Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании

Какие вопросы нельзя задавать на собеседовании

Зачем спрашивают: чтобы быть как Google и пользоваться наработками крупных корпораций.

Что не так: скорее всего, вы не Google.

Чем заменить:

Если хотите оценить логическое мышление, вербальные и невербальные навыки, креативность, используйте специальные тесты (например, SHL). Это отдельный этап отбора, о котором нужно предупредить кандидата заранее. Не стоит задавать такие вопросы на обычном интервью.

И последнее: не следует задавать вопросы о религии, политике, личных отношениях — это нарушение личных границ и профессиональной этики. Если заказчик хочет нанимать сотрудников только с определенным вероисповеданием или взглядами на жизнь, он нарушает статью 136 УК РФ о равенстве прав и свобод человека и гражданина. Стремитесь узнать соискателя получше? Найдите его в соцсетях, почитайте, о чем он пишет и что его волнует.

Худшие вопросы на собеседовании �� , которые вы можете задать будущему работодателю

Итак, вы попали на личное собеседование? Вам повезло! Вы на один шаг ближе к тому, чтобы открыть дверь в новое и, надеюсь, лучшее.

Я уверен, что вы уже попрактиковались и подготовили краткий рассказ о себе и своем предыдущем опыте работы. На собеседование вы пришли в позитивном настроении, полные энергии и чувствуете высокую продуктивность. Кстати, мы рекомендуем приложение Эмоция для проверки уровня вашей продуктивности, тревожности и не только. Подробнее об этом ниже ��, в конце статьи.

Итак, я хочу поговорить о последней части собеседования, когда интервьюер отпускает вас и задает вам в ответ один-единственный вопрос:

Вот блин. Вы пришли подготовленными, верно?

Помните: собеседования — это двусторонние, взаимные решения. Этот момент ваш лучший момент как кандидата, чтобы решить для себя, нравится ли вам эта работа, эта компания и ваш потенциальный будущий руководитель.

Задавая здесь правильные вопросы, вы можете выделить лучшие и худшие стороны этой работы и максимально упростить процесс принятия решений.

И, кстати, хорошие вопросы также сигнализируют вашему интервьюеру, на что вы обращаете внимание и как обрабатываете информацию в режиме реального времени. Когда я беру интервью у людей, я всегда записываю, какие вопросы они мне задают: если у кого-то не осталось вопросов после часового интервью, я дважды подумаю, хочу ли я, чтобы они были в моей команде.

Есть много отличных вопросов, которые вы можете задать на собеседовании, но лучшие вопросы это адаптированные и относящиеся к конкретной работе. Здесь невозможно перечислить их все.

Но что касается самых нежелательных вопросов? О да, эта часть легкая.

Итак, я даю вам пять моих наименее любимых вопросов, которые НЕ нужно задавать в интервью.

Что вам больше всего нравится на этой работе?

Это вопрос слишком субъективен, чтобы быть полезным. Только подумайте о том, как легко дать добродушный и общий ответ на этот вопрос: «О, люди такие замечательные!» или «Культура действительно инклюзивная». Но что именно это вам дает? Маловероятно, что вы получите что-то продуктивное от такого вопроса.

Еще один момент: если вы еще не определили, что ваша личность, мотивация и желания на 100% совпадают с вашим интервьюером, маловероятно, что его приоритеты будут совпадать с вашими.

«Расскажите мне о случае, когда вы действительно гордились тем, что работаете здесь».

Да, этот вопрос по-прежнему сосредоточен на личности. Но мне нравится этот вопрос по одной главной причине: вы узнаете, что ценит компания и какое поведение она поощряет. В качестве дополнительного бонуса вы также узнаете немного о том, что мотивирует вашего интервьюера.

Часто ли случаются авралы?

Давайте будем честными: кто-нибудь скажет вам, что работать там — отстой? Не забывайте, вы на собеседовании. Даже если работать там придется сверх установленного графика, вы не получите прямого ответа от своего интервьюера.

Другая причина, по которой этот вопрос плохой, заключается в том, что вы даете интервьюеру возможность ответить на него миллионом разных способов. Я мог бы сказать: «Неплохо! Я никогда не работаю по выходным!» когда на самом деле, это потому, что он работает до 11 вечера.

