Как найти ответственных работников
В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года. При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест. Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий.
Причины кадрового дефицита
О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно. Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны. Только с декабря 2001 года начался прирост населения.
Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс.
По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.
Как справиться с последствиями демографической ямы
В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).
Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.
Реальность такова, что предлагать лучшие зарплатные условия соискателям могут лишь несколько лидеров рынка. Далеко не все компании — лидеры, однако каждая заинтересована в том, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры.
Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений.
Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.
Работайте с лояльностью сотрудников
Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса.
Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.
Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.
Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?
Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема.
Формируйте кадровый резерв
Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами.
Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.
Развивайте персонал
Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.
Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда.
Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль.
Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.
HRTech-решения: шаг в будущее
Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.
Современная HR-аналитика — это отказ от управления человеческими ресурсами на основе интуиции и переход к управлению с точки зрения данных, когда решения, основанные на профессиональном «чутье» и опыте, подкрепляются информацией из аналитических систем.
Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет. Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу. Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию.
В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование. При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата.
Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.
Найм. Как вы находите ответственных профессионалов?
До него другой персонаж так же халтурно выполнил работу. Я заплатил ему 50%, ожидая правки, их не было. Написал ему что список правок я дал, результата нет, некрасивый поступок и он создал мне проблемы. В ответном отзыве он пишет что у заказчика какие-то проблемы, чего хочет не знает, и списка правок нет. Следом за мной от другого его клиента такой же отзыв как и от меня, рейтинг у него уже 2 звезды из 5, а вскоре фриланс-биржа заблокировала его с пометкой "Мошенничество и фальсификация отзывов."
Старый юрист. Были знакомы 9 лет. Оказывали друг другу услуги. Завел меня в ситуацию с арестом счетов (перекликается с первым абзацем по теме карты), растянул решение на долгие месяцы, набежали пени. Потом исчез вместе с моими документами. К счастью, с ним проще: он не забрал у меня дорогостоящую работу, за которую платил уже мне (теперь не заберет — конфискую у него).
Нет, не так все плохо: мой новый юрист прекрасен, она все быстро решила, хороший человек. Еще очень люблю двух своих дизайнеров — профессионалы. Также с ключевыми клиентами отношения человеческие, теплые, полное взаимопонимание. Но это — меньшинство.
Помню как-то успешный британский бизнесмен сказал мне, что я слишком хорошо отношусь к людям, а вокруг тупорылый скот, который нужно e***ь, и с уважением по-человечески относиться лишь к избранным. В те годы спорил, сейчас согласен уже.
Команда мечты: как развить в сотрудниках лучшие качества
Итак, выделим основные положительные качества, наличие которых делает из рядового сотрудника эффективного, а также разберем, как можно помочь человеку их развить.
Коммуникабельность
Коммуникабельность — это легкость в общении, умение найти общий язык с любым человеком, отсутствие внутренних страхов и комплексов, касающихся общения с новыми людьми.
Возможно, это качество необходимо не для всех должностей. Действительно, для программиста или кладовщика умение общаться с окружающими может быть не таким критичным, как, например, для менеджера по продажам. Однако тот же программист работает в коллективе — и коммуникабельность может влиять на его способность найти общий язык с коллегами и руководством. Это качество важно для понимания рабочих задач и согласования хода их выполнения.
Если вы хотите понять степень коммуникабельности человека на собеседовании, можно попробовать задать вопросы, которых кандидат вряд ли ожидает. К примеру: «Расскажите, как у вас выстраивались отношения с коллективом на прошлой работе?» или «Какие цели вы ставили перед собой на прошлый год и получилось ли их добиться?» Коммуникабельного человека не должны смутить подобные вопросы, и на них найдутся ответы.
Если необходимость развить навыки общения у сотрудника возникла уже во время его работы у вас, попробуйте ему помочь: начните с того, что сами больше с ним разговаривайте, контактируйте, формируйте бизнес-процессы таким образом, чтобы у него было больше необходимости в общении и с вами, и с коллегами.
Прокачивать скил коммуникабельности в коллективе в целом можно с помощью различных корпоративных мероприятий, направленных на неформальное общение: совместные обеды, игровые сессии, спортивные и культурные эвенты.
Ответственность
Ответственные сотрудники — оплот стабильной работы компании. На собеседовании фактически невозможно наверняка определить, насколько ответственный перед нами кандидат, однако есть ряд косвенных признаков, которые могут указывать на это:
• полное среднее специальное и/или высшее образование;
• семья и дети;
• небольшое количество записей в трудовой книжке и длительный стаж на каждом из рабочих мест;
• автомобиль, своя квартира, дом.
Что же делать, если нанятый сотрудник всё же оказался безответственным? Если это наносит критический вред бизнесу — расставаться. Если же безответственность сотрудника не влечет серьезных проблем, но осложняет рабочие процессы, а сам сотрудник талантлив и нужен компании, можно побороться!
