Учет премий в среднем заработке
В статье разобрали все нюансы учета премий в среднем заработке для отпусков, командировок и прочих отсутствий: от законодательных нюансов до настроек начислений и алгоритмов программы. Рассказали об особенностях учета годовых премий, а также разобрали возможность учета при расчете среднего не больше одной премии за один показатель.
- Порядок включения премий в средний заработок
- Настройки премий для учета в среднем заработке
- Нюансы учета премий, начисленных пропорционально отработанному времени
- Особенности учета годовых премий
- Учет показателей премирования
Порядок включения премий в средний заработок
Порядок включения премий в средний заработок прописан в п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922. В расчет среднего попадают:
- все премии, кроме годовых, начисленные В расчетном периоде;
- годовые премии, начисленные ЗА прошлый год.
Также все премии условно подразделяются на:
- Премии, начисленные без учета отработанного времени – они включаются в средний заработок не в полной сумме, а с пересчетном на коэффициент отработанного времени в расчетном периоде.
- Премии, начисленные пропорционально отработанному времени – порядок их включения в средний зависит от периода, за который они начислены (базового периода):
- Если базовый период премии полностью входит в расчетный период, премия включается в расчет среднего целиком.
- Если базовый период выходит за границы расчетного, премия включается в расчет среднего с пересчетом на коэффициент отработанного времени.
Настройки премий для учета в среднем заработке
Порядок включения премии в средний заработок определяется настройками Начисления ( Настройка – Начисления ) на вкладке Средний заработок :
- Вид премии для учета в среднем, доступны значения:
- Премия, полностью учитываемая – к этой категории относим все НЕ-годовые (ежемесячные, квартальные, разовые) премии, начисленные с учетом отработанного времени.
- Премия, учитываемая частично – НЕ-годовые премии, начисленные без учета отработанного времени.
- Годовая премия, полностью учитываемая – годовые премии, начисленные с учетом отработанного времени.
- Годовая премия, учитываемая частично – годовые премии, начисленные без учета отработанного времени.
Если в формуле расчета премии есть показатель Расчетная база , то настройка базового периода выполняется на вкладке Расчет базы и на вкладке Средний заработок недоступна для редактирования. Если же формула расчета премии не содержит показатель Расчетная база , параметры базового периода для учета премии в среднем можно настроить на вкладке Средний заработок .
Нюансы учета премий, начисленных пропорционально отработанному времени
Разберем отдельно нюансы учета премий, начисленных с учетом отработанного времени. Они учитываются в расчете среднего заработка по-разному в зависимости от периода, за который начислены (базового периода):
- Если базовый период выходит за границы расчетного ( Премия 1 на схеме ниже), премия включается в расчет среднего с пересчетом на коэффициент отработанного времени. Такой прядок рекомендован Письмом Минздравсоцразвития от 26.06.2008 N 2337-17. Даже если начисление для Премии 1 настроено как полностью учитываемое, при расчете среднего она будет пересчитываться на коэффициент отработанного времени. Повлиять на этот алгоритм настройками не получится.
- Если базовый период премии полностью входит в расчетный период ( Премия 2 на схеме ниже), премия включается в расчет среднего целиком.
Если требуется, чтобы полностью учитываемая премия не пересчитывалась на коэффициент отработанного времени, даже если базовый период выходит за границы расчетного, можно изменить алгоритм работы программы с помощью доработки. Для этого потребуется подключить специальное расширение — см. Расширение «Не уменьшать премии, начисленные пропорционально отработанному времени»
Рассмотрим на примерах включение в расчет среднего премий, начисленных с учетом отработанного времени.
Пример 1. Базовый период премии выходит за границы расчетного периода
Сотрудник планирует отпуск с 1 по 10 мая 2022 года, расчетный период для расчета отпускных с мая 2021 года по апрель 2022 года. В апреле 2022 сотрудник получил Премию разовую (процентом) за работу во втором квартале 2021 года.
В настройках премии указано, что это Премия, полностью учитываемая .