«Когда вы отключаетесь от рабочих писем и звонков?»

Это только один из возможных способов получить более точную информацию о том, сколько времени люди проводят на работе. Здесь важно дважды подумать о том, какую информацию вы надеетесь получить. Должны ли вы отвечать на электронные письма по выходным? Или что-то другое? Что бы вы ни хотели знать, чем больше конкретики, тем лучше. Если хватит смелости, вы также можете узнать, когда ваш интервьюер в последний раз брал отпуск.

Какова корпоративная культура?

Вот один из вариантов, как я мог бы ответить на этот вопрос: «Все здорово! Мы обедаем вместе по четвергам, по вторникам устраиваем общие собрания, я имею в виду — пинг-понг в офисе… так весело, просто супер! Но опять же — действительно ли это дает вам какую-либо информацию, которая поможет решить, хотите ли вы работать в этом месте?

Понятие «культура компании» стало настолько всеобъемлющим, что спрашивая о нем в таком широком смысле вы рискуете получить расплывчатый ответ, который, вероятно, не принесет пользы.

«Как здесь принимаются бизнес-решения?»

Любой конкретный вопрос лучше любого общего вопроса. Есть так много элементов, которые влияют на «культуру» на работе — от людей до организационной структуры, от того, как вы проводите встречи, до того, как вы празднуете победы.

Я бы посоветовал вам очень постараться не использовать фразу «культура компании» на собеседовании. Вместо этого бросьте себе вызов и подумайте, что именно вы хотите узнать. Хотите знать, есть ли у людей друзья на работе? Спросите о социальной деятельности вне работы? Спросите, где хранится информация и как принимаются решения. Вы хотите знать, является ли генеральный директор тираном, который управляет всеми на микроуровне? Спросите о лучшем примере межведомственного сотрудничества и обратите пристальное внимание на то, кто был вовлечен в этот процесс.

Какова динамика команды?

Я считаю, что действительно очень важно понять динамику команды, прежде чем приступить к новой работе. Я просто думаю, что это ужасный способ, чтобы понять это. Подобный расплывчатый вопрос снова позволяет вашему интервьюеру сорваться с крючка, отвечая на него столь же расплывчато. Вот один из ответов, который вы можете получить: «О, настроение отличное. Мы все продуктивно сотрудничаем, и каждый вносит свой вклад в проекты». Но действительно ли это дает вам то, что вы ищете?

«Какие вы видите сильные и слабые стороны нынешней команды?»

Возможно, это один из моих самых любимых вопросов, который вы можете задать как кандидат, потому что ответ, который вы получите, настолько богат информацией, что поможет вам ответить на остальные ваши вопросы. Давайте немного разберемся. Во-первых, задавая этот вопрос как вопрос-мнение («Что ВЫ видите…»), вы даете своему интервьюеру небольшую слабину, не ожидая, что он будет говорить от имени всей компании. У вас больше шансов получить честный ответ.

Во-вторых, разве не было бы интересно понять, в чем ваш будущий коллега или будущий менеджер видит отличные результаты и пробелы, прежде чем вы придете в организацию? Вы можете получить честный, развернутый ответ и проанализировать могут ли ваши предполагаемые сильные стороны вписаться в групповую динамику, подобную этой.

Как здесь происходит карьерный рост?

ХОРОШО. Здесь есть оговорка: я *только* думаю, что это плохой вопрос, если вы претендуете на работу в сфере технологий или в стартапе. Я полагаю, что более крупные предприятия и корпорации, скорее всего, уже разработали конвейерные программы внутри компании, где этот вопрос может быть очень уместным.

Потому что стартапы этого не знают. Серьезно. Эти технологические компании на ранней стадии едва ли знают, где они будут через 3–5 лет, не говоря уже о том, что потенциальный будущий новый сотрудник может вписаться в уравнение. Будет ли к тому времени 4 новых офиса? Два новых продукта? Мероприятие по сокращению штатов? Это последнее, что у них на уме, так что дайте им передохнуть и не спрашивайте об этом.

И, кстати, любой, кто даст вам здесь ответ (даже тот, который вам нравится), скорее всего, просто настроит вас на разочарование в будущем.

«Как выглядит успех этой компании через пять лет?»

