Базовая ставка
С 1 января 2020 года в Беларуси появилась новая система начисления зарплаты работникам бюджетной сферы. Правовое основание для этого – Указ Президента № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций».
Вместо 27 тарифных разрядов для всех категорий трудящихся, вводится 18 разрядов для бюджетников. Основой для расчета будет не ставка 1 разряда, а базовая тарифная ставка, которая предполагается близкой по сумме к бюджету прожиточного минимума.
В Беларуси с 1 января 2022 года увеличился размер базовой ставки для оплаты труда работников – до 207 рублей. Данное изменение предусмотрено Постановлением Совета Министров от 21 декабря 2021 года № 738 .
С 1 марта 2022 года базовая ставка считается равной 208 рублей, с 1 апреля 2022 года она составит 209 рублей, а с 1 мая 2022 года – 210 рублей. Это было предусмотрено постановлением Совмина от 31 марта 2022 года № 194 .
Правительство Беларуси также утвердило повышение ставки 1 сентября и 1 ноября 2022 года.
С 1 января 2023 года базовая ставка достигла 228 рублей. Соответствующее постановление №887 «О размерах базовой ставки» принято Советом Министром 19 декабря 2022 года. Второе повышение в 2023 году произошло 1 сентября — базовая ставка поднялась до 235 рублей.
Базовая ставка – что это такое?
Базовая ставка – определяемая Правительством величина, на основании которой, через систему коэффициентов и доплат, будет формироваться заработная плата работников бюджетной сферы.
Планируется пересматривать ставку ежегодно, с 1 января. Основой для назначения ставки будет прогноз социально-экономического развития.
Новая система делает расчет зарплат бюджетников проще и логичнее. Уменьшается количество разного рода доплат. Однако у руководителей государственных организаций появляются дополнительные возможности для дополнительных выплат работникам. Также заявлено, что не допускается снижение реальных зарплат в бюджетной сфере.
Размер базовой ставки определен постановлением Совета Министров Республики Беларусь «Об установлении размера базовой ставки» на основании подпункта 16.2 пункта 16 Указа Президента Республики Беларусь от 18 января 2019 г. № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций».
С 1 сентября 2023 года базовая ставка составляет 235 рублей. Действующий бюджет прожиточного минимума – 364.4 рублей.
Согласно постановлению Совета Министров от 18 августа 2023 года № 546 с 1 сентября базовая ставка повышена на 7 рублей. Ранее ставка составляла 228 рублей.
Базовая ставка регламентирует отплату труда работников бюджетных организаций, а также для оплаты труда работников иных организаций, зарплаты которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Изменение размера базовой ставки позволит увеличить удельный вес гарантированной (тарифной) части заработной платы работников.
На что влияет базовая ставка?
По нормам 27 Указа базовая ставка в Беларуси это основа для начисления зарплат работникам бюджетной сферы. Новая система расчета не отличается принципиально от прежней тарифной системы, но упрощает и структурирует методику начисления всех выплат.
Структура зарплаты будет такой:
Заработная плата = Оклад + Компенсирующие выплаты + Стимулирующие выплаты.
Оклад рассчитывается так: Базовая ставка х коэффициент разряда.
Компенсирующие выплаты складываются из доплат за особые условия труда, сверхурочные работы, ученые степени и пр..
Стимулирующие выплаты = Премии + Надбавки за стаж + Другие надбавки.
К зарплате могут добавляться другие выплаты. С их учетом общая структура доходов приобретает такой вид:
Общий доход = Зарплата + Материальная помощь + Однократные выплаты на оздоровление.
Кроме общих правил, новая система определяет конкретные цифры для начисления зарплат.
22 декабря 2020 года Указом № 482 вносятся изменения в нормы Указа № 27 от 18 января 2019 года «Об оплате труда работников бюджетных организаций». Таким образом, с 1 июля 2021 года увеличивается размер премирования с 5% до 20% от суммы окладов работников. Так же увеличится размер единовременной выплаты на оздоровление с 0,5 до 1 оклада в год с 1 января 2022 года.
- средняя разница между тарифами не должна быть меньше 6%;
- премия из бюджета – 20% от оклада;
- материальная помощь – 0,3 оклада;
- выплата на оздоровление – 0,5 оклада в год (составит 1 оклад с 1 января 2022 года).
Три последние выплаты не являются обязательными. Выплату на оздоровление предполагается приурочить к отпуску, материальную помощь назначать в трудных обстоятельствах. Увеличение размера премии произойдет исключительно в пределах выделенных на текущий год бюджетных ассигнований на оплату труда бюджетникам.
Четко определены доплаты за стаж:
- 10% — для тех, кто не проработал 5-ти лет;
- 15% — до 10-ти лет;
- 20% — до 15-ти лет;
- 30% — тем, кто работает больше 15 лет.
Указ №27 ясно определил, какие вопросы назначения зарплат находятся в ведении руководства бюджетных организаций, что решают вышестоящие государственные структуры и что определяет Правительство Беларуси.
Все это призвано сделать зарплаты бюджетников справедливее, их начисление прозрачнее, уменьшить возможности для злоупотреблений и ошибок.
Какие резервы относятся к базовой тарифной ставке
Статья 11. Страховая премия (страховые взносы) и страховой тариф
(в ред. Федерального закона от 10.12.2003 N 172-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Перспективы и риски арбитражных споров. Ситуации, связанные со ст. 11
1. Страховая премия (страховые взносы) уплачивается страхователем в валюте Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных валютным законодательством Российской Федерации и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами органов валютного регулирования.
(в ред. Федерального закона от 18.07.2005 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2. Страховой тариф — ставка страховой премии с единицы страховой суммы с учетом объекта страхования и характера страхового риска, а также других условий страхования, в том числе наличия франшизы и ее размера в соответствии с условиями страхования.
Страховщики обязаны применять актуарно (экономически) обоснованные страховые тарифы, которые рассчитываются в соответствии со стандартами актуарной деятельности.
(в ред. Федерального закона от 29.07.2018 N 251-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Если иное не установлено федеральными законами, страховщик устанавливает страховые тарифы в соответствии с утвержденной им методикой расчета страховых тарифов, содержащей указание на стандарты актуарной деятельности, которые были использованы при определении значений страховых тарифов.
(в ред. Федерального закона от 29.07.2018 N 251-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Страховые тарифы (базовые тарифные ставки и коэффициенты к ним или предельные значения указанных коэффициентов) по добровольному страхованию рассчитываются страховщиками по видам страхования на основании статистических данных (в том числе статистических данных, собираемых, обрабатываемых и анализируемых объединениями страховщиков), содержащих сведения о страховых случаях, страховых выплатах, об уровне убыточности страховых операций не менее чем за три отчетных года, непосредственно предшествующих дате расчета страховых тарифов по видам страхования, не относящимся к страхованию жизни, и не менее чем за пять отчетных лет, непосредственно предшествующих дате расчета страховых тарифов по страхованию жизни.
Если иное не установлено федеральными законами, иностранные страховые организации вправе применять страховые тарифы, которые рассчитываются в соответствии с требованиями национального законодательства государства (территории), где они зарегистрированы.
(абзац введен Федеральным законом от 02.07.2021 N 343-ФЗ)
Страховой тариф по конкретному договору добровольного страхования определяется по соглашению сторон.