При расчете среднего заработка для отпуска премия будет включена не полностью, а с учетом коэффициента отработанного времени в расчетном периоде.
Пример 2. Базовый период премии полностью входит в расчетный период
Сотрудник планирует отпуск с 1 по 10 мая 2022 года, расчетный период для расчета отпускных с мая 2021 года по апрель 2022 года. В апреле 2022 сотрудник получил Премию разовую (процентом) за работу в марте 2022 года.
В настройках премии указано, что это Премия, полностью учитываемая .
При расчете среднего заработка для отпуска премия будет учтена в полном размере.
Особенности учета годовых премий
В среднем заработке учитываются годовые премии, начисленные за прошлый год, независимо от месяца их начисления – п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922. Это означает, что, если годовая премия начислена в середине года за прошлый год, потребуется пересчитать сотруднику оплату по среднему заработку за все отсутствия с начала года.
Рассмотрим ситуацию на примере.
Сотрудник Базин А.В. был в отпуске с 10 по 24 февраля 2022 года. В апреле 2022 года сотруднику начислили годовую премию по итогам работы в 2021 году.
В настройках премии указано, что Премия годовая, полностью учитываемая .
Пересчитаем февральские отпускные после начисления в апреле годовой премии за прошлый год.
Создадим документ-исправление Отпуск по ссылке Исправить внизу февральского документа Отпуск .
В исправительном документе при расчете среднего заработка сумма премии за 2021 год будет учтена в полном размере.
Учет показателей премирования при расчете среднего заработка
На законодательном уровне заложено ограничение для ежемесячных премий – за один и тот же показатель в среднем нужно учитывать не более одной премии за месяц (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922).
В ЗУП 3.1 для учета этого ограничения предусмотрен реквизит Показатель премирования . Его можно указать:
- В настройках начисления на вкладке Средний заработок .
- В документе Премия на вкладке Дополнительно . Удобно использовать для премий, которые могут начисляться несколько раз за один и тот же месяц в зависимости от разных показателей. Однако в настройках начисления все равно должен быть выбран один из показателей премирования (основной) – иначе новый механизм не будет работать.
- если премия начислена документом Начисление зарплаты и взносов , то по настройкам базового периода для начисления;
- если премия начислена документом Премия , то по значению Периода, по итогам работы за который начисляется премия .
Если Показатели премирования заполнены и за один и тот же месяц начислено более одной премии по одному показателю, то при расчете среднего будет учитываться только одна из премий – наибольшая. Технически за отслеживание показателей премирования отвечают специальные реквизиты в регистре накопления Данные о начислениях для расчета среднего заработка (общий) :
- Исходный документ
- Показателипремирования
Если Показатель премирования не заполнен, то ЗУП 3 работает по старому алгоритму – включает все премии в расчет среднего. При этом если Показатель премирования заполнен в документах Премия , но не заполнен для начисления, также применяется старый алгоритм – в расчет среднего включаются все премии.
При необходимости изменить выбор учитываемой в среднем премии можно непосредственно в документе, в котором выполнен расчет среднего заработка. Для этого в форме расшифровки расчета среднего заработка откроем окно Анализ премий для учета в среднем заработке по ссылке Анализ премий .
Ссылка Анализ премий отображается автоматически, если у сотрудника за один месяц начислены премии по одному и тому же показателю. Если ссылка не видна, окно Анализ премий для учета в среднем заработке можно открыть через меню Еще – Анализ премий .
Как работать с формой Анализ премий для учета в среднем заработке :
- Для исключения премии из среднего, необходимо установить флажок в колонке Искл. напротив премии.
- Если требуется включить премии в средний, то нужно снять флажки в колонке Искл .
Проиллюстрируем алгоритм учета показателей премирования на примере.
Сотруднику в сентябре 2020 г. начислена Премия процентом за один и тот же Показатель премирования двумя документами Премия в суммах: 3 500 руб. и 17 500 руб.
Проверим, как будут учтены премии при расчете среднего заработка.