Я знаю, что это кажется очень далеким от личного вопроса о вас и вашей карьере, но выслушайте меня. Маловероятно, что кто-то рассматривал пятилетний график карьеры для будущего нового сотрудника. Но я очень надеюсь, что у кого-то (если не у многих) были разговоры о долгосрочном видении компании в целом.

Задав этот вопрос, вы получите две ключевые части понимания. Во-первых, продумали ли они это? (И есть ли у них хороший ответ?) Во-вторых, вам нравится то, что вы слышите? И можете ли вы представить себе будущую картину того, что они вам обрисовали?

Если вы дочитали до этих строк, это говорит о том, что данная тема вам действительно интересна. Как мы обещали в начале статьи мы чуть больше расскажем о приложении для Айфона или ваших часов Apple под названием «Эмоция — Цвет Чувств и Души».

Наша команда тесто сотрудничала с разработчиками в создании этого цветового теста эмоционального и психологического состояния человека. Цель этого приложения — предоставить ВАМ инструмент для быстрого определения ВАШЕГО уровня тревожности, продуктивности и многое другое. Таким образом «Эмоция» может стать хорошим помощником в ситуациях когда надо лучше понимать свое внутренние Я, свои мотивации и подсознательные устремления.

Если вы не понимаете своего эмоционального состояния, то не сможете повлиять на него. Человек, который разбирается в своих эмоциях, может снизить воздействие негативных факторов, а также ввести себя в любое психологическое состояние, подготовится к будущей ситуации. Необходимо уметь понять свое эмоциональное состояние для более продуктивного общения не только при собеседовании на работу, но и в других жизненных ситуациях. Хотя это приложение не заменяет работу со специалистом, но может стать хорошим помощником на каждый день.

Самая главная мысль, которую команда ТиЗ хотела бы донести до своих читателей в этой статье:

Конкретные вопросы лучше общих.

Да, это означает, что вам нужно проделать больше работы заранее, чтобы рассмотреть волнующие вас вопросы. Вы должны думать (мы имеем в виду, действительно думать) о том, что важно для вас. Вы также должны сохранять внимание в режиме реального времени, пока ваш интервьюер рассказывает о компании и должности, быть включенным и вдумчиво вести диалог.

Это легче сказать, чем сделать. Но если вы все сделаете правильно, вы пойдете на новую работу с четким пониманием того, чего ожидать.

3 вида вопросов, которые никогда не стоит задавать во время собеседования

Когда я искала работу, я не любила интервью. Я очень боялась вопросов с подтекстом, каверзных и особенно тех, которых я ждала, но не знала, как на них ответить. («Какая ваша самая большая слабость?» — этот вопрос просто сводил меня с ума.)

Но когда я стала менеджером, я тоже должна была проводить интервью, набирая свою команду, и, как оказалось, я стала задавать те же самые неэффективные вопросы, потому что это было все, что я знала. Из-за этого мне было очень сложно принимать решения о найме, и я до конца не была уверена в том, насколько кандидат подходил на ту или иную должность.

Если вы впервые проводите интервью, готовьтесь к нему заранее. Если вы будете знать правильные вопросы, которые нужно задать, тогда вы сможете по-настоящему оценить, насколько заявитель подходит для вашей команды. Это не только оградит вас от дорогостоящих ошибок, но также поможет нанять на работу лучших из лучших.

Итак, я призываю вас учиться на моих ошибках. Вот три вида вопросов, которые я раньше задавала – и как я сделала их более эффективными для беседы с будущими сотрудниками.

1. Вопросы, ответы на которые вы уже знаете

Когда я только начала работать в корпорации, HR-отдел вручил мне руководство по интервьюированию, в котором, мягко говоря, много чего не хватало. На самом деле, в нем была одна единственная инструкция, согласно которой я должна попросить кандидата описать его профессиональный опыт. После этого я задавала вопрос о его образовании.

В конечном итоге, руководство давало мне возможность услышать информацию, которая у меня уже есть на руках (в виде резюме). Если я уже знаю о его опыте, тогда зачем тратить 30 минут драгоценного времени на повторении этого, если у меня есть возможность копнуть глубже?

