Массовое сокращение штата работников сколько человек

Можно ли массово увольнять сотрудников из-за санкций?

Читательница Анна спрашивает: «У меня турагентство, сейчас работают девять сотрудников. Мы еле пережили кризис из-за коронавируса, а сейчас из-за санкций бизнес совсем в упадке — полетные программы за рубеж отменили, туры по России продаются плохо. Могу ли я провести массовое увольнение работников из-за санкций?»

Санкции не основание для массового увольнения

Работодатель может уволить сразу много сотрудников по двум причинам: если он проводит сокращение численности или штата либо перестает работать совсем. Причины сокращения могут быть разные, в том числе сложности работы из-за санкций. Но объяснять мотивы принятого решения работодатель не обязан.

Сокращение. О том, как сократить работников, мы рассказывали в отдельной статье — в ней подробный порядок действий и примеры документов.

Если кратко, сокращения бывают двух видов: численности и штата. При сокращении численности работодатель увольняет сотрудников определенных должностей. Например, было три бухгалтера, а оставляют одного.

При сокращении штата увольняют всех работников, занимающих определенную должность. Например, ранее в компании был штат сотрудников под определенный проект: маркетологи, менеджеры и дизайнеры. Теперь проект закрылся и сотрудники больше не нужны.

Важно помнить, что сократить работников сразу нельзя. Сначала работодатель должен предложить им другие вакантные должности, которые есть в компании, даже если они не по профессии. Например, менеджеру могут предложить должность администратора, а соглашаться или нет — его право.

На массовое увольнение нужно время, чтобы подготовить все документы и правильно рассчитать сотрудников. Увольнять неподходящих работников под видом сокращения нельзя: они могут обратиться в суд и это обойдется работодателю дороже.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП. В этом случае увольняют весь персонал. При этом процесс массового увольнения при закрытии почти такой же, как при сокращении, кроме одного: можно не предлагать свободные вакансии.

Когда в 2022 году работодатели стали часто увольнять работников из-за кризиса, некоторые СМИ называли это «массовым высвобождением». Такой термин действительно есть, но по сути это то же сокращение или ликвидация, только другими словами. Критерии массового высвобождения работников остались прежними, например когда ликвидируется компания с 15 и более работниками.

Как законно расстаться с сотрудниками без сокращения

Если компании или ИП не нужно то количество работников, что есть сейчас — можно попробовать договориться об увольнении по соглашению сторон. В этом случае работодатель и сотрудники сами обсуждают условия, на которых расстанутся. Например, сотрудник увольняется без отработки, а работодатель выплачивает ему выходное пособие. Затем эти условия фиксируются в соглашении, и поменять их в одностороннем порядке нельзя.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Как провести массовое сокращение работников

Разница между сокращением и ликвидацией предприятия

Увольнение по сокращению и увольнение в случае ликвидации организации, прекращения деятельности ИП — две разных процедуры, и проходят они по разным правилам.

При ликвидации предприятия можно уволить всех, а при сокращении есть категории сотрудников, которых придётся оставить на работе в любом случае. Разница будет и в сроках выплаты увольняемым работникам по ст. 178 и ст. 318 ТК РФ . При ликвидации предприятия работодатель должен закрыть все расчёты до завершения ликвидации. При сокращении он ещё может выплачивать несколько месяцев среднемесячный заработок на период трудоустройства уволенного сотрудника.

Также надо различать сокращение штата и сокращение численности, чтобы правильно обосновать процедуру. В первом случае работодатель исключает должности, профессии. Во втором — уменьшает количество работников без изменения штатного расписания.

Когда сокращение считается массовым

Критерии обычно прописаны в отраслевых соглашениях. Перечень соглашений федерального уровня есть на сайте Минтруда России ; регионального и местного — на порталах соответствующих Центров занятости населения.

При подготовке сокращения обратитесь за консультацией в местный ЦЗН. Его сотрудники расскажут, есть ли региональные нормативы на эту процедуру в вашем случае.