Страховщик обязан представлять в орган страхового надзора методику расчета страховых тарифов (за исключением случаев, когда методика расчета страховых тарифов устанавливается Правительством Российской Федерации, уполномоченным им федеральным органом исполнительной власти или органом страхового надзора и является обязательной для применения страховщиками) и положение о формировании страховых резервов, принятые в рамках видов страхования, которые он намерен осуществлять, с приложением документов, содержащих решение уполномоченного органа управления страховщика об их утверждении, в течение пяти рабочих дней с даты такого утверждения.
(абзац введен Федеральным законом от 02.07.2021 N 343-ФЗ)
Страховщик обязан сообщить в орган страхового надзора об изменениях, внесенных в методику расчета страховых тарифов и положение о формировании страховых резервов, и одновременно представить документы, подтверждающие такие изменения, в течение пяти рабочих дней с даты их утверждения уполномоченным органом управления страховщика.
(абзац введен Федеральным законом от 02.07.2021 N 343-ФЗ)
Установленное настоящим пунктом требование о представлении положения о формировании страховых резервов в орган страхового надзора не распространяется на иностранные страховые организации.
Что такое тарифная ставка
Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом.
Что такое тарифная ставка
Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:
- квалификационного уровня персонала;
- трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;
- количественной характеристики работы;
- условий занятости;
- времени, предназначенного для выполнения работы и др.
Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.
Тарифная ставка – закрепленная документально величина финансового вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Это «костяк», минимальная составляющая расчета за труд, на основании которой и строится сумма, получаемая сотрудниками «на руки».
СПРАВКА! Сумму, меньшую, нежели тарифная ставка, работник не может получать ни при каких обстоятельствах, если все функциональные обязанности им выполнены в полной мере, – это гарантированный законом минимум.
Не являются частью тарифной ставки:
- компенсации;
- стимулирующие выплаты;
- социальные начисления.
Вопрос: В организации планируются организационные преобразования (кадровые перестановки, сокращение штата, изменение условий оплаты труда и т.д.). В каком случае потребуется внести изменения в штатное расписание и как часто их нужно вносить? Достаточно ли в трудовом договоре отразить только тарифную ставку (оклад), а поощрительные выплаты прописать в коллективном договоре?
Посмотреть ответ
Расчетное время тарифной ставки
Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:
- час;
- день;
- месяц.
Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.
Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.
Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях работник «закроет» месяц независимо от того, сколько часов было отработано им по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.
Функции тарифной ставки
Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.
Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:
- делает соразмерными оплату труда и его содержание;
- разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
- упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
- помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда.
Как происходит расчет тарифной ставки
ВАЖНО! Образец трудового договора с указанием размера тарифной ставки от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда – она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.
Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) – этот показатель отражает тарифный коэффициент.
К СВЕДЕНИЮ! МРОТ устанавливается государством, а все остальные элементы тарифной сетки принимаются отдельно для каждой организации и закрепляются в соответствующих локальных актах. Исключение – труд в организациях, финансируемых из государственного бюджета, где начисления происходят по Единой тарифной сетке (ЕТС).
Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.
Пример расчета тарифа по ЕТС
На философский факультет государственного университета устраивается преподаватель, имеющий ученую степень кандидата философских наук и звание доцента. Он принят на должность доцента кафедры культурологии и назначен куратором студенческой группы. По Единой тарифной сетке, расчетный период которой равняется месяцу, его квалификация соответствует 15 разряду. Рассчитаем его заработную плату.
Минимальная оплата по ЕТС, соответствующая 1 разряду, равна значению МРОТ. Ее нужно умножить на тарифный коэффициент по 15 разряду тарифной сетки, а именно, 3,036.
В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, регламентирующий порядок и размер полагающихся преподавательскому составу надбавок. Для нашего примера воспользуемся данными из этого законопроекта.
Для расчета тарифа нужно:
- Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ
- Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)
- Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени (например + 8 000 руб.), а также кураторскую доплату (например + 3 000 руб.).
Пример расчета тарифа для почасовой ставки
Если сотрудник трудится по системе суммированного учета рабочего времени, то его тарифная ставка будет зависеть от часовой нормы на данный год – ее покажет производственный календарь, а также установленную на предприятии месячную тарифную ставку.
1 способ. Можно разделить на показатель ставки месячную норму по рабочим часам. Например, для рабочего определенной квалификации установлен тариф 25 000 руб. в месяц. При этом установленная норма рабочего времени на месяц составляет 150 часов. Таким образом, часовая тарифная ставка такого рабочего составит 25 000 / 150 = 166, 6 руб.
2 способ. Если нужно вычислить среднюю тарифную ставку почасовика в текущем году, сначала нужно определить среднечасовую месячную норму времени. Для этого соответствующий годовой показатель производственного календаря делим на 12 (количество месяцев). После этого уменьшаем в полученное количество раз среднемесячную тарифную ставку рабочего, установленную тарифной сеткой. Например, годовая норма составляет 1900 часов. Возьмем ту же месячную ставку, что и для предыдущего примера – 25 000 руб. Посчитаем, какую сумму в среднем зарабатывал в час этот рабочий в течение данного года: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 руб.
Чем отличается тарифная ставка от оклада
Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия
Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное)
II. Разработка для рабочих и для служащих раздельных условий оплаты труда
2. При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. Хотя заключение коллективных договоров между администрацией предприятий и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило в значительной мере формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон. При становлении рыночных отношений коллективные договоры между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия — как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации — сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.
Принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для предприятия нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.
3. Важной составной частью коллективного договора является та, в которой фиксируются тарифные условия оплаты труда рабочих и служащих как основа для разработки всех остальных условий оплаты труда работников конкретного предприятия. При развитых рыночных отношениях, для которых характерно многоуровневое коллективно-договорное регулирование заработной платы, разработка системы тарифных ставок и окладов не является прерогативой предприятий, поскольку размеры тарифных ставок или ставок заработной платы являются предметом переговоров между союзами работодателей и профессиональными союзами на различных уровнях — общегосударственном, региональном, отраслевом, с учетом состояния спроса и предложения на рабочую силу. Ограничение разработки тарифных условий оплаты труда рамками предприятия характерно только для начального этапа становления рыночной экономики и имеет поэтому определенные временные границы.
Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общероссийским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.
«Заводской» уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
4. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является сочетание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на более высоких уровнях — отраслевом, региональном (территориальном) и др. Целесообразность такого сочетания диктуется законами рынка, когда объективно и для работников, и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий и соответствующих соглашений о единых условиях оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а следовательно, и ненужную миграцию кадров по предприятиям в поисках более выгодных условий оплаты труда.
Учитывая необходимость сочетания регулирования заработной платы на разных уровнях, при разработке «заводских» тарифных условий оплаты, и в первую очередь минимальной ставки оплаты труда работников, уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный минимальный уровень оплаты. Следует учитывать также те единые исходные условия оплаты труда, которые определены в форме соглашений на отраслевом, региональном и других уровнях, рассматривая их как обязательные в том смысле, что предприятие, подписав эти соглашения, в своем коллективном договоре не может устанавливать условия оплаты ниже тех, которые предусмотрены в соглашениях, заключенных на уровне отраслей, территорий или групп предприятий. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые предусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях.
В названных подходах к разработке условий оплаты состоит суть рыночного механизма регулирования оплаты труда, который будет последовательно внедряться в практику. Такое направление реформы заработной платы предусмотрено Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»*(2), который предусматривает систему соглашений разных уровней — генерального (федерального), отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), Указом Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и рядом других законодательных и нормативных правовых актов по социальному партнерству.