В октябрьской Командировке в расшифровке среднего заработка видно, что в среднем заработке учтена одна, наибольшая из двух, премия в сумме – 17 500 руб.
Проверим учет премий в среднем заработке. Откроем окно Анализ премий для учета в среднем заработке по ссылке Анализ премий . Премия в размере 3 500 руб. отмечена, как исключаемая из расчета.
Подписывайтесь на наши YouTube и Telegram чтобы не пропустить
важные изменения 1С и законодательстваПомогла статья?
Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно
Похожие публикации
-
Расширение изменяет алгоритм расчета среднего заработка для отпусков и командировок....
(11 оценок, среднее: 4,91 из 5)
Как произвести перерасчет заработной платы
Перерасчет зарплаты за прошлый период — это коррекция заработка работника в случае изменения условий оплаты труда или обнаружении счетной ошибки. Пересчитать выплаты можно только в определенных ситуациях.
Что говорит законодательство
Условия оплаты труда каждого наемного работника определяются в трудовом или гражданско-правовом договоре. Работодатель обязан производить выплаты, установленные в соглашении, в полном объеме и в оговоренный срок.
Если заработок был исчислен не в полном объеме или за работником числится переплата, то работодатель вправе произвести перерасчет. Причем недоплаченные деньги работодателю придется выплатить в любом случае. А вот переплату можно не взыскивать. Это решение принимает работодатель в индивидуальном порядке.
Законодательно установлены следующие основания для пересчета:
- счетная ошибка;
- вознаграждения, исчисляемые по итогам года;
- изменение условий труда по договору;
- повышение МРОТ;
- по решению суда;
- по решению комиссии по трудовым спорам;
- предписания инспекторов ГИТ;
- индексация заработка;
- простой, невыполнение норм труда или обязанностей;
- неотработанные авансы и отпуска.
Для каждого основания перерасчета предусмотрены свои особенности. За несоблюдение требований на перерасчет зарплаты за прошлые месяцы предусмотрена ответственность.
Изменения в условиях оплаты труда
Размер и порядок оплаты труда относятся к существенным условиям трудового соглашения. И при любой корректировке договоренностей работодатель должен не только отразить изменения в договоре. Также требуется пересчет зарплаты.
Зачастую изменения заработка производится в связи с повышением уровня оплаты труда в компании, повышением МРОТ или изменением системы оплаты труда в организации полностью. Во всех случаях работники должны быть уведомлены о предстоящих изменениях и перерасчете зарплаты в установленном порядке.
Сокращение уровня заработной платы проводят гораздо реже. Но обстоятельства могут сложиться и таким образом. При ухудшении условий оплаты труда работников должны уведомить об изменении размеров вознаграждения не менее чем за два календарных месяца. Такой же срок предусмотрен и для сокращения. Например, когда работника переводят с полной ставки на 0,75 или полставки.
Коротко напомним, как оформить перерасчет заработной платы. Во-первых, требуется приказ или иное распоряжение руководителя об изменении условий оплаты труда. Затем новые правила и порядок расчета закрепляются в трудовом договоре с работником. К примеру, заключается дополнительное соглашение.
На основании правильно оформленной кадровой документации бухгалтер произведет перерасчет заработной платы сотрудника, условия оплаты труда которого изменились.
Ошибки в зарплатных расчетах
От ошибок не застрахован никто. Бухгалтер расчетного стола — не исключение. Поэтому ошибки в исчислении заработка сотрудников — дело распространенное. Как исправлять выявленный недочет, зависит от результата ошибки.
Например, может возникнуть необходимость произвести перерасчет зарплаты, если обнаружена недоплата. Иными словами, работнику было выплачено по факту меньше, чем он заработал. Работодатель должен исправить недочет и перечислить деньги. Причем никакого дополнительного согласия от подчиненного на пересчет в большую сторону не требуется. Основанием для доплаты является приказ руководителя.
