Предупреждение как вид дисциплинарного наказания

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Путеводитель по трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

Путеводитель по трудовым спорам:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание? Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине (для работников органов внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты).

При "выборе" вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:

— неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

— дисквалификацию спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом антидопинговых правил;

— совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;

— совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины

Приказ о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ жестко регламентирует вопросы дисциплинарных наказаний работников и не позволяет налагать на них иные наказания, кроме законодательно предусмотренных.

ВАЖНО! По ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины к работнику можно применить только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

В исключительных случаях, предусмотренных федеральными законами или дисциплинарными уставами, к отдельным категориям работников могут применяться иные виды дисциплинарных взысканий. К примеру, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с указанными в ст. 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

Во всех остальных случаях при оформлении приказа о дисциплинарном наказании за нарушение трудовой дисциплины необходимо придерживаться законодательно определенной процедуры и применять только предусмотренные в ст. 192 ТК РФ виды взысканий, предупреждения среди которых нет.

Издание приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины должно послужить нарушителю сигналом о том, что работодатель исчерпал все устные формы воздействия и вынужден перейти к официальной фиксации фактов неподчинения работника правилам, действующим внутри компании.

Итогом такого шага работодателя может стать последующий письменно оформленный выговор, а затем и увольнение злостного нарушителя (ст. 192 ТК РФ).

Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе и бесплатно переходите в Готовое решение.

Что учесть при оформлении приказа?

Чтобы оформить приказ о наказании за дисциплинарный проступок работника, работодателю необходимо не только определиться с видом взыскания, но и четко сформулировать причину, побудившую его издать этот документ.

Не следует забывать, что наказать работника можно, только доказав его вину или неправомерные действия. При этом на руководство компании ложится обязанность по установлению причинной связи между поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Структура приказа должна в полной мере позволить работодателю мотивированно наложить на работника взыскание. Приказ может состоять из 3 частей:

описание ситуации (краткое изложение обстоятельств дисциплинарного проступка);
обоснование наложения наказания (ссылка на документы: раздел должностной инструкции, служебные записки, акты и др.);
заключительная часть приказа (резолюция работодателя о виде наказания).

Оформить приказ о наказании за дисциплинарный проступок вам поможет статья «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Обычный предприниматель не вправе объявить своему работнику предупреждение — такой вид взыскания за дисциплинарный проступок не предусмотрен трудовым законодательством.

Выбрать вид наказания можно только из указанных в ст. 192 ТК РФ. В приказе следует кратко описать нарушение, привести документы-обоснования и в заключение наложить резолюцию о виде наказания.

Как вынести строгое предупреждение

Многие работодатели убеждены, что дисциплинарные взыскания — это выговор с предупреждением. Это не совсем так.

В ТК РФ прописаны два вида дисциплинарной ответственности:

общая — применяется ко всем работникам в соответствии с трудовым законодательством;
специальная — установленная уставами и положениями о дисциплине для отдельных служб.

К общим относятся такие виды наказания как замечание, выговор, увольнение.

Специальная ответственность применяется для сотрудников отдельных служб. В основном это госслужащие и военнослужащие. Эти наказания (например, обязательные работы, предупреждение, замечание, выговор, возмещение убытков) определяются уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами ( ст. 189 ТК РФ ).

Специальные дисциплинарные санкции, встречающиеся практически во всех положениях о дисциплине, — это выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям.

Что делать, если наказать надо, но не сильно? Трудовой кодекс предусматривает, что вынесение дисциплинарной санкции — это право работодателя, а не обязанность. Таким образом, работодатель самостоятельно решает, подвергать ли работника наказанию или использовать, например, устное предупреждение как дисциплинарное взыскание.

Можно ли вообще не наказывать за проступок

При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут. Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз. И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Можно ли предупредить человека и каким образом

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины. Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер. Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание. Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры.

Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.

Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием

Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф. Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины.

Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в ТК РФ. Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания. Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю. Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.

Можно ли разработать собственную систему взысканий

Не существует прямого запрета на утверждение работодателем нормативных документов, в которых будут прописаны наказания за нарушения трудовой дисциплины. Но дополнительные взыскания самостоятельно организация установить не может. В таком положение можно прописать меры воздействия за нарушения дисциплины. К ним могут относиться строгое предупреждение или наказание в виде порицания или постановки на контроль. Но в любом случае меры воздействия должны быть мягче, чем указанные в трудовом законодательстве санкции, так как их главная цель — помочь работнику справиться со своими недостатками и сформировать уважение к правилам организации.

Предупреждение как вид дисциплинарного наказания