Менеджер по адаптации кто это
Перейти к содержимому

Менеджер по адаптации кто это

  • автор:

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Менеджера по адаптации персонала.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность менеджера по адаптации персонала.
1.2. Менеджер по адаптации персонала назначается на должность и освобождается от нее директором по персоналу.
1.3. Менеджер по адаптации персонала подчиняется непосредственно директору по персоналу.
1.4. На должность менеджера по адаптации персонала может быть назначен сотрудник с высшим образованием, со знанием российского трудового законодательства и действующих нормативных актов, имеющий опыт работы в отделе персонала от 2 лет и навыки работы на ПК.
1.5. В задачи менеджера по адаптации персонала входит – организация процесса быстрой адаптации новых сотрудников в компании.
1.6. Менеджер по адаптации персонала в своей работе руководствуется трудовым законодательством, нормативными актами, и настоящей должностной инструкцией.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

Менеджер по адаптации персонала:
2.1. Взаимодействует с менеджером по подбору с целью определения ежемесячных планов по адаптации сотрудников.
2.2. Разрабатывает индивидуальный план мероприятий по вводу нового сотрудника.
2.3. Осуществляет мероприятие по введению сотрудника в организацию.
2.4. Координирует мероприятия, связанные с ведением сотрудника в специальность.
2.5. Получает и анализирует обратную связь по внутренним программам компании.
2.6. Инициирует и координирует создание необходимого презентационного материала для службы управления персоналом.
2.7. Разрабатывает процедуру по адаптации сотрудников и проводить анкетирование сотрудников.
2.8. Подготавливает документы финансовой отчетности по результатам профессиональной деятельности, заводит заявки в корпоративную базу данных и отслеживает своевременное выполнение платежей.
2.9. Предоставляет необходимую отчетность директору по персоналу.
2.10. Оказывает поддержку руководству компании по внедрению кадровой политики и процедур.
2.11. Участвует в исследованиях по заработной плате, льготам, компенсациям и т.д.
3. ПРАВА.

Менеджер по адаптации персонала имеет право:
3.1. Обращаться к должностным лицам компании за предоставлением информации, необходимой для подготовки документов.
3.2. Вносит коррективы в утвержденный план мероприятий без изменения объемов и качества программы.
3.3. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов деятельности, входящей в компетенцию менеджера по адаптации персонала.
3.4. Представлять интересы компании в сторонних организациях и учреждениях при
решении вопросов, относящихся к компетенции менеджера по адаптации персонала.
3.5. Выносить на рассмотрение директора по персоналу предложения по улучшению деятельности службы.

4.1. Менеджер по адаптации персонала несет ответственность за:
— своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
— недостоверную информацию о состоянии дел и выполнении функциональных обязанностей;
— сохранение коммерческой тайны в пределах, определенных законодательством и внутренними нормативными актами;
— не разглашение любой информации, полученной в результате профессиональной деятельности;
— правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
— причинение ущерба (материального либо нанесению вреда деловой репутации) компании в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;
— невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора по персоналу или руководства компании;
— некорректное поведение в отношении сотрудников компании или сторонних лиц;
— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности.
5. РЕЖИМ РАБОТЫ.

5.1. Режим работы менеджера по адаптации персонала определяется в соответствии с условиями Трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью, менеджер по адаптации персонала может быть направлен в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

Верхушка Пирамиды Маслоу – окончательный вариант

Эмпатия сотрудников как инструмент бизнеса

Маслоу так и не опубликовал окончательный вариант своей пирамиды, верхушкой которой был еще один блок – самотрансцендентность или самопревосхождение. Когда психолог Абрахам Маслоу умер, как выяснилось, он не совсем завершил свою знаменитую иерархию человеческих.

Эмпатия сотрудников как инструмент бизнеса

Как измерить успех

Алексей Баранов В каждой команде встречаются такие сотрудники. И коллеги воспринимают их по-разному. Кто-то ценит эмоциональность и включённость в чувства окружающих, кто-то воспринимает как нестабильных, склонных к излишним переживаниям, не приносящих бизнесу.

Как измерить успех

«Пусть притворяются, что работают, в другом месте»: Илон Маск запретил сотрудникам Tesla работать на удалёнке

CEO Google Сундар Пичаи поделился правилом, которое он всегда использует Одна из самых важных задач для лидера — определить, как он измеряет успех. Генеральный директор Google Сундар Пичаи считает, что многие руководители упускают главное, концентрируясь исключительно.