Развитая система социального партнерства, базирующаяся на колдоговорах и соглашениях различных уровней, предполагает такой механизм регулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Применительно к принятой для наших условий системе соглашений это означает, что общероссийские основные условия оплаты труда, установленные в генеральном соглашении (например, общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т.д.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней — отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных), а отраслевые и специальные, в свою очередь, — для предприятий при разработке ими колдоговоров.
В условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы предприятий с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда.
Первая группа — предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений: в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по каким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих соглашений (субъективные причины). Такие предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые.
Вторая группа предприятий (пока их меньшинство) — те, которые при разработке тарифных условий соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, предусмотренные соответствующими отраслевыми и региональными соглашениями, к которым они присоединились, т.е. ратифицировали эти соглашения.
Излагаемые ниже Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предназначены для обеих групп предприятий.
I. Определение размера минимальной тарифной ставки
1.1. В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по независящим от предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера минимальной тарифной ставки.
При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке высшим органом государственной власти Российской Федерации минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии одобрения и введения их предприятием, но не должен быть ниже. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в России минимальная заработная плата установлена с 1 июля 2000 г. в размере 132 руб. в месяц, с 1 января 2001 г. — 200 руб. в месяц и с 1 июля 2001 г. — 300 руб. в месяц*(3). Эти уровни минимальной заработной платы на период их действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии*(4).
1.2. При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общероссийским минимумом заработной платы (132 руб., 200 руб., 300 руб.) и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка коллективного договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за октябрь-декабрь текущего года.
Смысл соотнесения общероссийского минимума с фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т.п.).
При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
При 65-70%-ном удельном весе тарифа в заработной плате искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1-го разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников. Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов машиностроительного предприятия за сентябрь составила 800 руб. при среднем тарифном разряде рабочих, равном 4,0. Допустим, что этому тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35*(5). Следовательно, средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 592,6 руб. (800:1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (65-70%) искомая минимальная заработная плата находится в диапазоне 385,2-414,8 руб. (592,6 х 0,65); (592,6 х 0,70) или в среднем 400 руб. (385,2 + 414,8):2].
Основываясь на проведенном расчете, в коллективном договоре возможно предусмотреть минимальную ставку оплаты в размере 400 руб. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанной минимальной оплаты на прирост средней заработной платы рабочих предприятия за IV квартал.
1.3. При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т.е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального исходного уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.
С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые (тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о размерах прожиточного минимума в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» с 1998 г. федеральный и региональные размеры прожиточного минимума на душу населения рассчитываются ежеквартально по основным социальным группам населения, в том числе по трудоспособному населению. Эти расчеты базируются на потребительской корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным платежам и сборам. Согласно этому же закону, потребительская корзина (минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), формируемая также в законодательном порядке как в целом по Российской Федерации, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не реже одного раза в пять лет.
Практика установления общегосударственных минимальных размеров оплаты труда в последние годы показывает, что тяжелое экономическое положение страны в настоящее время не позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда, равный прожиточному минимуму. Пока минимальная заработная плата отклоняется в сторону уменьшения от стоимостного выражения прожиточного минимума, что ставит под угрозу нормальное воспроизводство работников. Именно поэтому позиция Правительства Российской Федерации и Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации по данному вопросу состоит в последовательном сближении размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума, что и нашло отражение в Федеральном законе «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (1997 г.). В соответствии с ним минимальный размер оплаты труда должен поэтапно повышаться до величины прожиточного минимума, а соотношения между этими социальными индикаторами на очередной финансовый год — устанавливаться законом о федеральном бюджете на соответствующий год.
Вполне вероятно, что, в отличие от общегосударственного уровня, на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.
Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе Российской Федерации (города, области, края и т.п.).
Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер 400 руб. может быть повышен до 450 руб. Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.
Ниже, в разделах II и III Рекомендаций рассмотрены два возможных подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные — по категориям работников условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.
III. Совершенствование организации заработной платы рабочих
и служащих на основе единой тарифной сетки
1. Принципы построения межотраслевой единой тарифной сетки
как основы для разработки «Заводской» единой сетки
3.1. Альтернативой первому подходу при совершенствовании организации заработной платы в условиях реформы оплаты труда является переход от двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников различных отраслей экономики, в качестве которой может выступать межотраслевая Единая тарифная сетка (ETC).
Назначение ETC состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на всех ее уровнях — общегосударственном, отраслевом (региональном) и на уровне предприятия. В условиях становления договорного регулирования заработной платы на основе системы соглашений (генерального, отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), колдоговоров предприятий) постановка вопроса о ETC как инструменте управления организацией заработной платы не означает стремления возродить сугубо централизованные методы управления оплатой труда, что при договорных отношениях уже невозможно. Вместе с тем централизованное регулирование в резко уменьшенных его масштабах объективно необходимо и органически вписывается в систему соглашений различных уровней, взаимодействие которых обеспечивает организацию оплаты труда, соответствующую требованиям рынка.
Имеется в виду такое взаимодействие соглашений различных уровней; регулирующих, в частности, тарифные условия оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на общегосударственном уровне (например, общероссийский минимум заработной платы для того или иного конкретного периода, количество разрядов для тарификации различных категорий работников — рабочих, специалистов, руководителей, минимально допустимые соотношения в ставках оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ и другие нормы, единые для всех отраслей, регионов и категорий работников), в дальнейшем должны быть трансформированы в отраслевые (по видам производств) и региональные тарифные условия оплаты труда, а они, в свою очередь, — в условия оплаты на конкретных предприятиях.
С учетом отмеченного межотраслевую Единую тарифную сетку, фиксирующую основные условия и параметры оплаты на межотраслевом и межкатегорийном уровнях, в настоящее время следует воспринимать, с одной стороны, как основу для разработки отраслевых и региональных тарифных условий оплаты в виде отраслевых или региональных единых сеток, с другой — как модель для разработки ETC предприятий.
Институтом труда разработана межотраслевая 23-разрядная ETC для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих различных отраслей экономики. Единая тарифная сетка представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей высших органов исполнительной власти государственного уровня. В части дифференциации оплаты труда работников производственных отраслей — это 17-разрядная ETC, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала предприятий*(8). Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов государственного управления), разработана 18-разрядная ETC. Эта сетка прошла апробацию в соответствующих отраслях и одобрена Правительством Российской Федерации, которое постановлением от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» приняло решение о введении ETC с IV квартала 1992 г.
Межотраслевая ETC построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Вполне очевидно, что такая единая система дифференциации ставок оплаты труда всех категорий работающих — более стройная, простая и логичная система, чем параллельно существующие системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.
Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. — осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.
Межотраслевая ETC ориентирована на достаточно высокий удельный вес тарифных ставок — не менее 65-70% заработной платы в начальный период ее применения с последующим его повышением. Такая ориентация Единой тарифной сетки преследует несколько целей: обеспечение более высокого общественно нормального уровня воспроизводства работников и выравнивание его в межотраслевом разрезе; упрощение структуры заработной платы путем исключения из нее элементов, с помощью которых обеспечивалось искусственное «выведение» заработков; повышение на базе высокого тарифа уровня нормирования труда, заинтересованности во внедрении прогрессивных форм организации труда; повышение уровня межотраслевого единства в оплате труда в целом, ее демократизация.
Введение ETC в практику организации оплаты труда станет, а для бюджетных отраслей уже стало, одним из центральных моментов реформы заработной платы и будет означать переход к межотраслевому и межкатегорийному, а также межпрофессиональному регулированию тарифных условий оплаты труда работающих по найму на предприятиях и в организациях различных форм собственности. Такой характер регулирования тарифной оплаты труда может обеспечить в условиях рыночных отношений социально справедливый принцип оплаты — равная оплата за равносложный труд независимо от сферы его приложения, а также социальную защиту трудящихся, которым работодатель гарантирует оплату в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, ее количественных и качественных параметров.
