Персонал как нематериальные ресурс организации

1.5. Особенности персонала как ресурса организации

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, типологические и т.д.), отличающие его от отдельного человека и требующие последовательно умелого учета в практической работе.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий организации. При разработке стратегии наряду с финансовыми, производственными ресурсами организации, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов.

Персонал становится ключевым условием, фактором повышения качества и производительности труда. По результатам исследования Института организации производства в Атланте (Джорджия,США), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор, в 35%  созданием различных интегральных производственных систем и в 19%  использованием передовых технологий.

Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции. Если раньше конкуренция заключалась, главным образом, в соревновании по цене и качеству, то ныне – в скорости изменений бизнес-процессов в организации, выборе приоритетов в соответствии с непрерывно изменяющимися потребностями рынка, в предвосхищении или создании этих потребностей.

Постоянные и часто глобальные изменения во внешней среде обязывают успешную организацию быть динамичной и изменяющейся. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

1.6.Трудовая жизнь и трудовое поведение

Трудовое поведение  это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

периодически (циклически) повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

маргинальные действия и поступки, которые формируются на стадиях переходного состояния от одного статуса в другой;

поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

действия осмысленного характера на основе устойчивых убеждений;

акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Общая характеристика трудового поведения:

отражает функциональный алгоритм производственного процесса;

представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

форма приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

отражает характерологические черты личности работника;

определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения. В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения (табл.2).

Таблица 2-Виды трудового поведения

Основания классификации

Виды трудового поведения

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами

Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

Жестко детерминированное, инициативное

5. Степень соответствия принятым нормам

Нормативное, отклоняющееся от нормативов

6. Степень формализации

Установленное в официальных документах, неустановленное

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

10. Степень традиционности поведения

Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в

форме реакции на различные социально-экономические акции

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

12. Степень реализации трудового потенциала

Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций.

Отношение к труду проявляется в поведении, мотивации и оценке труда, где трудовое поведение – внешнее, мотивация и оценка – внутреннее проявление отношения к труду.

Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью, которую можно разделить на три вида: трудовая, общественно-политическая, познавательно-творческая. При этом выделяется ряд форм трудового поведения индивида (табл.3).

Таблица 3- Формы трудового поведения индивида

Форма трудового поведения

Характеристика формы трудового поведения

1.Организационное и административное поведение

Формирование позитивной мотивации членов трудовой организации

Связано с профессиональной, трудовой карьерой.

Проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д.

4.Субординационные формы поведения

Проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций

5. Характерологические формы поведения

Эмоции и настроения, которые реализуются в поведении.

6.Деструктовные формы поведения

Выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

Работа должна быть интересной.

Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

Условия труда должны быть нормальными для работы.

Надзор за работой должен быть минимальным.

Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

Персонал как главный ресурс любой организации

Романцова, О. Н. Персонал как главный ресурс любой организации / О. Н. Романцова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 18 (308). — С. 135-138. — URL: https://moluch.ru/archive/308/69450/ (дата обращения: 20.10.2023).

Главным ресурсом любой организации, который обеспечивает эффективность функционирования, рыночную устойчивость, является персонал. Поэтому для организации становится актуальным вопрос управления персоналом, которое организованно таким образом, чтобы при минимальных затратах обеспечить организацию трудовыми ресурсами соответствующего количества и качества.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, эффективность управления персоналом.

Каждая организация, которая стремится обойти своих конкурентов, должна постоянно искать способы повышения эффективности своей деятельности, рационально используя при этом все виды ресурсов. В условиях быстро меняющейся экономической и социальной среды, возрастания конкуренции особое значение приобретает персонал организации как объект управления.

Известный американский теоретик современного менеджмента Питер Друкер как нельзя точно предсказал существующую реальность:

«Самым ценным активом компании XX века было ее производственное оборудование. Самым ценным активом организации XIX века, будь то бизнес или не бизнес, будут ее работники умственного труда и их производительность»

Действительно так, персонал является важным стратегическим ресурсом организации, скрывающим огромные резервы для повышения результативности её деятельности, от которого практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.

Квалификация персонала, его знания, мотивация — все это отличает сильную компанию от слабой. Компания ничего не стоит без людей, работающих в ней. Сотрудники, который покидают организацию, могут быть заменены физически; но набор их навыков и знаний не может быть точно заменен другим человеком, так как каждый человек обладает различным набором навыков и опытом.

Успех развития компании, неважно крупная корпорация или небольшое частное предприятие, напрямую зависит от эффективности работы ее персонала. Компетентный и высококвалифицированный персонал, удовлетворенный условиями трудовой деятельности, демонстрирует высокую производительность труда. Из всего этого следует, что грамотно организованная система управления персоналом является способом достижения поставленных целей.

Система управления персонала направлена на повышение конкурентоспособности компании на рынке, производительности труда и качества результатов производства, и как следствие, увеличение прибыли.