«Пусть притворяются, что работают, в другом месте»: Илон Маск запретил сотрудникам Tesla работать на удалёнке

Антикризисное управление персоналом: 4 стратегические ошибки

Исключения будет согласовывать сам Маск. Илон Маск отправил сотрудникам Tesla письмо о запрете удалёнки, пишет Bloomberg со ссылкой на документ. Согласно ему, все, кто хочет работать дистанционно, должны находиться в офисе «как минимум» 40 часов в неделю. Те, кто.

Антикризисное управление персоналом: 4 стратегические ошибки

Как помочь коллегам пережить стрессовый период

Для большинства российских предпринимателей нынешний кризис далеко не первый и, вероятно, не последний. Проблемы бизнеса не исчерпываются падением выручки и задержками поставок: помимо прочего, каждый предприниматель отвечает за тысячи рабочих мест. Директор.

Как помочь коллегам пережить стрессовый период

КАК ПОДДЕРЖАТЬ КОМАНДУ⁣⁣⠀

Евгения Симагова Стресс на работе-один из наиболее часто встречающихся стрессов в мире. Но теперь в нашу жизнь пришел новый сильный стресс-война. Война- сама по себе всегда страшное событие. Но эта война особенная-она у нас на пороге, а не где-то там. Она разделяет.

КАК ПОДДЕРЖАТЬ КОМАНДУ⁣⁣⠀

«Яндекс» переведет сотрудников на дистанционку ради их эмоционального благополучия

⁣⠀Алексей Баранов Коллеги, привет!⁣⁣⠀ ⁣⁣⠀ 24.02 я замер и до сих пор не могу найти ни объяснений, ни слов, ни, уж тем более, сил вступать в длинные споры о том кто прав/виноват. Вижу ветки комментариев под постами коллег, и пот проступает — мало нам одной войны.

«Яндекс» переведет сотрудников на дистанционку ради их эмоционального благополучия

Что делать, если работодатели вас считают «оверквалифайд»? И как таким людям удается найти работу

Карина Пардаева Редактор новостного отдела Российский техногигант «Яндекс» переводит сотрудников на удаленный режим работы, чтобы поддержать их эмоциональное состояние. В компании также думают, как решить проблему падения доходов сотрудников. Управляющий.

Что делать, если работодатели вас считают «оверквалифайд»? И как таким людям удается найти работу

Что такое one day offer, который набирает популярность в найме: как устроена процедура, какие плюсы и риски

Анна Соколова «Вы оверквалифайд для этой позиции», — такой вежливый отказ от рекрутера рискуют услышать те, кто имеет большой опыт работы, ведь он может быть избыточным для вакансии. The Village узнал у специалистов по HR, почему они отказывают слишком.

Что такое one day offer, который набирает популярность в найме: как устроена процедура, какие плюсы и риски

Алёна Владимирская Самое модное сейчас: one day offer (odo). Суть ясна — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. СодержаниеДля кого предназначенКак устроен день odoЭтикаСама.

Специалист по адаптации: обязанности, навыки, зарплата

Специалист по адаптации: обязанности, навыки, зарплата

Осваивать новый онлайн-сервис, программу или приложение непросто, за исключением тех случаев, когда рядом есть специалист по адаптации. Адаптация, или онбординг (onboarding), — потребность номер один в SaaS-бизнесе.

В этой статье мы расскажем, кто такой специалист по адаптации, что входит в круг его обязанностей, какими навыками он должен обладать и как им можно стать.

Содержание статьи

Кто такой специалист по адаптации и чем он занимается?

Специалист по адаптации — это человек, контролирующий процесс адаптации в компании. Он может специализироваться на онбординге сотрудников или клиентов.

Это тот, кто проводит пользователя от момента регистрации до первого успеха в продукте.

Рассмотрим основные обязанности специалиста по адаптации:

1. Адаптация сотрудников

Основная обязанность специалиста по адаптации сотрудников — помогать новым членам команды адаптироваться к корпоративной культуре, рабочему графику, необходимым инструментам и системам и, конечно же, к работе.

Другими словами, его задача — сделать так, чтобы новые сотрудники начали выполнять свою работу надлежащим образом.

Но это еще не все.

