ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Менеджера по адаптации персонала.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по адаптации персонала.
1.2. Менеджер по адаптации персонала назначается на должность и освобождается от нее директором по персоналу.
1.3. Менеджер по адаптации персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу.
1.4. На должность менеджера по адаптации персонала может быть назначен сотрудник с высшим образованием, со знанием российского трудового законодательства и действующих нормативных актов, имеющий опыт работы в отделе персонала от 2 лет и навыки работы на ПК.
1.5. В задачи менеджера по адаптации персонала входит – организация процесса быстрой адаптации новых сотрудников в компании.
1.6. Менеджер по адаптации персонала в своей работе руководствуется трудовым законодательством, нормативными актами, и настоящей должностной инструкцией.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
Менеджер по адаптации персонала:
2.1. Взаимодействует с менеджером по подбору с целью определения ежемесячных планов по адаптации сотрудников.
2.2. Разрабатывает индивидуальный план мероприятий по вводу нового сотрудника.
2.3. Осуществляет мероприятие по введению сотрудника в организацию.
2.4. Координирует мероприятия, связанные с ведением сотрудника в специальность.
2.5. Получает и анализирует обратную связь по внутренним программам компании.
2.6. Инициирует и координирует создание необходимого презентационного материала для службы управления персоналом.
2.7. Разрабатывает процедуру по адаптации сотрудников и проводить анкетирование сотрудников.
2.8. Подготавливает документы финансовой отчетности по результатам профессиональной деятельности, заводит заявки в корпоративную базу данных и отслеживает своевременное выполнение платежей.
2.9. Предоставляет необходимую отчетность директору по персоналу.
2.10. Оказывает поддержку руководству компании по внедрению кадровой политики и процедур.
2.11. Участвует в исследованиях по заработной плате, льготам, компенсациям и т.д.
3. ПРАВА.
Менеджер по адаптации персонала имеет право:
3.1. Обращаться к должностным лицам компании за предоставлением информации, необходимой для подготовки документов.
3.2. Вносит коррективы в утвержденный план мероприятий без изменения объемов и качества программы.
3.3. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов деятельности, входящей в компетенцию менеджера по адаптации персонала.
3.4. Представлять интересы компании в сторонних организациях и учреждениях при
решении вопросов, относящихся к компетенции менеджера по адаптации персонала.
3.5. Выносить на рассмотрение директора по персоналу предложения по улучшению деятельности службы.
4.1. Менеджер по адаптации персонала несет ответственность за:
— своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
— недостоверную информацию о состоянии дел и выполнении функциональных обязанностей;
— сохранение коммерческой тайны в пределах, определенных законодательством и внутренними нормативными актами;
— не разглашение любой информации, полученной в результате профессиональной деятельности;
— правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
— причинение ущерба (материального либо нанесению вреда деловой репутации) компании в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;
— невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора по персоналу или руководства компании;
— некорректное поведение в отношении сотрудников компании или сторонних лиц;
— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности.
5. РЕЖИМ РАБОТЫ.
5.1. Режим работы менеджера по адаптации персонала определяется в соответствии с условиями Трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью, менеджер по адаптации персонала может быть направлен в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
Верхушка Пирамиды Маслоу – окончательный вариант
Маслоу так и не опубликовал окончательный вариант своей пирамиды, верхушкой которой был еще один блок – самотрансцендентность или самопревосхождение. Когда психолог Абрахам Маслоу умер, как выяснилось, он не совсем завершил свою знаменитую иерархию человеческих.
Эмпатия сотрудников как инструмент бизнеса
Алексей Баранов В каждой команде встречаются такие сотрудники. И коллеги воспринимают их по-разному. Кто-то ценит эмоциональность и включённость в чувства окружающих, кто-то воспринимает как нестабильных, склонных к излишним переживаниям, не приносящих бизнесу.
Как измерить успех
CEO Google Сундар Пичаи поделился правилом, которое он всегда использует Одна из самых важных задач для лидера — определить, как он измеряет успех. Генеральный директор Google Сундар Пичаи считает, что многие руководители упускают главное, концентрируясь исключительно.