Единая межотраслевая тарифная сетка является основой для разработки соответствующих единых отраслевых сеток и единых сеток предприятий, в которых единые межотраслевые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу их работников.
3.2. При разработке межотраслевой ETC Институт труда руководствовался следующими четырьмя принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих.
Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников различных отраслей экономики. Приведенная ниже Единая тарифная сетка для производственных отраслей предназначена для межотраслевого регулирования тарифных условий оплаты труда рабочих (в том числе тарифицируемых в настоящее время по разрядам, классам, категориям, группам квалификации) и служащих производственных предприятий, в том числе руководителей, специалистов и других служащих.
Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций). Смысл этой группировки в том, чтобы с ее помощью облегчить тарификацию конкретных профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к соответствующим разрядам оплаты труда, поскольку включенные в какую-либо группу профессии и должности более сравнимы между собой, чем профессии и должности разных групп.
Категория рабочих, являющаяся сквозной для всех отраслей, представлена в ETC одной группой (одной строкой) — «Рабочие всех отраслей, видов производств и работ». В данном случае не было необходимости давать дробную группировку рабочих по отраслям, видам производств и работ, так как такая группировка предусмотрена в ЕТКС работ и профессий рабочих, состоящем из 71 выпуска, включающего 218 разделов по отраслям, производствам и видам работ, которые содержат тарифно-квалификационные характеристики соответствующих профессий рабочих по разрядам*(9). Эта группировка рабочих по признаку общности выполняемых работ и была принята при разработке ETC.
В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства:
1) должности служащих — технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей;
2) должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей;
3) должности специалистов, специфические для предприятий разных отраслей;
4) должности руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей;
5) должности руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей.
По перечисленным группам служащих предусмотрены наиболее представительные, ключевые должности (блоки должностей), каждая из которых занимает соответствующее место в ETC. Например, в группу технических исполнителей включены экспедиторы, делопроизводители, табельщики, машинистки, стенографистки и др. В группу «Должности специалистов, общие для всех отраслей», включены техники всех специальностей, инспектора, бухгалтеры, экономисты всех специальностей, социологи, психологи, физиологи, юрисконсульты, инженеры всех специальностей и, кроме них, инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры-программисты, инженеры-электроники и др.; в группу специфических должностей специалистов — геологи, маркшейдеры, инженеры (по буровым и горным работам, по бурению, по добыче нефти и газа), художники-модельеры, модельеры-конструкторы, колористы, дессинаторы и др.).
Третий принцип построения ETC: тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по единой сетке, по признаку сложности выполняемых работ или функций.
Число разрядов в ETC для производственных отраслей (17) определено в результате сопоставительного анализа различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих в единой сетке. В этих же целях сравнивались установленные ранее действовавшими условиями тарификации размеры ставок и окладов работников по группам.
Анализ различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих строился на сопоставлении и соотнесении ныне действующей классификации профессий рабочих по шести (а в ряде случаев по восьми) разрядам в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих и классификации служащих производственных отраслей экономики по 16 квалификационно-должностным группам, разработанной Институтом труда*(10). Обе классификации построены на основе анализа содержания выполняемых работ и функций, т.е. на базе так называемой аналитической оценки работ.
При установлении числа разрядов оплаты в ETC прежде всего было определено число разрядов, необходимое для тарификации труда рабочих. Исходя из сложившейся практики тарификации по ЕТКС работ и профессий рабочих и необходимости выравнивания ее жесткости по производствам и видам работ путем приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией, оптимальным для тарификации труда рабочих признано восемь разрядов. Увеличение числа разрядов с шести (предусмотренных ЕТКС для абсолютного большинства рабочих) до восьми позволяет повысить тарификацию труда в тех видах производств, где она занижена, оставив на прежнем уровне тарификацию в тех производствах, где имеет место ее завышение относительно первых*(11). Тем самым будет обеспечено необходимое выравнивание жесткости тарификации в межотраслевом разрезе, большее соответствие разрядности работ уровню их сложности.
Исходя из различий в сложности труда было проведено распределение видов производств, работ, предусмотренных выпусками и разделами ЕТКС работ и профессий рабочих и другими тарифно-квалификационными справочниками, на восьмиразрядной шкале тарификации рабочих. В результате были выделены пять групп производств по признаку предельного (высшего) разряда тарификации труда рабочих — группы с предельным 4-м, 5, 6, 7 и 8-м разрядами.
Это распределение осуществлено с учетом данных проведенного Институтом труда межотраслевого сопоставления работ высших уровней сложности по наиболее представительным видам производств промышленности и других производственных отраслей экономики. При этом в качестве косвенного показателя сложности работ был использован показатель квалификации рабочих, позволивший измерить межотраслевые различия в сложности труда. Выбор показателя квалификации основан на соразмерности сложности труда и квалификации рабочих, требования к которой определяются выполняемой работой. Проведенный анализ показал достаточно большие различия в «пиковых», т.е. максимальных, уровнях сложности работ по производствам, что и позволило распределить их по пяти названным выше группам.
Наименьшей по числу видов производств и работ является группа с предельным 4-м разрядом тарификации, в которую вошли производства ваты, технических изделий из кожи, лимонной кислоты и некоторые другие. Подавляющее большинство видов производств и работ — 109 из 218 предусмотренных ЕТКС работ и профессий рабочих — вошло в группу с предельным 6-м разрядом тарификации, что в целом соответствует сложившейся практике тарификации по единому справочнику. 48 видов производств и работ составили группу с высшим 7-м разрядом, остальные распределились поровну в группы с предельным 5-м и 8-м разрядами. Группу с 8-разрядным диапазоном тарификации представляют виды производств, в которых сосредоточены наиболее сложные работы: сталеплавильное производство, производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи, механическая обработка металлов и других материалов, слесарные и слесарно-сборочные работы, производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования, реставрационные работы и др. (Распределение видов производств и работ по 8-разрядной шкале тарификации см. в приложении N 1).
На основе распределения видов производств и работ по 8-разрядной шкале тарификации разработан примерный перечень, содержащий 232 наименования профессий рабочих, тарификацию которых можно было бы повысить до 7-8-го разрядов. Рассмотрев этот перечень и проанализировав реальные возможности изменения тарификации в настоящее время, определено 85 наименований профессий рабочих, тарификацию которых в первую очередь следует повысить до 7-8-го разрядов. Они дополняют те профессии рабочих, относящиеся к механической обработке металлов и других материалов, слесарным и слесарно-сборочным работам в машиностроении и металлообработке, основному производству черной металлургии, эксплуатации оборудования электростанций и сетей, обслуживанию потребителей энергии, которым в ЕТКС уже предусмотрены 7-й и 8-й разряды тарификации. (Перечень профессий рабочих, состоящий из 85 наименований, тарификацию которых следует повысить до 7-8-го разрядов, см. в приложении N 2).
Вероятно, что в дальнейшем перечень профессий с предельными 7-8-м разрядами тарификации будет расширяться, а по мере появления работ, превосходящих по своей сложности 8-й разряд, возможна тарификация отдельных профессий рабочих по 9-му и более высоким разрядам.
