Как проверить ответственность кандидата на собеседовании

Как в кандидатах выявить ответственность

Ответственность – это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр.

Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы.

Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.

Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание. В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т. д.

Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно.

Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится. Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств.

Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 % J. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера.

По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата.

1. Выявление ответственности я всегда начинаю с вопроса о том, что это за качество в понимании кандидата. Это помогает выровнять понятийный аппарат. Для меня ответственность – это готовность сделать всё для того, чтобы достичь нужного результата, готовность сделать больше или иначе, если тех действий, о которых попросил руководитель, оказалось недостаточно для достижения цели, способность действовать, осознавая последствия. И иногда уже на этом уровне можно сделать вывод о том, что нам, возможно, не по пути, так как кандидаты, говоря об ответственности, описывают индикаторы исполнительности или обязательности, либо по тому, как они говорят, понимаешь, что ответственность для них – явление обтекаемое или нежелательное.
2. Можно задать прямой вопрос: «А Вы ответственный?». Мало кто из кандидатов ответит «Нет», чаще говорят гораздо мягче, например, «Иногда могу быть безответственным». И конечно в таких случаях нужно попросить уточнить, объяснить, почему так происходит или почему он так считает.
3. Я считаю эффективными вопросы по методике STAR: «Приведите пример, когда Вы брали на себя ответственность». Идеальным будет, если в примере кандидат опишет какую-либо ситуацию, задачи, которые были поставлены, действия, которые он предпринял, и результат, которого удалось достичь. При этом, если из рассказа выпала хотя бы одна часть, то, возможно, этой ситуации в его опыте не было.
4. Также мне нравятся вопросы с небольшой провокацией. Например, если кандидат заявляет о своей высокой ответственности, то можно сказать следующее: «Не бывает на 100 % ответственных людей, приведите пример, когда Вы повели себя безответственно». И посмотрите на реакцию, возможно кандидат постарается Вас переубедить – это хороший знак, если задумается на время и скажет, что иногда забывает купить хлеб домой – тоже неплохо, а вот если сразу приведёт яркий пример безответственности – аккуратнее, перепроверьте дополнительными вопросами.
5. Вполне действенно задать и такой вопрос: «Если пятерых Ваших знакомых спросить о Ваших трёх самых сильных сторонах, сколько раз прозвучит ответственность?». Некоторые не стесняются и говорят «15», хотя максимальный результат «5». После этого обязательно стоит спросить, почему они так считают и сколько раз они действительно слышали от окружающих характеристику «ответственный». Или так: «А если мы спросим Вашего бывшего руководителя, что он про Вас скажет, назовёт ли Вас ответственным? У вас есть его номер телефона? Можно ему позвонить?» Как правило, после этого вопроса начинается самое интересное. Либо говорят «Да», и тогда можно пойти ва-банк и позвонить, либо начинают уходить от ответа: «Ну я не знаю», «Давайте не сейчас», «У меня нет номера» и т. д.
6. Также можно попросить рассказать про границы ответственности на прошлом месте работы. Если кандидат начинает рассказывать про свои должностные обязанности, то этот человек, возможно, только исполнитель, готовый делать то, что скажут и не сильно заинтересованный в том, чтобы брать на себя «лишнее». А если описывает какие-либо свои инициативы, проекты, в которых проявил себя, сложную ситуацию и то, как он из неё вышел, то кандидат, скорее всего, заинтересован и готов брать на себя ответственность.
7. Важно задавать и проективные вопросы, например «Как вы думаете, почему некоторые люди ответственные, а некоторые – нет?», «При каких обстоятельствах сотрудники работают эффективно?». Если кандидат называет внешние обстоятельства: ресурсы, руководитель, хорошая погода и т. д., то это можно расценить как склонность к перекладыванию ответственности. Хороший ответ кандидата связан с его личной эффективностью, например, «Насколько захочу быть успешным».
8. Об ответственности могут говорить и косвенные вопросы. Например, «Как вы выбирали вуз?». Если кандидат отвечает: «Мама посоветовала», «Пошёл заодно с другом», то, вероятнее всего, от него не стоит ожидать высокого уровня ответственности.

Конечно, задать один вопрос недостаточно, важно смотреть на кандидата в динамике. Эффективнее всего перепрыгивать с одной компетенции на другую, дать поговорить кандидату 3–5 минут об одном, а потом вернуть к предыдущим вопросам. Можно переформулировать его ответ, добавив то, чего он не говорил. И если он с этим согласится, то стоит задуматься: вероятно, в какой-то момент он слукавил.