Если по вашему виду бизнеса нет отраслевых соглашений, руководствуйтесь Постановлением Совмина РФ от 05.02.1993 № 99, которым установлены общие критерии:

• 10 и более человек на равных должностях за 30 календарных дней;
• 10 % и более работников одного обособленного подразделения за 30 календарных дней;
• высвобождение сотрудников в связи с закрытием филиала, представительства.
• закрытие любого предприятия с числом работников 15 и выше;
• 50 и более человек за 30 календарных дней;
• от 200 — за 60 дней;
• от 500 — за 90 дней;
• от 1% от общей численности работающих в регионах, где занятых менее 5 тысяч человек.

Массовое и обычное сокращение проходят по одинаковой процедуре, но с разными сроками уведомления ЦЗН и профсоюза.

Подарок от экспертов сервиса «Моё дело»:

практическое пособие по получению господдержки

Как получить кредитные каникулы, льготные кредиты и субсидии

Оставьте заявку в форме ниже, и мы вышлем вам подробную инструкцию бесплатно!

Риски работодателя

Массовое сокращение — крайняя мера. Трудовой кодекс предусматривает и другие механизмы для снижения затрат на оплату труда, чтобы избежать увольнения персонала. Например, работа без премии, перевод на неполный рабочий день или отпуск без сохранения заработной платы.

Если все-таки дело дошло до массового сокращения, работодателю нужно учитывать риски:

1. Значительные разовые затраты. Все увольняемые работники имеют право на выходное пособие в размере до трёх, а в районах Крайнего Севера — до шести среднемесячных заработков.
2. Если работника восстановят по решению суда, работодателю придётся оплатить ему вынужденный прогул за всё время после увольнения.

Это следует из пунктов 60, 62, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 , где указано, что уволенный с нарушением процедуры сокращения работник подлежит восстановлению на работе. Ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда по решению суда.

1. Если нарушить процедуру сокращения и сроки уведомления Центра занятости, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 и ст. 19.7 КоАП РФ .
2. За необоснованное увольнение предпенсионера предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ . Работодатель попадёт под статью, если работник докажет дискриминацию по возрастному признаку.

Учитывайте и позицию судов, которые считают работодателя более сильной стороной в трудовом споре. Например, решением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2021 по делу № 88-21411\2021 работницу восстановили на работе, потому что работодатель не предложил ей при сокращении временные места декретников.

Оцените риски массового высвобождения до начала процедуры. Чтобы снизить их, соблюдайте правила на всех этапах и документируйте каждый шаг.

Как провести массовое сокращение работников

Подготовьте обоснование

Суды перестали считать это пустой формальностью и смотрят, чтобы сокращение не было мнимым. Например, в деле № 2-960/2020 Благодарненский районный суд Ставропольского края изучил штатное расписание и обнаружил, что результате изменений оргструктуры численность организации сохранилась — 63 человека. Поэтому суд решил , что сокращения по факту не было, работника не имели права увольнять и его необходимо восстановить на работе.

Обстоятельства, при которых сокращение будет обоснованным, а когда его могут посчитать мнимым, представлены в таблице.

Плохое решение при массовом сокращении — вообще не готовить экономического обоснования или ссылаться только на решения органов управления или вышестоящей организации.

Создайте комиссию

Если в коллективном договоре не прописана процедура массового высвобождения, руководитель организации или ИП создаёт комиссию в соответствии с. п. 7 Постановления Совмина РФ № 99 . В её состав целесообразно включить специалистов по управлению персоналом, главного инженера, бухгалтера и представителя профсоюза.

Что будет делать комиссия:

• оценивать альтернативы массовому высвобождению — перевод на неполный рабочий день, отпуск без сохранения заработной платы и др.;
• утверждать списки работников на сокращение, перечни вакансий;
• определять, кто из сотрудников имеет преимущественное право на сохранение рабочего места;
• готовить мероприятия по гарантиям, компенсациям высвобождаемым работникам и закреплять их в виде приложения к коллективному договору.

Комиссионные решения снижают конфликтность процедуры массового увольнения и повышают доверие к ней судебных органов, ГИТ.

Определите «несокращаемых» работников

Некоторых сотрудников можно уволить только при ликвидации предприятия или прекращении деятельности ИП:

• отпускники, декретницы, командированные — по ним процедуру высвобождения можно начинать после их выхода на работу;
• социально уязвимые граждане по перечню в ст. 261 ТК РФ — например, единственные кормильцы ребёнка до 18 лет, беременные женщины.

Комиссия утверждает список работников, которые не попадают под сокращение. По прочим сотрудникам она определяет, кто имеет преимущественное право оставления на работе согласно коллективному договору и ст. 179 ТК РФ .

Если решаете оставить некоторых работников по причине более высокой квалификации или производительности труда, лучше иметь документальное подтверждение этому. В идеале это должен быть протокол аттестации сотрудников или результат независимой оценки. Иначе суд может не принять эти доводы во внимание.

После того, как составлены списки работников на высвобождение, посчитайте бюджет на процедуру с учётом ст. 178 и ст. 318 ТК РФ .

Издайте приказ о массовом высвобождении

Его составляют в свободной форме. В преамбуле кратко приведите причины принятия решения о высвобождении персонала. В основном тексте укажите:

• дату увольнения — её определяют исходя из сроков уведомления всех заинтересованных лиц;
• списки сокращаемых работников, с указанием должности (профессии);
• количество штатных единиц под высвобождение;
• ответственных за уведомление заинтересованных лиц;
• сроки мероприятий.

В приложении к приказу утвердите формы уведомлений.

Отправьте уведомление в Центр занятости

Юридические лица при массовом высвобождении обязаны сообщить о нём в ЦЗН за три месяца до даты увольнения персонала согласно п. 4 Постановления Совмина № 99 . Индивидуальные предприниматели уведомляют Центр занятости за две недели.

Сведения направляют дистанционно, через официальный портал «Работа в России» . Для пользования такой возможностью нужна учётная запись ИП или юрлица на Портале госуслуг. Подать сведения о массовом сокращении можно и в личном кабинете ЦЗН с использованием функций платформы «Работа в России».

Уведомьте работников и других заинтересованных лиц

Работодатели за 3 месяца (2 недели — для ИП) до предстоящего массового высвобождения сообщают об этом профсоюзу в письменной форме. Такой порядок установлен в ст. 82 ТК РФ . Дополнительно нужно получить от профсоюза мотивированное мнение в соответствии со ст. 373 ТК РФ, которая устанавливает этапы и сроки процедуры высвобождения работника — члена профсоюза: уведомление, рассмотрение разногласий, обжалование в ГИТ. Сотрудника увольняют не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения.

При высвобождении сотрудников в возрасте до 18 лет нужно получить согласие ГИТ и ПДН — ст. 269 ТК РФ .

Работников уведомляют о сокращении за два месяца до увольнения.

На что стоит обратить внимание, чтобы потом не столкнуться с проблемами в суде:

1. Срок в два месяца отсчитывайте со дня, следующего за датой уведомления.
2. Каждого работника предупредите о сокращении персонально, под личную подпись. Если сотрудник отказывается от ознакомления, текст уведомления зачитайте ему вслух в присутствии двух свидетелей и оформите это актом свободной формы с их подписями.
3. В течение двух месяцев сокращаемым работникам предложите под личную подпись все вакансии в этой местности. Перевод на работу с переездом — право работодателя, если это не предусмотрено колдоговором или трудовым договором. Отказ от вакансий или от ознакомления с перечнем вакансий оформите аналогично п. 2.

Суды считают, что не занятые места декретников — тоже вакансии, и добросовестный работодатель должен предлагать их сотрудникам, чтобы избежать увольнения.

При ликвидации предприятия или прекращении деятельности ИП вакансии работникам не предлагают.

Гарантии работникам при сокращении

Сокращаемые сотрудники имеют право:

• на выплату выходного пособия по ст. 178 и ст. 318 ТК РФ ;
• на досрочное увольнение с выплатой среднего заработка за неотработанное время — с согласия работодателя;
• на компенсацию за неиспользованный отпуск по ст. 127 ТК РФ .

Индивидуальные предприниматели согласно ст. 307 ТК РФ должны платить выходное пособие, только если это предусмотрено трудовым договором.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 предусматривает дополнительные гарантии при сокращении для предпенсионеров: досрочный выход на пенсию, повышенное пособие по безработице. Расскажите об этом таким работникам, чтобы снизить вероятность трудового спора и обвинения в возрастной дискриминации.

Обязанности работодателя в день сокращения

Проконтролируйте, что вы выполнили все действия по ТК РФ при увольнении:

• ознакомили сотрудника под подпись с приказом об увольнении;
• выдали ему трудовую книжку или форму СТД-Р, справку о доходе за последние два года, форму 2-НДФЛ;
• произвели все выплаты.

Любое нарушение процедуры обернётся против работодателя. Суд восстановит сотрудника на работе, а компании придётся выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.

Мы решили помочь бизнесу, и разработали поисковик по мерам господдержки. Введите ИНН вашей компании в специальном сервисе «Моё дело Бюро», и вы получите список полагающихся именно вашей компании преференций с подробными инструкциями по их получению. Сервис бесплатен и доступен каждому зарегистрированному пользователю.

Чтобы получить доступ к сервису, просто заполните заявку.

Массовое сокращение — это сколько человек в процентах?

Массовое сокращение – сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.

Общие сведения

Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение – это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).

Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников — сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

Право работодателя

Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.

Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы. В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей. Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.

Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

Причины применения такой меры

Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение – сколько это человек?

В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

· Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.

· Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.

· Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.

Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение — сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.

Имеющиеся критерии

При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:

• Количество человек, которых уволили.
• Сроки, в течение которых выполнено это действие.

Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.

О процессе проведения

Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение – это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

Массовое сокращение – сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости. Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры. В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.

Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе. После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем. Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.

Далее начинаются этапы расчета и выплат, оформление записей в трудовой книжке и в различных подотчетных документах фирмы или предприятия. Трудовая книжка возвращается работнику в день его ухода.

Столица России

Массовое сокращение – сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные. Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве — сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым. Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.

О возможных выплатах

В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности. Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией. При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.

Кого увольнять нельзя

Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников — сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:

• Беременные.
• Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
• Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
• Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
• Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
• Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
• Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
• Членов профсоюза.

Подводя итоги

Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек – сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны. Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права. Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.

Увольнение по сокращению штата в 2023 году

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

• Издание приказа о сокращении.

• Определение лиц, кого сокращать нельзя.

• Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.

• Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».

• Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.

• Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).

• Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Издание приказа

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.

Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

• семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;

• единственные кормильцы в семье;

• лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;

• лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

• те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ 1 ).

Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись

Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.

— Форма уведомления — свободная, обязательное требование – наличие подписи работника о его извещении. Если работник отказывается подписывать — составляется соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, — объясняет адвокат. — Также работодатель имеет право направить уведомление о сокращении почтой. Сделать это необходимо Почтой России, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, при этом необходимо соблюсти двухмесячный срок уведомления.

Варианты свободных вакансий для сотрудников

Порядок предложения свободных вакансий не урегулирован. Однако при их предложении необходимо учесть, что:

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

• вакантная должность или работа может как соответствовать квалификации работника, так и быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой;

• вакансия должна быть предложена в местности, где в данный момент работает работник. Вакансии на другой территории предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В уведомлении указывается:

✔ дата предложения;
✔ вакантная должность и структурное подразделение;
✔ режим работы по предлагаемой должности;
✔ размер оплаты труда;
✔ в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

— Необходимо под подпись ознакомить работника с данным уведомлением, а в случае отказа в ознакомлении — составить соответствующий акт, — указывает Катрич. — Если в указанный срок от работника не поступит согласие на предложение, работодатель вправе предложить вакансию другим. В случае отсутствия свободных вакансий также необходимо уведомить работника об этом.

Расторжение трудового договора

Расчет компенсации и выдача трудовой книжки

Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.

Что касается трудовой книжки, то ее под подпись необходимо выдать человеку, покидающему свое место, в день увольнения. Она должна быть полностью заполнена. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения, работодатель обязан направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

— Это обстоятельство необходимо соблюсти, чтобы не возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки, — указывает эксперт.