Персональный оклад что это

Персональный оклад что это

Квалифицированным работникам может быть установлена надбавка к окладу в размере до 30 % должностного оклада. Надбавки могут вводиться и за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Для поощрения наиболее квалифицированных работников министерства и ведомства в пределах выделенных им специальных фондов могут назначать персональные оклады. Для стимулирования заинтересованности инженерно-технических работников и служащих в повышении эффективности производства помимо должностных окладов вводятся различные виды премий.  [c.212]

Тарифно-аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления персональных окладов. Процедура расчета размера оплаты труда включает четыре этапа  [c.355]

Надбавки не устанавливаются лицам, получающим персональные оклады.  [c.13]

В графах 5 и 6 штатного расписания показываются надбавки к должностным окладам, а в примечании фамилии лиц, которым назначены персональные оклады иди надбавки, и основание назначения их (номер и дата постановления, приказа и т. д.).  [c.458]

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ОКЛАДЫ —ПЕРУ  [c.194]

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ОКЛАДЫ — оклады заработной платы, повышенные по сравнению с должностными устанавливаются отдельным руководящим, инженерно-технич. работникам и служащим, к-рые обладают выдающимися познаниями и опытом в порученном им деле и заняты на основных участках работы данного предприятия, учреждения или организации. Назначаются Советом Министров СССР, а также Советами Министров союзных республик, председателями совнархозов, министрами и руководителями ведомств СССР, в распоряжение к-рых выделены специальные фонды персональных надбавок. Советы Министров союзных республик могут наделять правом назначения П. о. руководителей мин-в и ведомств республик и исполнительных комитетов Советов депутатов трудящихся и выделять в их распоряжение фонды персональных надбавок. П. о. выплачивается работнику лишь до тех пор, пока он находится на той должности, по к-рой этот оклад ему назначен.  [c.194]

Для выполнения обязанностей по учету, анализу и контролю Г. б. предоставлены соответствующие права. Его указания и распоряжения по вопросам оформления операций и представления бухгалтерских документов и сведений обязательны для всех работников данного учреждения, организации или предприятия, а по вопросам бухгалтерского учета и отчетности — для всех подведомственных организаций. Он вместе с руководителем подписывает бухгалтерские отчеты и балансы, документы денежного, имущественного, расчетного и кредитного характера и предварительно визирует все договоры и соглашения на отпуск товарно-материальных ценностей, на выполнение работ и услуг, а также приказы об установлении должностных и персональных окладов работникам.  [c.281]

ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД — установленный в соответствии со схемой должностных окладов и штатным расписанием размер месячной заработной платы работника при повременной системе оплаты труда. Д. о. устанавливаются руководящим, инженерно-техническим, агрономическим, зоотехническим, научным работникам, служащим, младшему обслуживающему персоналу, работникам охраны, некоторым рабочим в соответствии с должностью и квалификацией работника в пределах предусмотренного схемой должностных окладов минимального и максимального его размера ( вилки ). Высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, разрешено устанавливать оклады до 230 руб. в легкой, местной и некоторых других отраслях промышленности, до 250 руб.— в машиностроении, металлургии и других отраслях. Руководящим, инженерно-техническим работникам, обладающим большими профессиональными знаниями и опытом работы, занятым на ведущих участках производства, могут устанавливаться персональные оклады или персональные надбавки к окладам. Размеры Д. о. руководящих и инженерно-технических  [c.74]

В примечании к штатному расписанию указывается фамилия работника, которому установлена надбавка к должностному окладу. Кроме того, по персональным надбавкам указывается номер и дата приказа о назначении персонального оклада. По другим надбавкам, как-то за выслугу лет, за работу в районах Крайнего Севера, шо-  [c.655]

Зарплата основная и дополнительная. По этой статье планируют основную и дополнительную заработную плату административно-управленческого персонала (включая пожарно-сторожевую охрану). Сумму заработной платы начисляют на основе должностных и персональных окладов, доплат за выслугу лет, выплат по поощрительно-премиальной системе оплаты труда и прочих доплат, входящих в состав фонда заработной платы.  [c.232]

Договоры и соглашения, заключаемые предприятием, организацией и учреждением на получение или отпуск товарно-материальных ценностей и на выполнение работ (услуг), а также приказы об установлении работникам должностных и персональных окладов и о премировании должны предварительно визироваться главным (старшим) бухгалтером.  [c.35]