Также в его обязанности входит оформление документов при приеме на работу и ознакомление сотрудников с политикой компании.

Как правило, на эту позицию ищут человека с опытом подбора и управления персоналом и в идеале с профильным образованием.

Функции и обязанности:

  • Рассылка писем об изменениях политики компании
  • Оформление документов при приеме на работу
  • Разъяснение заработной платы и льгот
  • Организация технического оснащения рабочих мест совместно с ИТ-отделом
  • Представление нового сотрудника остальным членам команды
  • Обеспечение новых сотрудников необходимыми инструкциями, паролями и т.д.
  • Презентация продуктов или услуг компании
  • Разъяснение первоначальных задач
  • Предоставление необходимого программного и аппаратного обеспечения

В зависимости от потребностей компании обязанности специалиста по адаптации сотрудников могут варьироваться.

2. Адаптация клиентов

Специалист по адаптации клиентов помогает новым клиентами достичь первых результатов в продукте компании. Именно он помогает в борьбе с оттоком (churn).

Специалист по адаптации показывает, как можно просто и эффективно пользоваться продуктом или сервисом. После успешной адаптации клиенты начинают сами видеть, какую пользу он им приносит.

Клиенты уходят в следующих случаях:

  • Продукт или сервис не имеет ценности
  • Крутая кривая обучения (продукт слишком сложен для освоения)
  • Отсутствие интереса
  • Нет баланса между стоимостью и эффективностью

Таким образом, специалисты по адаптации помогают команде управлять аккаунтами клиентов более эффективно.

Функции и обязанности:

    клиентов
  • Настраивание клиентов на успех
  • Максимальное сокращение препятствий на пути освоения продукта
  • Улучшение принятия (adoption)
  • Создание базы лояльных клиентов
  • Улучшение коммуникации между стейкхолдерами
  • Предоставление подробных указаний по аккаунту
  • Фиксация и решение проблем, запросов и пожеланий клиентов
  • Обучение эффективным методам работы с продуктом
  • Презентации компании

В зависимости от компании, отрасли и клиентской базы обязанности специалиста по адаптации клиентов могут меняться или полностью отличаться.

Какие навыки необходимы специалисту по адаптации?

Несмотря на разные обязанности специалиста по адаптации клиентов и специалиста по адаптации сотрудников, навыки требуются одни и те же. Вот некоторые из них:

1. Отличные коммуникативные навыки

Навык общения — наиболее важный навык специалистов по адаптации. Они должны уметь доносить нужную им информацию в ясной форме. Взаимодействие с пользователями должно быть целесообразным, корректным и по существу.

Например, не рекомендуется отправлять клиенту 10 писем по пустячным поводам. Это раздражает и вредит взаимоотношениям, что подводит нас ко второму необходимому навыку — эмпатии.

2. Эмпатия

Эмпатия — один из основных навыков, который должен развить в себе специалист по адаптации. Поставьте себя на место клиента и подумайте, чего бы вы ожидали от сервиса в процессе адаптации? Подобные вопросы помогают улучшить клиентский сервис (customer service).

Точно так же, специалист по адаптации сотрудников должен стараться понять новых членов команды, ведь он сам когда-то был на их месте.

3. Глубокое знание продукта и компании

Специалист по адаптации должен хорошо разбираться в свойствах и возможностях продукта, а также обладать необходимыми техническими знаниями. Чтобы понять проблемы клиентов и точки соприкосновения (touchpoints), важно иметь четкую коммуникацию.

Также специалист по адаптации должен знать все о компании и о ее корпоративной культуре. Именно к нему в первую очередь будут обращаться с вопросами новые сотрудники.

4. Опыт работы с веб-технологиями

Еще один необходимый навык специалиста по адаптации — умение работать с веб-технологиями. Это упрощает и ускоряет принятие продукта как для специалистов по адаптации, так и для клиентов, которым они будут помогать осваивать продукт.

Специалист по адаптации сотрудников также должен обладать техническими знаниями, чтобы знакомить новых членов команды с системами и инструментами компании.

Сколько зарабатывают специалисты по адаптации

Заработная плата специалиста по адаптации варьируется в зависимости от отрасли, опыта, уровня знаний, типа компании и т. д..

В США среднегодовая заработная плата специалиста по адаптации — $41 074 в год ($20 в час).

В Великобритании она колеблется от £20 000 до £50 000, а в Австралии — от $58 500 до $155 000.