Если обнаружена переплата, то ситуация меняется кардинально. Работодатель может простить переплату подчиненному. Например, в счет поощрения за хорошую работу или по доброте своей душевной. Но также вправе и удержать излишек, издав приказ.
Требуется соблюсти ряд требований:
- Срок удержания не может превышать одного календарного месяца с момента ошибки.
- Работник должен оформить заявление на перерасчет заработной платы или письменное согласие на удержание.
- Допускается оформить возврат через кассу. То есть подчиненный возвращает излишек одной суммой сразу.
- Возможны частичные изъятия из заработка. Например, в размере 25% от зарплаты, до полного погашения переплаты. Определяется в заявлении работника на перерасчет зарплаты.
- Подчиненный вправе оспорить требования работодателя удержать переплату.
Согласие работника оформляется в виде документа.
Даже при письменном согласии подчиненного нельзя удержать из зарплаты сотрудника больше, чем установлено на законодательном уровне: перерасчет заработной платы ( статья ТК РФ № 137 ) не может превышать ограничений по максимальным размерам удержаний. Придется перенести часть изыскания на следующий месяц.
Счетной ошибкой следует считать арифметические недочеты при исчислении заработной платы. Также к ним относят и программные сбои при работе в специализированных бухгалтерских программах. А вот технические ошибки (например, ошибки при занесении данных в программу, использование в расчете неправильных данных), совершенные по вине работодателя, счетными не являются. Коррекция зарплаты по техническим ошибкам не производится.
Перерасчеты зарплаты по судебным решениям
Одно из оснований, по которым работодателю придется произвести перерасчет заработной платы за прошлый год, является решение суда или заключение иного уполномоченного органа. Например, решение государственной инспекции по труду или заключение комиссии по трудовым спорам.
Решение о пересчете заработка может быть принято как по инициативе работника, так и по требованию работодателя. Все зависит от обстоятельств. Например, если наниматель не выплатил заработок своевременно и в полном объеме, то подчиненный может добиться справедливости через суд.
Также и работодатель вправе потребовать удержать излишне перечисленные вознаграждения через суд. Например, если работник получил аванс, но не отработал его. Аналогичное обращение в суд может потребоваться, если работник отгулял отпуск за неотработанный полностью год.
Как выполнить пересчет
Единого порядка для пересчета не существует — все ситуации индивидуальны. Перечислим ключевые правила и рекомендации:
- Исправления допускается внести вручную. Или использовать для начисления специализированные бухгалтерские программы.
- Корректировку расчетов производите только на основании распорядительной документации.
- Если нужно произвести удержание из заработка, то обязательно получите согласие работника.
- Соблюдайте сроки пересчетов при выявлении ошибок. Исправить счетный недочет в начислении можно только в течение календарного месяца.
Кадровое оформление
Все изменения в оплате должны быть задокументированы. В том числе и пересчеты. Оформление документов представим в сводной таблице.
Ошибка в расчетах
Приказ бухгалтерии произвести перерасчет заработной платы, подписанный руководителем.
Письменное согласие работника на удержание из заработка.
Заключение или решение судебного органа, комиссии по трудовым спорам или требование инспектора ГИТ.
Допускается оформить распоряжение об исполнении судебного решения.
Изменение условий оплаты труда
Приказ об изменении оплаты.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Положение по оплате труда при изменении СОТ.
Уведомления работников об изменении оплаты (при уменьшении выплат).
Новое штатное расписание (при сокращении ставок).
Тарификационные списки и тарификации.
Приказ руководителя об увеличении МРОТ.
Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Сроки и периоды давности для перерасчета
Пересчитать вознаграждения работников можно не всегда. Важно соблюдать сроки давности. Законодатели установили следующие ограничения:
- в отношении трудящихся допускается проводить пересчеты в течение всего срока действия трудового договора;
- если нужно произвести перерасчет заработной платы после увольнения, это допускается только в течение трех месяцев с момента расторжения трудового договора либо со дня, когда работник узнал о недоплате.