В идеале нужно проверять качества, знания и навыки по большому количеству методик – чем больше подтверждений того или иного предположения, тем лучше.

Я не обязываю каждого рекрутера действовать согласно строгому плану и задавать только описанные выше вопросы. Каждый из них понимает, что ему нужно оценить, а что для этого делать, он решает сам, ведь у каждого рекрутера есть свой стиль, свои «эффективные» вопросы и методики. К тому же, естественность поведения рекрутера и его искренняя заинтересованность в кандидате очень важны для качества интервью – ни один кандидат не раскроется полностью на встрече, которая больше всего напоминает сухой допрос.

Выявляем ответственность у соискателей на собеседовании

Не так давно руководитель одной из крупных компаний Обнинска задал мне вопрос. Как определить на собеседовании ответственный ли сотрудник или нет?

На тот момент я дала какую-то рекомендацию, однако сам вопрос заставил меня задуматься.

Во-первых, потому что мы с руководителем не пришлю к общему определению и пониманию самого понятия ответственность.

Во-вторых, до конца не понятно, с помощью каких вопросов можно выявить ответственность на собеседовании.

Над этими вопросами я хочу поразмышлять в этой статье.

До того, как мы перейдем к обсуждению методов определения ответственности в процессе интервью, предлагаю разобраться с самим понятием ответственности.

Прогуглив слово ответственность я нашла массу определений. Все их перечислять не буду, так как определений много. Выделю несколько ключевых критериев ответственности.

Что же отличает ответственного человека, от БЕЗответственного?

1. Ответственный человек должен быть ГОТОВ, и МОЧЬ взять на себя ответственность за что-либо или кого-либо. К МОГУ мы относим физиологическую и психологическую готовность. Физиологическая готовность формируется от 14 до 19 лет. К 19-ти годам формируется мозговые структуры, которые отвечают за волю человека. Поэтому, не совсем справедливо говорить подростку, не готовому принять решение, что он не ответственный человек. И именно поэтому многие работодатели стремятся взять на работу людей старше 20-24 лет. Психологическая готовность может формироваться гораздо дольше.

2. Ответственность – это качество, которым наделяет себя человек сам. Человек должен ХОТЕТЬ взять ответственность. Ответственность нельзя дать, ее можно только взять самостоятельно. Т.е., если человек выполняет какие-то обязательства (в должный срок и с должным качеством), которые ему кто-то вменил, то это в большей степени относится к такому качеству, как исполнительность, чем к ответственности. Кстати, именно с исполнительностью работодатели чаще всего путают ответственность. Многим руководителям нужны сотрудники, которые должны качественно и в срок ИСПОЛЬНЯТЬ указания начальника. Т.е. поставил руководитель задачу перед подчиненным, он ее выполнил (качественно и в срок), а не поставил, значит сидит человек без работы, ждет следующего приказа.

3. Ответственный человек умеет принимать решения за себя и за людей, которые от него зависят, а также активно действовать для получения желаемого результата. При этом человек способен прогнозировать последствия принятых решений и выбирать наилучшие способы достижения поставленной цели. Ответственность в большей степени связана с РЕЗУЛЬТАТОМ, а не с ПРОЦЕССОМ выполняемой работы. К примеру, руководитель отдела продаж организует работу отдела, но отвечает он за выполнение плана продаж. Руководитель может выполнить план по продажам сам, живя на работе, а может выстроить систему продаж так, чтобы сотрудники самостоятельно справлялись со своими обязанностями. Собственно то, КАК руководитель достигает результата, не так и важно, важно достиг он результата или нет. Именно по этому критерию будет оцениваться уровень его ответственности.

4. Ответственность связана со способностью человека осознавать то, что результаты принятых решений зависит только от него самого. Иными словами, ответственность – это способность осознать то, что качество жизни, уровень успешности и самореализации человека зависят только от него самого. Плохая семья, глупый начальник, низкая заработная плата – все это МОЕ РЕШЕНИЕ и только я несу за это ответственность.

Таким образом, ответственность – это готовность и желание человека выбирать и принимать решения, активно действовать для получения желаемого результата, а также полностью осознавать, что результаты принятых решений зависят только от него самого.

Ответственность часто соседствует с такими личностными качествами, как дисциплинированность, решительность, инициативность и исполнительность. Поэтому, определить насколько человек ответственен, можно и через проверку наличия этих качеств.