«Пусть притворяются, что работают, в другом месте»: Илон Маск запретил сотрудникам Tesla работать на удалёнке
Исключения будет согласовывать сам Маск. Илон Маск отправил сотрудникам Tesla письмо о запрете удалёнки, пишет Bloomberg со ссылкой на документ. Согласно ему, все, кто хочет работать дистанционно, должны находиться в офисе «как минимум» 40 часов в неделю. Те, кто.
Антикризисное управление персоналом: 4 стратегические ошибки
Для большинства российских предпринимателей нынешний кризис далеко не первый и, вероятно, не последний. Проблемы бизнеса не исчерпываются падением выручки и задержками поставок: помимо прочего, каждый предприниматель отвечает за тысячи рабочих мест. Директор.
Как помочь коллегам пережить стрессовый период
Евгения Симагова Стресс на работе-один из наиболее часто встречающихся стрессов в мире. Но теперь в нашу жизнь пришел новый сильный стресс-война. Война- сама по себе всегда страшное событие. Но эта война особенная-она у нас на пороге, а не где-то там. Она разделяет.
КАК ПОДДЕРЖАТЬ КОМАНДУ⠀
⠀Алексей Баранов Коллеги, привет!⠀ ⠀ 24.02 я замер и до сих пор не могу найти ни объяснений, ни слов, ни, уж тем более, сил вступать в длинные споры о том кто прав/виноват. Вижу ветки комментариев под постами коллег, и пот проступает — мало нам одной войны.
«Яндекс» переведет сотрудников на дистанционку ради их эмоционального благополучия
Карина Пардаева Редактор новостного отдела Российский техногигант «Яндекс» переводит сотрудников на удаленный режим работы, чтобы поддержать их эмоциональное состояние. В компании также думают, как решить проблему падения доходов сотрудников. Управляющий.
Что делать, если работодатели вас считают «оверквалифайд»? И как таким людям удается найти работу
Анна Соколова «Вы оверквалифайд для этой позиции», — такой вежливый отказ от рекрутера рискуют услышать те, кто имеет большой опыт работы, ведь он может быть избыточным для вакансии. The Village узнал у специалистов по HR, почему они отказывают слишком.
Что такое one day offer, который набирает популярность в найме: как устроена процедура, какие плюсы и риски
Алёна Владимирская Самое модное сейчас: one day offer (odo). Суть ясна — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. СодержаниеДля кого предназначенКак устроен день odoЭтикаСама.
Специалист по адаптации: обязанности, навыки, зарплата
Осваивать новый онлайн-сервис, программу или приложение непросто, за исключением тех случаев, когда рядом есть специалист по адаптации. Адаптация, или онбординг (onboarding), — потребность номер один в SaaS-бизнесе.
В этой статье мы расскажем, кто такой специалист по адаптации, что входит в круг его обязанностей, какими навыками он должен обладать и как им можно стать.
Содержание статьи
Кто такой специалист по адаптации и чем он занимается?
Специалист по адаптации — это человек, контролирующий процесс адаптации в компании. Он может специализироваться на онбординге сотрудников или клиентов.
Это тот, кто проводит пользователя от момента регистрации до первого успеха в продукте.
Рассмотрим основные обязанности специалиста по адаптации:
1. Адаптация сотрудников
Основная обязанность специалиста по адаптации сотрудников — помогать новым членам команды адаптироваться к корпоративной культуре, рабочему графику, необходимым инструментам и системам и, конечно же, к работе.
Другими словами, его задача — сделать так, чтобы новые сотрудники начали выполнять свою работу надлежащим образом.
Но это еще не все.
Также в его обязанности входит оформление документов при приеме на работу и ознакомление сотрудников с политикой компании.
Как правило, на эту позицию ищут человека с опытом подбора и управления персоналом и в идеале с профильным образованием.
Функции и обязанности:
- Рассылка писем об изменениях политики компании
- Оформление документов при приеме на работу
- Разъяснение заработной платы и льгот
- Организация технического оснащения рабочих мест совместно с ИТ-отделом
- Представление нового сотрудника остальным членам команды
- Обеспечение новых сотрудников необходимыми инструкциями, паролями и т.д.
