Что следует понимать под текучестью персонала

Текучесть кадров

Текучесть кадров — это то, с чем часто сталкивается любая компания. Это понятие относится к тому, как ваша команда может измерить общее количество сотрудников, покидающих вашу организацию в течение определенного периода времени, часто более одного года. Текучесть кадров может относиться как к компании в целом, так и к отдельным отделам, командам, подразделениям и т. д.

Текучесть кадров охватывает всех сотрудников, которые покидают вашу организацию, независимо от того, происходит ли это из-за сокращения, увольнения, добровольного ухода и др. Например, в США средний показатель текучести кадров в 2021 году составлял от 12% до 15%.

Какие существуют виды текучести кадров?

Существует четыре основных типа текучести кадров, которые, в свою очередь, делятся на две категории.

Добровольная/недобровольная текучесть

Когда работник решает покинуть компанию по собственному желанию, без внешнего давления, это считается добровольной текучестью. Когда работника увольняют, сокращают или иным образом заставляют покинуть компанию, это считается вынужденной текучестью.

Желательная/нежелательная текучесть кадров

Если организация увольняет или теряет сотрудников, которые плохо выполняют свои обязанности, и заменяет их новыми сотрудниками лучшего качества, то это считается желательной текучестью кадров. Однако, когда компания теряет лучшие таланты в процессе текучести кадров и не находит им соответствующей замены, это является нежелательным явлением.

Что вызывает текучесть кадров?

Учитывая четыре различных типа текучести кадров, она может быть вызвана рядом факторов. За исключением личных проблем, которые по своей природе трудно предсказать или спланировать, к вопросам, которые могут вызвать повышенную текучесть кадров, можно отнести следующие:

Конкуренты, которые предлагают лучшую оплату труда

Низкая вовлеченность сотрудников в компанию

Токсичная корпоративная культура и менеджмент

Неразумные условия и график работы

Отсутствие возможностей для обучения и повышения квалификации

Ограниченные возможности внутреннего продвижени

Как высчитывается текучесть кадров?

Поскольку большинство компаний предпочитают рассчитывать текучесть кадров из года в год, мы будем использовать эту методологию.

Все, что вам нужно сделать, это взять общее количество работников, которые покинули вашу компанию в течение одного года, и разделить его на количество работников, которые работали в течение того же периода. Затем умножьте это число на 100, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров.

Если в вашей компании работает 100 работников в течение одного года и 20 из них увольняются, то коэффициент текучести кадров составляет 20%. Это максимальный показатель, который должен быть приемлемым для большинства компаний.

Ваше уравнение будет выглядеть следующим образом: (20/100)*100 = 20,00.

Во сколько вам обойдется высокая текучесть кадров?

Потеря большого количества работников на регулярной основе, естественно, очень дорого стоит. Найм новых сотрудников, организация собеседований и процесс адаптации стоят недешево, равно как и расходы, связанные с выплатами при увольнении.

Кроме того, существуют нефинансовые расходы, такие как нарушения, вызванные постоянным увольнением сотрудников, разрыв личных связей и стресс, который испытывают сотрудники, когда они приспосабливаются к своим новым коллегам. Текучесть кадров в определенной степени неизбежна, но вы должны стараться максимально минимизировать и контролировать этот процесс, чтобы уменьшить свои расходы.

Как лучше всего контролировать текучесть кадров?

Лучшая стратегия — действовать на опережение, улучшая вовлеченность, моральный дух и перспективы развития членов вашей команды. Одним из лучших способов достичь этого является использование системы управления эффективностью, которая позволяет устанавливать и контролировать цели, отслеживать и измерять прогресс в выполнении ОКR, а также улучшать взаимодействие в команде с помощью оценки 360. Это поможет вам создать корпоративную среду, характеризующуюся вовлеченностью и производительностью, в которой работники с меньшей вероятностью захотят уволиться.

Если вас беспокоит текущий уровень текучести кадров или вы хотите понять, как можно повысить общую эффективность работы с персоналом, PeopleForce может помочь. Мы помогаем компаниям из разных секторов экономики управлять своими HR-процессами, включая текучесть кадров. Отправьте нам сообщение через нашу контактную форму, и один из наших экспертов свяжется с вами.