Выявить ответственность на собеседовании задача не из простых. Однако если мы знаем ключевые составляющие ответственности, довольно просто продумать вопросы для интервью.

Какие вопросы задать во время интервью, чтобы определить степень ответственности кандидата?

Для начала, перед тем, как вы начнете задавать соискателю вопросы, понаблюдайте насколько во время будущий сотрудник пришел на собеседование? Насколько он готов к собеседованию (принес ли он резюме, документы, сопроводительные письма)? Знает ли что-либо человек о вашей компании? Насколько осознанно он делает выбор в пользу получения работы именно у вас?

В процессе собеседования вы можете задать соискателю вопрос о том, считает ли человек себя ответственным, и что такое ответственность в его понимании?
С помощью этого вопроса вы поймете, ЧТО такое ответственность для человека и КАК он будет действовать ответственно.

В моей практике были следующие определения ответственности:

— это умение отвечать за свои слова; (Чаще всего такие сотрудники только за слова и отвечают, но мало что делают. Хотя это утверждение нужно проверить дополнительными наводящими вопросами).
— это когда человек во время приходит на работу; (Чаще всего человек довольно исполнительный и будет во всем ждать указаний руководителя. Для такого сотрудника очень важны формальные атрибуты ответственности. Ну, я же все сделал…, а как и какой результат получен – это уже не так важно).
— делать все во время и качественно; (То же самое, что и в предыдущем случае).
— оставаться на работе, если попросят; и др. (То же самое, что и в предыдущем случае).

Также вы можете спросить, как по окончании школы, соискатель принял решение о выборе профессии? Доволен ли он своим выбором? Если нет/да, почему?
Этим вопросом вы также сможете проверить насколько человек самостоятелен, как он относится к принятому решению (винит кого-то в неправильном выборе или наоборот считает, что он принял правильное решение).

Верите ли вы в удачу/неудачу? Приведите примеры, когда вам улыбнулась удача. Приведите пример из рабочей практики, когда вам не везло.
Благодаря этому вопросу, вы можете понять насколько человек способен отвечать за принятые решения. Насколько он осознает, что результаты принятых решений зависят только от него самого.

Насколько верно утверждение, что только требовательный руководитель может заставить хорошо и слажено работать коллектив?
Этим вопросом вы проверите, насколько человек ГОТОВ, МОЖЕТ и ХОЧЕТ брать на себя ответственность.

Какую работу вы хотите получить?
Здесь вы можете проанализировать варианты выбора и критерии принятия решения.

Следующий вопрос, который вы можете задать: При каких обстоятельствах люди остаются на работу сверхурочно?
Вы можете услышать, насколько человек мыслит самостоятельно и принимает самостоятельные решения. Обычно люди отвечают, что останутся, если руководитель попросит (и тогда ответственность ложиться на руководителя), или если сотрудник что-то не доделал, а завтра важное мероприятие, тогда он останется сверхурочно (тогда, человек ответственно относится к взятым на себя обязательствам).

Может быть ситуативный вопрос. Ваша жена (муж) в отъезде, вы запланировали покупать мебель. По цене и дизайну вы с супругом(ой) не определились. Станете ли вы покупать, скажем, дорогую мебель?
Проанализируйте, как обычно человек принимает решение, советуется или нет, насколько легко человек принимает самостоятельные решения. Какова граница принятия самостоятельного решения и самодеятельности).

Можно попросить человека разгадать головоломку.
Вместе с развитием мышления вы проверите, насколько человек привык доводить дело до конца, и нацелен на результат. Если сотрудник сразу же отказывается отвечать на ваш вопрос, значит, в процессе работы такой сотрудник будет избегать сложных заданий, возможно, не доводить дело до конца. Если все же соискатель пытается найти решение, то, скорее всего, он проявляет такие личностные качества как настойчивость, целеустремленность и ответственность.

А также просто слушайте, что вам рассказывает соискатель. Из информации, которую он предоставит о выборе тех или иных мест работы (если вы его попросите обосновать принятие решения о выборе мест работы, о причинах смены места работы, о выборе места отдыха и т.п.) вы получите исчерпывающие данные о степени ответственности.

И еще одна рекомендация. Выберете эталон ответственного человека у вас в компании. Кто, по вашему мнению, наиболее ответственен (кроме вас, конечно ). На собеседовании, вспомните этого человека и задайте себе вопрос, похож ли данный соискатель на эталонного сотрудника, который обладает качествами ответственности. Этот метод можно считать интуитивным, однако на собеседовании он довольно часто помогает принять правильное решение.