В пределах лимита численности персонала и заданий по росту производительности труда предприятие решает вопросы подбора и расстановки кадров, их аттестации, устанавливает нормы труда, персональные оклады и надбавки к тарифам и окладам с учетом трудовых успехов каждого работника, вводит доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания.  [c.30]

Оплата труда при заместительстве. При временном замещении одним работником другого, получающего больший оклад, выплачивают разницу между должностными (но не персональными) окладами замещаемого и замещающего.  [c.207]

Выплата разницы в должностных окладах при заместительстве возможна лишь в том случае, когда должностной оклад (ставка) замещаемого работника больше оклада (ставки) замещающего работника. Наличие разницы только между средними заработками или персональными окладами этих работников, а также между персональным окладом одного из них и должностного оклада другого не является основанием для выплаты разницы.  [c.207]

Персональный оклад — размер месячной заработной платы, состоящий из должностного оклада и персональной надбавки.  [c.133]

Введены доплаты за профессиональное мастерство, надбавки за классность и персональные оклады для рабочих. Надбавки и доплаты связываются не со стажем работы, как ранее, а только с качеством труда и квалификацией работника. Руководители по согласованию с профсоюзными комитетами имеют право вводить доплаты в размере до 12 % тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24 % — на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. Установлены доплаты рабочим за повышенную интенсивность труда (до 12 % тарифной ставки), работающим на конвейерах, поточных и автоматизированных линиях. При этом общая сумма доплаты за условия и интенсивность труда не должна превышать 24 % тарифной ставки.  [c.101]

В случае, если один работник получает несколько надбавок к должностному окладу, то каждая надбавка показывается соответственно в графах 4 и 5 отдельно, а в примечании указывается фамилия работника, которому они установлены. По персональным надбавкам в примечании указываются номер и дата приказа о назначении персонального оклада, по прочим надбавкам — номер и дата соответствующего решения, которым установлена надбавка.  [c.442]

Распределять между министерствами и ведомствами республики лимиты персональных окладов в пределах количества и размеров персональных окладов, устанавливаемых Советом Министров СССР.  [c.95]

Устанавливать в пределах фонда персональных надбавок к должностным окладам персональные оклады в размере до 450 рублей в месяц работникам центрального аппарата республиканских и союзно-республиканских министерств и ведомств союзной республики, а также работникам объединений, предприятий, учреждений и организаций республиканского подчинения, независимо от размера их должностных окладов.  [c.112]

Назначать персональные оклады в пределах устанавливаемых Советом Министров республики лимита и размеров персональных окладов.  [c.206]

В связи с изданием настоящего Разъяснения ранее установленные персональные оклады, включающие суммы по коэффициентам, не пересчитываются.  [c.149]

Министерствам и руководителям ведомств СССР, а также советам министров союзных республик разрешено сохранить за работниками ранее назначенные министрами и руководителями ведомств персональные оклады, превышающие 350 руб. в месяц, на время их работы в занимаемых должностях на данном предприятии, в учреждении, организации и устанавливать персональные оклады в размере до 350 руб. в месяц в пределах определяемых правительством специальных фондов для персональных надбавок к должностным окладам.  [c.151]

Заработная плата — об упорядочении 3. п. в промышленности 709—710 о нормах выработки для определения 3. п. — 710, 713, 1083 о пересмотре норм выработки— 712, 713, 1083 о тарифных ставках при определении 3. п.— 711, 1051, 1083 о сдельно-прогрессивной системе 3. п. — 711, 1083 права министерств, ведомств, советов министров союзных республик и руководителей предприятий в области 3. п. рабочих — 714 аккордная оплата труда — 714 3. п. при многостаночном обслуживании — 715 3. п. при совмещении профессий — 715 оплата труда резервных рабочих—716 оплата труда, бригадиров — 716 Единые условия оплаты труда отдельных категорий рабочих в разных отраслях промышленности — 716 районные коэффициенты к 3. п. — 717 3. п. руководящих, инженерно-технических работников и служащих 718—721 о схемах должностных окладов — 718 719 о структурах и штатах предприятий — 718 надбавки к 3. п. ИТР — 718, 719 о персональных окладах — 719 об оплате труда работников производственных объединений — 720 о вознаграждении по итогам работы за год — 725 1083 об оплате труда несовершеннолетних, учеников и руководителей обучения, школьников и студентов—742—744, 1088—1089 об оплате сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни — 745, 1083 об оплате временного заместительства — 746—747 об оплате при совместительстве— 747—748 об оплате простоя и брака — 748—750 1084 о вознаграждении за выслугу лет — 751—753 о среднем заработке — 753—755 1052 об оплате за неполный месяц работы — 757 об удержаниях из 3. п. — 757—759, 1051, 1085 о сроках выплаты 3. п. — 759, 1084 об оплате труда в ночное время—1084 о выплате выходного пособия — 760, 1080 о 3. п. работников проектных и изыскательских организаций— 1007 — 1011 о системах 3. п. рабочих, занятых в строительстве—1027—1030 о 3. п. работников научно-исследовательских, про-ектно-конструкторских и технологических организаций — 1045 о нормах выработки для определения 3. п. студентов на строительных работах — 999 сохранение 3. п. при переводе на другую нижеоплачиваемую работу— 1084 о минимальном размере 3. п.— 1051, 1083 о надбавках. к 3. п. работникам Крайнего Севера—1061—1064 порядок установления фондов 3. п. — 761 фонды 3. п. штатного персонала— 761 фонды 3. п. нештатного персонала — 762 запрещение изменений установленных фондов 3. п. — 762 последствия перерасхода фонда 3. п. — 762 763 об учете фондов 3. п. — 764 о контроле Госбанка за расходованием фондов 3. п.—765—767, 1053 о контроле за расходованием фондов 3. п. в строительстве — 768 о премировании — см. Премирование.  [c.539]

Персональные оклады — см. Заработная плата.  [c.544]

Для служащих предприятий всех отраслей нар. х-ва введена единая схема О. д., к-рая предусматривает дифференциацию окладов по одноименным должностям по 2 группам 1-я — для отраслей тяжелой пром-сти, строительства и транспорта 2-я — для отраслей легкой, пищевой пром-сти и с. х-ва. По каждой должности в схеме предусмотрены минимальные и максимальные оклады (т. н. вилка) с разрывом между ними в 10—20%. Совнархозам, министерствам и ведомствам предоставлено право устанавливать работникам подведомственных предприятий персональные оклады (см. Персональный оклад).  [c.92]

Устанавливать работникам аппарата совнархоза и подведомственных ему предприятий п организаций персональные оклады в размере до 3500 рублей, независимо от размеров должностных окладов, в пределах утвержденных совнархозу специальных фондов для персональных надбавок к должностным окладам.  [c.316]

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью. Оно возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации. При этом замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим должностным или персональным окладом и окладом замещаемого работника без персональной надбавки, но при условии, что замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего.  [c.242]

Доплаты по районному коэффициенту начисляются на заработок работника за исключением персональных надбавок к окладу, вознаграждений за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера. «Если после исключения указанных надбавок заработок работника превышает 300 руб., то доплату по районному коэффициенту начисляют только на 300 руб.  [c.96]

Доплаты по районному коэффициенту начисляются на заработок работника, за исключением персональных надбавок к окладу, вознаграждения за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера.  [c.234]

Введение коэффициентов не приводит к образованию новых тарифных ставок и должностных окладов, которые остаются едиными для всей территории СССР. На коэффициент умножается весь заработок работника за исключением надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок. Если заработок превышает 300 руб. в месяц, то коэффициент относится только к той части, которая равна 300 руб.  [c.93]

Реформа заработной платы затрагивает не только тарифные ставки. Одновременно унифицируются по размерам и назначению другие ее составляющие. Во всех отраслях широка применяются дошшты за профессиональное мастерство и надбавки за классность. В отличие от предыдущей практики эти доплаты и надбавки связываются не со стажем работы, а е ростом реальной квалификации работника, зависят только от результатов его труда умения выполнять более сложные (чем предусмотрена квалификационным разрядом) работы, освоения смежных функций и операций и т. п. Для рабочих, выполняющих особо сложные и ответственные работы, во всех отраслях могут вводиться персональные оклады взамен тарифных ставок.  [c.134]

Постановлением ПК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 19 сентябри 1959 г. № 1120 и другими постановлениями об упорядочении заработной, платы установлено, что с применением районного коэффициента, а также коэффициента за работу в высокогорных, пустынных и безводных районах не образуется новых тарифных ставок и должностных окладов. Поэтому, согласно Разъяснению Государственного комитета Сонета Министров СССР по вопросам тпуд н заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1963 г. № 10/11 при оплате труда работников, которым после введения новых условий оплаты труда установлены персональные оклады, коэффициент применяется к заработку (но не свыше 300 руб. в месяц), за исключением вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера и персональных надбавок, а суммы по коэффициенту, исчисленные в установленном порядке, выплачиваются сверх персонального оклада.  [c.149]

В соответствии с Разъяснением Государственного Комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 23 июня 1966 г. N° 12/14 указанные надбавки к заработной плате устанавливаются руководителем предприятия в первую очередь высококвалифицированным мастерам. Другим инженерно-техническим работникам надбавки могут устанавливаться в отдельных случаях с учетом деловых качеств работника и интересов производства. Надбавки устанавливаются на время работы в данной должности. Руководитель предприятия с учетом конкретных результатов работы имеет право увеличить до установленных размеров, уменьшить или снять надбавку. Надбавки не устанавливаются лицам, получающим персональные оклады. Так как вышестоящим организациям право устанавливать указанные надбавки не предоставлено, директора (начальники, управляющие)  [c.150]

Д. к з. п. выплачиваются а) работникам-сдельщикам в случаях, когда необходимо принять во внимание те или иные факторы, осложняющие выполнение работы, но не подлежащие отражению при установлении тарифов оплаты труда (например, превышение норм твердости обрабатываемого материала) б) работникам, совмещающим по своей инициативе смежные профессии,— в размере от 25 до 50% тарифной станки по совмещаемой работе (в нек-рых предприятиях — до 60%). Размеры доплаты определяются с учетом степени загруженности работой по основной профессии и оценки совмещаемой работы в) рабо-чпм-сделыцикам, не освобожденным от основной работы, при выполнении обязанностей бригадиров г) работникам, временно замещающим отсутствующего сотрудника, получающего более высокий оклад,— в размере разницы между ставками или должностными (но не персональными) окладами замещаемого и заместителя с соблюдением установленных законом правил (Пост. ВЦСПС от 8 мая 1939, Бюллетень ВЦСПС , 1939, № 5)  [c.219]

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ОКЛАД — ежемесячный размер повременной зарплаты, состоящий из должностного оклада и персональной надбавки к нему. Устанавливается отдельным руководящим, инженерно-технич. работникам и служащим, обладающим выдающимися знаниями и опытом в порученном им деле, занятым на основных участках работы данного предприятия (учреждения, орг-ции). Порядок назначения П. о. регулируется Пост. СНК СССР от 5 апр. 1945 О порядке назначения персональных окладов с последующими изменениями (Справочник профсоюзного работника, 1949, стр. 82). Право назначения П. о. имеют Совет Министров СССР, Советы Министров союзных республик, нек-рые министры, руководители центральных ведомств и учреждений, а также председатели совнархозов. Практически возможность назначения П. о. ограничивается пределами спец. фондом персональных надбавок к должностным окладам работников предприятий, учреждений и орг-ций, утвержденных по каждому Совету Министров союзных республик, министерству, ведомству, совнархозу. Законодательством ограничены также и размеры П. о., назначаемых каждому отдельному работнику министры СССР и руководители соответствующих центральных учреждений и ведомств могут назначать П. о. в размере до 350 руб. в месяц. Министрам СССР, руководителям центральных учреждений и ведомств, а также Советам Министров союзных республик разрешено сохранять за работниками ранее назначенные им П. о. в размерах, превышающих 350 руб. в месяц, на время их работы в занимаемых должностях на данном предприятии, в учреждении или орг-ции (см. Пост. Совета Министров СССР от 14 февр. 1958 О размерах персональных окладов, назначаемых Министрами СССР , СП СССР , 1958, №3, ст. 26). П. о. выплачивается работнику до тех пор, пока он выполняет работу по той должности, в связи с к-рой этот оклад был назначен. А. д. Зайкин.  [c.187]

ОКЛАД ПЕРСОНАЛЬНЫЙ

Пенсия — (Pension) Пенсия это регулярное денежное пособие, выплачиваемое лицам, имеющим инвалидность, достигшим пенсионного возраста, либо потерявшим кормильца История возникновения пенсии, пенсии в РФ, пенсия по старости, пенсия по инвалидности,… … Энциклопедия инвестора

Езерская, Агния Семёновна — Агния Езерская Имя при рождении: Агния Семёновна Езерская Дата рождения: 1898 год(1898) Место рождения: Санкт Пе … Википедия

Персональный оклад что это

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
2. за стаж;
3. за уровень квалификации;
4. за определенную интенсивность труда;
5. за профмастерство;
6. за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
7. за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
8. за ученую степень в профильной области;
9. за труд в условиях служебной тайны и др.
10. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
11. на месяц;
12. на квартал;
13. на год;
14. бессрочно.
15. Размер надбавки может определяться по-разному:
16. в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
17. сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
18. определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

• внештатным сотрудникам;
• рабочим, трудящимся по договору подряда;
• заключившим гражданско-правовые договоры.