Текучесть кадров: причины, как рассчитать и как бороться

Что такое текучесть рабочих кадров? Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода. Учитываются работники, которые уходят как по собственной инициативе, так и по решению работодателя. Виды текучести кадров персонала Рассмотрим четыре вида текучести кадров в компании. Естественная К такой кадровой текучести относятся сотрудники, которые нашли новую работу или вышли на пенсию. […]

Что такое текучесть рабочих кадров?

Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода. Учитываются работники, которые уходят как по собственной инициативе, так и по решению работодателя.

Виды текучести кадров персонала

Рассмотрим четыре вида текучести кадров в компании.

Естественная

К такой кадровой текучести относятся сотрудники, которые нашли новую работу или вышли на пенсию. Если процент текучести кадров не превышает 7% в год, то смена поколений полезна, так как в компанию приходят люди со свежим взглядом и новыми идеями.

В данном случае сотрудники увольняются по объективным причинам: из-за зарплаты, обязанностей, условий труда, отношений в коллективе. Этот показатель текучести кадров не должен превышать уровень естественной текучести.

Речь о работниках, которые уходят во время испытательного срока.

Сюда относятся сотрудники, которых увольняют руководители. Причины могут быть разными: от нарушения трудовой дисциплины до сокращения штата.

Причины текучести кадров

Большая текучесть кадров может происходить из-за разных причин, в том числе, из-за неправильного подбора и адаптации сотрудников. Мы рассмотрим самые популярные проблемы.

Низкая зарплата

Недостаточный размер оплаты труда входит в число самых популярных причин высокой текучести кадров. Возможно, сотрудники получают зарплату ниже рынка, а может, вынуждены постоянно работать сверхурочно, чтобы получить обещанную при трудоустройстве сумму.

Проблемы менеджмента

Недовольство руководителем может быть вызвано как его профессиональными качествами, методом постановки задач, так и стилем управления. К примеру, авторитарный начальник подойдет не всем. Также может быть и личная неприязнь, которая создает напряженные отношения.

Отношения в коллективе

Даже пара токсичных работников, могут испортить отношения в команде. Многим гораздо проще положить заявление на стол, чем терпеть сплетни и конфликты.

Отсутствие перспектив

В большинстве компаний если и есть механизм карьерного роста, то вертикальный. Но все специалисты хотят стать руководителями. При этом, расти горизонтально, как эксперт, в российских компаниях, особенно маленьких, сложно. В результате сотрудники, ради достижения карьерных целей, уходят к другому работодателю.

Как определить уровень текучести кадров?

Норма текучести кадров зависит от сферы. К примеру, в страховании и розничной торговле коэффициент текучести кадров может достигать 30%. Это нормально. Но в ИТ-сфере показатели не должны превышать 8-10%, а в оптовой торговле — 10-12%.

Сфера бизнеса	Коэффициент текучести кадров
Государственные учреждения	3 – 10%
Банковский сектор	До 10%
Ресторанный бизнес	10 – 20%
Гостиничный бизнес	До 30 % среди обслуживающего персонала, до 5% среди администраторов и менеджеров
Производственные предприятия	10 – 15%
ИТ	8 – 10%
Страхование	10 – 30%
Розничная торговля	20 – 30%
Оптовая торговля	9 – 12%

Когда вы будете делать анализ текучести кадров, учитывайте и уровень позиции сотрудников. Нормальный показатель текучести кадров среди топ-менеджеров составляет 2%, для линейных руководителей 8-10%, для менеджеров — 20%.

Позиция	Коэффициент текучести кадров
Топ-менеджеры	0 – 2%
Руководители подразделений	8 – 10%
Рядовые менеджеры	До 20%
Производственные рабочие	20 – 30%
Сотрудники сферы торговли	20 – 30%
Неквалифицированные рабочие	30 – 60%

Как рассчитать коэффициент текучести кадров. Формула

Чтобы сделать расчет текучести кадров нужно число уволившихся в течение месяца сотрудников разделить на среднее количество работников. Полученную сумму умножить на 100.