Соотнесение классификации профессий рабочих и классификации должностей служащих производственных отраслей, о чем сказано выше, осуществлено с целью определения диапазона тарификации служащих по ETC. Для этого необходимо установить, можно ли рассматривать 16 квалификационно-должностных групп служащих в качестве 16 разрядов тарификации или групп оплаты. Проведенное сопоставление методик оценки сложности труда рабочих и труда служащих выявило высокую степень общности (практически идентичности) методических подходов при определении разряда сложности работ, выполняемых рабочими, и квалификационно-должностной группы служащих. Об этом свидетельствует приведенное сопоставление факторов оценки сложности труда рабочих и труда служащих, принятых действующими методиками*(10).
| Факторы сложности труда рабочих | Факторы сложности труда служащих |
| Технологические сложность управления (обслуживания, пользования) орудиями труда; сложность предметов труда; сложность технологических (рабочих) процессов |
Характер работ, составляющих содержание труда |
| Организационные (широта комплекса выполняемых операций, работ и степень самостоятельности рабочего) |
Разнообразие (комплексность) работ Самостоятельность выполнения работ Масштаб и сложность руководства |
| Ответственность (материальная и за здоровье и жизнь) |
Дополнительная ответственность (материальная и моральная) |
| Специфические (экстремальность условий выполнения работ, сугубо творческий характер работ) |
— |
Идентичность методических подходов к классификации труда рабочих и служащих по его сложности позволила приравнять (с известной долей допущения) 16 квалификационно-должностных групп служащих к разрядам оплаты труда и разместить их в ETC, начиная со 2-го разряда ввиду несколько более высокой сложности должностных обязанностей служащих низшей квалификации, например учетчика, по сравнению со сложностью труда рабочих 1-го разряда, например укладчика-упаковщика (об этом свидетельствует простое сопоставление должностных обязанностей учетчика и содержания работ укладчика-упаковщика).
Так образовался 17-разрядный диапазон тарификации работников, в рамках которого «пересечение» разрядов оплаты труда рабочих и служащих, обусловленное относительно равной сложностью выполняемых ими работ имеет место со 2-го по 8-й разряды ETC.
В дополнение к существующей классификации должностей служащих по 16 квалификационно-должностным группам при отнесении конкретных профессий и должностей к разрядам оплаты ETC были использованы также результаты оценки различий в квалификации служащих по ключевым должностям, что позволило более аргументирование решать вопрос о месте конкретных должностей в единой тарифной сетке, а также определять диапазон тарификации в рамках должности или должностной группы.
При квалификационном методе определения различий в сложности оценивается не работа, а ее исполнитель по параметрам, характеризующим квалификацию работника. Этот метод основан на соразмерности сложности труда и квалификации исполнителей как условии функционирования рабочей силы, эффективного использования ее квалификационного потенциала.
Квалификация — понятие качественное и не имеет непосредственного количественного измерителя. Однако косвенным измерителем квалификации может служить время, необходимое для ее приобретения.
В данном случае не учитываются индивидуальные качества работника, хотя они и являются важным компонентом квалификации. Это связано с тем, что исследуется явление соответствия сложности труда и квалификации в целом, а не в отношении конкретных лиц. Следовательно, измерителем уровня квалификации работника может служить длительность подготовки к вступлению в ту или иную должность. Эта подготовка складывается из трех ступеней: общего образования, специального профессионального образования и стажа работы на момент вступления в конкретную должность, когда работник достиг профессиональной зрелости для выполнения соответствующих функций руководителя, специалиста или другого служащего. При этом имеется в виду стаж, очищенный от времени работы по должности, где не накапливается опыт, необходимый для занятия данной должности (например, техник-конструктор ранее работал делопроизводителем).
Показателем количественных различий в сложности труда по должностям и квалификационно-должностным группам служащих являются коэффициенты сложности их труда. Они определяются путем деления средней продолжительности подготовки работников соответствующей должности в обследованной совокупности на условно принятый в качестве норматива срок подготовки работников простого труда, равный 8,5 года. Этот срок включает школьное образование и краткосрочную подготовку для занятия низших должностей служащих, например должности табельщика.
Согласно обследованию, проведенному Институтом труда по выявлению различий в квалификации служащих по должностям и профессионально-должностным группам с охватом около 19 тыс. человек, наивысшие коэффициенты сложности труда (4,69; 4,46) имеют место в группе руководителей предприятий и группе главных специалистов, наименьшие (1,19; 2,02) — в группе служащих — технических исполнителей, выполняющих самые простые работы (табельщик, учетчик, дежурный бюро пропусков). В пределах указанного диапазона коэффициентов сложности труда вся обследованная совокупность служащих по должностям и профессионально-должностным группам была ранжирована по величине соответствующих коэффициентов сложности в порядке их убывания.
Результаты измерения различий в квалификации служащих позволили более аргументированно решать вопрос о месте конкретных профессионально-должностных групп и должностей служащих в ETC, а также определить диапазон тарификации в рамках должности или должностной группы. Например, диапазон коэффициентов сложности труда по должностной группе «Мастера производственных участков» составил 1,72-2,92: низший уровень коэффициентов — у мастеров участков III группы в производстве хлебопродуктов, высший — у мастеров участков в производстве изделий народных художественных промыслов. Разница между этими коэффициентами составляет 1,20 условных единиц сложности. При условном весе одного разряда, равном 0,31 единицы сложности, величине 1,20 соответствуют 3,9 ступени квалификации (1,20:0,31)*(12). Следовательно, диапазону квалификационных различий должен соответствовать диапазон тарификации по рассматриваемой должностной группе не менее четырех разрядов. В ETC предусмотрено для должностной группы «Мастера производственных участков» шесть разрядов (с 6-го по 11-й) за счет включения в эту группу старших мастеров.
При определении диапазона тарификации специалистов в рамках должности учитывалось также ныне действующее квалификационное категорирование этой группы служащих. Например, для техников всех специальностей установлены три ступени тарификации — с 4-го по 6-й разряды. Это соответствует трем ступеням их квалификационного категорирования: техник без категории, техник II категории, техник I категории. Для техников-конструкторов предусмотрены также три ступени, но на один порядок выше — 5-7-й разряды, учитывая более высокую сложность их труда.
При установлении разрядов тарификации по конкретным должностям и должностным группам служащих наряду с учетом различий в квалификации и квалификационного категорирования специалистов была применена и своеобразная логика тарификации, которая обусловлена соподчиненностью должностей в рамках профессионально-должностных групп, между группами и между категориями работников (рабочими и служащими). Так, тарификация техников, включая техников-конструкторов, (4-7-й разряды) увязана с тарификацией рабочих (1-8-й разряды). Практика свидетельствует о том, что это соответствует действительному соотношению в сложности труда тех и других. Инженеры всех специальностей (6-11-й разряды) так пересекаются с техниками, что разряд техника I категории (6-й) соответствует разряду начинающего инженера без категории.
Тарификация инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и некоторых других инженерных специальностей предусмотрена на более высоком уровне, чем инженеров всех специальностей, — соответственно 6-13-й и 6-11-й разряды оплаты.
Тарификация мастеров производственных участков соответствует тарификации инженеров всех специальностей (6-11-й разряды). Разряды оплаты начальников участков и начальников смен (7-12-й) примерно соответствуют тарификации инженеров-конструкторов и инженеров-технологов, а разряды оплаты труда начальников цехов предусмотрены на более высоком уровне по сравнению с начальниками участков и смен — 11-14-й разряды.
