Кто является сторонами трудового договора

Кто является сторонами трудового договора

ТК РФ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 05.05.2014 N 116-ФЗ)

Вопрос 3. Понятие, стороны и виды трудового договора

Трудовой договор как институт трудового права занимает центральное место и рассматривается в трех аспектах:

= как форма реализации права граждан на труд, опосредованная соглашением между работником и работодателем (ч.1 ст.56 ТК РФ);

= как основание возникновения и существования трудового правоотношения (ч.1 ст. 16 ТК РФ);

= как один из центральных институтов трудового права, объединяющий правовые нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнение (раздел 3 ТК РФ).

Официальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ: трудовой договор – соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Обе стороны трудового договора (работник и работода­тель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некото­рые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качест­вам) и дискриминацию при приеме, т.е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).

Трудовой договор и трудовое правоотношение – тесно связанные между собой категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор – это двустороннее соглашение, а правоотношение юридическая связь сторон (работника и работодателя) на основании трудового договора. В связи с возникновением частных организаций, в науке трудового права кроме термина «трудовой договор» появились термины «договор найма труда», «договор трудового найма».

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации. Предметом трудового договора является сам труд работника в общем процессе производства конкретной организации. Отличительными признаками трудового договора являются:

— Личное относительно длящееся выполнение трудовой функции в общем процессе труда конкретного трудового коллектива;

— Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда, за невыполнение которой работник может нести ответственность;

— Обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему необходимые в соответствии с законодательством условия труда и своевременно в полном размере оплатить этот труд.

Особенностью трудового договора является также то, что после его заключения для работника становятся обязательными не только законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, но и локальные нормативные акты и соглашения данного трудового коллектива с работодателем.

Трудовой договор имеет большое социально-экономическое и юридическое значение, поскольку он является:

a) основной правовой формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов государства;

b) одной из правовых форм осуществления принципа свободы труда и реализации права на труд;

c) основанием возникновения и существования трудового правоотношения;

d) необходимой предпосылкой и источником субъективных прав и обязанностей сторон, других институтов трудового права;

e) правовой формой связи работника с конкретным трудовым коллективом, что дает дополнительные гарантии, которые могут быть и не предусмотрены в трудовом договоре;

f) отражением индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, устанавливая место работы, срок договора, дополнительные трудовые льготы и т.д.;

g) юридической формой охраны трудовых и личных прав работника.

Стороны и содержание трудового договора

Из определения трудового до­говора, данного законодателем в ст. 56 ТК следует, что это двустороннее соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим ли­цом). Одной его сторо­ной является гражданин, заключивший договор о работе в качест­ве работника, а другой — работодатель (физическое или юридиче­ское лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, прини­мающие на постоянную или временную работу работников в соот­ветствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей).

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пас­туха.

В качестве работника выступает гражданин, обладающий в соответствии с законодательством трудовой правосубъектностью: гражданин России, иностранец или лицо без гражданства.

Согласно действующему законодательству при определенных условиях гражданин может стать работником и стороной трудового договора с 14 лет, однако по общему правилу это возможно по достижении 16 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия родителей (попечителей, опекунов) допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. В случаях получения основного общего образования либо ос­тавления в соответствии с федеральным законом общеобразова­тельного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Работодателем может быть физическое и юридическое лицо. Гражданин может быть работодателем, например, в случае приема на работу личного секретаря, домработницы, няни и т.п. Работодателем является юридическое лицо (предприятия, учреждения и организации), обладающее праводееспособностью нанимать и увольнять работников. Среди них могут быть также колхозы, кооперативы, общественные и религиозные организации. В некоторых случаях филиалы, представительства и т.п., не являющиеся юридическими лицами также могут выступать работодателями, если они наделены юридическим лицом правом приема на работу. Поэтому круг субъектов трудового договора шире понятия юридического лица в соответствии с гражданским правом.

Как соглашение сторон трудовой договор имеет определенное содержание. Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. В зависимости от способа установления различают два основных вида условий трудового договора:

непосредственные, которые определяются сторонами при заключении договора;

производные, установленные законодательством (об охране труда, ответственности сторон, и др.), которые не могут изменяться соглашением сторон, если не предусмотрено законом.