При нарушении трудовых прав у потерпевшей стороны есть всего три календарных месяца, чтобы обратиться в суд. Срок давности исчисляется с момента совершения правонарушения либо с момента, когда потерпевшая сторона узнала о нарушении прав.
Исковые сроки перерасчета заработной платы при недоплате по трудовым спорам могут быть увеличены, но только при уважительных причинах. Например, болезнь самого истца, несчастный случай, природный катаклизм либо заболевание близких родственников. Обстоятельства придется подтвердить документально.
Спорные вопросы и ситуации перерасчета зарплаты
Ответим на самые популярные вопросы о пересчете заработка.
1. Можно ли пересчитать доходы подчиненного за прошлые периоды?
Можно. Трудовое законодательство не ограничивает сроков пересчета. Но при наличии любых разногласий придется решать споры в судебном порядке.
2. Допускается ли перерасчет после увольнения?
Да, допускается. Работник вправе обратиться за пересчетом в течение трех месяцев с момента увольнения. Либо в течение трех месяцев со дня, в котором стало известно о недоплате.
3. Как пересчитать зарплату работающему пенсионеру?
По общим правилам. Для работающих пенсионеров не предусмотрено никаких исключений, ограничений и привилегий для перерасчета зарплаты.
4. Как быть с налогообложением?
Пересчитайте налоги и взносы в том расчетном периоде, в котором была выявлена ошибка либо осуществлен пересчет. При удержании суммы с подчиненного НДФЛ и страховые взносы подлежат уменьшению. Выявили недоплату — пересчитайте налоги, сборы и взносы в сторону увеличения.
5. Работодатель отказывается выплатить недоплату по зарплате, как быть работнику?
Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?
Как посчитать зарплату по всем нюансам и правилам 2023 года? Рассказываем на обновленном курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате» .
Мы научим правильно рассчитывать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, а также предотвращать налоговые, юридические риски и избегать претензий трудовой инспекции. Стоимость
260006490 руб. до 6 октябряСоветы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.
Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.
Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.
В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.
Как разработать и какими документами подкрепить?
Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий:
1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.
2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.
Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:
основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
источники выплаты премии;
размеры премий и порядок их расчета.
3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).
Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).
Сколько и за что платить?
Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.
Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).
Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.
Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.
В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник.
Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.
Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.
Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.
Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.
Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.
Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.
В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.
Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:
усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
соблюдение финансовой дисциплины и т.д.
Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.
Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».
Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.
Все ли так просто с премиями руководству?
Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.
Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.
В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.
В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).
Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.
Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п. 21 ст. 270 НК РФ).
Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).
Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?
Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса). Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.
Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).
Резюме
Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств. Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.
Необходимые условия возникновения права на премию
Премия является стимулирующей выплатой и зависит от финансовых показателей организации. Рассмотрим, в каких документах и каким образом нанимателю лучше предусмотреть условия и порядок начисления работникам ежемесячной и годовой премии.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).
Если в указанных документах заложены конкретные показатели премирования и закреплено, что премия является составной частью заработной платы, то изменение условий премирования расценивается как изменение существенных условий труда (например, формулировка «премия выплачивается работнику ежемесячно» подтвердит, что наниматель взял на себя обязанность выплачивать работнику премию ежемесячно).
Обратите внимание!
Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, иных выплат, причитающихся работнику от нанимателя в соответствии с законодательством, являются нарушением законодательства о труде и влекут наложение штрафа в размере от 4 до 50 базовых величин (ч. 3 ст. 10.12 КоАП).
Деяния, предусмотренные ч. 3 ст. 10.12 КоАП, совершенные повторно в течение 1 года после наложения административного взыскания за такие же нарушения, влекут наложение штрафа в размере от 30 до 100 базовых величин (ч. 4 ст. 10.12 КоАП).В некоторых организациях порядок начисления и выплаты премий не закреплен в ЛПА, а непосредственно прописывается в тексте трудового договора, заключаемого с каждым работником. Этот вариант нежелателен для нанимателя, потому что трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК (ч. 4 ст. 19 ТК). В этом случае для изменения порядка начисления и выплаты премий, прописанных в трудовом договоре, требуется получение согласия работника, после чего составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.