Тарификация главных специалистов (13-17-й разряды) соотнесена как с тарификацией начальников цехов, так и руководителей предприятий и производственных объединений. С одной стороны, она превышает разряды оплаты труда начальников цехов, одновременно пересекаясь с ними, с другой — в ряде случаев уравнена с разрядами оплаты труда директоров и генеральных директоров. Так, на одном уровне с тарификацией директоров и генеральных директоров (13-17-й разряды) предусмотрена тарификация главных инженеров, которые, хотя и являются вторыми лицами на предприятиях, но уровень их квалификации и роль в производстве не уступают уровню и роли директоров и генеральных директоров. Аналогично решен вопрос с тарификацией главных конструкторов крупных предприятий, например авиационных.
Тарификация других должностей специалистов и руководителей предприятий соотнесена с названными ключевыми должностями специалистов, а также с должностью мастера, тарифицируемого 6-11-м разрядами, как пограничной между категорией рабочих и служащих, т.е. осуществлено приравнивание одних должностей к другим.
Отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих производственных отраслей экономики к разрядам ETC приведено в приложении N 3.
Говоря об отнесении различных должностей служащих к тем или иным разрядам тарификации, следует подчеркнуть, что переход к единым тарифным условиям оплаты труда рабочих и служащих на основе ETC не означает, что служащим должны присваиваться личные квалификационные разряды, как это имеет место у рабочих. В качестве показателя уровня квалификации специалистов по-прежнему следует использовать квалификационные категории, последовательно расширяя круг категорируемых должностей. Применение тарифных разрядов в отношении служащих преследует одну цель — определить соответствующую группу оплаты по ETC.
Четвертый принцип построения ETC: установление тарифной ставки 1-го разряда в размере не ниже уровня минимальной заработной платы работников простого труда и равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
В соответствии с Концепцией оплаты труда в народном хозяйстве в условиях регулируемых рыночных отношений, разработанной Минтрудом России совместно с Институтом труда, ставка начального разряда оплаты труда в единой сетке должна быть не ниже издержек воспроизводства работника простого труда — труда низшего уровня квалификации, т.е. соответствовать установленному в законодательном порядке минимальному размеру оплаты труда. По состоянию на 1 июля 2000 г. — это 132 руб.
Нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в ETC предусмотрено в равном — 11%-ном размере. Выбор такого характера изменения ставок оплаты в сетке преследовал цель устранить имевшееся в ранее действовавших тарифных условиях оплаты труда противоречие между прогрессивным ростом ставок оплаты труда у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, вариант равномерного нарастания ставок является наиболее социально справедливым (хотя и не экономичным), но, конечно, не исключает принятия прогрессивного либо другого характера изменения ставок, что диктуется соответствующей экономической ситуацией и балансом кадров.
Единая тарифная сетка для дифференциации ставок оплаты труда
рабочих и служащих по сложности труда (квалификации)
| Категории и группы работников |
Разряды оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты | ||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | |
| 1,0 | 1,11 | 1,23 | 1,37 | 1,52 | 1,69 | 1,88 | 2,09 | 2,32 | 2,58 | 2,86 | 3,17 | 3,52 | 3,91 | 4,34 | 4,82 | 5,35 | |
| I. Рабочие | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | |||||||||
| II. Служащие | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | |
| 1. Должности служащих — технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей |
Х | Х | Х | Х | |||||||||||||
| 2. Должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей |
Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | |||||||
| 3. Должности специалистов, специфические для предприятий разных отраслей |
Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | |||||||||
| 4. Должности руководителей административно-хозяй- ственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей |
Х | Х | Х | Х | Х | Х | |||||||||||
| 5. Должности руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей |
Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | Х | |||||
| Примечания. При тарификации конкретных профессий рабочих следует руководствоваться соответствующими выпусками и разделами ЕТКС работ и профессий рабочих. При тарификации конкретных должностей служащих, объединенных в названные пять групп, следует руководствоваться приложением N 3 , где приведено отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих производственных отраслей к разрядам ETC. |
|||||||||||||||||
Принятие 11%-ного нарастания ставок оплаты в ETC основывается на определенном социологами нижнем пределе (пороге) ощущения роста материальной заинтересованности, которым является 10%-ное увеличение оплаты труда. Установленное в Единой тарифной сетке несколько большее нарастание ставок обеспечивает более чем пятикратное повышение ставки 17-го разряда по сравнению с 1-м разрядом (табл. 3). Таким образом, 11%-ное нарастание ставок оплаты труда является низшим пределом их увеличения от разряда к разряду. В табл. 4 для сравнения приводятся варианты ETC с более высоким — 14 и 17%-ным нарастанием ставок и с соответствующими диапазонами сеток 1:8,16 и 1:12,34.
Варианты Единой тарифной сетки для дифференциации ставок оплаты труда
рабочих и служащих по сложности труда (квалификации)
| Варианты нарастания ставок |
Разряды оплаты труда | ||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | |
| Тарифные коэффициенты | |||||||||||||||||
| I вариант | |||||||||||||||||
| 11%-ное нарастание ставок |
1,0 | 1,11 | 1,23 | 1,37 | 1,52 | 1,69 | 1,88 | 2,09 | 2,32 | 2,58 | 2,86 | 3,17 | 3,52 | 3,91 | 4,34 | 4,82 | 5,35 |
| II вариант | |||||||||||||||||
| 14%-ное нарастание ставок |
1,0 | 1,14 | 1,30 | 1,48 | 1,69 | 1,93 | 2,20 | 2,51 | 2,86 | 3,26 | 3,72 | 4,24 | 4,83 | 5,51 | 6,28 | 7,16 | 8,16 |
| III вариант | |||||||||||||||||
| 17%-ное нарастание ставок |
1,0 | 1,17 | 1,37 | 1,60 | 1,87 | 2,19 | 2,56 | 3,00 | 3,51 | 4,11 | 4,81 | 5,63 | 6,59 | 7,71 | 9,02 | 10,55 | 12,34 |
3.3. Разработанная Институтом труда 17-разрядная ETC прошла апробацию на ряде производственных предприятий, которая показала практически полную пригодность Единой тарифной сетки при соответствующей адаптации ее к конкретным условиям предприятий.
2. Методика разработки единой тарифной сетки для предприятия
3.4. Излагаемая в данном разделе методика базируется на принципах построения межотраслевой Единой тарифной сетки и иллюстрируется на примере разработки ETC для конкретного машиностроительного предприятия инструментального профиля. Для этого предприятия Институтом труда разработана Единая тарифная сетка, которая была принята предприятием после рассмотрения ее экономическими службами.
При построении «заводской» ETC основывались на действующих на предприятии тарифных ставках оплаты труда рабочих и должностных окладах служащих, предусмотренных штатным расписанием, и данных о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям. Выбор базового месяца для анализа фактически сложившейся заработной платы в разрезе профессий, разрядов, должностей и должностных групп работников был согласован с администрацией предприятия.
Объектом анализа явилась заработная плата всех рабочих и служащих предприятия за выбранный месяц, приведенная к полному месячному фонду рабочего времени.
Ввиду того что исходная ставка оплаты простого труда — рабочих 1-го разряда, закладываемая в «заводскую» ETC, рассчитывается на основе анализа фактически сложившейся заработной платы работников, а за время, прошедшее после разработки единой сетки для рассматриваемого предприятия, произошло неоднократное увеличение общероссийского минимума оплаты труда и размеров заработной платы работников предприятия, в данном разделе Рекомендаций анализируется заработная плата по профессиям, разрядам, должностям и квалификационным категориям работников, увеличенная в кратное число раз по сравнению с фактическими размерами заработной платы за базовый месяц соответствующего года, так что ее следует рассматривать как условную.