В SaaS-компаниях, таких как HubSpot, Keap и Leadfeeder, средняя зарплата специалиста по адаптации клиентов составляет $39 240 в год.

Заработная плата специалистов по адаптации также зависит от названия должности.

Например, среднегодовая зарплата координатора по адаптации сотрудников в США составляет $51 839 в год (примерно $24.92 в час).

Ниже в таблице указаны зарплаты специалистов по адаптации в США в зависимости от занимаемой должности:

Кто такой специалист по подбору и адаптации персонала?

Специалист по подбору и адаптации персонала https://moscow.mba/programs/profession/online/recruiting-specialist – это человек, который помогает организациям находить и адаптировать подходящих сотрудников. Он использует свои знания и навыки, чтобы подобрать лучших претендентов для вакансий в организации и помочь им адаптироваться к новой обстановке.

Работа специалиста по подбору и адаптации персонала включает в себя различные задачи, от составления процесса найма до помощи в интеграции новых сотрудников в организацию. Основные обязанности специалиста по подбору и адаптации персонала можно поделить на следующие основные виды:

1. Подбор персонала

  • Анализ вакансий и анализ потребностей организации.
  • Разработка и опубликование вакансий.
  • Проведение рекрутинговых интервью.
  • Проверка кандидатов и принятие решения о найме.

2. Организация процесса адаптации

  • Разработка плана адаптации для новых сотрудников.
  • Организация обучения новых сотрудников.
  • Обеспечение поддержки и помощи в адаптации новых сотрудников.
  • Организация рабочих встреч для новых сотрудников.
  • Оценка эффективности процесса адаптации.

3. Управление командой

  • Управление процессом найма и адаптации сотрудников.
  • Организация процессов взаимодействия сотрудников.
  • Установление целей и мотивация сотрудников.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Оценка производительности сотрудников.

В заключение следует отметить, что успешное подбор и адаптация персонала может иметь значительное влияние на эффективность и производительность организации.

Управление персоналом — что это такое, зачем оно нужно и что делают HR-менеджеры в компании

Почему управление персоналом — это не управление людьми. Рассказываем об HR главное — то, что нужно знать любому менеджеру и специалисту.

Кадр: фильм «В компании мужчин»

Герман Хватков

Управление персоналом, или HR-менеджмент, — самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.

Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR — это одно и то же? И почему это называется «управление персоналом», если людьми управляют их прямые руководители?

Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии
HR-специальностей.

    , или HR-менеджмент; в компании HR-специалисты; на разных стадиях развития; — из кого она состоит;
  • как понять, что HR-служба работает хорошо.

При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox
«HR-менеджер с нуля» и пригласили его спикеров дать комментарии.

Что такое управление персоналом

В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.

Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.

Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.

HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и
«HR-специалистов» часто сокращают до «HR».

Как следует из определения, управление персоналом — это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR — это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.

Функции управления персоналом: что делают в компании HR-специалисты

Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.

  • Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.
  • Потом его оформляют — подключается функция кадрового администрирования.
  • После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
  • Работнику начинают платить зарплату — это HR-функция «компенсации и льготы», известная также как C& B — Compensations and Benefits.
  • Если компания обучает работника, то это HR-функция «обучение и развитие».
  • Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать — это функция «оценка и развитие».

Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.

HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в разделе о структуре HR-службы. Сейчас главное — запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или HR-специалистам.

В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.

Рекрутмент (с английского recruitment — наём ). Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.

Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, — с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.

Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.

Кадровое администрирование (HR administration). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов — обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов — трудовые договоры с сотрудниками.

Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах — при проверках или на суде.

Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:

  • штатное расписание;
  • трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками — например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;
  • личные дела работников;
  • кадровые журналы;
  • трудовые книжки;
  • документы воинского учёта;
  • графики отпусков.

«Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают», — считает спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.

Адаптация персонала. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы.

Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:

  • Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.
  • Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
  • Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.

Компенсации и льготы (Compensation & Benefits). Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C& B-команды:

  • Ведут базу зарплат и компенсаций.
  • Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.
  • Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.
  • Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.
  • Администрируют программы ДМС .
  • Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.

Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.

Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:

  • Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями.
  • Разрабатывают методические материалы.
  • Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.
  • Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.
  • Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.

Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — «выращивание» профессионалов внутри компании.

Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:

  • Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.
  • Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.
  • Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.

HR-брендинг. Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.