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Персональный оклад

Лицам, обладающим выдающимися познаниями и опытом в порученном им деле ( занятым на основных участках работы данного-учреждения, предприятия, организации), могут назначаться персональные оклады . Право назначения персональных окладов предоставляется ряду министров, советам министров союзных республик. Персональные оклады устанавливаются в пределах специальных фондов, определяемых правительством для персональных надбавок к должностным окладам. Персональный оклад выплачивается тому лицу, которому он назначен, и лишь до тех пор, пока это лицо занимает данную должность. [31]

В пределах лимита численности персонала и заданий по росту производительности труда предприятие решает вопросы подбора и расстановки кадров, их аттестации, устанавливает нормы труда, персональные оклады и надбавки к тарифам и окладам с учетом трудовых успехов каждого работника, вводит доплаты за совмещение профессий ( должностей), расширение зон обслуживания. [32]

Договоры и соглашения, заключаемые предприятием, организацией и учреждением на получение или отпуск товарно-материальных ценностей и на выполнение работ ( услуг), а также приказы об установлении работникам должностных и персональных окладов и о премировании должны предварительно визироваться главным ( старшим) бухгалтером. [33]

Вторая важнейшая форма регулирования заработной платы заключается в установлении диференцированных норм оплаты для работников различных квалификаций и разных видов труда, что выражается для рабочих в создании и применении определенной тарифной системы, а для инженерно-технических работников и служащих — в разработке штатных расписаний и установлении должностных и персональных окладов . [34]

Министерствам и руководителям ведомств СССР, а также советам министров союзных республик разрешено сохранить за работниками ранее назначенные министрами и руководителями ведомств персональные оклады, превышающие 350 руб. в месяц, на время их работы в занимаемых должностях на данном предприятии, в учреждении, организации и устанавливать персональные оклады в размере до 350 руб. в месяц в пределах определяемых правительством специальных фондов для персональных надбавок к должностным окладам. [35]

Лицам, обладающим выдающимися познаниями и опытом в порученном им деле ( занятым на основных участках работы данного-учреждения, предприятия, организации), могут назначаться персональные оклады. Право назначения персональных окладов предоставляется ряду министров, советам министров союзных республик. Персональные оклады устанавливаются в пределах специальных фондов, определяемых правительством для персональных надбавок к должностным окладам. Персональный оклад выплачивается тому лицу, которому он назначен, и лишь до тех пор, пока это лицо занимает данную должность. [36]

Лицам, обладающим выдающимися познаниями и опытом в порученном им деле, могут назначаться персональные оклады, то есть должностные оклады с персональной надбавкой. Споры по поводу персональных окладов ( назначение персональной надбавки, прекращение ее выплаты) не могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. [37]

Зарплата основная и дополнительная. Сумму заработной платы начисляют на основе должностных и персональных окладов , доплат за выслугу лет, выплат по поощрительно-премиальной системе оплаты труда и прочих доплат, входящих в состав фонда заработной платы. [38]

Выплата разницы в должностных окладах при заместительстве возможна лишь в том случае, когда должностной оклад ( ставка) замещаемого работника больше оклада ( ставки) замещающего работника. Наличие разницы только между средними заработками или персональными окладами этих работников, а также между персональным окладом одного из них и должностного оклада другого не является основанием для выплаты разницы. [39]

В случае, если один работник получает несколько надбавок к должностному окладу, то каждая надбавка показывается соответственно в графах 4 и 5 отдельно, а в примечании указывается фамилия работника, которому они установлены. По персональным надбавкам в примечании указываются номер и дата приказа о назначении персонального оклада , по прочим надбавкам — номер и дата соответствующего решения, которым установлена надбавка. [40]

В примечании к штатному расписанию указывается фамилия работника, которому установлена надбавка к должностному окладу. Кроме того, по персональным надбавкам указывается номер и дата приказа о назначении персонального оклада . [41]

Выплата разницы в должностных окладах при заместительстве возможна лишь в том случае, когда должностной оклад ( ставка) замещаемого работника больше оклада ( ставки) замещающего работника. Наличие разницы только между средними заработками или персональными окладами этих работников, а также между персональным окладом одного из них и должностного оклада другого не является основанием для выплаты разницы. [42]

Высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, разрешено устанавливать оклады до 230 руб. в легкой, местной и некоторых других отраслях промышленности, до 250 руб. ( в определенных производствах — до 350 руб.) — машиностроении, металлургии и других отраслях. Руководящим, инженерно-техническим работникам, обладающим большими профессиональными знаниями и опытом работы, занятым на ведущих участках производства, могут устанавливаться персональные оклады или персональные надбавки к окладам. Оклады инженеров, экономистов, нормировщиков зависят не от группы, к которой относится предприятие или цех, а от сложности выпускаемой продукции. [43]

Постановлением ПК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 19 сентябри 1959 г. № 1120 и другими постановлениями об упорядочении заработной, платы установлено, что с применением районного коэффициента, а также коэффициента за работу в высокогорных, пустынных и безводных районах не образуется новых тарифных ставок и должностных окладов. Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1963 г. № 10 / 11 при оплате труда работников, которым после введения новых условий оплаты труда установлены персональные оклады , коэффициент применяется к заработку ( но не свыше 300 руб. в месяц), за исключением вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера и персональных надбавок, а суммы по коэффициенту, исчисленные в установленном порядке, выплачиваются сверх персонального оклада. [44]

Его указания и распоряжения по вопросам оформления операций и представления бухгалтерских документов и сведений обязательны для всех работников данного учреждения, организации или предприятия, а по вопросам бухгалтерского учета и отчетности — для всех подведомственных организаций. Он вместе с руководителем подписывает бухгалтерские отчеты и балансы, документы денежного, имущественного, расчетного и кредитного характера и предварительно визирует все договоры и соглашения на отпуск товарно-материальных ценностей, на выполнение работ и услуг, а также приказы об установлении должностных и персональных окладов работникам. [45]

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Персональная зарплата: что это значит и как она работает

Одним из главных элементов мотивации сотрудников является зарплата. В современном мире все чаще стали использовать новый подход к расчету заработной платы, основанный на персональном подходе. Персональная зарплата – это платеж, который чаще всего зависит от индивидуальных результатов работы конкретного сотрудника. Все большее количество компаний ориентируются на данную систему оплаты труда. В этой статье мы рассмотрим, что такое персональная зарплата и как ее вычислить.

Персональная зарплата – это система оплаты труда, основанная на индивидуальных показателях работника. Здесь существует много факторов, влияющих на выделение заработной платы. Например, это могут быть показатели, связанные с качеством и количеством работы, выполненной работником. Также важным фактором является бонус за прекрасно сделанную работу или выход за рамки своих должностных обязанностей.

Однако, при всех своих преимуществах, персональная зарплата нестабильна и может колебаться в зависимости от показателей и результатов работника. Поэтому, для того, чтобы не было ошибок при расчете персональной зарплаты, необходимо знать, каким образом производится расчет платежа.

Персональная зарплата: что это?

Персональная зарплата — это система оплаты, основанная на индивидуальных показателях работника. В отличие от общих ставок заработной платы, персональная зарплата рассчитывается исходя из конкретных задач, которые стоят перед работником.

Таким образом, персональная зарплата зависит от эффективности работника и его результативности. Она может быть разной для каждого сотрудника в зависимости от его квалификации, опыта работы и других факторов.

Персональная зарплата может помочь мотивировать сотрудников на улучшение своей работы и увеличение производительности. Кроме того, она позволяет справедливо оценивать вклад каждого работника в общий успех компании и поощрять его за достигнутые результаты.

Объяснение понятия персональной зарплаты

Персональная зарплата — это концепция управления заработной платой, которая основывается на индивидуальных договоренностях между работником и работодателем. В этом случае, каждый сотрудник получает уникальное предложение о заработной плате, которое основывается на его профессиональных навыках, опыте работы и потребностях компании.

Персональная зарплата позволяет компаниям более гибко настраивать оплату труда, учитывая специфические факторы, которые могут сильно различаться для каждого сотрудника. К примеру, один работник может получать большую зарплату из-за высокой квалификации и большого опыта, в то время как другой может быть вознагражден за выход на новый рынок, успешно выполненный проект или продуктивность в работе.

Для вычисления персональной зарплаты компании могут использовать различные методы, включая положительные и отрицательные бонусы, переменные величины по результатам работы и другие факторы. Важно отметить, что персональная зарплата не должна создавать несправедливость и дискриминацию на рабочем месте, а должна быть справедливой и прозрачной для всех сотрудников.