Конечно, если в резюме заявителя есть пробелы, тогда я спрашиваю его об этом. И когда уже получены ответы на эти несколько вопросов, я перехожу к тем пунктам в резюме, которые дают возможность раскрыть потенциал кандидата: «Какие из проектов, о которых вы упоминали, способствовали вашему профессиональному росту?» или «С какими трудностями вам пришлось столкнуться, когда вы работали межведомственно с финансовой и маркетинговой командой?»

Этот подход даст вам информацию, которая поможет предсказать, как будущий сотрудник будет работать в вашей компании.

2. Произвольные вопросы для оценки личности

Когда я работала над своим первым стартапом, мы с командой менеджеров хотели быть уверенными в том, что любой новый сотрудник будет соответствовать остальной части команды. Поэтому, мы создали список вопросов, которые должны были нам помочь оценить личность каждого кандидата, например: «Какой ваш любимый цвет? С каким животным вы себя ассоциируете?»

И, конечно, нам не потребовалось много времени, чтобы выяснить, что эта стратегия совершенно не работала.

Во-первых, важно понимать, что личность кандидата вы и так можете разглядеть, не зависимо от вопросов, которые вы задаете. Например, один человек будет задавать вам встречные вопросы и превратит интервью в беседу, а другой, наоборот, будет тщательно обдумывать каждый ответ. Поэтому, если вы будете внимательным, вы сможете понять, какой человек сидит перед вами.

Но если вы хотите копнуть глубже, тогда задайте вопросы, которые помогут вам определить наличие тех характеристик, которые вы ищете. Если вам нужны сотрудники, которые умеют подстраиваться под ситуацию, тогда спросите: «Расскажите мне о том времени, когда ваш босс или клиент изменил/отказался от проекта, когда вы уже практически его завершили. Как вы отреагировали?»

Из этого ответа вы сможете дать оценку, как личности, так и трудовой этике кандидата – и это намного эффективнее, чем любимый цвет.

3. Вопросы, которые не дают вам нужной информации

После многих лет интервьюирования, я начала за собой замечать, что мне хотелось задать какой-то вопрос, чтобы обезоружить кандидата, например: «Сколько теннисных мячей вы можете поместить в лимузин?»

Конечно, благодаря этому я видела, как человек умеет реагировать в таких ситуациях, но это совершенно не помогало мне определить наличие навыков и способностей, которые необходимы для работы.

Другие компании тоже пришли к выводу, что такие «головоломки» не всегда приносят пользу для интервью. Лазло Бок из компании «Google», которая провела анализ своих практик найма, недавно признался, что подобные вопросы являются лишь пустой тратой времени. «Они ничего не дают», сказал он. «Эти вопросы, в первую очередь, служат для того, чтобы интервьюер почувствовал себя очень умным».

Вместо этого он предлагает применять структурированное поведенческое интервью с использованием одних и тех же вопросов для оценки каждого заявителя. Но, в первую очередь, необходимо определить наличие конкретных навыков, которые вы ищете в кандидате, а затем задавать вопросы, которые их раскрывают.

Например, для работы в сфере обслуживания клиентов кандидат должен уметь говорить с людьми, сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях и уметь решать проблемы на ходу. Итак, составьте список вопросов, которые помогут вашему заявителю продемонстрировать свою компетентность (или ее отсутствие): «Опишите ситуацию, когда вы должны были иметь дело с кем-то, кто был не согласен с вами. Расскажите мне о ситуации, когда вам нужен был ответ менеджера, но вы его не могли найти в тот момент – что вы сделали?» или «Как вы расставляете приоритеты, когда вам нужно одновременно работать с несколькими клиентами и все сроки уже на исходе?»

Эти вопросы помогут вам не только понять, как человек будет выполнять свою работу, но вы сможете и сравнить ответы нескольких кандидатов.

Конечно, о стратегиях интервьюирования можно еще долго говорить, но вывод заключается в следующем: определите, что именно вы хотите видеть в будущих сотрудниках, а затем задавайте вопросы, которые действительно помогут вам оценить эти качества. Вам будет намного проще определить эффективных работников, если вы не будете подсчитывать теннисные мячики или узнавать значение любимого цвета.