Поскольку персонал является одним из важнейших ресурсов предприятия, то совершенствованию системы управления персоналом должно уделяться особое внимание. Чтобы выявить существующие проблемы и найти пути решения, необходимо периодически анализировать и оценивать эффективность управления персоналом.

Однако, на сегодняшний день не существует единственного метода, позволяющего получить самую полную информацию и однозначную оценку эффективности системы управления. Для анализа предлагается оценить фонд рабочего времени, производительность труда и движение персонала.

Для оценки персонала целесообразно использовать следующие показатели:

Показатели движения (найма и увольнения) персонала.

Отслеживание движения персонала позволяет выявить причины их перемещения и своевременно реагировать на эти изменения.

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент постоянства состава.

Предположим, что у нас есть компания, которая обладает следующими показателями (таблица 1):

Персонал как важнейший ресурс организации

В 90-х годах ХХ столетия в теории управления организациями происходит изменение общей системы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и специфике конкретного производства, но и активно его развивающих. Сотрудники организации составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

· усложнение процессов управления внутри организации;

· рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;

· повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;

Целями управления персоналом предприятия являются:

· повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

· повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

· обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

· полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

· согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные принципы использования персонала:

· соответствие численности работников объему выполненных работ;

· согласование подготовленности работника со степенью сложности его трудовых функций;

· обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

· максимальная эффективность использования рабочего времени;

· создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать следующим образом:

· персонал – это ресурсы, способные к постоянному развитию и совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории «человеческого капитала» организации;

· это ресурсы длительного, долговременного использования, так как трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;

· сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний характер;

· при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста работников;

· нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее место предъявляет свои требования к работнику.

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определённых результатов деятельности, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи. Трудовой потенциал включает в себя:

· психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определённого содержания и сложности;

· личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и запросы в сфере труда.

Теория «человеческого капитала» исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине XX в. в работах Г. Беккера, Т. Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Понятие «человеческий капитал» отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства. Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Выделяют следующие особенности человеческого капитала:

1) права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2) изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого индивидуума запас знаний, навыков, мотиваций.Ученые школы человеческого капитала изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определение экономической отдачи от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.Повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т. п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение. Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает в себя знания особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т. п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

Система управления персоналом – это подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся на предприятии рабочей силы, основанная на выполнении специфических функций, распределённых среди управленцев предприятия.

Основные компоненты системы управления персоналом

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали бы лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом – это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Ресурсы предприятия: что это такое, виды, классификация, характеристика — управление внутренними резервами организации

Обратим внимание на те возможности, которыми обладает юрлицо для развития. Рассмотрим ресурсы предприятия: что это такое, какими они бывают, как и зачем ими пользоваться и так далее.

Сразу отметим, что ими просто необходимо уметь рационально распоряжаться — это ключевой шаг на пути к развитию. Оптимизация затрат на основе грамотного планирования — залог победы в конкурентной борьбе. И важность этого момента отлично понимают серьезные игроки рынка — настолько, что нанимают одного или даже нескольких высококвалифицированных менеджеров для их распределения. Это помогает избежать различных ошибок и непредвиденных осложнений, обеспечить прозрачность ведения бизнеса, а значит и повысить свои результаты.

Что такое ресурсы предприятия: определение

Под данным термином понимают все те средства и благоприятные возможности, которыми компания вправе воспользоваться — для развития в целом или для решения какого-то конкретного вопроса, например, для привлечения клиентов, выигрыша тендера, реализации проекта.

В традиционном смысле к ним относят все инструменты, находящиеся во владении юрлица — на его балансе. Такой подход позволяет сравнительно легко и, главное, комплексно анализировать состояние внутренней среды фирмы. Глобально же, если брать ситуацию максимально широко, это все то, что можно с пользой и на совершенно законных основаниях поставить себе на службу.

Задачи и цели управления ресурсами

Все возможности в общем случае должны быть направлены на достижение успеха — на улучшение имиджа, покорение рынка, повышение продаж, обход конкурентов, в зависимости от характера и сферы работы. Это подразумевает принятие сразу нескольких мер:

• Обеспечение единства руководства, установка командной вертикали, подчинение сотрудников общему делу, грамотное разделение полномочий, контроль и дисциплина.
• Привлечение и мотивация персонала для удержания ценных кадров, организация переобучения и повышения квалификации, снижение «текучки» до нормальных показателей.
• Оптимизация всех видов затрат для восстановления финансовой стабильности, выход на нужный уровень доходов, корректировка стратегии развития для достижения экономического роста.
• Планирование для грамотных вложений, взаимодействие с инвесторами для получения дополнительных средств, организация закупок и поставок, увеличение количества путей и механизмов размещения и выполнения заказов.
• Модернизация производства, расширение площадей, улучшение оборудования и/или парка техники (в том числе и автомобилей), повышение контроля качества.

И в целом потребуется учитывать все факторы, способные оказать существенное влияние на развитие. Например, одним из таких факторов может быть автоматизация бизнес-процессов в компании. Подробнее >>

Готовые решения для всех направлений

Ускорьте работу сотрудников склада при помощи мобильной автоматизации. Навсегда устраните ошибки при приёмке, отгрузке, инвентаризации и перемещении товара.

Мобильность, точность и скорость пересчёта товара в торговом зале и на складе, позволят вам не потерять дни продаж во время проведения инвентаризации и при приёмке товара.

Обязательная маркировка товаров — это возможность для каждой организации на 100% исключить приёмку на свой склад контрафактного товара и отследить цепочку поставок от производителя

Скорость, точность приёмки и отгрузки товаров на складе — краеугольный камень в E-commerce бизнесе. Начни использовать современные, более эффективные мобильные инструменты.

Повысьте точность учета имущества организации, уровень контроля сохранности и перемещения каждой единицы. Мобильный учет снизит вероятность краж и естественных потерь.

Повысьте эффективность деятельности производственного предприятия за счет внедрения мобильной автоматизации для учёта товарно-материальных ценностей.

Первое в России готовое решение для учёта товара по RFID-меткам на каждом из этапов цепочки поставок.

Исключи ошибки сопоставления и считывания акцизных марок алкогольной продукции при помощи мобильных инструментов учёта.

Получение сертифицированного статуса партнёра «Клеверенс» позволит вашей компании выйти на новый уровень решения задач на предприятиях ваших клиентов..

Используй современные мобильные инструменты для проведения инвентаризации товара. Повысь скорость и точность бизнес-процесса.

Какие бывают ресурсы предприятия: их классификация

Совокупность инструментов можно разделить сразу по нескольким признакам — наиболее наглядно это представлено в следующей таблице:

поступают на баланс извне

создаются и накапливаются фирмой

сырье и продукты, финансы, различные сооружения

репутация, имиджевые права, бренды и патенты, технологии, знания, опыт

созданные объекты, доходы (заработанные деньги или их эквивалент)

Совокупность применяемых механизмов, основанных на имеющихся навыках и теоретической подготовке, позволяющих оптимально сочетать и применять различные инструменты, включая и те, что дают конкретные конкурентные преимущества и позволяют достигать успеха.

Неотделимые от фирмы и производимые ею же средства, тесно связанные с квалификацией персонала, со способностями сотрудников рационально использовать существующие возможности для выработки различных благ, попадающих на баланс юрлица.

Также все эти виды ресурсов управления предприятием (компанией) подразделяются на осязаемые и нет — это видно по таблице и исходит из определений Thompson, Strickland. И данные подкатегории тоже заслуживают рассмотрения.

Материальные

Для удобства мы их свели в таблицу:

Что в себя включает

объекты интеллектуальной собственности, патенты, права;

Нематериальные

Понятие ресурсов предприятия (организации) в этом случае несколько сложнее, ведь они зачастую являются вспомогательными по отношению к осязаемым инструментам и помогают им быть еще полезнее. Поэтому им зачастую ошибочно отводят второстепенную роль. Учтите, без них эффективное развитие на рынке маловероятно, а значит их участие нельзя недооценивать, и они заслуживают внимания.

способности к руководству;

заключенные соглашения об объединении, альянсе;

деловая репутация и приобретенный имидж, лояльность целевой аудитории;

принципы развития бизнеса и характер поведения при этом;

Трудовые

Это важные внутренние ресурсы компании (предприятия), представляющие собой сумму способностей всех подчиненных и наемных работников — как зачисленных в штат на постоянной основе, так и действующих удаленно или привлекаемых нерегулярно.

Другое их название, более распространенное в широких кругах, — кадры, хотя справедливости ради оно охватывает лишь людей, тогда как рассматриваемый нами термин шире, ведь он включает в себя еще и возможности каждого человека. Например, тот же ведущий специалист часто важнее целого отдела и «весить» для руководителя должен больше.

При определении ценности главное — избежать субъективизма — свое внимание нужно сосредоточить на объективных параметрах. Поэтому в перечень ресурсов предприятия, обязательных к учету, в случае с трудовыми фондами входят следующие показатели:

• Общая численность сотрудников, взятая за какой-то определенный момент или за все время ведения бизнеса.
• Количество подчиненных, отвечающих за решение производственных вопросов.
• Соотношение между различными категориями персонала.
• Динамика роста или сокращения активных работников.
• Продуктивность, определенная сразу по нескольким ключевым параметрам.
• Текучка кадров — либо по всем отделам, либо по каким-то конкретным.
• Стаж людей и приобретенный ими опыт.

И это как раз тот случай, когда количество не равняется качеству. В фирмах с раздутым штатом какая-то значительная часть людей точно трудятся вполсилы, перегружая зарплатные ведомости. Плюс многие из выполняемых человеком функций сегодня можно делегировать компьютеру, и, кстати, в «Клеверенс» вы найдете разнообразные программные продукты для автоматизации.

Финансовые

Главные ресурсы деятельности — это именно те деньги (или их эквивалент), которые компания получает в результате взаимодействия с поставщиками, партнерами, дистрибьюторами, клиентами. Она может производить и перевозить товары, внедрять различные сервисы, осуществлять и принимать инвестиции и распоряжаться прибылями. Насколько правильно? Именно рациональность трат и определяет финансовую устойчивость юрлица.

Чтобы приумножать капитал, а не исчерпывать, его важно грамотно распределять, то есть добиться финансовой независимости, полностью оплачивать собственные расходы, сформировать резерв — для реакции на форс-мажоры и резко возникнувшие трудности, — вкладывать часть прибыли в модернизацию и так далее.

Поэтому так важно заниматься планированием, причем регулярным.

Ресурсы оборотных средств

Под ними понимают те активы, которые пребывают в работе. Специалисты разделяют их по тем сферам, где они должны приносить пользу, то есть по фондам. Первая их категория — факторы труда, используемые в рамках производственного цикла и включаемые в итоговую цену товара. Вторая — это те инструменты, что делают возможным само изготовление продукции.

Отдельной статьей идут те деньги, с помощью которых организовывается запас, то есть сырье и материалы для непосредственного выпуска, а также зарплатные выплаты сотрудникам.

Рассматривая, что относится к основным ресурсам управления предприятием, необходимо разделить оборотные на 2 группы.

Нормируемые, включающие в себя:

• накопления фирмы;
• предстоящие затраты — строго за определенный период;
• объекты незавершенного производства;
• выпущенные продукты, ждущие отгрузки на складах.

Ненормируемые, в эту категорию входят:

• товары, пребывающие на одной из стадий логистического цикла;
• различного рода дебиторские задолженности;
• финансы, находящиеся на расчетных счетах.

Главное, что все эти средства необходимо постоянно контролировать — чтобы тратить их рационально, ведь они максимально ценны в рамках долгосрочного планирования.

Фондовые

В соответствии с основными принципами процесса эффективного управления ресурсами организации, это совокупность инструментов и составляющих производства, многократно использующихся и косвенно влияющих на цену выпущенной продукции. Их применение постепенно окупается — полученной прибылью.

Они разделяются на:

• связанные с изготовлением товаров, например, программное обеспечение или станки;
• покрывающие потребности персонала и обеспечивающие нормальное функционирование фирмы, допустим, транспорт для доставки.

Также их можно классифицировать по назначению — на:

• периферийную технику и ПО;
• сооружения, здания, постройки;
• оборудование для непосредственного выпуска;
• машины для логистики в рамках уже внедренной сети перевозок;
• вспомогательные инструменты, многократно применяемые в течение цикла выпуска;
• предметы инвентаря и хозприспособления, полезные в сопутствующих бытовых ситуациях.

Главная характеристика основных ресурсов организации — эффективность их использования, а она зависит от доли станков и другой аппаратуры в общей массе фондов. Чем этот процент выше, тем качественнее готовый товар, тем скорее модернизация окупится, а цикл выпуска выйдет на точку безубыточности.

Ресурсная концепция

Также часто встречаются другие ее названия, англоязычные — RVB или Resource Based View. Это подход, гласящий, что фирме необходимо реализовывать свои намерения исходя из имеющихся у нее средств и особенностей, и даже адаптировать стратегию под данный набор возможностей.

Она также запускает своеобразный круговорот применения инструментов в ходе ее реализации. Если ее исповедовать, сущность ресурсов предприятия сводится к следующему:

• в совокупности они создают необходимый набор организационных компетенций;
• последние, в свою очередь, определяют характер и форму развития;
• от принятых решений напрямую зависят получаемые конкурентные преимущества и доходы;
• из прибылей получаются новые инструменты для ведения бизнеса.

Теперь рассмотрим еще несколько важных терминов.

Понятие организационных способностей

Это умение на стабильно высоком уровне внедрять и/или реализовывать необходимые функции — как с помощью отдельно взятых средств, так и на основании целой их комбинации.

Наиболее яркие примеры:

• оптимизация поставок;
• проведение успешных PR-кампаний;
• повышение эффективности работы со складскими остатками;
• снижение закупочных цен;
• улучшение коммуникаций между сотрудниками.

Они полезны на всех этапах управления ресурсами, базируются на приобретенных знаниях и являются элементами интеллектуального капитала. Поэтому оптимально, если они неотделимы от фирмы или накапливаются только среди ее сотрудников.