ВС РФ: когда срочный трудовой договор становится бессрочным
Если срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять свою работу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Такой вывод содержится в Определении Верховного суда РФ от 16 января 2023 г. № 5-КГ22-131-К2.
Срок трудового договора: срочный или бессрочный?
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Так устанавливает ст. 58 ТК РФ.
Основание, по которому вы принимаете сотрудника на работу на условиях срочности – обязательное условие, которое должно быть включено в срочный трудовой договор с работником (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса).
Срочный трудовой договор заключают:
когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, на время исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника;
по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы.
Самое главное нужно помнить, что срочный трудовой договор можно оформить на срок не более 5-ти лет. Но если в договоре не оговорен срок либо период его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Когда срочный трудовой договор становится бессрочным
Срочный трудовой договор может либо стать бессрочным, если условие о сроке действия договора утратит силу, либо его могут признать таковым.
Вот два условия, при которых срочный трудовой договор становится бессрочным:
- ни одна из сторон (ни работник, ни работодатель) не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
- работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
В таком случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях.
Это значит, что работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока.
Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия.
В рассматриваемом деле организация заключала (продлевала) несколько раз трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы с сотрудником, но потом решила уволить по окончании срока действия трудового договора. Работник обратился в суд. Суды первой инстанции были на стороне работодателя. Но Верховный суд не согласился, так как допсоглашения на продление заключали уже после предполагаемой даты увольнения. Это значит, что условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Поэтому договор становится бессрочным.
Как оформить преобразование срочного договора в бессрочный?
Чтобы оформить преобразование срочного трудового договора в бессрочный, нужно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.
В допсоглашении нужно:
- изложить пункт о сроке действия договора в новой редакции. Например, «трудовой договор заключается на неопределенный срок»;
- либо признать условие о срочном характере трудового договора утратившим силу.
В трудовую книжку никак записей в таком случае вносить не нужно.
Всегда есть, что обсудить. Решаем проблемы вместе. Присоединяйтесь к группе ВК Бухгалтерия.ру
Как женщина признала трудовой договор бессрочным и взыскала с работодателя 1,6 млн рублей
Жительница Санкт-Петербурга более пяти лет работала на разных должностях в научно-исследовательском институте. Работодатель оформил ее по срочному трудовому договору, который стороны каждый год заключали на новый период. В конце 2020 года, когда подошел срок окончания очередного договора, женщину уволили.
Сотрудница посчитала свое увольнение несправедливым, а постоянное заключение срочных договоров незаконным. Она обратилась в суд и потребовала признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить ее на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату юридических услуг.
Рассылка с разбором новых законов
Аргументы сторон
Бывшая сотрудница. В 2013 году я устроилась в научно-исследовательский институт, получала 115 000 ₽. Работала главным экономистом и начальником планово-экономического отдела. В 2017 году уволилась, а через два года вернулась.
Все это время я была трудоустроена по срочным договорам. Последний был заключен на период с 7 ноября 2019 по 30 ноября 2020 года — в этот день меня уволили.
Формальная причина увольнения — истечение срока договора. Но я считаю это незаконным: меня приняли на вполне постоянную работу, поэтому руководитель был обязан изначально оформить со мной бессрочный трудовой договор.
Я знаю, что многие работодатели специально заключают с сотрудниками срочные договоры, чтобы было проще их уволить. Так произошло и со мной. Но я с этим мириться не буду.
Прошу суд признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, аннулировать приказ и запись об увольнении. Еще хочу, чтобы работодатель выплатил мне все, что я не заработала за время вынужденного прогула — со дня увольнения по 18 января 2022 года: 1 544 472 ₽. И пусть компенсирует моральный вред — 100 000 ₽, а также судебные расходы — 155 000 ₽.
Работодатель. Требования этой женщины необоснованны. Наш научно-исследовательский институт внесен в перечень стратегических предприятий, потому что мы разрабатываем комплектующие для вооружения и военной техники. Обеспечиваем космические войска, войска Минобороны, МВД, МЧС, ФСБ, ГРУ и так далее. Когда предприятие получает госзаказ, нужно расширять производство. Тогда мы набираем дополнительных сотрудников.
Срок действия госконтракта полностью совпадает со сроком трудовых договоров с работниками, в том числе и с истицей. Такое уже происходило: она работала несколько лет, а потом был перерыв. Это также связано с действием госконтрактов.
К тому же женщина знала, что подписывает именно срочный трудовой договор, сама написала соответствующее заявление. А значит, была согласна со всеми условиями, которые мы ей предложили.
Мы, как полагается, заблаговременно уведомили сотрудницу о предстоящем расторжении договора, а в день увольнения ознакомили ее с приказом, выдали зарплату и трудовую книжку.
Сейчас вакансий у нас нет, поэтому восстановить женщину в прежней должности невозможно. Просим в иске отказать.
Что сказали суды
Районный суд, первая инстанция:
Случаи, когда с работником можно заключить срочный трудовой договор, перечислены в законе. Например, для выполнения сезонных работ, для замещения сотрудника во время декрета или больничного, для временного расширения производства. Но ни одного из этих обстоятельств в деле не установлено.
НИИ работает на постоянной основе, имеет долгосрочные контракты, а следовательно — и финансирование. Основная цель компании — получение прибыли, для чего ответчик осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные законом. Из устава института не следует, что работа предприятия связана исключительно с госконтрактами на выполнение работ и оказание услуг по оборонному заказу.
Суд изучил трудовые договоры и не нашел ни ссылок на договоры с контрагентами, ни других упоминаний того, что истицу наняли для выполнения определенной работы.
Кроме того, ограниченный срок действия сделок между работодателем и заказчиками сам по себе не предопределяет срочный характер работы сотрудников. И не говорит о том, что с работниками нельзя установить трудовые отношения на неопределенный срок.
Тот факт, что истица согласилась на предложенные условия, суд во внимание не принимает. Работник — экономически слабая сторона в договоре, он зависит от работодателя материально и организационно. Любой человек заинтересован в стабильной работе и заработке, поэтому может подписать даже заведомо незаконный трудовой договор.
Суд считает договор между истицей и ответчиком заключенным на неопределенный срок. Женщину надо восстановить на работе в должности главного экономиста с 30 ноября 2020 года. Предприятие обязано выплатить истице средний заработок за время вынужденного прогула — 1 544 472 ₽, а также компенсацию морального вреда и расходов на юридические услуги — 20 000 и 40 000 ₽. В сумме это 1 604 472 ₽. И еще 15 922,36 ₽ госпошлины в доход государства.
НИИ обжаловал решение.
Городской суд, апелляционная инстанция:
Районный суд принял верное решение, оставляем его в силе. Только сотрудницу надо восстановить не с 30 ноября, а с 1 декабря 2020 года. Потому что 30 ноября она еще официально работала по прежнему трудовому договору. А в остальном все верно.
Институт не собирался возвращать женщину на работу и платить ей 1,6 млн рублей, поэтому подал кассационную жалобу.
В деле есть госконтракты, и срочные трудовые договоры истицы совпадают с датами этих сделок. Значит, женщину приняли на работу именно в связи с расширением производства, поэтому с ней заключили срочный трудовой договор. Это полностью соответствует ТК РФ.
Еще суды не учли, что в работе сотрудницы был длительный перерыв — с 2017 по 2019 год. Это может означать, что постоянной необходимости в услугах экономиста действительно не было.
Просим пересмотреть дело и повнимательнее присмотреться к документам.
Жалобу на этот судебный акт подала женщина. Она к тому времени уже получила исполнительный лист и не собиралась отступать.
Во-первых , кассационная инстанция вправе рассматривать дело только в пределах жалобы — за исключением отдельных случаев, прямо предусмотренных ГПК РФ. Однако суд в своем определении указал в качестве одного из доводов наличие долгого перерыва в работе истицы. При этом ответчик в жалобе ничего такого не упоминал. А суд не пояснил, на каком основании рассмотрел дело целиком, а не только в пределах доводов кассационной жалобы.
Во-вторых , коллеги ошиблись в части правомерности заключения с сотрудницей срочных трудовых договоров.
Если суд установит, что договоры многократно заключались на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы, он вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Ограничение причин для применения срочных договоров установлено в законе не случайно. Так государство хочет защитить работника от произвольного определения работодателем срока трудовых отношений. Если оформлять сотрудников как попало, это не будет соответствовать целям трудового законодательства — защите работника.
На работодателе лежат все риски, связанные с исполнением им и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением заказов, расторжением соответствующих договоров. Работник не обязан разделять с предприятием бремя таких рисков.
Районный суд верно подчеркнул, что ограниченный срок действия сделок, которые заключены между работодателем и заказчиками, сам по себе не предопределяет срочный характер работы сотрудников. Занятость работников не может зависеть от третьих лиц, в том числе от партнеров работодателя.
Заключение срочного трудового договора в связи с расширением производства будет правомерным, только если работы объективно носят временный характер, который исключает возможность продолжения трудовых отношений после их выполнения.
В этом деле таких обстоятельств нет. Поэтому определение кассационной инстанции считаем незаконным. Оставляем в силе решение районного суда с учетом поправок городского суда.
Что в итоге
Спустя два с половиной года разбирательств женщина отстояла свое право вернуться на работу и получить 1,6 млн рублей за годы отсутствия.
Из срочного в бессрочный: основания для признания трудового договора бессрочным
Зачастую у посетителей нашего учреждения возникают вопросы, связанные с возможностью «перевода», заключенного с ними срочного трудового договора, в разряд бессрочных. Многие работодатели, с целью оказания давления на работника, намеренно не заключают с ним бессрочный трудовой договор, дабы всегда иметь возможность уволить работника формально соответствуя положениям трудового законодательства. Однако, в некоторых случаях возможно осуществить перевод трудового договора из срочного в бессрочный. Постараемся разобраться в указанной проблеме.
В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ (перечень достаточно обширный, не имеет смысла приводить его полностью в рамках данной статьи). Как правило, речь идет о сезонных и временных работах, а также подмене работника, по какой-либо причине являющегося временно нетрудоспособным.
Исходя из статьи 58 ТК РФ возможно выделить два основных случая, когда возможен переход трудового договора из срочного в бессрочный (заключенный на неопределенный срок). Укажем их:
1) В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, как работник, так и работодатель показывают, что заинтересованы в продолжении трудовых отношений, при этом уже на постоянной основе. В таком случае изменение вида трудового договора происходит автоматически и не требует дополнительного обращения в компетентные органы;
2) В случае, если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, он считается заключенным на неопределенный срок. Это основание представляет гораздо больший интерес, так как чаще встречается на практике. Зачастую работодатель не желает заключать с работником бессрочный договор, так как намеренно хочет обеспечить «текучку» на данном рабочем месте, а также возможность осуществлять давление на работника, находящегося под угрозой увольнения в связи с отказом работодателя от продления срочного трудового договора. В таких случаях поможет только обращение в суд с исковым заявлением о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок.
Кроме того, как отметил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», срочный трудовой договор, заключенный без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Я считаю, что со мной неправомерно заключили срочный трудовой договор и хочу признать его заключенным на неопределенный срок. Какими критериями мне стоит руководствоваться?
Стоит выделить следующие основания, при которых возможно признать срочный трудовой договор бессрочным в судебном порядке:
— Срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном статьей 59 ТК РФ. Это самое распространенное основание для признания договора заключенным на неопределенный срок;
— Срочный трудовой договор неоднократно продлевался. Это свидетельствует о возникновении устойчивых, постоянных трудовых отношений между работником и работодателем, что говорит о фактическом заключении договора на неопределенный срок;
— Срок трудового договора закончился, однако, стороны продолжили находиться в трудовых отношениях (в данном случае трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок автоматически, что, однако, может быть подтверждено дополнительно в судебном порядке);
— Систематическое нарушение работодателем прав работников в период осуществления последними трудовой деятельности (самостоятельным основанием являться не может, но вкупе с другими основаниями существенно укрепит позицию работника в суде).
Таким образом, работник может признать заключенный трудовой договор бессрочным в случае, если срок договора закончился, но стороны не прекратили трудовые отношения, а также в судебном порядке при наличии оснований, указанных нами выше.
Информация, предоставленная в данном материале, не является юридической консультацией и может оказаться не применимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах, с предоставлением необходимых документов по делу.
Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 23 сентября 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.
Заказ услуги: Нет
Задать вопрос: Нет
Зачастую у посетителей нашего учреждения возникают вопросы, связанные с возможностью «перевода», заключенного с ними срочного трудового договора, в разряд бессрочных. Многие работодатели, с целью оказания давления на работника, намеренно не заключают с ним бессрочный трудовой договор, дабы всегда иметь возможность уволить работника формально соответствуя положениям трудового законодательства. Однако, в некоторых случаях возможно осуществить перевод трудового договора из срочного в бессрочный. Постараемся разобраться в указанной проблеме.
В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ (перечень достаточно обширный, не имеет смысла приводить его полностью в рамках данной статьи). Как правило, речь идет о сезонных и временных работах, а также подмене работника, по какой-либо причине являющегося временно нетрудоспособным.
Исходя из статьи 58 ТК РФ возможно выделить два основных случая, когда возможен переход трудового договора из срочного в бессрочный (заключенный на неопределенный срок). Укажем их:
1) В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, как работник, так и работодатель показывают, что заинтересованы в продолжении трудовых отношений, при этом уже на постоянной основе. В таком случае изменение вида трудового договора происходит автоматически и не требует дополнительного обращения в компетентные органы;
2) В случае, если трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, он считается заключенным на неопределенный срок. Это основание представляет гораздо больший интерес, так как чаще встречается на практике. Зачастую работодатель не желает заключать с работником бессрочный договор, так как намеренно хочет обеспечить «текучку» на данном рабочем месте, а также возможность осуществлять давление на работника, находящегося под угрозой увольнения в связи с отказом работодателя от продления срочного трудового договора. В таких случаях поможет только обращение в суд с исковым заявлением о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок.
Кроме того, как отметил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», срочный трудовой договор, заключенный без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Я считаю, что со мной неправомерно заключили срочный трудовой договор и хочу признать его заключенным на неопределенный срок. Какими критериями мне стоит руководствоваться?
Стоит выделить следующие основания, при которых возможно признать срочный трудовой договор бессрочным в судебном порядке:
— Срочный трудовой договор заключен в случае, не предусмотренном статьей 59 ТК РФ. Это самое распространенное основание для признания договора заключенным на неопределенный срок;
— Срочный трудовой договор неоднократно продлевался. Это свидетельствует о возникновении устойчивых, постоянных трудовых отношений между работником и работодателем, что говорит о фактическом заключении договора на неопределенный срок;
— Срок трудового договора закончился, однако, стороны продолжили находиться в трудовых отношениях (в данном случае трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок автоматически, что, однако, может быть подтверждено дополнительно в судебном порядке);
— Систематическое нарушение работодателем прав работников в период осуществления последними трудовой деятельности (самостоятельным основанием являться не может, но вкупе с другими основаниями существенно укрепит позицию работника в суде).
Таким образом, работник может признать заключенный трудовой договор бессрочным в случае, если срок договора закончился, но стороны не прекратили трудовые отношения, а также в судебном порядке при наличии оснований, указанных нами выше.
Информация, предоставленная в данном материале, не является юридической консультацией и может оказаться не применимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах, с предоставлением необходимых документов по делу.
Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 23 сентября 2020 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.
ВС напомнил, когда срочный трудовой договор становится бессрочным
Верховный Суд в Определении № 5-КГ22-131-К2 от 16 января напомнил нижестоящим судам, что если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения.
19 ноября 2018 г. между АО «Первый канал» и Андреем Гончаровым был заключен трудовой договор, по условиям которого Гончарова приняли на работу в Дирекцию программ на должность первого выпускающего редактора Отдела эфира Службы «Эфир». Трудовой договор был заключен на срок с 19 ноября по 31 декабря 2018 г. в связи с творческим характером выполняемой работы. Дополнительными соглашениями от 1 января 2019 г. и от 1 января 2020 г. срок окончания действия трудового договора был изменен на 31 декабря 2019 г. и на 31 декабря 2020 г. соответственно.
9 декабря 2020 г. работодатель письменно уведомил Андрея Гончарова о прекращении 31 декабря 2020 г. трудового договора в связи с истечением срока его действия по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.
22 января 2021 г. Андрей Гончаров обратился в Головинский районный суд г. Москвы с иском к АО «Первый канал» о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд сослался на положения ст. 58, 59, 79 Трудового кодекса и указал, что занимаемая истцом должность выпускающего редактора отнесена к должностям творческих работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон. В связи с этим он посчитал, что отсутствуют установленные законом условия для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Также суд пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора. При этом он указал на то, что работодатель своевременно потребовал расторжения срочного трудового договора, поэтому условие о его срочном характере не утратило силу. Кроме того, первая инстанция не установила нарушения работодателем требований ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении срока его окончания, отметив, что Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере трудовых отношений.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами первой инстанции и их правовым обоснованием. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции оставила без изменения судебные постановления первой и апелляционной инстанций.
Андрей Гончаров подал кассационную жалобу в Верховный Суд. Рассмотрев дело, ВС указал, что истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений ст. 79 ТК одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).
Однако, заметил Суд, в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна его сторона не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, в случае если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Такое правовое регулирование направлено на учет интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определенного условиями трудового договора срока его действия, указал ВС.
«Приведенные нормативные положения об условиях прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем на определенный срок по соглашению сторон, а также об обстоятельствах, при которых условие о срочном характере трудовых отношений утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судами первой и апелляционной инстанций к спорным отношениям применены неправильно, вследствие чего их вывод об отсутствии установленных законом условий для признания срочного трудового договора с Гончаровым А.А. заключенным на неопределенный срок нельзя признать правомерным», – отмечается в определении.