20 вопросов, которые не стоит задавать на собеседовании

На собеседовании вам нужно задавать вопросы, но не все они одинаково полезны для вас. Когда интервью в самом разгаре, велик шанс того, что ваш собеседник сменит тактику, произнеся: «У вас есть ко мне какие-нибудь вопросы?». Теперь все в ваших руках, и у вас есть все возможности показать, что вы как следует подготовились и действительно подходите для этой работы.

Грамотно задавать вопросы так же важно, как и грамотно отвечать на заданные вам интервьюером. Их содержание покажет, насколько хорошо вы знаете компанию, знакомы с профессиональной этикой, компетентны и заинтересованы в рассматриваемой должности. На первом собеседовании крайне важно задать правильные вопросы. Те, что касаются работы и самой компании, а не те, ответ на которые очевиден и совсем не те, которые могут выставить вас не в лучшем свете. Главная цель собеседования — выяснить, насколько вы подходите компании, и насколько она подходит вам. Все остальные уточнения будут иметь место уже после того, как вам будет сделано предложение.

Итак, вот двадцать вопросов, которых желательно избегать во время первого собеседования.

Чем занимается ваша компания ?

Такие вопросы сразу выдают вашу неподготовленность . Никогда не спрашивайте о том, что можно без труда найти в Google .

Какую зарплату вы предлагаете ?

Еще не время говорить о деньгах. На первом этапе ваша цель — собрать как можно больше информации о компании и должности. Спрашивать о деньгах сразу же — дурной тон.

Для интервьюера это звучит, как: «Я лентяй».

Как скоро я смогу взять отпуск?

Если вы думаете об отпуске до того, как вы получили рабочее место, это сразу говорит о вашей незаинтересованности в работе.

Вы возмещаете расходы на .

Сейчас еще слишком рано обсуждать такие вопросы . К тому же, о вас могут сделать определенные выводы.

Как скоро я смогу получить повышение?

Для начала следует сосредоточиться на той должности, которую вы пытаетесь получить.

Как разрешаются проблемы внутри коллектива или конфликты с руководством?

Из этого можно заключить, что такие конфликты имели место в прошлом, а также то, что вы не особенно хорошо уживаетесь в коллективе.

Каковы дополнительные преимущества работы у вас?

Лучше оставить этот вопрос на потом, когда у вас будет уверенность в том, что вы получите место. К тому же, компании часто описывают наиболее привлекательные условия работы на своем сайте, поэтому выносить этот вопрос на интервью нет смысла.

Как скоро моя зарплата вырастет?

Это может навести на мысли, что в позиции для вас интересна только материальная сторона.

Я смогу приходить позже или уходить, как только выполню свои обязанности?

Не следует пытаться подстроить график под себя , еще не получив работу .

Вы женаты? У вас есть дети?

Никогда не задавайте интервьюеру личных вопросов. Точка.

Вы проверяете аккаунты будущих сотрудников в социальных сетях?

Подразумевается, что компании так или иначе проверяют аккаунты кандидатов. Задавая такой вопрос, вы можете навести собеседника на мысль, что в вашем аккаунте есть нечто, способное повредить имиджу компании.

Вы связываетесь с предыдущими работодателями?

Это также может навести на подозрения.

Вы ограничиваете пользование интернетом ?

Это первый сигнал . Не следует затрагивать подобных тем на интервью .

У меня будет свой кабинет?

Это действительно важно?

Я слышал, что ваш директор…?

Никогда не обсуждайте сплетен на интервью. Это выглядит крайне непрофессионально.

За что в вашей компании могут уволить?

Говорить об увольнении еще до того, как вас приняли в штат — не самая лучшая идея.

У меня будет возможность совершать звонки по личным вопросам?

Это намекает на то, что вы не готовы полностью посвятить рабочее время своим обязанностям.

Как я держался ?

Этот вопрос ставит интервьюера в неловкое положение . Если вам действительно важно это знать, дождитесь отказа или предложения и направьте письмо после интервью.

Я получу эту работу?

Не следует торопиться и показывать свое волнение интервьюеру.

И напоследок: худший вопрос — это тот, которого вы не задали. Не спросить ничего так же плохо, и даже хуже, чем задать некорректный вопрос. Это сразу отражает уровень ваших коммуникативных навыков и профессионализма. Такой ответ наверняка оставит у собеседника плохое впечатление о вас.