Исходные данные для расчета тарифной ставки 1-го разряда*
| Интервалы заработной платы, руб.** |
Численность рабочих по разрядам в интервалах заработной платы (человек) |
||||||||||
| I вариант | II вариант | ||||||||||
| I разряды | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 4 | 5 | 6 | |||
| До 256 | (256) | ||||||||||
| 257-272 | (265) | 1 | 1 | ||||||||
| 273-304 | (289) | 10 | 6 | ||||||||
| 305-336 | (321) | 2 | 5 | 4 | 4 | ||||||
| 337-384 | (361) | 6 | 12 | 10 | 10 | 8 | 10 | 10 | 8 | ||
| 385-432 | (409) | 15 | 13 | 14 | 13 | 10 | 14 | 13 | 12 | ||
| 433-480 | (457) | 12 | 9 | 14 | 13 | 14 | 15 | 13 | 10 | ||
| 481-528 | (505) | 5 | 16 | 23 | 34 | 26 | 24 | 34 | 14 | ||
| 529-592 | (561) | 12 | 15 | 30 | 20 | 26 | 30 | 22 | 26 | ||
| 593-656 | (625) | 5 | 25 | 26 | 12 | 14 | 27 | 17 | 38 | ||
| 657-736 | (697) | 1 | 8 | 18 | 25 | 29 | 12 | 25 | 29 | 15 | |
| 737-816 | (777) | 3 | 11 | 17 | 22 | 9 | 17 | 22 | 10 | ||
| 817-896 | (857) | 4 | 7 | 26 | 11 | 13 | 26 | 11 | 13 | ||
| 897-992 | (945) | 3 | 7 | 19 | 17 | 12 | 19 | 19 | 13 | ||
| 993-1104 | (1049) | 3 | 3 | 9 | 10 | 11 | 9 | 10 | 13 | ||
| 1105-1232 | (1169) | 5 | 5 | 14 | 7 | 12 | 14 | 7 | 13 | ||
| 1233-1360 | (1297) | 5 | 9 | 5 | 6 | 5 | 5 | 6 | 6 | ||
| 1361-1504 | (1433) | 1 | 4 | 5 | 11 | 8 | 5 | 11 | 8 | ||
| 1505-1680 | (1593) | 3 | 2 | 4 | 11 | 4 | 11 | ||||
| 1681-1856 | (1769) | 2 | 2 | 6 | 2 | 2 | 6 | ||||
| 1857-2080 | (1969) | 1 | 1 | ||||||||
| 2081-2304 | (2193) | 1 | |||||||||
| 2305-2544 | (2425) | 1 | 1 | ||||||||
| I II вари- вари- ант ант |
|||||||||||
| Численность общая |
936 | 967 | 1 | 103 | 169 | 243 | 223 | 197 | 246 | 232 | 216 |
| Численность отобранная |
910 | 941 | 98 | 165 | 237 | 221 | 189 | 240 | 230 | 208 | |
| Удельный вес отобранной численности, % |
97 | 97 | 95 | 98 | 98 | 99 | 96 | 98 | 99 | 96 | |
| Средневзве- шенная заработная плата |
по общей численности |
634,20 | 670,82 | 722,55 | 762,69 | 808,80 | 720,19 | 759,55 | 813,15 | ||
| по отобранной численности |
605,57 | 662,58 | 720,49 | 749,71 | 827,75 | 718,10 | 747,05 | 830,54 | |||
| 70% от средневзвешенной заработной платы по отобранной численности (тарифная часть заработной платы) |
423,90 | 463,81 | 504,34 | 524,80 | 579,43 | 502,67 | 522,94 | 581,38 | |||
* На данном предприятии отсутствует тарификация рабочих по 7-му и 8-му разрядам.
** В скобках указана середина интервалов заработной платы.
Численность и номенклатура должностей руководителей, специалистов и других служащих предприятия, которые послужили объектом тарификации, т.е. отнесения к разрядам оплаты «заводской» ETC, была принята в соответствии с действующим на предприятии штатным расписанием служащих.
3.5. Для определения ставки оплаты работников 1-го разряда в «заводской» ETC достаточно проанализировать только заработную плату рабочих ввиду их подавляющего удельного веса в численности работников предприятия. В табл. 5 представлены исходные данные для расчета ставки 1-го разряда. В этой таблице вся обследованная совокупность рабочих разных профессий — 967 человек по состоянию на выбранный для анализа месяц — распределена по разрядам в условно установленных интервалах заработной платы с тем, чтобы в дальнейшем рассчитать средневзвешенную заработную плату по разрядам, а на этой основе — и искомую ставку 1-го разряда. Нижняя и верхняя границы интервалов — соответственно 257 и 2544 руб. — определены с учетом фактически сложившегося диапазона заработной платы рабочих всех профессий и разрядов за анализируемый месяц. Промежуточные интервалы заработной платы установлены с нарастанием ее уровней, т.е. чем ближе к верхней границе диапазона дифференциации, тем нарастание выше. Например, ближе к нижней границе диапазона заработная плата нарастает в размере 24, 32, 40 руб. и т.д., а к верхней — 176, 200, 224 руб. и т.д. По усмотрению предприятия и в соответствии со сложившимся диапазоном оплаты труда рабочих интервалы заработной платы могут быть приняты более или менее укрупненными. Однако чрезмерное дробление интервалов не оправдано.
Для удобства расчетов в табл. 5 определена середина интервалов заработной платы по каждой позиции. Например, для интервала 481-528 руб. середина составляет 505 руб. [(481 + 528) : 2].
Расчет средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам в условно принятых интервалах заработной платы произведен в двух вариантах. Первый вариант — для рабочих, труд которых оплачивается по тарифным ставкам (936 человек), второй вариант просчитан на основе той же численности с добавлением рабочих основной деятельности в количестве 31 человека, оплачиваемых по месячным окладам: монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов, монтажник электромеханических, радиотехнических приборов и слесарь механосборочных работ.
В свою очередь, расчет средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам проведен также в двух вариантах: применительно к общей численности рабочих соответствующих разрядов по состоянию на базовый месяц и по сокращенной численности за счет исключения из нее непредставительной численности рабочих в соответствующих интервалах заработной платы. Например, рабочие 2-го разряда — в интервалах 257-272; 1361-1504 и 1505-1680. В табл. 5 исключенная из расчета численность рабочих по разрядам (всего 26 человек) выделена (заштрихована). Удельный вес отобранной численности составил в целом 97%.
Приводим пример расчета средневзвешенной по численности заработной платы рабочих 6-го разряда по 1 варианту по отобранной численности:
Для определения размера тарифной ставки 1-го разряда средневзвешенная по разрядам заработная плата была вначале приведена к ее тарифной части (из расчета оптимального удельного веса тарифа, равного 70%), а затем тарифная часть заработной платы по каждому разряду приведена к тарифной ставке 1-го разряда путем деления на соответствующий тарифный коэффициент ранее действовавшей в промышленности 6-разрядной сетки, сохраненной данным предприятием. Тарифные коэффициенты 1-6-го разрядов, используемые при расчете искомой тарифной ставки 1-го разряда, соответственно равны:
| Тарифные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,088 | 1,204 | 1,350 | 1,531 | 1,800 |
Расчет «заводской» тарифной ставки 1-го разряда, руб.
| Разряды оплаты | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| I вариант | ||||||
| Тарифная часть заработной платы по отобранной численности рабочих |
— | 423,90 | 463,81 | 504,34 | 524,80 | 579,43 |
| Тарифная часть заработной платы, приведенная к ставке 1-го разряда |
— | 389,61 423,90 : 1,088 |
385,22 463,81 : 1,204 |
373,59 504,34 : 1,350 |
342,78 524,80 : 1,531 |
321,91 579,43 : 1,800 |
| II вариант | ||||||
| Тарифная часть заработной платы по отобранной численности рабочих |
— | 423,90 | 463,81 | 502,67 | 522,94 | 581,38 |
| Тарифная часть заработной платы, приведенная к ставке 1-го разряда |
— | 389,61 423,90 : 1,088 |
385,22 463,81 : 1,204 |
372,35 502,67 : 1,350 |
341,57 522,94 : 1,531 |
322,99 581,38 : 1,800 |
На основании полученных размеров тарифной части заработной платы по разрядам, приведенной к тарифной ставке 1-го разряда, определяется средневзвешенная тарифная ставка 1-го разряда, руб.:
В приведенных расчетах в числителе множитель — численность рабочих по отдельным разрядам, знаменатель — общая численность рабочих всех разрядов.
В обоих вариантах расчета искомая тарифная ставка 1-го разряда, которая определена на основе фактически сложившегося уровня заработной платы рабочих и которая может быть принята в качестве исходной при построении «заводской» ETC, составляет примерно 360 руб., что в 2,7 раза выше общероссийского минимального размера заработной платы по состоянию на 1 июля 2000 г. В соответствии с ныне действующим законодательством в области оплаты труда такое превышение вполне допустимо, если экономические возможности предприятия позволяют строить организацию оплаты труда работников на базе такого относительно высокого уровня ставки оплаты труда по 1-му разряду.
Возможность принятия ставки 1-го разряда в размере 360 руб. подтверждается также расчетом искомой тарифной ставки на базе средней заработной платы рабочих неосновной деятельности, в частности рабочих следующих профессий: монтажник внутренних санитарно-технических систем и оборудования, слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов, электрогазосварщик, слесарь-электромонтажник, слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования, тарифицируемых чаще всего 4-м разрядом (табл. 6), При условной величине тарифной части заработной платы рабочих этих профессий, равной 470,76 руб. (672,52 х 0,70), тарифная ставка 1-го разряда составляет 348,4 руб. (470,76 : 1,350), что является величиной, однопорядковой 360 руб.
Рассчитанная по приведенной методике тарифная ставка 1-го разряда является экономически обоснованным ориентиром для определения размера исходной тарифной ставки в «заводской» ETC. Ставка 1-го разряда, равная 360 руб., может быть установлена в том случае, если предприятие готово перейти на более высокий уровень организации заработной платы, повысив удельный вес ее тарифной части до оптимальных размеров тарифа — 70% для настоящего — начального этапа экономической реформы. Если же такой готовности нет и предприятие предпочитает сохранить еще какое-то время сравнительно высокий размер переменной части заработной платы (премий, стимулирующих надбавок и др.), что еще характерно для настоящего времени, то тарифная ставка 1-го разряда в ETC должна быть установлена на более низком уровне.
При введении ETC следует предусмотреть, что первоначально установленная исходная ставка оплаты в дальнейшем должна индексироваться в соответствии с повышением размера общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей предприятия, определяемых результатами его хозяйственной деятельности. Условия индексации должны быть оговорены в коллективном договоре.
3.6. Анализ фактически сложившейся заработной платы работников по профессиям, должностям, разрядам, квалификационным категориям и т.д. необходим не только для определения исходной тарифной ставки в «заводской» ETC, но и для того, чтобы, вскрыв существующие диспропорции в заработной плате, обусловленные устаревшей организацией оплаты труда, основанной на ранее действовавшей тарифной системе, получить дополнительные аргументы в пользу перехода к организации заработной платы на основе единой сетки, преимущества которой были отмечены выше.
В табл. 5-7 приведены расчеты средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам, профессиям и профессиональным группам; руководителей, специалистов и других служащих — по должностям, должностным группам и квалификационным категориям.
Прежде всего обращает на себя внимание ущемление в оплате труда квалифицированных рабочих, о чем свидетельствует существенное отставание соотношений заработной платы рабочих по разрядам (см. табл. 5) от соотношений тарифных ставок, предусмотренных действующей на предприятиях тарифной сеткой:
| Тарифные разряды | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| Тарифные коэффициенты действующей 6-разрядной тарифной сетки |
1,0 | 1,088 | 1,204 | 1,350 | 1,531 | 1,800 |
| Тарифные коэффициенты действующей 6-разрядной тарифной сетки, скорректированные (уменьшенные) на коэффициент 1,088* |
— | 1,0 | 1,107 | 1,241 | 1,407 | 1,654 |
| Соотношение заработной платы рабочих по разрядам (по данным I варианта табл. 5) |
— | 1,0 | 1,094 | 1,190 | 1,238 | 1,367 |
* 1,088 — тарифный коэффициент 2-го разряда. Пересчет действующих тарифных коэффициентов на эту величину связан с тем, что на анализируемом предприятии практически нет рабочих, тарифицируемых по 1-му разряду. Поэтому необходимо перевести 6-разрядную сетку и принятые в ней тарифные коэффициенты в 5-разрядную, условно приняв 2-й разряд за 1-й.
Приняв за базу сравнения среднюю заработную плату рабочих по разрядам, обнаруживаем весьма значительное отставание от нее заработной платы специалистов и линейных руководителей, а также явные диспропорции в заработной плате в рамках этих категорий работников.
Расчет средневзвешенной заработной платы рабочих неосновных профессий
за анализируемый период
| Интервалы заработной платы, руб.* |
Численность рабочих по разрядам в интервалах заработной платы (человек) | ||||||
| 1. Монтажник внутренних санитарно- технических систем и оборудования 2. Слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов 3. Электросварщик 4. Слесарь- электромонтажник 5. Слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования |
1. Старший оператор ЭВМ 2. Оператор ЭВМ |
Кладовщик | Старший кладовщик |
Уборщик производ- ственных помещений |
1. Уборщик служебных помещений 2. Лифтер 3. Дворник |
1. Гардеробщик 2. Сторож |
|
| До 256 (256) | 14 | 17 | |||||
| 257-272 (265) |
22 | 7 | 1 | ||||
| 273-304 (289) |
4 | 3 | 6 | ||||
| 305-336 (321) |
1 | 1 | 2 | 4 | 1 | ||
| 337-384 (361) |
3 | 5 | 2 | 3 | 4 | ||
| 385-432 (409) |
2 | 5 | 4 | 6 | |||
| 433-480 (457) |
1 | 2 | 5 | 3 | |||
| 481-528 (505) |
1 | 3 | |||||
| 529-592 (561) |
2 | 1 | 2 | 3 | 2 | ||
| 593-656 (625) |
2 | 1 | 3 | 5 | |||
| 657-736 (697) |
9 | 1 | 5 | ||||
| 737-816 (777) |
3 | 2 | |||||
| Численность рабочих общая |
17 | 10 | 23 | 29 | 41 | 29 | 24 |
| Численность рабочих отобранная |
17 | 10 | 23 | 29 | 39 | 29 | 24 |
| Средневзвешен- ная заработная плата по отобранной численности рабочих |
672,52 | 432,20 | 463,26 | 542,52 | 302,74 | 278,31 | 264,63 |
* В скобках указана середина интервалов заработной платы.
Расчет средневзвешенной заработной платы специалистов и руководителей
предприятия по квалификационно-должностным группам и должностям
за анализируемый месяц