- Презентация продуктов или услуг компании
- Разъяснение первоначальных задач
- Предоставление необходимого программного и аппаратного обеспечения
В зависимости от потребностей компании обязанности специалиста по адаптации сотрудников могут варьироваться.
2. Адаптация клиентов
Специалист по адаптации клиентов помогает новым клиентами достичь первых результатов в продукте компании. Именно он помогает в борьбе с оттоком (churn).
Специалист по адаптации показывает, как можно просто и эффективно пользоваться продуктом или сервисом. После успешной адаптации клиенты начинают сами видеть, какую пользу он им приносит.
Клиенты уходят в следующих случаях:
- Продукт или сервис не имеет ценности
- Крутая кривая обучения (продукт слишком сложен для освоения)
- Отсутствие интереса
- Нет баланса между стоимостью и эффективностью
Таким образом, специалисты по адаптации помогают команде управлять аккаунтами клиентов более эффективно.
Функции и обязанности:
-
клиентов
- Настраивание клиентов на успех
- Максимальное сокращение препятствий на пути освоения продукта
- Улучшение принятия (adoption)
- Создание базы лояльных клиентов
- Улучшение коммуникации между стейкхолдерами
- Предоставление подробных указаний по аккаунту
- Фиксация и решение проблем, запросов и пожеланий клиентов
- Обучение эффективным методам работы с продуктом
- Презентации компании
В зависимости от компании, отрасли и клиентской базы обязанности специалиста по адаптации клиентов могут меняться или полностью отличаться.
Какие навыки необходимы специалисту по адаптации?
Несмотря на разные обязанности специалиста по адаптации клиентов и специалиста по адаптации сотрудников, навыки требуются одни и те же. Вот некоторые из них:
1. Отличные коммуникативные навыки
Навык общения — наиболее важный навык специалистов по адаптации. Они должны уметь доносить нужную им информацию в ясной форме. Взаимодействие с пользователями должно быть целесообразным, корректным и по существу.
Например, не рекомендуется отправлять клиенту 10 писем по пустячным поводам. Это раздражает и вредит взаимоотношениям, что подводит нас ко второму необходимому навыку — эмпатии.
2. Эмпатия
Эмпатия — один из основных навыков, который должен развить в себе специалист по адаптации. Поставьте себя на место клиента и подумайте, чего бы вы ожидали от сервиса в процессе адаптации? Подобные вопросы помогают улучшить клиентский сервис (customer service).
Точно так же, специалист по адаптации сотрудников должен стараться понять новых членов команды, ведь он сам когда-то был на их месте.
3. Глубокое знание продукта и компании
Специалист по адаптации должен хорошо разбираться в свойствах и возможностях продукта, а также обладать необходимыми техническими знаниями. Чтобы понять проблемы клиентов и точки соприкосновения (touchpoints), важно иметь четкую коммуникацию.
Также специалист по адаптации должен знать все о компании и о ее корпоративной культуре. Именно к нему в первую очередь будут обращаться с вопросами новые сотрудники.
4. Опыт работы с веб-технологиями
Еще один необходимый навык специалиста по адаптации — умение работать с веб-технологиями. Это упрощает и ускоряет принятие продукта как для специалистов по адаптации, так и для клиентов, которым они будут помогать осваивать продукт.
Специалист по адаптации сотрудников также должен обладать техническими знаниями, чтобы знакомить новых членов команды с системами и инструментами компании.
Сколько зарабатывают специалисты по адаптации
Заработная плата специалиста по адаптации варьируется в зависимости от отрасли, опыта, уровня знаний, типа компании и т. д..
В США среднегодовая заработная плата специалиста по адаптации — $41 074 в год ($20 в час).
В Великобритании она колеблется от £20 000 до £50 000, а в Австралии — от $58 500 до $155 000.
В SaaS-компаниях, таких как HubSpot, Keap и Leadfeeder, средняя зарплата специалиста по адаптации клиентов составляет $39 240 в год.
Заработная плата специалистов по адаптации также зависит от названия должности.
Например, среднегодовая зарплата координатора по адаптации сотрудников в США составляет $51 839 в год (примерно $24.92 в час).