• Преимущества персональной зарплаты:
  1. Более гибкое и надежное управление оплатой труда;
  2. Повышенная мотивация сотрудников улучшить свои функциональные возможности;
  3. Сокращение неравенства в оплате труда на рабочем месте.
• Недостатки персональной зарплаты:
  1. Сложность вычисления и установления персональных тарифов;
  2. Возможность создания претензий сотрудников, связанных с недостаточной прозрачностью в оценке и установлении уровня оплаты и неравенствами на рабочем месте;
  3. Риск нарушения сметы и дополнительных расходов.

Как вычислить персональную зарплату?

Персональная зарплата — это зарплата, которая рассчитывается индивидуально для каждого сотрудника компании в зависимости от его квалификации, опыта работы, достижений и выполняемых обязанностей. Рассмотрим, как вычислить персональную зарплату сотрудника:

1. Определите базовую зарплату. Это зарплата, которая будет выплачиваться сотруднику в случае выполнения его базовых обязанностей в соответствии с его должностной инструкцией.
2. Учитывайте опыт работы и квалификацию. Чем больше опыта работы и выше квалификация сотрудника, тем выше должна быть его зарплата. Обычно компании устанавливают шкалы зарплат в зависимости от уровня образования и стажа работы.
3. Определите систему премирования. Некоторые компании предоставляют дополнительную оплату за профессиональное развитие и достижения работника. Эта оплата может быть выплачиваема ежегодно, по результатам работы и т. д.
4. Учитывайте дополнительные выплаты. Это могут быть выплаты для работы в выходные дни, сверхурочные выплаты, оплата командировок и т. д.

Итоговая персональная зарплата будет рассчитываться исходя из всех этих факторов и может варьироваться в зависимости от изменения обстоятельств и условий работы.

Формула расчета зарплаты

Для расчета персональной зарплаты необходимо учитывать несколько факторов, таких как базовый оклад, премии и дополнительные выплаты. Формула расчета может быть следующей:

• Базовый оклад + Сверхурочные часы + Вахтовый метод + путевые и командировочные + материальная помощь + премии = Заработная плата.

Базовый оклад — это зарплата, которую получает работник за выполнение своих основных обязанностей и без учета премий и дополнительных выплат.

Сверхурочные часы — дополнительные часы, которые работник работает сверх установленной плановой нормы рабочего времени. За каждый сверхурочный час работник получает дополнительную оплату, которая может быть рассчитана как базовый оклад/количество рабочих часов в месяц.

Вахтовый метод — это метод оплаты труда, когда работник работает несколько дней или недель подряд и затем имеет перерыв в работе. За период работы работник получает увеличенную зарплату, а за перерыв не получает вообще.

Путевые и командировочные — это дополнительные выплаты, которые получает работник за командировку или расходы на проезд и проживание в командировке. Размер таких выплат устанавливается работодателем в соответствии с законодательством.

Материальная помощь — это выплаты работникам в случае необходимости, например, при выходе на пенсию, рождении ребенка, получении образования и т.д.

Премии — это надбавки к зарплате, которые работник может получить за выполнение своих обязанностей более чем отлично или за выполнение дополнительных задач и проектов.

Какие факторы влияют на размер персональной зарплаты?

Персональная зарплата — это сумма денежных средств, которую получает сотрудник за свою работу в компании. Она зависит от различных факторов, включая:

• Квалификацию сотрудника. Чем выше уровень знаний и навыков сотрудника, тем выше его зарплата. Это также может включать наличие необходимых сертификатов или специализированных знаний в области.
• Опыт работы. Сотрудники, которые имеют большой опыт работы в своей сфере, могут рассчитывать на более высокую зарплату.
• Размер компании. Крупные компании могут предоставить более высокие зарплаты из-за своего большого бюджета и возможности для карьерного роста.
• Обязанности и ответственность. Сотрудники, которые занимают более высокие должности или имеют больший объем обязанностей и ответственности, могут рассчитывать на более высокую зарплату.
• Место работы. Различные регионы или страны могут предлагать различные уровни зарплат в зависимости от уровня жизни и экономических факторов.

Все эти факторы могут влиять на размер персональной зарплаты каждого сотрудника, и их необходимо учитывать при определении суммы выплат.

Основные компоненты зарплаты

Оклад — это фиксированная сумма, которую работник получает за свой труд, независимо от производительности его труда. Оклад может быть выражен как в месячном, так и в годовом выражении.

Процент от продаж — это процент от общей суммы продаж, который начисляется работнику за выполнение определенной продажной квоты. Данный тип вознаграждения используется чаще всего в продажах и маркетинге.

