Основные этапы развития науки об организации труда
Труд является основным и непременным условием человеческого бытия, т.к. создает вещественные факторы.
Целесообразная и полезная обществу деятельность людей, в процессе которой они при помощи орудий труда воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительские стоимости, составляют понятие процесса труда.
Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получению экономического эффекта, но и развитию человека.
В условиях рыночной экономики возрастает значимость соответствия результатов труда и материального поощрения, что требует достаточно высокого уровня организации и нормирования труда. С появлением предприятий различных форм собственности и расширением их прав повысилась зависимость з/платы работников и результатов деятельности предприятий от эффективного использования факторов производства.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что высокую эффективность производства можно обеспечить только на основе нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, расширения сферы нормирования труда, определения уровня напряженности норм труда, рациональной его организации.
Кроме того, очень важно осознавать, что нормы труда призваны обеспечивать социальную защиту наемных работников, способствовать сохранению их нормальной работоспособности в течение всей трудовой деятельности.
Организация и нормирование труда являются важнейшей частью организации производства и представляют собой самостоятельную область экономической работы на предприятии, имеют особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной и трудовой деятельности человека.
Изучение курса «Современные подходы к организации и нормированию труда» предусмотрено действующим государственным образовательным стандартом и учебным планом профессиональной подготовки в сфере управления персоналом. Он призван дать будущим специалистам знания и умения, требуемые современным рынком, накопленные передовой практикой в таких важных сферах организационно-управленческой и социально трудовой деятельности, как:
— рациональное разделение и кооперация труда различных категорий персонала;
— проектирование трудовых процессов и обоснование оптимальных норм затрат труда;
— соединение и координация рабочей силы, средств производства и предметов труда в едином трудовом процессе;
— оптимизация условий и нормализация интенсивности труда на рабочем месте;
— мотивация и стимулирование высокоэффективного труда всех категорий персонала.
Изучив данный курс, студенты смогут решать и многие другие взаимосвязанные проблемы организации, нормирования и оплаты труда на предприятиях в условиях современных рыночных отношений.
В содержание данного курса входят два раздела:
1. Организация труда;
2. Нормирование труда;
Каждый раздел состоит из нескольких тем, в которых последовательно рассматриваются вопросы организации и нормирования труда на основе их взаимосвязи и взаимообусловленности с учетом происшедших за последние годы изменений в экономике и организации производства и труда на предприятиях, а также в теории и методологии.
— 2 –
Методологические основы дисциплины
Успешное развитие предприятий в современных экономических условиях определяется не только уровнем их технического оснащения и прогрессивностью применяемых технологий, но и организацией производства и труда.
Практически каждая из экономических дисциплин, будь то «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика предприятия», «Управление персоналом», «Организация и планирование производства» и др., в той или иной мере рассматривает вопросы организации, нормирования и оплаты труда. Большое внимание к ним стали проявлять социологические науки, в результате чего сформировалась «Социология труда», а позднее – «Экономика и социология труда».
Это привело к тому, что к концу XX в. возникает новая отрасль экономической науки – организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Как самостоятельная экономическая наука «ОНиОТ» имеет свой предмет и объект изучения, а также соответствующую методологию.
Объектом дисциплины является труд как целесообразная деятельность людей, осуществляемая на производственных предприятиях и направляемая на создание материальных благ (выпуск продукции, оказание услуг).
Предмет дисциплины – социально-трудовые отношения, складывающиеся на предприятии в процессе труда, и совокупность методов, способов и приемов, используемых для их характеристики, изменения и анализа.
Цель дисциплины заключается в использовании научных основ, теоретических и методологических положений, а также практического опыта в области труда персонала предприятий при формировании социально — экономических отношений в условиях рыночной экономики.
Основные задачи, определяемые указанной целью, заключаются в следующем:
1) изучение сущности и механизмов организации труда на предприятии, формирование экономических условий роста производительности и эффективности труда;
2) изучение нормирования труда как основы его рациональной организации и оплаты;
3) исследование содержания социально-трудовых отношений в процессе организации труда, изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную трудовую деятельность;
4) формирование эффективного механизма оплаты труда на основе его рациональной организации и нормирования.
Как дисциплина «Современные подходы к организации и нормированию труда» имеет свою методологию, которая представляет собой совокупность общих приемов и методов исследования состояния организации труда на предприятии, выработки решений по повышению производительности труда, совершенствованию нормирования и оплаты труда.
Основу методологии составляет диалектический метод как наиболее объективный общий научный метод познания развития общественного труда и его преобразования. Он позволяет раскрывать сущность явлений совокупного процесса труда в развитии и изменении, взаимосвязь с другими явлениями производственной деятельности предприятия, учитывать превращение простейших количественных изменений в конкретные качественные. Он учитывает и исторический аспект изменяющихся общественно-производственных и экономических условий в России, а также опыт зарубежных предприятий в области преобразования и регулирования социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.
Теоретической основой рассматриваемой методологии является экономическая теория, которая изучает общественно-производственные (экономические) отношения людей, исследует и формирует экономические законы в сфере труда, в области управления производством, распределения материальных благ. Познание и использование этих законов, анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на механизм их действия – условия совершенствования организации труда, повышения его производительности и эффективности, оптимальной оплаты
При исследовании организации и нормирования конкретных трудовых процессов на рабочих местах используются частные методы сбора и обработки информации. Эффективность исследования при этом во многом определяется системным подходом к изучению любого явления. Процесс труда на любом рабочем месте рассматривается как элемент сложной системы взаимосвязанных и взаимодействующих конкретных процессов, которые постоянно изменяются и совершенствуются.