Непосредственные условия в свою очередь подразделяются на необходимые и дополнительные, при определении которых законодатель не связывает волю сторон. Они могут устанавливать различный объем прав и обязанностей сторон (неполного рабочего дня, работа на дому или носить временный характер).

Необходимые (существенные) условия – такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен, а если заключается, то он недействителен. Перечень таких условий закреплен в ч. 2 ст. 57 ТК РФ: место работы и дата её начала, характеристика трудовой функции, раз­мер заработной платы работника, права и обязанности сторон и др. Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит из­менению по соглашению сторон. О нем лишь информируется ра­ботник — какой оклад по данному разряду установлен в соответ­ствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Место работы и трудовая функция индивидуализируют усло­вия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасполо­жением на день заключения договора. Если же организация, ого­воренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т. е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано ука­занием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, располо­женных в разных местах. В трудовом договоре водителя, маши­ниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно ого­варивается их рабочее место, т. е. на машине какого типа они будут работать.

Трудовая функция (род работы) определяется путем уста­новления сторонами договора профессии, специальности, квали­фикации для рабочего или должности для служащего.

Профессия — это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, пре­подаватель, юрист и т. д.

Специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскава­торщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телегра­фист и т. д. Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей см. п. 2 Пояснения к Единой номенклатуре должности служащих.

Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специ­альности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимае­мой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих опре­деляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руково­дители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификацион­ных справочников должностей служащих разрабатываются раз­личные должностные инструкции и положения.

Дополнительные (факультативные) условия устанавливаются соглашением сторон. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Наличие этих условий или их отсутствие не влияет на действительность трудового договора. Однако, если эти условия оговорены в трудовом договоре они становятся обязательными для обеих сторон наряду с необходимыми. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям трудовой договор не заключается. К таким условиям могут относиться предоставление вне очереди места в детском дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и т.п.

Производные условия, устанавливаемые законодательством обязательны для обеих сторон и не могут ими изменяться или отменяться. По этим условиям стороны не договариваются потому, что они прямо указаны в законе и должны содержаться в договоре в обязательном порядке.

Любой трудовой договор в полном объеме является недействительным, если нарушено условие о праводееспособности гражданина, когда на работу приято лицо:

без соответствующего образования (медработник);

не достигшее 16 лет (14 лет — учащийся);

которому по приговору суда запрещено занимать соответствующую должность;

имеющее судимость за корыстные преступления на материально ответственной должности.

Общий порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора — это прием трудя­щегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс РФ (гл.11) установил единые требования, предъявляемые к порядку заключения трудового договора. К ним относятся:

= достижение определенного возраста;

= предъявление надлежащим образом оформленных документов;

= прохождение установленных законом процедур для трудоустройства.

В соответствии с законодательством (ст.65 ТК РФ) при трудоустройстве гражданин обязан предъявить: паспорт или иной заменяющий его документ, трудовую книжку (справку с места жительства, если впервые трудоустраивается и кроме случаев предполагаемой работы по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документ об образовании и квалификации, если предполагаемая должность требует специальной подготовки и соответствующего образования. Никаких иных документов, не оговоренных в законе, работодатель не вправе требовать. При оформлении впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется работодателем.

По общему правилу прием на работу возможен по достижении 16 лет, что сопровождается оформлением трудового договора в двух экземплярах и изданием приказа руководителя предприятия, который объявляется работнику под расписку.

Виды трудовых договоров

Все трудовые договоры классифицируются прежде всего по времени их действия, т.е. по сроку (ст.58 ТК):

— на неопределенный срок;

— на определенный срок – срочные.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения как по инициативе работника или работодателя (ст.59 ТК). Срок действия подобного договора не может превышать пяти лет. При этом законодатель запрещает заключение срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, если законом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок. При выявлении таких договоров они в установленном законом порядке, по решению суда признаются заключенными на неопределенный срок (ч.5 ст.58 ТК).