Маловероятно, что в данном случае сможет помочь материальная мотивация. Дело в том, что, создавая материальный стимул, мы, возможно, повлияем на то, что сотрудник ради вознаграждения будет какое-то время прилагать усилия. Однако, как показывает практика, через какое-то время этот запал угаснет.
По-настоящему помочь таким людям могут строгость требований и четкий регламент, ведь безответственность, как правило, выходит из инфантильности. Чтобы собраться, такому сотруднику требуется подобие родительского контроля с жесткими правилами и нормативами.
Надежность
Надежность в широком понимании, конечно, включает в себя и ответственность, однако мы выделим ее как отдельный пункт и охарактеризуем как высокую степень лояльности человека, преданность его делу и месту, где он трудится. Действительно надежные рядовые сотрудники — это хорошие руководители в перспективе, и современные компании, как правило, имеют механизмы для их карьерного роста.
Однако бывает, что степень надежности работника оставляет желать лучшего. Часто причиной того, что сотрудника сложно назвать надежным, может быть его недоверие по отношению к компании. Нередко у людей формируется позиция, что они ходят на работу, где их используют, чтобы получить выгоду, и между ними и руководством должны существовать лишь четкие инструкции и трудовые нормативы. Таких людей очень сложно убедить в обратном, ведь картина мира человека не меняется быстро.
Однако если вы сами, будучи руководителем, видите ситуацию иначе, то стоит регулярно делиться своим видением. Тут важна честность и искренность отношения к сотрудникам и вашему делу в целом, ведь как ни крути, а люди всегда ориентируется на позицию лидера и его мировоззрение.
Инициативность
Инициативный сотрудник не только стремится к результату, к тому, чтобы его работа была сделана в лучшем виде. Такие люди чаще всего выходят за пределы своих обязанностей и готовы взяться за работу, которая не относится напрямую к ним, а также могут принести хорошие идеи по усовершенствованию бизнес-процессов. Им интересно развитие того, что их окружает.
Если придумать систему поощрения таких сотрудников, это поможет мотивировать других членов команды. К примеру, для организации средних размеров можно учредить премию «Сотрудник месяца» и поощрять самых активных работников, независимо от занимаемой должности, за их вовлеченность в жизнь компании.
Однако случается, что в прошлом инициативный сотрудник перестает быть таковым — он просто-напросто выгорает. Причиной этого может быть наличие негативных факторов в работе. Их можно выявить, пообщавшись с сотрудником, и по возможности исправить — это может оказаться самым простым и эффективным решением. Зачастую подобные изменения могут привести к улучшению компании в целом, ведь именно положительное внутреннее состояние участников коллектива — основной показатель здорового бизнеса.
Что касается изначально неинициативных сотрудников — помочь может продуманная система мотивации. Она должна объяснять, зачем человеку прилагать усилия, в чем смысл его работы, какую пользу принесет лично сотруднику достигнутый результат? Мотивацией к активности может выступать в том числе идея компании, очевидная польза, которую приносит труд человека, а также благодарность руководства, коллектива и клиентов.
Стрессоустойчивость
Проверить кандидата на стрессоустойчивость во время приема на работу вам вряд ли удастся (да и, пожалуй, не стоит начинать знакомство с этого). Так что тут придется довериться его собственным словам в резюме и интервью.
Если же вы уже в процессе сотрудничества заметили, что некоторые ситуации выбивают из колеи вашего работника, то можно попробовать ему помочь, рассказав о схожих кейсах из собственной практики и о том, как в с ними справлялись.
Также стоит рекомендовать сотрудникам занятия спортом как эффективный способ борьбы со стрессом, и по возможности привнести спорт в корпоративную культуру: можно разместить спортивные снаряды в служебных помещениях, к примеру, турник, боксерскую грушу, гантели, гири, либо устраивать совместные спортивные мероприятия: проводить игры и первенства по футболу, волейболу, настольному теннису.
Помимо этого, важным фактором стрессоустойчивости сотрудников является благоприятная, дружественная атмосфера в коллективе, в которой можно проговорить о рабочих проблемах, страхах и недовольствах, не боясь быть непонятым. Можно ввести в практику еженедельные часовые встречи, где сотрудники смогут поделиться проблемами и обсудить сложные вопросы, касающиеся работы и внутренних взаимоотношений.
Честность
На собеседовании довольно сложно определить, насколько честный перед вами человек, однако можно попробовать задавать побольше вопросов, касающихся его прошлой работы. И если вы увидите, что своими ответами кандидат не старается показать себя с лучшей стороны, и внутренние ощущения подскажут вам, что вы слышите правду, то, вероятнее всего, перед вами честный человек.