Целесообразно, чтобы порядок начисления и выплаты премий был закреплен в ЛПА, а в тексте трудового договора сделана ссылка на этот ЛПА.
Кроме регулирования основных вопросов, в ЛПА важно предусмотреть:
— случаи, когда премирование невозможно в целом в организации (например, отсутствие чистой прибыли), в конкретном структурном подразделении (например, невыполнение плана продаж), по отношению к конкретному работнику (в том числе невыполнение показателей премирования, которые должны быть объективными, чтобы избежать обвинений в дискриминации);
— условие, что премия выплачивается при достижении заранее установленных показателей финансовой устойчивости нанимателя.
Чем грамотнее в ЛПА указаны условия возникновения права на премию у работников, показатели и другие критерии возможности премирования, тем проще будет корректировать ее выплату при ухудшении финансовых результатов организации, а также:
— не выплачивать работнику премию при условии невыполнения им личного плана работы или стоящих перед его подразделением задач, при отсутствии достаточного количества денежных средств, которые можно направить на премирование;
— выплачивать премию в уменьшенном размере на основании понижающего критерия;
— объявить о невозможности начисления премий в организации из-за угрозы банкротства и т.д.
Судебная практика исходит из того, что выплата премии по результатам работы носит стимулирующий характер, зависит в том числе от финансового состояния нанимателя. И если условиями ЛПА или трудового договора не установлена обязанность нанимателя с определенной периодичностью выплачивать работникам премию, то такая стимулирующая выплата является правом, а не безусловной обязанностью нанимателя.
Чтобы выяснить, нужно ли выплачивать работникам годовую премию либо нет, следует посмотреть в ЛПА о премировании либо коллективном договоре, трудовом договоре условия начисления и выплаты премий. Если в ЛПА указано, что работник имеет право на получение годовой премии, только если полностью отработал календарный год (с 1 января по 31 декабря), то нет оснований для такой выплаты уволенному до окончания календарного года работнику.
В том случае, когда в ЛПА закреплена возможность выплаты годовой премии пропорционально времени, отработанному за календарный год (или совсем не указано, что необходимо отработать весь календарный год), работник, уволенный до окончания календарного года, будет иметь право на получение годовой премии.
Также в ЛПА может быть непосредственно установлен перечень случаев, в которых работник получит годовую премию независимо от количества отработанных месяцев в полном размере или пропорционально фактически отработанному времени.
Пример формулировки условий выплаты годовой премии в Положении об оплате труда
4.2. Премия по итогам года может выплачиваться работникам, отработавшим полностью календарный год, в случае выполнения условий и показателей премирования, установленных в п. 4.1 настоящего Положения.
4.3. Работникам, отработавшим неполный календарный год по причинам, указанным ниже, премия может выплачиваться за фактичекски отработанное время в случае выполнения условий и показателей премирования, установленных в п. 4.1 настоящего Положения:
4.3.1. в связи с увольнением по сокращению численности или штата работников;
4.3.2. в связи с выходом на пенсию;
4.3.3. в связи с болезнью;
4.3.4. в связи с призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу.Нельзя забывать, что годовая премия выплачивается в определенный период времени после завершения календарного года (это должно быть установлено в ЛПА), в большинстве случаев — в феврале-марте следующего года. Для расчета указанной премии необходимо подвести итоги за год, а также удостовериться в том, что финансово-экономические показатели позволяют осуществить выплату годовой премии.
Пример формулировки порядка и сроков выплаты годовой премии в Положении об оплате труда
5.5. Выплата премии по итогам работы за год производится до 31 марта года, следующего за отчетным, в день выплаты заработной платы. При совпадении указанного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня. Выплата производится путем перевода денежных средств на банковскую карту работника. Указанные в настоящем пункте Положения правила распространяются также на лиц, перечисленных в п. 4.3 настоящего Положения.