Как оценить ответственность кандидата.

В большинстве резюме, в строке о личных качествах мы найдем это слово -ответственность. И вот тут очень часто есть огромное расхождение во внешней и внутренней оценке. Почти 100% кандидатов заявляют, что обладают данным качеством, а примерно 80% работодателей считают по-другому.

Дальше я напишу, как оценить это нужное для любого кандидата качество. Если вы работодатель, то найдете здесь вопросы и идеи для оценки кандидата при приеме на работу. Если вы соискатель, то сможет сами оценить степень вашей ответственности и подготовиться к собеседованию.

1. До собеседования мы можем посмотреть косвенные моменты, связанные с исследуемым качеством: степень проработанности резюме, опоздания на собеседование, подготовка кандидата к собеседованию (посмотрел сайт компании, подготовил вопросы кроме размера зарплаты и т.д.)

2. Далее важно определиться с понятием, поэтому вопрос: «Что же такое ответственность?», будет очень уместен. Здесь можно определить, насколько вы с кандидатом говорите об одном и том же. Подумайте, что лично для вас означает это слово, и что вы хотите слышать от кандидата. Лично для меня, «ответственность» — это умение отвечать за последствия своих решений и поступков, а также производить действия в изменяющихся условиях, которые приведут к необходимому результату.

3.»А вы ответственный человек?» — прямой вопрос. На него большинство кандидатов ответит, что да. Но нам мало односложного ответа, поэтому уместно спросить: «Почему вы так считаете?» Обычно ответственные кандидаты приводят пример из своей жизни. Кандидаты, склонные уходить от ответственности будут дольше вспоминать примеры из своей жизни и постараются уйти от ответа, поэтому просите настойчивее привести пример и лучше за последние полгода.

4. Ещё очень интересны вопросы о том, как оценивают вас окружающие. Например, » Если я спрошу ваших друзей, они охарактеризуют вас как ответственного человека? » «А если об этом спросить вашего предыдущего руководителя (жену, родителей и т.д.)?» Если кандидат говорит, что только так и никак иначе, то в этот момент можно попросить телефон его бывшего руководителя. Если эта просьба не вызывает затруднений, то всё отлично. Если же кандидат не даёт номер, называя разные внешние причины — удалил, сменил симкарту или посылает вас на общий сайт компании, где вы можете найти телефон секретаря, то это звоночек о низкой степени ответственности кандидата.

5. Также очень помогают так называемые проективные вопросы, которые помогают выявить ценности соискателя.
Примеры таких вопросов:
» Как вы думаете, почему одни люди ответственны, а другие нет? »
«В каких случаях вы бы простили безответственный поступок своему подчинённому/руководителю?»
«Бывают ли на 100% ответственные люди?»
И здесь вы слушаете и понимаете, что действительно кандидат думает по этому вопросу.

Для достоверной оценки лучше задавать много вопросов на эту тему в разной последовательности. Подготовленное интервью даёт до 90% достоверного результата, эффективность тестовых методик оценивается до 40%. Специалисты рекрутингового агентства «Карьера» готовы помочь вам провести эффективные интервью по оценке кандидатов.

Руководитель рекрутингового агентства «Карьера»
Лихачева Марина.

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15−20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.

2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.

3. Перед самым началом встречи ещё раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.

Шаг 2: интервью

1. Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.

2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.

3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).

4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

► Общая информация:

• Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
• Что знаете о нашей компании?
• По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
• Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

► Вопросы по задачам:

• Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
• Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
• Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из неё вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
• Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
• Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач что-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

► Вопросы о зарплате:

• На какую зарплату вы рассчитываете?
• Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?

► Вопросы о развитии карьеры:

• Каким вы видите развитие вашей карьеры?
• Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
• Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

► Ещё несколько вопросов, чтобы лучше узнать кандидата:

• Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать своё время?
• Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
• Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
• Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
• С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
• Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
• А какой негатив он припомнил бы?
• Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
• Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
• Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в опен-спейс. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

► Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:

• Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?».
• Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?».
• Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
• Политические взгляды.
• Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?».
• Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Шаг 3: практическое задание

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было просто отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы ещё пересечётесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приёмом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда работодателя!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1478384 вакансии , 65401560 резюме , 2072464 компании и за неделю 4164499 приглашений