Как заметил ВС, суды первой и апелляционной инстанций, сославшись в обоснование такого вывода на то, что работодателем не нарушены требования ст. 58 ТК (срок трудового договора) при составлении дополнительных соглашений к трудовому договору 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г. об изменении срока его окончания, а Андрей Гончаров в момент заключения дополнительных соглашений знал о срочном характере его трудовых отношений с АО «Первый канал», не учли, что срок действия трудового договора, заключенного 19 ноября 2018 г., истекал 31 декабря 2018 г., до этой даты (31 декабря 2018 г.) стороны не потребовали его расторжения, Андрей Гончаров продолжил исполнять свои трудовые обязанности по должности первого выпускающего редактора, дополнительные соглашения к трудовому договору от 19 ноября 2018 г. были заключены сторонами 1 января 2019 г. и 1 января 2020 г., то есть за пределами срока действия трудового договора от 19 ноября 2018 г.
Верховный Суд указал, что суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание нормативные предписания ч. 4 ст. 58 ТК, по смыслу которых, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Изменение срока действия трудового договора в этом случае возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке ст. 58, 59 ТК.
На то, что Андрей Гончаров в письменной форме не менее чем за три календарных дня не был предупрежден работодателем о прекращении заключенного с ним 19 ноября 2018 г. трудового договора в связи с истечением 31 декабря 2018 г. срока его действия и после указанной даты продолжил исполнение трудовых обязанностей по занимаемой должности, в связи с чем полагал, что трудовой договор от 19 ноября 2018 г. считается заключенным на неопределенный срок, Гончаров указывал в исковом заявлении, в судебном заседании первой инстанции, а также при рассмотрении его апелляционной жалобы. Однако этим доводам Андрея Гончарова и приводимым в их обоснование обстоятельствам и доказательствам суды первой и апелляционной инстанций в нарушение норм ст. 56, 67, 196 ГПК РФ (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) надлежащей правовой оценки не дали.
Таким образом, указал ВС, суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили нормы материального права, не дали полной и надлежащей правовой оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами правоотношений, ввиду чего их вывод о наличии у ответчика оснований для прекращения трудового договора с Андреем Гончаровым по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора нельзя признать соответствующим закону. Кассационный суд общей юрисдикции допущенные нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил. ВС направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
Адвокат АП Санкт-Петербурга Сергей Краузе заметил, что сама проблема с заключением срочных трудовых договоров не нова. Работодатели зачастую пытаются навязать работнику именно срочный договор, без оглядки на положения Трудового кодекса: «Это понятно – для прекращения договора достаточно истечения срока с предварительным извещением работника об этом».
В данном случае, отметил эксперт, суды нижестоящих инстанций подошли к рассмотрению вопроса поверхностно, без учета специфики трудовых отношений. Между тем трудовые договоры имеют ряд особенностей по сравнению с гражданско-правовыми. «Срочный трудовой договор является еще более необычным. Необходимо установить, что должность работника входит в ограниченный перечень. Суды нижестоящих инстанций, по сути, ограничились этим. Верховный Суд указал на целый ряд положений Трудового кодекса, которые не были проанализированы при рассмотрении дела. Выглядит странным, что Московский городской суд и Второй кассационный суд не обратили на это внимания. Представляется, что позиция работника выглядит более предпочтительной, поскольку работодатель не исполнил одну из важных обязанностей – не уведомил работника о прекращении срочного трудового договора за три календарных дня до истечения его срока. Положения ст. 79 ТК, устанавливающие эту обязанность, носят императивный характер. С учетом продлений срока действия договора суды с большой вероятностью признают его заключенным на неопределенный срок», – указал Сергей Краузе.
Адвокат АП Пермского края Алексей Цуканов посчитал, что в определении ВС следует обратить внимание на три обстоятельства, позволившие справедливо разрешить индивидуальный трудовой спор. Во-первых, существует правовая аксиома, согласно которой вне договора обязательств не существует, а дополнительное соглашение к договору, по которому обязательство прекращено, не предусмотрено законом. «Во-вторых, суды первой, апелляционной и кассационной инстанций не учли природу юридического факта, повлекшего возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений. В спорных правоотношениях юридический факт имеет сложный состав, а суды его оценили как “простой”, то есть истечение срока действия трудового договора. Между тем для прекращения трудового договора такого факта недостаточно. Сложность юридического факта заключается в необходимости его дополнения волеизъявлением сторон, что не было учтено судами нижестоящих инстанций», – указал адвокат.
В-третьих, отметил Алексей Цуканов, нарушение процедуры увольнения работника, ставшее возможным в силу некачественного теоретико-правового анализа фабулы дела, является также основанием для удовлетворения правопритязания работника.