Однако если уже в процессе работы вы обнаружите, что сотрудник часто говорит вам неправду по мелочам, то это серьезный повод насторожиться. Ведь человек, нечестный в малом, может слукавить и в более существенных вопросах, связанных с работой. В данной ситуации важна прямота с вашей стороны. Необходимо проговорить с человеком те моменты, в которых он обманул, выяснить причины и цели такого поведения. Если в процессе беседы сотрудник выразит готовность более не повторять подобного, а в вас будет сильна уверенность, что он всё же вам важен и нужен, дайте работнику шанс. При повторном же инциденте, скорее всего, стоит задуматься о расставании.
Дружелюбие
Конечно, руководителям зачастую приходится проявлять строгость, и порой они вынуждены идти на конфликт, если их вынуждает рабочий момент. Однако для рядового сотрудника дружелюбие и неконфликтность будут действительно хорошими качествами. Особенно они важны для сотрудников, которые общаются непосредственно с клиентами. Дружелюбного человека видно еще на собеседовании: с его лица практически не сходит улыбка, а общение с ним проходит легко и непринужденно.
Дружелюбие связано с воспитанием, средой, в которой человек формировался, особенностями характера, а потому на это качество довольно сложно повлиять. Однако всем нам свойственно подстраиваться под окружающее пространство, и, попав в дружелюбный сплоченный коллектив, сотрудник сам может стать более пластичным и терпимым.
В таком коллективе сотрудникам будет проще без агрессии воспринимать критику в свою сторону. И даже если изначально человеку это дается непросто, коллективные собрания, на которых объективно, без токсичности и перехода на личности, обсуждаются проблемные моменты во благо общего дела, помогут ему прокачать этот навык.
Но проводить эти встречи надо по определенным правилам:
- Каждый должен высказываться прямо и честно, не боясь каких-то последствий за свои слова или неприязни со стороны коллег.
- Человек, услышавший критику в свой адрес, не должен обижаться, агрессивно реагировать и пытаться оправдаться.
- Каждый должен постараться услышать человека, который говорит, понять и принять информацию от него.
- Критика должна быть конструктивной и вести к тому, чтобы помочь человеку, компании стать лучше.
- Собрание должно проходить в созидательном ключе, никто не должен стремиться к конфликту.
Подобные собрания хороши еще и тем, что мнение коллег человек воспринимает легче, чем слова руководителя. И если многие из коллег говорят об одном и том же, то более вероятно, что человек действительно задумается и постарается измениться к лучшему. Как показывает опыт, человек принявший критику единожды, в будущем воспринимает ее легче.
В завершение замечу, что не бывает идеальных сотрудников. И это нормально. Жизнь любой компании — процесс динамический, и работник, который вчера был лучшим, завтра может оказаться проблемным. Для руководителя важно больше проводить времени внутри коллектива, стремиться слышать и понимать своих сотрудников, видеть их слабые и сильные стороны и по возможности помогать им становиться лучше.
○ Рекомендуем также статью о том, как не бояться самозанятых
Читайте также
Вакансии дня
HeadHunter
Новости и статьи
Сервисы для соискателей
Молодым специалистам
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1480399 вакансий , 65398557 резюме , 2072197 компаний и за неделю 3969064 приглашения
Как найти ответственного сотрудника?
А продавать то шо надоть? ТАБУРЕТКИ? Так они ща не актуальны!
10 ноября 2012, 22:02
10 ноября 2012, 22:02
10 ноября 2012, 22:02
10 ноября 2012, 22:03
10 ноября 2012, 22:03
10 ноября 2012, 22:03
10 ноября 2012, 22:03
10 ноября 2012, 22:04
10 ноября 2012, 22:06
10 ноября 2012, 22:06
10 ноября 2012, 22:08
10 ноября 2012, 22:08
10 ноября 2012, 22:09
10 ноября 2012, 22:09
10 ноября 2012, 22:09
Тоже "туманно". Значит, без зарплаты — но тот кто сможет не сбежать через час, получит весь бизнес? Вы кого ищете, "продажника" — или гендиректора и учредителя "в одном флаконе"?
Конкретнее смысл задачи объясните — мы тут импортными словами не балуемся, но дело делать можем.
10 ноября 2012, 22:09
10 ноября 2012, 22:11
10 ноября 2012, 22:12
Сейчас пока мы Вас посылаем, и довольно далеко, и надолго. Без объяснения сути вам не найти работника — он как минимум должен знать задачу и цель.
10 ноября 2012, 22:13
10 ноября 2012, 22:14
Понаехал из Москвы, есчо раз. Я не провожу найм. Я лишь спрашиваю какие есть идеи и как определить кто есть кто
Накрою стол на Алексеевке. Топчанку приглашаю.
10 ноября 2012, 22:15
Только зарегистрированные пользователи могут отвечать в темах форума.