Ниже в таблице указаны зарплаты специалистов по адаптации в США в зависимости от занимаемой должности:
Кто такой специалист по подбору и адаптации персонала?
Специалист по подбору и адаптации персонала https://moscow.mba/programs/profession/online/recruiting-specialist – это человек, который помогает организациям находить и адаптировать подходящих сотрудников. Он использует свои знания и навыки, чтобы подобрать лучших претендентов для вакансий в организации и помочь им адаптироваться к новой обстановке.
Работа специалиста по подбору и адаптации персонала включает в себя различные задачи, от составления процесса найма до помощи в интеграции новых сотрудников в организацию. Основные обязанности специалиста по подбору и адаптации персонала можно поделить на следующие основные виды:
1. Подбор персонала
- Анализ вакансий и анализ потребностей организации.
- Разработка и опубликование вакансий.
- Проведение рекрутинговых интервью.
- Проверка кандидатов и принятие решения о найме.
2. Организация процесса адаптации
- Разработка плана адаптации для новых сотрудников.
- Организация обучения новых сотрудников.
- Обеспечение поддержки и помощи в адаптации новых сотрудников.
- Организация рабочих встреч для новых сотрудников.
- Оценка эффективности процесса адаптации.
3. Управление командой
- Управление процессом найма и адаптации сотрудников.
- Организация процессов взаимодействия сотрудников.
- Установление целей и мотивация сотрудников.
- Организация обучения и развития сотрудников.
- Оценка производительности сотрудников.
В заключение следует отметить, что успешное подбор и адаптация персонала может иметь значительное влияние на эффективность и производительность организации.
Управление персоналом — что это такое, зачем оно нужно и что делают HR-менеджеры в компании
Почему управление персоналом — это не управление людьми. Рассказываем об HR главное — то, что нужно знать любому менеджеру и специалисту.
Кадр: фильм «В компании мужчин»
Управление персоналом, или HR-менеджмент, — самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.
Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR — это одно и то же? И почему это называется «управление персоналом», если людьми управляют их прямые руководители?
Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии
HR-специальностей.
-
, или HR-менеджмент; в компании HR-специалисты; на разных стадиях развития; — из кого она состоит;
- как понять, что HR-служба работает хорошо.
При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox
«HR-менеджер с нуля» и пригласили его спикеров дать комментарии.
Что такое управление персоналом
В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.
Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.
Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.
HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и
«HR-специалистов» часто сокращают до «HR».
Как следует из определения, управление персоналом — это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR — это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.
Функции управления персоналом: что делают в компании HR-специалисты
Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.
- Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.
- Потом его оформляют — подключается функция кадрового администрирования.
- После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
- Работнику начинают платить зарплату — это HR-функция «компенсации и льготы», известная также как C& B — Compensations and Benefits.
- Если компания обучает работника, то это HR-функция «обучение и развитие».
- Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать — это функция «оценка и развитие».
Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.
HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в разделе о структуре HR-службы. Сейчас главное — запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или HR-специалистам.
В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.
Рекрутмент (с английского recruitment — наём ). Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.
Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, — с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.
Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.
Кадровое администрирование (HR administration). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов — обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов — трудовые договоры с сотрудниками.
Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах — при проверках или на суде.
Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:
- штатное расписание;
- трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками — например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;
- личные дела работников;
- кадровые журналы;
- трудовые книжки;
- документы воинского учёта;
- графики отпусков.
«Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают», — считает спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.
Адаптация персонала. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы.
Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:
- Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.
- Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
- Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.
Компенсации и льготы (Compensation & Benefits). Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C& B-команды:
- Ведут базу зарплат и компенсаций.
- Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.
- Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.
- Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.
- Администрируют программы ДМС .
- Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.
Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.
Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:
- Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями.
- Разрабатывают методические материалы.
- Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.
- Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.
- Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.
Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — «выращивание» профессионалов внутри компании.
Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:
- Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.
- Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.
- Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.
HR-брендинг. Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.
Вот что часто делают для развития бренда работодателя:
- Разрабатывают EVP — Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.
- Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.
- Рассказывают в соцсетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
- Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.
- Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.
Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.
Как HR-служба меняется на разных стадиях развития компании
Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.
Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.
Когда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании.
HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.
Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.
Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. «Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат», — говорит спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.
Служба управления персоналом: из кого она состоит
Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста,
а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.
Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные
HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую
HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.
Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.
Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.
Специалист по внутренним коммуникациям. Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.
Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:
- руководитель отдела подбора персонала;
- рекрутер , он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
- talent acquisition manager/specialist . Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.
Отдел C& B (компенсации и льготы). В нём могут работать:
- C& B specialist/manager;
- экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
- иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.
Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:
- руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
- инспектор/специалист по кадрам.
Обучение и развитие:
- руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
- тренер;
- координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
- методист, разработчик курсов;
- СДО -администратор.
Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.
Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.
Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.
HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.
HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.
Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького
HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.
Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.
Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику .
Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо
HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.
Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:
- обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
- выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
- организовать обучение внутри компании;
- разработать систему мотивации;
- проследить, чтобы работникам было комфортно работать.
Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:
- сроки закрытия вакансий;
- бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
- сроки адаптации новых сотрудников;
- процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
- вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
- показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.
Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:
- текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
- стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
- процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
- процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.
Подведём итог
- Управление персоналом, или HR-менеджмент, — это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.
- У HR шесть основных функций: «рекрутмент», «адаптация», «кадровое администрирование», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
- Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним HR-менеджером. Часть функций часто отдают на аутсорс.
- Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.
- Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики — текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.
Как узнать больше об управлении персоналом
- В Skillbox Media есть гайд о профессиях в сфере управления персоналом. Мы уже рассказывали об HR-менеджерах, рекрутёрах и кадровиках — прочитайте обзоры профессий, чтобы узнать, чем занимаются и сколько зарабатывают специалисты.
- Также в Skillbox Media есть материалы о разных направлениях в HR. В статье об HR-аналитике рассказали, какие метрики и инструменты используют для удержания сотрудников. В материале о кадровом учёте — о том, какие документы нужно оформлять на сотрудников, какие данные о них передавать, когда и куда.
- Для тех, кто хочет освоить профессию с нуля, в Skillbox есть курс «HR-менеджер с нуля». На нём рассказывают о специфике работы всех HR-направлений.
- Также в Skillbox есть курс «Управление персоналом 2.0». На курсе есть не только теория и практические задания, но и и стажировка. В течение 40 дней сотрудники отдела рекрутмента Skillbox будут погружать пользователей в процесс поиска сотрудников: от составления заявки на подбор до подготовки и презентации оффера. Участники курса будут получать вознаграждение в 30 тысяч рублей за каждую закрытую вакансию, а в конце стажировки получат рекомендации для работодателей от Skillbox.
Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media
- Стили управления персоналом: какой выбрать и почему
- Пять пороков команды по Ленсиони: как они разлагают команду и как с ними бороться
- Когда исчезнут HR, маркетологи и бухгалтеры: как искусственный интеллект трансформирует управление в компаниях и чем он занимается
- Бирюзовые компании: как популярный на Западе формат адаптируют в России
В профессиональной среде говорят «найм».
Категории и разряды — это иерархические классы внутри профессий. Чаще всего их можно встретить на производстве и в бюджетной сфере. Показывают квалификацию и опыт работника. Как правило, чем выше категория и разряд, тем больше доход сотрудника.
Добровольного медицинского страхования.
Можно встретить произношение как «рекру́тер», так и «рекрутёр». По словам спикеров курса Skillbox, «рекру́тер» в профессиональной среде встречается чаще.
Дословно — специалист или менеджер по привлечению талантов.
Система дистанционного обучения, также можно встретить аббревиатуру LMS.
Под кадровой политикой понимают совокупность целей и принципов, которые определяют содержание работы с персоналом. Простыми словами: кого нанимать, как обучать, как оценивать и так далее.
Профессия Управление персоналом 2.0
Вы с нуля освоите профессию HR-специалиста. Научитесь работать с сотрудниками на всех этапах — от подбора до адаптации и увольнения. Сможете начать карьеру в HR, управлять отделом и работать удалённо.