ОиНТ на основе системного метода позволяют разработать формы рационального и оптимального сочетания отдельных трудовых процессов в едином производственно-трудовом процессе при наиболее эффективном использовании всех элементов, участвующих в процессе труда на каждом рабочем месте, определить механизмы их материального стимулирования и оплаты.
Методология, как совокупность методов, опирается на Трудовой кодекс РФ, совокупность российских государственных законов («О труде», «О социальном партнерстве», «О заработной плате» и др); на нормативные документы, правила, способы исследования конкретных элементов труда, его организации и оплаты; методику учета и анализа трудовых процессов и явлений.
Курс «ОНиОТ» охватывает совокупность вопросов, изучаемых в определенной логической последовательности. К ним относятся:
— исследование процесса труда и его организации на рабочих местах, участках, в цехах и службах предприятия;
— нормирование процессов труда, разработка и внедрение норм затрат труда на рабочих местах и участках промышленного предприятия, оценка условий труда и определение путей их улучшения;
— выявление резервов и факторов повышения производительности труда и улучшения использования рабочего времени.
Взаимосвязь курса с другими дисциплинами.
Курс «СПкОиНТ» взаимосвязан с другими научными дисциплинами (рис. 1). Эта взаимосвязь, с одной стороны, является методологической основой их развития, определяет основные принципы, методы, приоритетные направления научных исследований, а с другой стороны, позволяет использовать методы, способы и показатели для качественного решения задач и реализации цели курса.
| Управление персоналом |
| Эко но ми ка |
| Организация, нормирова-ние и оплата труда |
| Экономика предприятия |
| Экономика труда |
| Социология труда |
| Технология и организация производства |
| Статистика труда |
| Физиология труда |
| Трудовое право |
| Организация и планирова-ние производства |
| Пси хология тру да |
| Дру гие нау ки |
В рамках дисциплины изучается целый комплекс технических, психофизиологических, организационных, социально-экономических вопросов, которые не могут решаться вне связи с другими научными дисциплинами. Так, закономерности и общие принципы организации труда, которые изучаются в курсе «Экономика труда», успешно применяются при решении специфических вопросов организации труда в конкретной отрасли промышленности.
НиОТ требуют знания особенностей технической базы производства и технологических процессов, развития и внедрения компьютерных технологий в процессы управления производством. Без учета таких научных дисциплин, как «Психология труда», «Экономика», «Физиология труда», невозможна оптимизация трудовых процессов.
Социальный аспект организации, нормирования и оплаты труда проявляется не только непосредственно в трудовой деятельности, оптимальной ее организации, но и в решении вопросов справедливой оплаты труда, обеспечения определенного качества и уровня жизни. Разобраться в социальных проблемах организации труда позволяет дисциплина «Социология труда».
Для принятия объективно обоснованных и грамотных решений в области организации и оплаты труда нужно учитывать основные положения управления персоналом и трудового законодательства, что обеспечивается благодаря изучению курсов «Управление персоналом» и «Трудовое право».
Организация и нормирование труда связаны так же со статистикой, которая используется как научный инструментарий при исследовании процессов труда.
Т. о., изучаемая дисциплина опирается на смежные дисциплины, используя их при исследовании закономерностей взаимодействия живого труда с его средствами и предметами, характеристик социально-трудовых отношений при разработке форм ОТ персонала предприятия и его оплаты в условиях рыночной трансформации экономики.
Генри Гантт —стимулирование труда, производственное планирование
Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта (1861 —1919), наиболее близкого его ученика.
Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы.
Наиболее известны следующие работы Гантта: ≪Труд, заработная плата и доход≫ (1910), ≪Промышленное руководство≫ (1916), ≪Организация труда≫ (1919).
Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901 г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер также получал дополнительную премию. Внедрение этой системы на ряде предприятий позволило вдвое повысить производительность труда рабочих.
Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы. Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.
Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Но в то же время он считал, что производство не следует рассматривать только как источник существования рабочего. Рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы. Гантт писал: ≪Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие≫.
Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. Они начинают осознавать свою ответственность за выполняемую работу. Все это сопровождается улучшением их физической формы и внешнего вида. Эти мысли нашли отражение в статье ≪Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества≫ (1908), в которой Гантт отмечал, что управляющие, освоившие прогрессивные методы научного управления, не испытывают желания возвращаться к прежним методам. Использование навыков индустриального труда способствует налаживанию сотрудничества (кооперации) между рабочими и управляющими.
Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе ≪Организация труда≫. Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что ≪система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами≫.
Гантт мечтал о ≪демократии на производстве≫, считая, что ≪из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора≫.
Научная организация труда тейлора кратко
Разработка норм затрат труда начинается с проектирования трудовых процессов, которое заключается в установлении наиболее целесообразного состава и строгой последовательности трудовых действий, приемов, операций при соответствующих разделении и кооперации труда, организации рабочего места, системы его обслуживания, благоприятных условий труда.
Основоположником научной организации труда считается Фредерик Тейлор (1856—1915). Конечно, и до него были достижения в области организации труда, но это было в виде замыслов, попыток, т.е. пока это был хаос неосознанной мысли.
Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства.
Его опыты по научному подходу к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.
Среди зарубежных исследователей начала ХХ века необходимо отметить супругов Френка и Лилиан Гилбрет – последователей Тейлора, которые разработали циклографический метод исследования движений с использованием кино- и фотосъемки, что давало возможность анализировать траектории рабочих движений, проектировать рациональные методы работы и устанавливать нормы затрат времени.
А. А. Богданов — человек огромной эрудиции (врач, философ, экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель) — в своей теории организации предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки — тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации — предвосхитили идеи кибернетики.
Одним из важнейших законов человеческой работы О. А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.
Обоснованный О. А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии. Степень рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им будет не количество достигнутого результата и не количество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии, и наоборот — минимальное значение отношения.
О. А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.