Вот что часто делают для развития бренда работодателя:

  • Разрабатывают EVP — Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.
  • Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.
  • Рассказывают в соцсетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
  • Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.
  • Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.

Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.

Как HR-служба меняется на разных стадиях развития компании

Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.

Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.

Когда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании.
HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.

Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.

Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. «Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат», — говорит спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.

Служба управления персоналом: из кого она состоит

Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста,
а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.

Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные
HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую
HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.

Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.

Специалист по внутренним коммуникациям. Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.

Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:

  • руководитель отдела подбора персонала;
  • рекрутер , он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
  • talent acquisition manager/specialist . Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.

Отдел C& B (компенсации и льготы). В нём могут работать:

  • C& B specialist/manager;
  • экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
  • иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.

Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:

  • руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
  • инспектор/специалист по кадрам.

Обучение и развитие:

  • руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
  • тренер;
  • координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
  • методист, разработчик курсов;
  • СДО -администратор.

Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.

Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.

Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.

HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.

HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.

Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького
HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.

Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику .

Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо

HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.

Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:

  • обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
  • выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
  • организовать обучение внутри компании;
  • разработать систему мотивации;
  • проследить, чтобы работникам было комфортно работать.

Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

  • сроки закрытия вакансий;
  • бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
  • сроки адаптации новых сотрудников;
  • процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
  • вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
  • показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

  • текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
  • стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
  • процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
  • процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

Подведём итог

  • Управление персоналом, или HR-менеджмент, — это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.
  • У HR шесть основных функций: «рекрутмент», «адаптация», «кадровое администрирование», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
  • Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним HR-менеджером. Часть функций часто отдают на аутсорс.
  • Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.
  • Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики — текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.

Как узнать больше об управлении персоналом

  • В Skillbox Media есть гайд о профессиях в сфере управления персоналом. Мы уже рассказывали об HR-менеджерах, рекрутёрах и кадровиках — прочитайте обзоры профессий, чтобы узнать, чем занимаются и сколько зарабатывают специалисты.
  • Также в Skillbox Media есть материалы о разных направлениях в HR. В статье об HR-аналитике рассказали, какие метрики и инструменты используют для удержания сотрудников. В материале о кадровом учёте — о том, какие документы нужно оформлять на сотрудников, какие данные о них передавать, когда и куда.
  • Для тех, кто хочет освоить профессию с нуля, в Skillbox есть курс «HR-менеджер с нуля». На нём рассказывают о специфике работы всех HR-направлений.
  • Также в Skillbox есть курс «Управление персоналом 2.0». На курсе есть не только теория и практические задания, но и и стажировка. В течение 40 дней сотрудники отдела рекрутмента Skillbox будут погружать пользователей в процесс поиска сотрудников: от составления заявки на подбор до подготовки и презентации оффера. Участники курса будут получать вознаграждение в 30 тысяч рублей за каждую закрытую вакансию, а в конце стажировки получат рекомендации для работодателей от Skillbox.

Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

  • Стили управления персоналом: какой выбрать и почему
  • Пять пороков команды по Ленсиони: как они разлагают команду и как с ними бороться
  • Когда исчезнут HR, маркетологи и бухгалтеры: как искусственный интеллект трансформирует управление в компаниях и чем он занимается
  • Бирюзовые компании: как популярный на Западе формат адаптируют в России

В профессиональной среде говорят «найм».

Категории и разряды — это иерархические классы внутри профессий. Чаще всего их можно встретить на производстве и в бюджетной сфере. Показывают квалификацию и опыт работника. Как правило, чем выше категория и разряд, тем больше доход сотрудника.

Добровольного медицинского страхования.

Можно встретить произношение как «рекру́тер», так и «рекрутёр». По словам спикеров курса Skillbox, «рекру́тер» в профессиональной среде встречается чаще.

Дословно — специалист или менеджер по привлечению талантов.

Система дистанционного обучения, также можно встретить аббревиатуру LMS.

Под кадровой политикой понимают совокупность целей и принципов, которые определяют содержание работы с персоналом. Простыми словами: кого нанимать, как обучать, как оценивать и так далее.

Профессия Управление персоналом 2.0

Вы с нуля освоите профессию HR-специалиста. Научитесь работать с сотрудниками на всех этапах — от подбора до адаптации и увольнения. Сможете начать карьеру в HR, управлять отделом и работать удалённо.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *