сотрудников — нет оценки.

Когда нужно провести оценку рисков?

Четкой трактовки нет, но по закону нужно своевременно выявлять риски, как только появляется возможность травмирования не только работников, но и других участников производственного процесса.

Работаете без оценки рисков — возможно наложение штрафа до 80 000 рублей

Для тех, кто делать оценку рисков не хочет, предусмотрены штрафы (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ) . При первом нарушении:

• гендиректор или ИП заплатит от 5000 до 10 000 рублей;
• юридическое лицо — от 50 000 до 80 000 рублей.

Как соблюсти требования закона: как выполнить оценку

Сначала нужно определиться: проводить оценку самостоятельно или с привлечением экспертной компании. При выборе подрядной организации всё просто: в договоре указываются сроки, условия и цена работ. Дальше необходим только контроль за ходом выполнения задачи. Результатом работ по договору должен быть отчет или карты оценки рисков с приложениями.

Пример отчета

Отчет утверждается работодателем, эксперт лишь ставит свою подпись. В отчете указываются методы оценки, классификатор опасностей, индивидуальные карты с указанием величин рисков по каждому рабочему месту, а также мероприятия по снижению опасностей. Подавать отчет после составления и утверждения в трудовую инспекцию не нужно. Этот документ остается у вас до момента проверки.

Пример индивидуальной карты оценки рисков Пример индивидуальной карты оценки рисков

В случае самостоятельного выполнения порядок действий до подготовки будет следующий:

1 этап. Разработка и утверждение внутренней процедуры управления профессиональными рисками.

1. Подготовка специфического для рода деятельности организации классификатора опасностей.
2. Утверждение состава комиссии по оценке рисков.
3. Определение методов оценки уровня профессиональных рисков.

2 этап. Выявление опасностей/Сбор исходных данных.

1. Составление перечня всех источников опасностей: видов выполняемых работ, мест выполнения работ, оборудования, сырья и материалов, инструментов и приспособлений, технологических процессов, зданий и сооружений.
2. Выявление опасностей в отношении каждого из перечисленных источников.

3 этап. Оценка уровней профессиональных рисков.

1. Оценка уровня профессионального риска с учетом вероятности и тяжести возможного ущерба.
2. Ранжирование реестра рисков.
3. Оценка приемлемости рисков.

4 этап. Разработка плана мероприятий по снижению рисков.

1. Разработка мер по исключению и снижению рисков.
2. Информирование работников об уровне рисков на их рабочих местах.

Документы для оценки рисков

Все результаты оценки рисков могут быть представлены в виде отчета, либо в виде отдельных документов. Сейчас требований по их оформлению нет. Главное, чтобы они были утверждены работодателем.

1. Приказ о создании комиссии, договор со специализированной организацией.
2. Методика оценки.
3. Перечень мест для оценки.
4. Отчет об оценке профессиональных рисков (индивидуальные карты).
5. Классификатор опасностей.
6. План мероприятий по управлению рисками.
7. Закрепленные в документах процедуры (положении о СУОТ или иных документах).

Основные отличия оценки профессиональных рисков от специальной оценки условий труда

Скачать таблицу можно по ЭТОЙ ССЫЛКЕ >>

рисками — комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и
включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков.

2. Ст.212 Работодатель обязан обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах,
о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах
индивидуальной защиты.

3. Ст.219 Каждый работник имеет право на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих
государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем
риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных
факторов.

4. Приказ от 10 ноября 2017 г. №655 Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации Федеральной
службы по труду и занятости «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для
осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права (Проверочные листы 31, 36,100).

5. Приказ №77 от 21 марта 2019 г. Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации Федеральная служба
по труду и занятости «Об утверждении методических рекомендаций по проверке создания и обеспечения
функционирования системы управления охраной труда».

6.Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 августа 2016 г. N 438.

ГОСТ Р 12.0.230-2007

ГОСТ Р 12.0.007-2009

ГОСТ Р 12.0.008-2009

ГОСТ Р 12.0.009-2009

2.Карты специальной оценки условий труда

3.Протоколы проведения исследований (испытаний) и измерений идентифицированных вредных и (или) опасных производственных факторов

4.Сводная ведомость, перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников

Что такое риск персонала

Риск персонала является серьезной проблемой для организаций в различных сферах деятельности. В современном бизнесе сотрудники играют ключевую роль в достижении целей компании и создании ее конкурентных преимуществ. Однако, несмотря на важность персонала, существуют различные факторы, которые могут повлечь риски для сотрудников и, соответственно, для организации в целом.

Причины риска персонала могут быть разнообразными. Одной из основных причин является недостаточное обучение сотрудников и неправильное понимание их роли и обязанностей. Это может привести к ошибкам в работе, снижению эффективности и негативным последствиям для организации. Кроме того, недостаток мотивации и неудовлетворенность работой также могут стать причинами риска персонала, ведь несчастные сотрудники обычно работают менее продуктивно.

«Риск персонала может иметь серьезные последствия для организаций, включая потерю качества продукции или услуг, потерю клиентов, снижение прибыли и репутационные проблемы»

Последствия риска персонала могут быть катастрофическими и привести к серьезным убыткам для организации. Например, неквалифицированное обслуживание клиентов может привести к их уходу к конкурентам, что негативно отразится на доходах компании. Кроме того, подобные проблемы могут повлиять на имидж организации и ее репутацию на рынке. Неэффективное использование персонала также может увеличить расходы на зарплаты и убытки от временной потери работников.

Что такое риск персонала?

Риск персонала — это вероятность возникновения ситуаций, которые могут нанести вред сотрудникам организации. Отсутствие контроля и неправильное управление рисками персонала может привести к потерям человеческих ресурсов, нарушению рабочего процесса и негативным последствиям для организации в целом.

Причины риска персонала могут быть разнообразными. Это могут быть факторы внешней среды, такие как экономические условия, политическая ситуация, конкуренция на рынке и другие. Также риск персонала может быть связан с недостаточной квалификацией сотрудников, недостатком опыта или несоответствием их профессиональных навыков требованиям работы.

Последствия риска персонала могут быть серьезными и затрагивать различные аспекты работы организации. Это может быть ухудшение качества продукции или услуг, задержки в выполнении работ, снижение производительности, конфликты и напряженность в коллективе, ухудшение отношений с клиентами или партнерами. В некоторых случаях риск персонала может привести к производственным авариям, травмам или заболеваниям сотрудников.

Для предотвращения и управления рисками персонала необходимо разработать и внедрить систему управления рисками, провести анализ и оценку рисков, разработать и внедрить меры по снижению рисков, обучить сотрудников правилам безопасности и планировать кадровую политику с учетом рисков персонала.

Понятие, типы и измерение

Риск персонала — это возможность наступления негативных событий связанных с деятельностью персонала организации. Основные причины возникновения риска персонала включают несоответствие квалификации и компетенций сотрудников, отсутствие мотивации, невнимательность, безответственность и другие.

Существует несколько типов риска персонала:

• Потеря опытных сотрудников — деятельность компании может серьезно пострадать, если ключевые сотрудники покинут организацию или уйдут на другую должность.
• Низкая квалификация — недостаточно квалифицированный персонал может привести к снижению производительности, ошибкам и потере клиентов.
• Отсутствие мотивации — неудовлетворенность сотрудников работой может привести к снижению эффективности и избыточному текучести кадров.
• Несоблюдение правил и инструкций — работники, которые не следуют правилам и инструкциям, могут привести к безопасности, нарушению правил компании и финансовым потерям.

Измерение риска персонала производится с помощью различных методов. Одним из таких методов является анализ вероятности возникновения негативных событий и масштаба их последствий. Также проводится анализ текущего состояния персонала, выявляются его недостатки и проблемы, и разрабатываются меры по их устранению.

Примеры мер по снижению риска персонала

Причины возникновения риска персонала

Риск персонала — это опасность, которая может возникнуть в процессе работы сотрудников в организации. Проблемы с безопасностью могут возникнуть по разным причинам, включая внутренние и внешние факторы.

1. Недостаточная подготовка и обучение:

• Сотрудникам может недоставать необходимых знаний и навыков для выполнения своих обязанностей. Отсутствие качественного обучения может привести к ошибкам и несчастным случаям.
• Отсутствие регулярного обновления и повышения квалификации также может приводить к появлению риска.

2. Несоблюдение правил и инструкций:

• Нарушение правил безопасности со стороны сотрудников может привести к травмам или другим происшествиям.
• Игнорирование инструкций по использованию оборудования и техники может привести к непредвиденным ситуациям.

3. Психологические и эмоциональные факторы:

• Недовольство работников, стресс, конфликты или низкая мотивация могут повлиять на их эффективность и внимательность, что увеличивает вероятность возникновения риска.
• Отсутствие коммуникации и плохой коллективный дух также могут стать причиной возникновения опасных ситуаций.

4. Недостаточное оборудование и ресурсы:

• Отсутствие или некачественное оборудование может быть опасным для сотрудников. Неправильное использование или неспособность оборудования выполнить необходимые функции могут также повысить риск.
• Отсутствие необходимых ресурсов, таких как хорошие материалы и инструменты, может привести к неожиданным проблемам.

5. Внешние факторы:

• Природные катастрофы, воздействие окружающей среды, проблемы с безопасностью и внешними угрозами также могут создать риск для сотрудников.
• Кражи, вандализм, нападения и другие преступления могут представлять угрозу для безопасности персонала.

Знание причин возникновения риска персонала позволяют организациям принимать меры для его предотвращения. Необходимо уделять внимание обучению и поддержке сотрудников, распределению ресурсов, регулярному обновлению правил безопасности и анализу потенциальных угроз.

Внутренние и внешние факторы

При анализе риска персонала в организации можно выделить исходные факторы, влияющие на возникновение и развитие данного явления. Они делятся на две крупные группы – внутренние и внешние. Каждая из них имеет свои особенности и специфику действия.

Внутренние факторы представляют собой внутреннюю ситуацию в организации. Это могут быть производственные процессы, организационная структура, корпоративная культура, уровень мотивации и удовлетворенности персонала, система обучения и развития сотрудников и другие аспекты, зависящие от внутренних ресурсов компании. Недостатки в любой из этих областей могут привести к ухудшению рабочей атмосферы, снижению производительности и возникновению риска персонала.

Внешние факторы включают в себя воздействие внешней среды на организацию и персонал. К ним относятся макроэкономические и политические факторы, изменения в законодательстве, социальные процессы, конкурентная среда и другие внешние факторы, которые не контролируются организацией. Возникновение риска персонала под воздействием внешних факторов может быть вызвано недостатком государственного регулирования, изменениями в рыночной конъюнктуре или нестабильными политическими условиями.

Понимание внутренних и внешних факторов, влияющих на риск персонала, помогает организации принять меры по минимизации и предотвращению возможных проблем. Анализ и учет данных факторов позволяет руководству разработать и реализовать эффективные стратегии управления персоналом, обеспечивающие стабильность и безопасность работы организации.

Последствия риска персонала для организации

Риск персонала может иметь серьезные последствия для организации. Ниже приведены некоторые из них:

1. Потери производительности. Неспособность или нежелание персонала выполнить свои обязанности может привести к снижению производительности организации. Персонал, который не выполняет свои задачи или делает их неправильно, может замедлить рабочий процесс и создать проблемы для других сотрудников.
2. Повышение расходов. Риск персонала может привести к дополнительным затратам для организации. Например, если сотрудник совершает ошибку, это может привести к непредвиденным расходам на исправление проблемы или компенсацию клиента. Дополнительные расходы также могут возникнуть из-за необходимости обучения замены для уволенного сотрудника или найма специалиста для устранения проблемы.
3. Снижение качества продукции или услуг. Риск персонала может повлечь за собой снижение качества продукции или услуг, предоставляемых организацией. Неспособность сотрудника выполнить свою работу с высоким качеством может привести к недовольным клиентам, потере доверия и ухудшению репутации организации.
4. Увеличение конфликтов в коллективе. Несправедливость, некомпетентность или нежелание сотрудников выполнять свои обязанности может вызывать раздражение и недовольство у других сотрудников, что может привести к конфликтам в коллективе. Такие конфликты могут отрицательно сказываться на общей атмосфере работы и снижать продуктивность всего коллектива.
5. Потеря клиентов. Негативный опыт клиентов, вызванный риском персонала, может привести к утрате клиентов. Если клиент не доволен качеством обслуживания или продукции, он может обратиться к конкурентам, что может привести к убыткам для организации.

Все эти последствия риска персонала могут негативно влиять на финансовое положение и репутацию организации. Поэтому важно управлять рисками персонала и принимать меры по их предотвращению и урегулированию при возникновении.

Финансовые и имиджевые потери

Организации, сталкивающиеся с риском персонала, часто испытывают финансовые и имиджевые потери. Подобные потери могут нанести значительный ущерб компании, повлиять на ее доходы и репутацию.

Финансовые потери связаны с различными аспектами риска персонала. Один из них — увольнение сотрудников, особенно ключевых лиц. При уходе высококвалифицированных и опытных сотрудников компания может потерять накопленные знания и опыт, а также столкнуться с дополнительными расходами на поиск и обучение новых сотрудников.

Кроме того, рисками персонала могут быть различные нарушения или ошибки, совершаемые сотрудниками. Например, вредоносные действия, кражи, мошенничество или неправомерное использование конфиденциальных данных. Такие действия могут привести к финансовым потерям, связанным, например, с компенсациями пострадавшим, юридическими расходами или снижением доверия клиентов и инвесторов.

Имиджевые потери в случае риска персонала связаны с негативным влиянием на репутацию компании. Новости о проблемах с персоналом или о нарушениях, совершенных сотрудниками, могут вызывать негативную реакцию у клиентов, партнеров, инвесторов и общественности в целом.

Репутационные потери могут привести к снижению объемов продаж, уходу клиентов или партнеров, а также создать сложности в привлечении новых инвесторов и сотрудников. Восстановление репутации обычно является длительным и затратным процессом.

Для снижения финансовых и имиджевых рисков, связанных с персоналом, компании могут использовать различные подходы. Например, разработка и внедрение эффективных систем контроля, обучение сотрудников основам этики и безопасности, а также применение механизмов мотивации и поощрения.