С начала до середины ХХ века был сделан большой скачок по развитию научной организации труда в России.
В настоящее время работа по организации, нормированию и оплате труда законодательно отнесена к компетенции предприятий, что является фактом в целом положительным. Однако, все более становится очевидным, что ряд функций управления трудом на государственном уровне, таких, например, как координация научных исследований проблем организации труда, организация разработки межотраслевых норм и нормативов по труду, методическое руководство системой проектирования организации труда на стадии разработки проектов новых предприятий, организация подготовки специалистов по организации и нормированию труда, нужно восстанавливать в адекватной рыночным преобразованиям форме.
В завершение экскурса в историю становления и развития научной организации труда в нашей стране повторим, что НОТ — не конъюнктурная проблема, а постоянный фактор эффективности производства и любой деятельности вообще. В системе цивилизованных рыночных отношений, когда эффективность работы является условием для нормального функционирования и развития предприятий, а в итоге — и для развития экономики страны, во всех звеньях производственной, хозяйственной и общественной жизни: на предприятиях, в учреждениях, органах власти — системе подготовки кадров вопросам научной организации труда необходимо уделять должное внимание.
Тейлоризм – это система организации труда, основанная на специализации и рационализации трудовых операций, направленная на интенсификацию труда. В начале ХХ века ее разработал американский инженер и ученый Фредерик Уинслоу Тейлор
Основные моменты научной организации труда
В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком. Его система начала формироваться, когда он, будучи главным инженером на сталелитейном заводе в городе Бетлехем, проводил эксперименты по оптимизации некоторых производственных процессов. Эксперименты были направлены на сокращение потребности в труде за счет его производительности, что должно было повысить доходы хозяев и рабочих. Но в процессе работы Тейлор пришел к выводу, что для этого необходимы изменения в управленческой деятельности. Тейлор считал, что в основе этих изменений должна лежать научная организации труда, которая предусматривает следующие основные моменты:
- Администрация должна отвечать за выработку научного фундамента производственных процессов, которые проходят на данном производстве, она осуществляет контроль над заменой традиционных практических методов каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии. Для этого на основе тщательного изучения должны быть разработаны нормы затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, которые впоследствии должны неукоснительно соблюдаться. За превышение нормированных показателей должна быть введена система премирования, за их невыполнение – система штрафов.
- Администрация должна производить на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, обучать и развивать способности каждого отдельного рабочего.
- Администрация должна осуществлять доверительное сотрудничество с рабочими для того, чтобы принципы отдельных отраслей производства соответствовали научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
- Между администрацией и рабочими должно быть установлено почти равномерное распределение труда и ответственности, они должны выполнять те виды труда, для которых лучше приспособлены.
Критика тейлоризма
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
На рубеже XIX-XX веков возникает новая отрасль научного знания — психология управления, и одной из наиболее популярных становится разработанная Фредериком Тейлором теория научной организации труда. Свои главные идеи Тейлор изложил в книге «Принципы научного управления», вышедшей в свет в 1911 году.
Причины появления новых теорий управления
В Средние века и раннее Новое время никаких особенных методов управления не требовалось. Но в результате промышленного переворота и технологического ускорения, пришедшихся на XVIII-XIX века, ситуация изменилась. Даже на небольших фабриках и предприятиях находилось достаточно много рабочих, что требовало модернизации традиционных управленческих стратегий.
Не только увеличение числа рабочих, происходящее параллельно усложнению бизнеса, ставило новые организационные задачи. Предприниматель в первую очередь заинтересован в размере получаемой им прибыли. Очень скоро выяснилось, что неэффективное управление ведет к значительным потерям. Чтобы избежать их, требовалась рационализация.
Теории организационного управления
Эволюция и смена технологических укладов всегда связана с развитием науки. Но в данном случае речь идет не только об изобретениях, которые двигают прогресс. Осмысление накопленных знаний, в том числе и в области управления, было той базой, на которой выстраивались новые организационные модели.
Теории управления стали появляться на заре прошлого столетия. Все их можно классифицировать по двум признакам: по способу их разработки и по предмету исследования. В связи с этим можно отметить, что некоторые из тогдашних теорий создавались как обобщение накопленного опыта в области организации труда на производстве, а другие появлялись благодаря перенесению в новую среду передовых идей экономики, психологии и социологии.
Особенно интересно применение принципов двух последних наук. Практически любой автор той или иной теории управления обращал внимания на те аспекты, которые раньше не замечались: проблемы межличностной коммуникации на производстве или мотивация работника к труду и ее стимулирование. Организация труда перестала рассматриваться как некая хаотическая система, в которой обратная связь между работниками и управленцами не прослеживается. Вместо этого изучались возникающие на производстве связи и их влияние на функционирование самого производства.
Фредерик Тейлор
Инженер по образованию, Тейлор стал пионером внедрения принципов научного управления на производстве. Он родился в 1856 году в небольшом пенсильванском городе Германтауне в образованной семье. Первоначально он планировал стать, как и отец, адвокатом, но резкое ухудшение зрения не позволило ему продолжать обучение. С 1878 года Тейлор становится разнорабочим на Мидвэльском сталелитейном заводе. Его карьера идет в гору: он очень скоро становится механиком, а затем возглавляет несколько механических мастерских.
Тейлор узнавал профессию не только изнутри: в 1883 году он получает диплом Технологического института. Еще до создания своей знаменитой теории Ф. Тейлор стал известен как специалист в области рационализаторских решений. Едва получив место главного инженера, он вводит на вверенном ему предприятии систему дифференциальной оплаты труда и немедленно регистрирует патент на свою инновацию. Всего же таких патентов в его жизни было около ста.