Каждый из указанных видов трудовых договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка заключения и по содержанию. Особенности отдельных видов договоров предусмотрены в разделе XII ТК РФ ««Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также федеральными законами, например, «Об основах государственной службы Российской Федерации» 1995 года.

Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об осно­вах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. Он принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения.

Трудовые договоры молодых рабочих

Трудовой договор по конкурсу заключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий; б) артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, ко­торый объявляется на эти должности; в) государственные служа­щие могут приниматься по конкурсу.

Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обя­занностями (гл. 41 ТК). Его особенности основаны на физиоло­гических особенностях женского организма, требующих специ­альной защиты от производственных вредностей. Второе основа­ние, появившееся в семидесятые годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспо­собными членами семьи.

Трудовой договор с несовершеннолетним работником (гл. 42 ТК). Его особенности основаны на психофизиологических осо­бенностях неокрепшего организма, требующего специальной за­щиты от производственных вредностей.

Особенности правового регулирования труда женщин и несо­вершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.

Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК). Дифференциация их труда основана на особой роли и зна­чении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организа­цию труда и производства.

Трудовой договор с педагогическими работниками (гл. 52 ТК). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда.

Статья 331 ТК связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом.

Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в гл. 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных органи­заций.

Кодекс распростра­нил на всех работников этих организаций действие трудового законодательства, в том числе и на священнослужителей. Трудо­вой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Он может быть срочным. Дого­вор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены гл. 49 ТК (ст. 310-312).

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой дого­вор о выполнении работы на дому из материалов и с использо­ванием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему вы­плачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распро­страняется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.

Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до пяти лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океа­на — сроком на два года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и про­живания в данной местности.

Трудовой договор о работе по совместительству регулирует­ся гл. 44 ТК. Под совместительством следует понимать выполне­ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае­мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внут­ри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово­ра: один по основной работе, другой по совместительству.

Не считается совместительством выполнение, помимо основ­ной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выра­жении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифферен­циации здесь — второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю.

Трудовой договор о сезонной работе регулируется гл. 46 ТК (ст. 293—296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утвер­ждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти пе­речни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т. п.

Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух ме­сяцев. Испытание им не устанавливается.

На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 45 ТК (ст. 289—292). В приказе (распоряжении) о приеме на рабо­ту указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.

Надо обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права: 1) договоров ра­ботников, работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48, ст. 303—309 ТК); 2) работников религиозных организаций (гл. 54, ст. 342—348 ТК) и 3) работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу (ст. 349 ТК).

В письменный трудовой договор работника с работодате­лем — физическим лицом и работником религиозной организации включаются все существенные для работника и для работодателя условия труда. При необходимости их изменения эти работодате­ли обязаны предупредить работника религиозной организации не менее чем за семь календарных дней до их введения, а работника, работающего у работодателя — физического лица,— в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе ме­стного самоуправления, уплачивать за этих работников полагаю­щиеся страховые взносы. В их трудовых договорах могут содер­жаться и дополнительные основания увольнения, а все их индивидуальные споры рассматриваются непосредственно в суде.

Особое место в системе трудовых договоров занимают трудовые договоры с молодыми рабочими, окончившими профессионально-технические училища, и молодыми специалистами, обучавшимися в учебных заведениях по направлению работодателя, когда они должны отработать определенное время в организации, откуда они были направлены на учебу.

Отличным от обычного трудового договора является трудовой договор, заключаемый с работником по результатам конкурса. Его особенностями является то, что он заключается только с лицами, избранными на должность в ходе конкурса по результатам предварительного тайного голосования. Так, все должности научно-педагогического состава вузов замещаются по трудовому договору после конкурсного отбора. Должности декана факультета т заведующего кафедрой являются выборными (ученый совет вуза). Свои особенности имеют трудовые договоры с женщинами, несовершеннолетними, руководителями организаций, работниками религиозных организаций, надомниками, по совместительству, для работы в районах Крайнего Севера и Заполярья, на сезонную и временную работу и т.п. Обширная нормативно-правовая база регулирующая трудовые отношения в различных сферах экономики дает возможность выделить различные виды трудовых договоров.

Понятие субъектов трудового права в трудовых отношениях

Знания о сторонах трудовых отношений полезны не только специалистам в области права, но и обычным гражданам, которые собираются подписать договор с работодателем. Обладая необходимой информацией, они смогут обнаружить потенциальные проблемы перед заключением соглашения или защитить свои интересы. Знания о правилах помогут и работодателям: они подпишут договоры, не нарушая закон.

Понятие субъекта

Субъекты трудового права — это лица, на которых распространяется действие норм трудового законодательства, обладающие определенным набором прав и обязанностей, способные своими действиями реализовывать и выполнять их. Каждый из них обладает набором признаков.

1. Правоспособность. Под ней подразумевается возможность иметь трудовые права и нести обязанности.
2. Дееспособность. Она предполагает возможность самостоятельными действиями осуществлять трудовые права или выполнять обязательства.
3. Властные полномочия. Они относится не ко всем участникам трудовых отношений. Речь идет о ситуациях, когда работодатель, учреждение или организация издает указания, обязательные для исполнения другими лицами.

Трудовые правоотношения отличаются одновременным появлением у их субъектов дееспособности и правоспособности.

Следует отличать трудовые и гражданско-правовые отношения. Последние возможны в случаях, когда заключается договор на оказание услуг или выполнение работ.

Такие ситуации не предполагают появления у сторон специального статуса, предусмотренного ТК РФ.

Виды участников трудовых правоотношений

Участников трудовых правоотношений нередко ограничивают сторонами работника и работодателя. Перечень таких субъектов гораздо шире, чем круг лиц, установленный в ст. 20 ТК РФ. Стороны договора являются лишь наиболее распространенными участниками трудовых отношений. Их можно назвать основными субъектами. Наряду с ними существует множество дополнительных участников:

• органы власти, осуществляющие контроль за соблюдением трудового законодательства;
• профсоюзные организации;
• комиссии по трудовым спорам;
• структуры, действующие в рамках социального партнерства в трудовой сфере.

Деятельность перечисленных субъектов носит производный характер и связана с отдельными процедурами, предусмотренными законом. По этой причине их можно отнести к дополнительной категории.

Работник как участник трудовых отношений

Согласно ст. 20 ТК РФ, работниками могут быть только физические лица. На момент заключения трудового договора соискателю должно быть не менее 16-ти лет. Из этого правила есть несколько исключений, установленных ст. 63 ТК РФ:

• Договор может заключить 15-летний подросток, если работа относится к категории легкого труда, не связанного со вредом для здоровья.
• С согласия законного представителя или органа опеки и попечительства соглашение может быть заключено с 14-летним работником. При этом осуществлять безопасный и легкий труд он может лишь в свободное от учебы время.
• В отдельных случаях возможно привлечение работников младше 14-ти лет. Речь идет о различных творческих коллективах. Соглашение подписывается с законным представителем или опекуном на основании разрешения, выданного органом опеки и попечительства.

В момент подписания договора у физлица появляется статус работника, предусмотренный ст. 21 ТК РФ.

ВАЖНО! Споры могут вызывать ситуации, когда компания направляет своих сотрудников на работу в другую организацию. Такие случаи именуются арендой персонала и регулируются главой 53.1 ТК РФ.

Юрлицо, предоставляющее трудовые ресурсы, не может считаться работником, поскольку непосредственные трудовые функции осуществляются гражданами.

Работодатель как участник трудовых правоотношений

Статус работодателя определен в ст. 22 ТК РФ. Помимо прав и обязанностей, закон наделяет его рядом властных полномочий. Примером служит возможность принимать локальные акты, которым обязаны подчиняться работники. В число наиболее распространенных входят правила внутреннего трудового распорядка. В отличие от работников, работодателями могут выступать не только физические лица.

Организации

Подавляющее большинство таких субъектов трудового права обладают статусом юридического лица. Их особенности предусмотрены в ст. 48-49 ГК РФ и включают следующее:

• наличие закрепленного на законном праве имущества;
• ответственность по обязательствам в рамках принадлежащей собственности;
• правосубъектность, появляющаяся в момент госрегистрации и оканчивающаяся при ликвидации или прекращении деятельности в результате реорганизации.

Заключая трудовой договор, гражданину следует убедиться в наличии у работодателя статуса юридического лица. Для этого он может потребовать документы компании (устав, свидетельство о регистрации, выписку из госреестра и решение о назначении руководителя). Альтернативой служат онлайн-сервисы, позволяющие выяснить сведения о компании по регистрационным номерам (ОГРН или ИНН). Если выяснится факт ее ликвидации, трудовой договор будет считаться незаключенным.

Как правило, соглашения с работниками подписывает руководитель компании, но своим приказом он может наделить этими полномочиями другого сотрудника. В последнем случае необходимо запросить текст этого документа.

Единственное исключение, при котором организация может не обладать статусом юрлица, составляют профсоюзы. Речь идет о ситуациях, когда они представляют интересы работников в переговорах или во время конфликтов.

Индивидуальные предприниматели

Статус таких граждан в трудовом праве во многом схож с организациями. ИП подлежат регистрации, которая подтверждается свидетельством. Данные об этом статусе также можно уточнить на специальных онлайн-порталах.

По общему правилу гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью с 18-ти лет. Исключением выступают случаи, когда подросток занимается бизнесом с 16-летнего возраста. Если будущий работник столкнется с такой ситуацией, то наличие свидетельства о регистрации ИП станет гарантией дееспособности работодателя.

Когда предпринимательство осуществляется без постановки на учет, закон защищает работников. На них будут распространяться все гарантии, предусмотренные при заключении трудовых соглашений с зарегистрированными ИП.

Физические лица, не являющиеся ИП

В ряде случаев работодателями могут выступать обычные граждане. Такая возможность предусмотрена, если им требуется помощь при ведении домашнего хозяйства или личное обслуживание. Примером выступает привлечение домработниц или нянь.

В отличие от ИП, обычные физлица не могут издавать локальных актов, обязательных для исполнения работниками.

Все условия взаимодействия сторон трудовых правоотношений должны быть отражены в тексте договора. Работодателем может выступать полностью дееспособный гражданин, достигший 18-ти лет. Закон предусматривает следующие исключения:

• эмансипированные лица (получившие полную дееспособность до 18-ти лет);
• если подростки старше 14-ти лет имеют собственный доход, они также могут нанимать работников, получив согласие попечителя или законного представителя;
• гражданам с ограниченной дееспособностью для найма работника также понадобится собственный доход и согласие попечителя.

В ситуациях, когда уход необходим недееспособному гражданину, от его имени договор может заключить опекун.

Разобравшись с правилами ТК РФ, регулирующими статус участников трудовых правоотношений, потенциальные стороны соглашения получат полную информацию о требованиях к работнику и о способах проверить ряд документов работодателя. Это существенно снизит риски нарушить закон и позволит повысить взаимное доверие сторон.

Стороны трудового договора

Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (статья 20 ТК РФ).

В соответствии со статьей 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью.

Помимо этого запрещаются переноска и передвижение лицами в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». Там же можно посмотреть перечень строительных работ, выполнение которых запрещено для лиц моложе восемнадцати лет.

Исключительно по достижении лицом восемнадцатилетнего возраста может быть заключен трудовой договор в порядке совместительства (статья 282 ТК РФ); о работе вахтовым методом (статья 298 ТК РФ); в случае, когда работодателем выступает религиозная организация (статья 342 ТК РФ).

Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, не могут быть приняты на:

· гражданскую службу (статья 21 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);

· муниципальную должность муниципальной службы (статья 7 Федерального закона от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»);

· работу в ведомственную охрану (статья 6 Федерального закона от 14 апреля 1999 года №77-ФЗ «О ведомственной охране»).

В соответствии со статьей 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности могут заключаться с лицами, достигшими восемнадцати лет. Следовательно, само по себе правило, в силу которого указанные договоры заключаются лишь с лицами, достигшими восемнадцати лет, не исключает возможности заключения трудового договора с лицами младшего возраста, однако при этом такие работники будут нести материальную ответственность на общих основаниях, а не полную на основании договора о полной материальной ответственности (статьи 242, 244 ТК РФ).

Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В целях регулирования трудовых отношений, ввиду уже сложившейся практики, ТК РФ признает в качестве работодателей следующие категории физических лиц:

1. физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели).

2. физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

3. физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Таким образом, законодатель распространяет общие нормы трудового законодательства на всех хозяйствующих субъектов – как юридических, так и физических лиц. Можно констатировать, что ТК РФ в последней редакции наконец-то прекратил четырнадцатилетнее ущемление в правах индивидуальных предпринимателей, как работодателей и, самое главное, нанятых ими работников. На работодателей — индивидуальных предпринимателей возлагаются практически все права и обязанности работодателей – юридических лиц (организаций) со всеми вытекающими из этого последствиями.

Кроме того, законодатель распространил обязанности работодателей — индивидуальных предпринимателей на иных физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, введя новое понятие «физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования».

В целом права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться:

· непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем;

· органами управления юридического лица (организации);

· уполномоченными органами управления юридического лица (организации) лицами.

Порядок осуществления прав и обязанностей устанавливается ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (статья 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Новеллой ТК РФ также является следующая норма:

«Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме» (часть 7 статьи 20 ТК РФ).

Отметим, что физическое лицо (гражданин) для участия в гражданских правоотношениях, в том числе и в сфере трудовых отношений, должен обладать правосубъектностью, то есть определенными качествами, необходимыми для того, чтобы иметь права и нести обязанности, предусмотренные соответствующей отраслью права. Общая теория права гражданской правосубъектности физических лиц определяется через такие понятия, как правоспособность и дееспособность. Правоспособность – это признаваемая государством принципиальная возможность лица обладать субъективными правами и нести юридические обязанности, то есть быть субъектом права. Правоспособность выражает лишь возможность обладать правами и обязанностями, она присуща каждому с момента рождения и поэтому является равной для всех. Дееспособность – это способность лица своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя и исполнять обязанности. В отличие от правоспособности, дееспособность связана с совершением волевых действий, что предполагает достижение определенного уровня психической зрелости, который закон, как правило, связывает с возрастом.

Гражданское право, где эти категории особенно развиты, связывает возникновение дееспособности в полном объеме с достижением восемнадцатилетнего возраста. Однако статьи 21, 27 ГК РФ предусматривают два исключения из этого правила, допускающие возникновение полной дееспособности и в более раннем возрасте.

Во-первых, в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения восемнадцати лет, гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения восемнадцати лет.

Во-вторых, несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства — с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия — по решению суда.

ТК РФ связывает право физического лица быть работодателем, заключать трудовые договоры и реализовывать другие правомочия в сфере трудовых отношений с наличием гражданской дееспособности в полном объеме (с момента достижения восемнадцатилетнего возраста или со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме в порядке, установленном законом). При этом необходимо учитывать, что с момента приобретения несовершеннолетним дееспособности в полном объеме он, как и совершеннолетний, самостоятельно несет имущественную ответственность по своим обязательствам, в том числе вытекающим из трудовых отношений.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц собственных заработка, стипендии, иных доходов;

2) наличие письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Кроме того, законодатель специально оговорил особенности правомочия по заключению трудовых договоров для таких категорий граждан, как ограниченных судом в дееспособности и недееспособных.

Так, физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;

2) наличие письменного согласия попечителей;

3) труд наемных работников может использоваться в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий:

1) наличие у данных физических лиц самостоятельного дохода;

2) труд наемных работников может использоваться в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

При этом ТК РФ вводит ограниченную (специальную) дееспособность некоторых категорий физических лиц, но ограничения эти особого рода, они применяются в интересах самих этих лиц.

Так, законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы в перечисленных выше случаях, когда в качестве работодателей выступают:

1. несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме);

2. физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности;

3. физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, но признанные судом недееспособными.

Кроме того, по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка заключения трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в строительную организацию, содержание и сроки трудового договора, порядок прекращения трудового договора, а также общий порядок оформления при приеме на работу и особенности приема на работу иностранных работников и работников по совместительству, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Строительство. Образцы трудовых договоров».