Премии — это вознаграждение за достижения конкретных результатов, в том числе за выполнение более высокого уровня работы или за выполнение дополнительной работы, что выходит за рамки основных обязанностей.

Предоставление бонусов — это особый вид вознаграждения за выполнение специфических задач, не связанных непосредственно с работой. Например, это может быть бонус на праздники или в связи с заслугами работника в общественной жизни.

Другие виды вознаграждения — к ним могут относиться вознаграждения за выслугу лет, компенсация затрат на учебу и медицинские расходы, а также страхование.

За что могут добавить к зарплате?

Работая в организации, вы можете получать дополнительные выплаты к основной зарплате. Они зависят от многих факторов: должности, уровня квалификации, результативности работы и других.

• Бонусы. Это единоразовые или регулярные бонусы за достижение целей, высокие показатели работоспособности или качества работы.
• Премии. Они могут быть получены в случае выполнения нескольких задач или достижении целей, заданных на сезон или год.
• Надбавки. Это добавления к основной зарплате за законченные курсы повышения квалификации или за период работы в организации.
• Выплаты на составление отчетов. Они возникают в случае успешной работы отдела, группы или бухгалтера.
• Ежемесячные доплаты. За всех сотрудников нужно платить страховые обязательства, налоги и другие государственные сборы. Такие выплаты сотрудникам обусловлены, исходя из расходов на их содержание.

Правильно оформленные доплаты и проценты могут значительно улучшить вашу финансовую ситуацию. Но помните, что не все выплаты зависят от вас — в зависимости от производственных показателей добавки могут быть как увеличены, так и уменьшены.

Бонусы и премии

Бонусы — это дополнительные выплаты, которые могут быть предоставлены сотруднику за выполнение определенных задач или превышение плановых показателей. Бонусы могут быть как денежными, так и в натуральной форме, например, подарочные карты, сертификаты и т.д.

Премии — это форма вознаграждения сотрудника за достижение высоких результатов в работе в течение определенного периода времени. Премии могут быть монетарными или в форме ценных подарков (например, ноутбуки, телефоны и т.д.).

Ключевые факторы, влияющие на размер бонусов и премий:

• результаты работы;
• достижение целей;
• эффективность работы;
• участие в проектах;
• поведение в коллективе.

Как рассчитываются бонусы и премии?

Размер бонусов и премий может быть произвольным и зависит от политики компании. Чаще всего он рассчитывается как процент от базовой зарплаты сотрудника или от общей суммы, полученной компанией в результате работы сотрудника.

Вопрос-ответ

Что такое персональная зарплата?

Персональная зарплата — это зарплата, которая рассчитывается в соответствии с производительностью каждого конкретного сотрудника на основе его достижений и результатов работы. Таким образом, каждый сотрудник может получить индивидуальную зарплату, отличную от зарплаты других сотрудников в той же должности.

Как вычислить персональную зарплату?

Вычисление персональной зарплаты зависит от набора факторов, таких как уровень образования и опыт работы сотрудника, его производительность, качество работы, достижения и продуктивность. Компания может использовать различные системы оценки эффективности работы сотрудников, такие как сравнение с показателями предыдущего года или сравнение результатов работы с другими сотрудниками в той же должности. На основании оценки производительности, компания может установить персональную зарплату для каждого конкретного сотрудника.

Каковы преимущества персональной зарплаты?

Основное преимущество персональной зарплаты — это мотивация сотрудников на более продуктивную и качественную работу. Когда сотрудники знают, что их зарплата зависит от их производительности, они становятся более ответственными и стремятся к лучшим результатам. Кроме того, персональная зарплата может помочь компании удерживать талантливых сотрудников и привлекать новых, так как она демонстрирует заботу руководства о тех, кто работает на компанию.

Каковы недостатки персональной зарплаты?

Недостатки персональной зарплаты могут заключаться в сложности установления справедливого и прозрачного процесса оценки производительности сотрудника. Если система оценки не является объективной, такая зарплата может привести к разногласиям и недовольству среди сотрудников. Кроме того, установление персональной зарплаты для каждого сотрудника может быть трудоемким процессом, особенно для крупных компаний.

Какие методы оценки производительности могут использоваться для установления персональной зарплаты?

Существует множество методов оценки производительности, которые могут использоваться для установления персональной зарплаты. Некоторые из них включают прямые наблюдения руководителя над работой сотрудника, метод 360 градусов, опросы клиентов и коллег, анализ баланса производительности, установление целей и оценка их выполнения. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки, поэтому компания должна выбрать наиболее подходящий для своих целей и организационной культуры.