Эксперименты Тейлора
Теория научного управления могла бы не состояться, если бы Тейлор не предпринял ряд проверок своих наблюдений. Главной их целью он видел установление количественных соотношений между производительностью и затрачиваемыми на это усилиями. Итогом экспериментов стало накопление эмпирических сведений, необходимых для разработки методики выполнения разнообразных задач, которые возникали перед рабочим в процессе труда.
Один из наиболее известных экспериментов Тейлора состоял в определении оптимального количества железной руды или каменного угля, который один рабочий в силах поднимать на лопатах различного размера, не теряя при этом трудоспособности в течение длительного промежутка времени. В результате тщательных подсчетов и нескольких проверок первоначальных данных Тейлор установил, что при соблюдении таковых условий оптимальный вес составляет 9,5 кг.
Попутно Тейлором было сделано важное замечание, что на оптимальный вес влияет не только время, затраченное на выполнение задачи, но и период отдыха.
Эволюция взглядов Тейлора
От поступления на сталелитейный завод в качестве простого рабочего до публикации фундаментального труда по теории управления прошло тридцать с небольшим лет. Излишне говорить, что за столь долгий срок взгляды Тейлора менялись в связи с увеличением объема знаний и наблюдений.
Первоначально Тейлор полагал, что для оптимизации производства необходимо введение принципа поштучной оплаты. Суть его состояла в том, что оплачиваться должна непосредственно инициатива работника, измерить которую можно было в единицах времени: сколько изделий человек произвел, за столько и должен получить денег.
Вскоре Тейлор пересмотрел этот постулат. Эксперименты, связанные с определением оптимального соотнесения предпринимаемых усилий и получаемым результатом, позволили исследователю заявить, что в процессе производства наибольшее значение имеет контроль не за производительностью труда, а за применяемыми при этом методами. В связи с этим он принимается за разработку практических рекомендаций работникам, а также устанавливает новые границы заработной платы: наибольшая за тяжелый труд и минимальная за легкий.
На заключительной фазе формулирования своей теории Тейлор вплотную занялся научным анализом трудовой деятельности. Причиной тому послужили размышления о формировании некоего органа, отвечающего за планирование трудовой деятельности на предприятии. Сама идея децентрализации управления по признаку компетентности требовала выявления новых оснований для контроля. В их число вошли затрачиваемое на труд время, определение трудоемкости той или иной задачи, установление признаков качества.
Основные принципы
Исходя из своего опыта работы, наблюдений и экспериментов, Тейлор сформулировал главные принципы своей теории управления. Тейлор ими в первую очередь стремился доказать, что научное управление способно произвести настоящую революцию в производстве. Прежние авторитарные методы, основанные на системе штрафов и других санкций вплоть до увольнения, по мнению исследователя, следовало отменить.
Кратко принципы теории Тейлора выглядят следующим образом:
- Разделение труда должно происходить не только на низовом уровне (то есть в пределах одного цеха или мастерской), но и охватывать управленческие слои. Из этого постулата вытекало требование узкой специализации: не только рабочий должен выполнять отведенную ему функцию, но и менеджер.
- Функциональное руководство, то есть выполнение рабочим поставленных перед ним задач должно осуществляться на каждой стадии производства. Вместо одного мастера на предприятии должно быть несколько, каждый из которых давал бы рабочему рекомендации согласно своей компетенции.
- Детализация производственных задач, предполагавшая наличие перечня требований к рабочему и практических рекомендаций по их выполнению.
- Стимулирование мотивации рабочего. Тейлор считал необходимым донести до каждого, что оплата его труда напрямую зависит от продуктивности.
- Индивидуализм, понимаемый в двух измерениях. Во-первых, это ограничение влияния на труд конкретного человека толпы, а во-вторых, учет индивидуальных способностей каждого работника.
Система планирования
Как видно из этих принципов, теория менеджмента Тейлора базировалась на достаточно жестком руководстве действиями работника извне. Именно в этом и состояла рационализаторская позиция автора теории, ставшая впоследствии главным объектом критики со стороны профсоюзов. Тейлор предлагал внедрить на предприятиях особый департамент, отвечающий за нормирование и оптимизацию производства.
Этот орган должен был выполнять четыре главные функции. Во-первых, это надзор за порядком на производстве и определение приоритетных направлений работы. Во-вторых, создание производственных инструкций, отражавших методологические принципы выполнения поставленных задач. В-третьих, нормирование продолжительности производственного цикла, а также изучение его влияния на стоимость сбываемой продукции. Четвертая же задача планового департамента состояла в контроле трудовой дисциплины.
На низовом уровне эти постулаты теории организации Тейлора реализовывались реорганизацией управленческого штата. Для их выполнения, по мнению автора, требовалось наличие четырех служащих: бригадира, инспектора-приемщика, мастера по ремонту, а также учетчика, определяющего темп работы.
Человеческий фактор
Чрезмерная социологизация, предписываемая теорией управления Ф. Тейлора, отчасти компенсировалась ее вниманием к отдельно взятому рабочему, чего прежде менеджмент не знал. Речь шла не только о разработанных принципах премирования или учета индивидуальных способностей. Классическая теория Тейлора предусматривала также необходимость профессионального отбора и обучения рабочих.
Поскольку специальных тестов на профессиональную пригодность еще не существовало, Тейлор разработал их сам. Например, особенно часто использовался тест на скорость для работников по контролю качества продукции.
На предприятиях существовала некая патриархальность, проявляющаяся прежде всего в том, что в духе Средневековья молодые рабочие обучались у уже опытных мастеров. Вместо этого Тейлор предложил разработать специализированные программы для учебных курсов, а также курсов повышения квалификации.
Критика
Теория Ф. Тейлора сразу же вызвала протесты со стороны профсоюзов, усмотревших в ее постулатах стремление превратить рабочего в «запасную часть» на предприятии. Социологи и философы тоже отмечали некоторые неблагоприятные тенденции в построениях американского исследователя. Например, французский социолог Жорж Фридман усматривал в тейлоризме разрыв между декларируемыми им принципами доверия между менеджерами и рабочими и реальным их воплощением в жизнь. Планирование и неусыпный контроль за человеком на каждой стадии труда никак не способствовали добросердечным отношениям между рабочими и начальством.
Другие критики, в частности А. Хирон, считали недопустимым установленное теорией Тейлора разделение на мыслителей и исполнителей. Исходя из того, что такое разделение предусматривалось практической частью его труда, Тейлора обвиняли в заурядной демагогии. Даже стимулирование инициативы рабочего вызвало массу нареканий. В качестве примера ошибочности этого постулата приводились случаи, когда рабочие по собственной инициативе ограничивали производственные нормы, что вело к уменьшению их заработной платы, а также существование классовой солидарности, во имя которой люди шли на различные жертвы, в том числе и материальные.
Наконец, Тейлора обвиняли в игнорировании возможностей человеческого организма. Речь в этом случае идет не только о том, что нормирование, какие бы эксперименты по хронометрированию труда ни производились, не было гибким, но и о лишении рабочего права на творческую деятельность. Детализированные рекомендации приводили к тому, что духовный аспект труда оставался монополией фабрично-заводского начальства, в то время как сам рабочий порой и не подозревал, что и для чего он делает. Социологи обратили внимание на возможные опасности как психологического, так и технического характера от разделения исполнения поставленных задач и мышления.
Значение концепции Тейлора
Несмотря на ряд критических замечаний, достаточно справедливых в своей основе, теория управления Тейлора имеет неоспоримо важное значение в истории психологии управления. Ее позитивная сторона в первую очередь состояла в отказе от отживших свой срок методов организации труда, а также создании специализированных обучающих курсов. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.
Тейлору удалось создать собственную школу, занимающуюся проблемами научного управления. Наиболее известными его последователями являются супруги Френк и Лили Гилберты. В своих трудах они использовали кинокамеры и микрохронометры, благодаря которым удалось создать практические рекомендации по увеличению производительности труда за счет уменьшения количества затрачиваемых усилий. Были распространены и идеи Тейлора о подборе кадров: Лили Гилберт ныне считается создательницей такой дисциплины, как управление кадрами.
Хотя школа Тейлора занималась сугубо повышением эффективности производства на низовых уровнях, оставляя в стороне проблемы интенсификации труда самих управленцев, ее деятельность стала переломным этапом. Основные положения теории Тейлора быстро были заимствованы зарубежными фабрикантами, внедрившими ее на своих предприятиях. Самое же главное, пожалуй, заключалось в том, что своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. С момента выхода его книги эта проблема разбиралась многочисленными научными тенденциями и школами, а новые подходы к организации труда появляются и по сей день.
Фредерик Тейлор (1856-1915) был американским инженером и изобретателем, считавшимся отцом научного управления, и чей вклад был фундаментальным для развития промышленности в начале 20-го века.
Его самая важная работа, Принципы научного управления, Он был опубликован в 1911 году и, несмотря на социальные и технологические изменения, произошедшие с того времени, многие из его идей все еще актуальны или послужили основой для разработки новых материалов..
- 1 Биография
- 1.1 Визуальная проблема
- 1.2 Трудовая жизнь
- 1.3 Изучение времени
- 1.4 Научная организация труда
- 1.5 Снятие и признание
- 1.6 Смерть
- 2.1 Основные недостатки систем
- 2.2 Принципы научного управления работой
биография
Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Пенсильвании, в городе Джермантаун. У его семьи было хорошее экономическое положение, что положительно сказалось на его образовании, так как он мог продолжать учебу в университете..
Визуальная проблема
Тейлор начал изучать право в Академии Филлипса Эксетера, расположенной в Нью-Гемпшире. Позже он сдал экзамен, чтобы поступить в Гарвард; Однако ему пришлось отказаться от тренировок из-за серьезной болезни, которая повлияла на его зрение..
Говорят, что он начал страдать от этого состояния зрения, когда он был подростком. На этом этапе своей жизни он также представил тело со слабым составом; это повлияло на то, что он не мог участвовать в спортивных мероприятиях, частью которых были его спутники.
Исходя из этой характеристики, которая, в некотором роде, вывела его из строя, Тейлор начал размышлять над возможными вариантами улучшения физической реакции спортсменов посредством улучшения инструментов и инструментов, которые они использовали..
Эти первые концепции легли в основу всего его мышления, связанного с расположением стратегий, с помощью которых можно было бы увеличить производство наиболее эффективным способом..
Рабочая жизнь
В 1875 году у Фридриха Тейлора было уже восстановлено зрение. В то время он присоединился к промышленной металлургической компании, расположенной в Филадельфии, где он работал в качестве рабочего..
Три года спустя, в 1878 году, он работал в Midvale Steel Company в штате Юта, США. Очень быстро он поднялся в компании и выполнял работу машиниста, руководителя группы, бригадира, главного мастера и директора офисного проекта, пока он не стал главным инженером..
Изучение времени
В 1881 году, когда Фредерику Тейлору исполнилось 25 лет, он начал внедрять концепцию изучения времени в Midvale Steel Company..
Фридрих был охарактеризован как молодой человек как чрезвычайно наблюдательный и дотошный. В сталелитейной компании он очень внимательно и внимательно следил за тем, как работают люди, занимающиеся резкой металлических материалов..
Он сосредоточился на том, чтобы уделять внимание тому, как они выполняли каждый шаг этого процесса. Как следствие этого наблюдения, он задумал идею разложения работы на простые шаги, чтобы лучше проанализировать ее.
Кроме того, для Тейлора было важно, чтобы эти шаги имели определенное и строгое время выполнения, и чтобы рабочие выполняли те времена.
В 1883 году Тейлор получил звание инженера-механика в Технологическом институте Стивенса, обучение он проводил ночью, поскольку в то время он уже работал в металлургической компании..
Именно в этом году он стал главным инженером Midvale Steel Company, и в это время он спроектировал и построил новый механический цех для эффективного повышения производительности..
Научная организация работы
Очень скоро понятия Фредерика Тейлора, основанные на тщательном наблюдении, привели к рождению новой концепции труда и стали впоследствии называться научной организацией труда..
В рамках этого поиска Тейлор оставил свою работу в Midvale и присоединился к производственной инвестиционной компании, где он проработал 3 года и где он разработал инженерный подход, более ориентированный на управленческий консалтинг..
Это новое видение открыло много рабочих дверей, и Тейлор был частью различных бизнес-проектов. Последней компанией, в которой он работал, была Bethlehem Steel Corporation, где он продолжал разрабатывать инновационные процессы для оптимизации, в данном случае связанные с обработкой чугуна и экскаватором..
Снятие и признание
Когда ему исполнилось 45 лет, Тейлор решил уйти с работы, но продолжал предлагать лекции и лекции в различных институтах и университетах с целью продвижения принципов научного управления работой..
Тейлор и его жена усыновили троих детей, и в течение десятилетия, которое охватывало 1904-1914 гг., Они все жили в Филадельфии..
Тейлор получил много признаний за всю свою жизнь. В 1906 году Американское общество инженеров-механиков (ASME) назначило его президентом; в том же году он получил назначение почетного доктора в области науки из Университета Пенсильвании.
Одно из его наиболее ярких участников состоялось в 1912 году, когда он предстал перед специальным комитетом Конгресса Соединенных Штатов Америки с намерением раскрыть характеристики созданной им системы управления оборудованием..
кончина
Фридрих Тейлор скончался 21 марта 1915 года в Филадельфии в возрасте 59 лет. До дня своей смерти он продолжал пропагандировать свою систему научной организации труда в различных академических и профессиональных условиях.
Теория научного управления
Теория научного управления Фредерика Тейлора основана именно на создании системы, с помощью которой и работодатель, и работник могут иметь возможность воспринимать как можно большую выгоду и процветание, насколько это возможно..
Чтобы добиться этого, администрация должна обеспечить постоянное обучение и качество своих сотрудников, чтобы они лучше и лучше выполняли свою работу, что приводит к лучшему результату в производстве..
Кроме того, часть аргументов Тейлора была сосредоточена на том факте, что навыки каждого сотрудника должны быть адаптированы к той деятельности, для которой они наняты, а постоянное обучение позволит этим навыкам становиться все лучше и лучше..
Основные недостатки систем
Тейлор сказал, что были ошибки, которые были широко распространены в отраслях его времени, и что они должны быть немедленно исправлены, чтобы создать лучшую и более эффективную производительность. Это были:
-У администрации была производительность, которая была сочтена недостаточной. Из-за плохого управления это привело к простоям работников, что привело к дефициту уровня производства..
-Многие методы, использованные в процессах, были очень дефектными и бесполезными, и только способствовали утомлению работника, что в итоге отбросило все усилия, приложенные на месте..
-Руководство не было знакомо с собственными процессами компании. Администрация не имела ни малейшего представления о том, что это были за конкретные действия, и сколько времени потребовалось для выполнения этих задач..
-Методы работы не были единообразными, что делало весь процесс очень неэффективным.
Принципы научного управления работой
По словам Тейлора, понятие научного управления работой характеризуется четырьмя фундаментальными принципами. Ниже мы опишем наиболее важные характеристики каждого из них:
Научная организация работы
Эта концепция напрямую связана с действиями тех, кто выполняет административные задачи. Именно они должны изменить неэффективные методы и обеспечить, чтобы работники соблюдали установленное время для завершения каждого вида деятельности..
Чтобы быть в состоянии сделать адекватное управление и с тем научным характером, который вводит Тейлор, необходимо рассмотреть, какое время связано с каждым видом деятельности, каковы задержки, почему они генерируются и какие конкретные движения должны делать работники, чтобы правильно выполнять каждый задача.
Кроме того, также необходимо знать, какие операции выполняются, какие инструменты являются основополагающими для выполнения задач и кто является ответственным за каждый из процессов, связанных с производством..
Выбор работника и обучение
Фредерик Тейлор подчеркнул, что каждый работник должен быть выбран с учетом их конкретных возможностей.
Таким образом, работа может быть выполнена более эффективно и лучше завершена, и работник будет чувствовать себя хорошо, зная, что он способен выполнить задачу, для которой он был назначен..
Возможность более точного выбора является следствием методического и аналитического отражения того, какова природа каждой задачи и какие элементы ее составляют..
Имея возможность полностью использовать характеристики процесса, можно четко определить необходимые возможности оператора для выполнения задачи наилучшим образом..
сотрудничество
Тейлор указывает, что важно, чтобы работники, которые в конечном итоге управляют системой, преследовали ту же цель, что и менеджеры; увеличение производства и эффективности.
Для этого Тейлор утверждает, что вознаграждение, данное работникам, должно быть связано с производством. То есть предлагается увеличить вознаграждение в соответствии с количеством выполненных задач или произведенных элементов; таким образом, кто генерирует больше, будет зарабатывать больше.
Это также указывает на то, что это способ избежать моделирования трудовых отношений, поскольку работники будут стремиться вести себя максимально эффективным образом для получения более высокого дохода..
В своем исследовании Тейлор заметил, что если работник заметит, что он зарабатывает одинаково, независимо от уровня его производства, он не будет беспокоиться об улучшении своей работы; напротив, я бы искал способ сделать меньше, чтобы избежать напрасных усилий.
Три конкретных действия
По словам Тейлора, это сотрудничество достигается на основе трех очень конкретных действий. Первое из них заключается в том, что оплата каждому оператору производится за единицу выполненной работы. Второе действие — организация координационной группы операторов..
Эти координаторы или мастера должны хорошо знать действия, выполняемые рабочими, чтобы они имели моральную власть отдавать им приказы, и в то же время они могли бы инструктировать их и учить их больше о конкретной работе..
Таким образом, постоянному обучению работников способствуют те же люди, которые координируют их в своих обычных задачах..
Таким же образом, в контексте методического и тщательного изучения каждого процесса, необходимо, чтобы эти мастера обращались к очень конкретным областям производственной цепочки, чтобы они могли взять на себя ответственность за координацию определенных элементов. В долгосрочной перспективе это повлияет на гораздо более эффективную производственную систему.
Разделение работы между менеджерами и операторами
Наконец, для Тейлора важно, чтобы рабочая нагрузка руководителей и работников была эквивалентной. То есть мы ищем справедливое и последовательное разделение труда, всегда для того, чтобы добиться максимальной эффективности во всех процессах..
В случае администрации, она должна позаботиться обо всех элементах, связанных с анализом ситуаций, генерацией планов, связанных с будущим компании, а также стратегиями, которые необходимо соблюдать для достижения больших выгод..
С другой стороны, операторы должны взять на себя ручной труд, который включает производство как таковых элементов, связанных с компанией. Хотя природа обеих задач различна, обе они очень важны для всего процесса и должны приниматься с ответственностью и обязательством.
Основные вклады
Тейлор был первым, кто предложил научный подход к работе
Его опыт работы в качестве оператора и руководителя цеха позволил ему обнаружить, что работники были не настолько продуктивны, как могли бы, и это снизило производительность компании..
Вот почему он предложил научный подход: наблюдать за тем, как они работали, чтобы выяснить, какие действия задерживают работу, и реорганизовать деятельность наиболее продуктивным образом..
Например, если на швейной фабрике каждый оператор отвечает за производство одежды от начала до конца, много времени будет потеряно на смену задач и инструментов..
С другой стороны, если действия организованы так, что один оператор разрезает все предметы одежды, а другой шьет их, можно сократить время изготовления и увеличить прибыль компании..
Он поднял необходимость планировать работу
В настоящее время кажется очевидным, что перед выполнением задачи мы должны спланировать, какими будут ее шаги. Впрочем, так было не всегда.
Тейлор был первым, кто оценил, что для создания любого продукта за меньшее время необходимо спланировать шаги и обязанности всех участников этого процесса..
Установлена необходимость контролировать работу, чтобы подтвердить, что она была выполнена правильно
Тейлор заметил, что в отраслях часто руководители не знали, как разрабатывается их продукция, и оставляли весь процесс в руках сотрудников..
Поэтому одним из принципов ее научного подхода было то, что менеджеры наблюдают и учатся на всех процессах вашей компании, чтобы планировать и контролировать их, удостоверяясь, что они выполняются наиболее эффективным способом..
Введена идея подбора персонала
На этих фабриках все работники обычно знали, как делать все, а не были экспертами в чем-то конкретном, что приводило к многочисленным ошибкам..
Тейлор отметил, что все работники обладают разными навыками, поэтому необходимо было назначить им единственное занятие, которое они могли бы развить очень хорошо, вместо множества плохо выполненных задач..
Эта практика все еще сохраняется и является смыслом работы отделов кадров в компаниях.
Повышена специализация работников
Как уже упоминалось, одним из принципов научного подхода Тейлора был отбор сотрудников в соответствии с их способностями развивать определенную деятельность..
Этот факт подразумевает, что и сотрудники, и администраторы будут обучены выполнению конкретных задач, чтобы быть привлекательными для компаний, и эта практика продолжается и по сей день..
Это придало больший престиж роли администраторов
До Тейлора менеджеры не играли роли в развитии работы и оставляли всю ответственность в руках операторов..
Именно благодаря таким идеям, как планирование деятельности, контроль за работой и отбор персонала, основные обязанности, которые администраторы исполняют до сегодняшнего дня, начали развиваться..
Способствовал росту и развитию управленческих факультетов
В то время бизнес-менеджмент не был известен как престижная профессия. Тем не менее, с научным подходом Тейлора, эта деятельность получила большую серьезность и стала восприниматься как респектабельная профессия ценится в отраслях промышленности.
Благодаря этому явлению в Соединенных Штатах, а затем и во всем мире умножились административные способности, и даже была создана новая дисциплина: промышленный инжиниринг..
Он был первым, чтобы подчеркнуть роль рабочего
Во времена Тейлора машины и фабрики были еще недавним изобретением и считались главными героями работы, потому что им удалось облегчить и оптимизировать производство.
Вот почему было новшеством, что производительность также зависела от сотрудников, и было необходимо обучать их, оценивать их и мотивировать их, чтобы дать максимум на работе..
Этот подход не только остается в силе, но является основой таких дисциплин, как организационная психология и управление персоналом.
Он хотел примирить роль менеджеров с ролью работников
Во время своих наблюдений Тейлор заметил, что рабочие не были мотивированы, чтобы дать максимум в работе, потому что, по его словам, они не чувствовали, что это им выгодно.
Поэтому одна из его идей состояла в том, чтобы отрасли стимулировали тех, кто был более продуктивным, показать, что когда компании добиваются успеха, сотрудники также получают выгоды..
Его идеи вышли за рамки бизнеса
После публикации Принципы научного управления, Идеи Тейлора начали наблюдаться и за пределами отрасли.
Университеты, общественные организации и даже домохозяйки начали анализировать, как они могут применять такие принципы, как планирование, контроль и специализация, в своей повседневной деятельности для достижения большей эффективности в них.
Все идеи Тейлора критиковались и переформулировались экспертами в различных дисциплинах на протяжении более ста лет, прошедших после его смерти.
Критикуется, что интерес к эффективности оставляет в стороне интерес для человека, что чрезмерная специализация затрудняет поиск работы и что не все компании могут управляться по одним и тем же формулам.
Тем не менее, его имя остается основополагающим, потому что он первым задал ключевые вопросы: Как сделать компании более продуктивными? Как организовать работу? Как максимально использовать талант сотрудников? Или как заставить их работать с мотивацией??
2.Школа научного управления
Школа научного управления(1885—1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХ в.
Возникновение школы связано с работами Фредерика Тейлора, Лили Гилбрет и Генри Гантта.
Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.
После расцвета промышленной революции в Англии и Америке все большим интересом стала пользоваться организация производственных процессов, поиск новых методов научного анализа и обобщения рациональных способов соединения техники и людей в производственном процессе. Ф.У.Тейлор написал одну из основных работ в этом ключе — «Принципы научного управления»(1911г), в которой построил систему, основанную на жесткой регламентации трудовых процессов, хронометрировании, разделении рабочих функций и доведении их до автоматизма. С другой стороны, для научной организации труда по Тейлору характерны планирование и организация работ. Тейлора нередко называют отцом научной организации труда. Основной предпосылкой данного направления классической теории организации является мнение, что работа (имеется в виду работа исполнителей) должна изучаться с помощью научных методов. Объективный анализ факторов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Обязанность управляющего — определить этот наилучший способ.
Главная идея научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование и осуществляется его обучение в соответствии с утвержденным регламентом, в ходе данного обучения человек приобретает необходимые навыки. При разделении планирования работ и их выполнения производственные организации образуют отделы планирования, цель которых — выработать точные ежедневные предписания для управляющих. Тейлор еще обосновал и необходимость специализации руководителей низовых звеньев — групп исполнителей.
Параллельно с Тейлором свои исследования с помощью микрохронометра и киносъемок проводят Ф. и Л. Гилберты. Г.Гант, графиками которых до сих пор пользуются в промышленности для нормирования трудового процесса.
Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:
•заработная плата платится человеку, а не месту;
•установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;
•расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;
•благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;
•заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.
Тейлор считал, что за счет более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Следовательно, если управляющие и рабочие станут выполнять свои задачи более эффективно, то доходы и тех, и других возрастут.
Широкое применение научного управления возможно только после того, как обе эти группы переживут «умственную революцию», заключающуюся в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.
Основным мотивационным фактором для работника в этом случае является возможность заработать деньги, что и стимулирует рабочих предпринимать большие усилия.
Гантт оспаривал данное мнение Тейлора, считая, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе. Эта идея воплотились в премиальную систему заработной платы, по которой рабочий получает недельный заработок безотносительно к выработке, однако в случае превышения им нормы выполнения работы, он зарабатывает премию + сверхнормативную выработку.
Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.
Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах.
Участниками успешного становления движения научного управления были Франк и Лилиан Гилбрет, которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж, использовали даже видеокамеру. Супруги Гилберт разработали метод анализа микродвижений рабочего. Так, ими было выведено 17 основных движений кисти руки, названных «терблига-ми» (Гилберт в обратном прочтении). Франк Гилбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений».
Франк и Лилиан Гилбрет были ведущими консультантами своего времени по промышленной эффективности. . Раньше рабочие учились новой профессии у старших, опытных рабочих, передавая традиционные рабочие привычки из поколения в поколение. К 1910 году область психологии стала применять результаты своих исследований к промышленности, в частности, это было связано с работами Х.Манстерберта (Гарвард) («Психология и промышленная эффективность»). Психологические методы развивали отбор рабочих, чьи умственные и физические данные удовлетворяли бы требованиям практической работы. Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без этого усилия по научному управлению напрасны. В 1908 г. Гантт выдвинул идею использовать на производстве инструктора, обучающего каждого рабочего работе наиболее предпочтительным способом. Однако идея учреждения руководителем официальной программы обучения рабочих на производстве не была внедрена до 1930 года, что связано прежде своего с неполнотой знаний о методах обучения и игнорированием со стороны менеджмента потенциальной выгоды от обучения. Широкое развитие обучение рабочих приобрело к началу Второй мировой войны.
Следует назвать также еще одного американского организатора производства— Г. Эмерсона, разработавшего комплексный, системный подход к организации управления. Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности».
Вот эти принципы:
•точно поставленные цели;
•справедливое отношение к персоналу;
•оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет;
•нормы и расписание;
•написанные стандартные инструкции;
•вознаграждение за производительный труд.
Ведущими принципами Г. Эмерсон считал точно поставленные цели и здравый смысл.
Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.
Основные положения этой школы:
1.Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.
2.Отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач и обеспечения их обучения.
3.Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.
4.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
5.Отделение планирования от других видов работ.
В то же время Г.Форд— основатель первой автомобильной компании — увлекшись трудами Тейлора, внедряет конвейерную сборку, повысив производительность труда в 8 раз, что превратило компанию Форда в крупнейшую автомобильную фирму и ввело ее имя в историю экономики.
Система управления строилась на следующих принципах:
1.Точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей.
2.Учет и планирование условий работы
3.Подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы,
4.Осуществление производства по стандартной технологии.
5.Постоянный поиск путей совершенствования производства.
Критика школы научного управления
К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора.
Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину).
Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты. Разработка данных проблем осуществлялась в 1930—1950-х годах.)
Примечание. В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.