Приведем пример текучести кадров: если в компании оптовой торговли работает 100 человек, а в течение месяца уволилось 11. То формула расчета текучести кадров будет следующей:

11 ÷ 100 х 100 = 11%.

11% — это коэффициент текучести кадров. Показатель для сферы оптовой торговли — в пределах нормы.

Нужно учесть, что под общим количеством сотрудников понимаются все специалисты, которые отражены в платежной ведомости. Но сюда не входят независимые подрядчики и временные работники.

Если вы хотите посчитать текучесть кадров за год, то нужно сложить все показатели за 12 месяцев.

Сокращение текучести кадров

Рассмотрим способы, которые помогут добиться снижения текучести кадров.

1. Мониторьте уровень зарплат как в отрасли, так и на отдельных позициях. Внедрите систему поощрения, которая будет выполнима и поможет мотивировать персонал вкладываться, чтобы зарабатывать больше.
2. Собирайте у сотрудников обратную связь по линейным руководителям. А также обучайте руководящий состав управлять персоналом и разрешать конфликты.
3. Отслеживайте микроклимат в коллективе. Это можно делать с помощью анкетирования и встреч 1:1. Уделяйте внимание жалобам и разбирайтесь с нарушителями. Работники должны знать, что такое поведение ненормально и грозит наказанием.
4. Обсудите с каждым подчиненным его цели и составьте индивидуальные программы развития. Оплата тренингов и курсов может стать одним из стимулов.

Как решить проблему текучести кадров с помощью системы мониторинга?

Уменьшить текучесть кадров поможет программа мониторинга персонала «Стахановец». В систему встроена уникальная интеллектуальная система аналитики, которая изучает поведение персонала более чем по 40 параметрам, ведет учет рабочего времени и отслеживает, кто из сотрудников ищет работу.

Вы узнаете, сколько времени каждый специалист проводит на сайте с вакансиями и сможете сравнить показатели сотрудников. Кроме этого, функционал DLP-системы, отслеживая переписку в почте и мессенджерах, выявляет работников, которые рассылают резюме или договариваются о собеседовании.

Это поможет выявить специалистов, которые активно ищут работу и вовремя предпринять управленческие решения, чтобы избежать увольнений и снизить текучесть кадров на предприятии.

Кейс: как «Стахановец» помог решить проблему текучести кадров

В консалтинговом агентстве изменили систему поощрений, внедрив невыполнимые KPI. Из-за этого опытные менеджеры через несколько месяцев начали увольняться и возникла высокая текучесть кадров. Чтобы снизить текучесть кадров руководитель решил внедрить «Стахановец».

«Анализатор рисков» помог выявить специалистов, которые планировали сменить работу. Проведя с ними беседы, в компании смогли сохранить персонал и понять причины недовольства сотрудников. Тогда руководство изменило стратегию и перешло на гибкую систему мотивации, что помогло сохранить персонал.

Как рассчитать текучесть кадров и снизить ее

Найти достойного кандидата, сделать ему оффер, от которого невозможно отказаться и оформить нового члена коллектива в штат – далеко не основная работа эффективного HR-специалиста или менеджера по подбору персонала. Важно не допускать слишком высокой текучести кадров, в народе ее еще называют текучкой. Об этом говорит и один из основных трендов в работе с персоналом – тренд на удержание кадров.

Что такое текучесть кадров, как рассчитывается коэффициент текучести, какими могут быть причины высокой текучки персонала и как ее снизить – разбираемся в вопросе вместе с экспертом.

Наш эксперт:

Константин Сомов

• основатель компании Tabit, измеряющей эмоциональный климат в организациях
• эксперт в сфере эмоционального выгорания, организационной диагностики, HR-аналитики

Что такое текучесть кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Текучесть кадров – это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по инициативе работодателя за определенный период.

Это важный показатель, который демонстрирует, насколько интенсивно организация теряет работников. Текучесть не может быть нулевой, поскольку циркуляция сотрудников неизбежна, а в какой-то мере ротация, обновление коллектива даже полезны для развития компании.

Однако следить за тем, чтобы коэффициент текучести оставался в рамках общепринятой нормы и разрабатывать меры в случае значительного повышения текучки – обязательный процесс для любой организации. В первую очередь для того, чтобы выяснить причины текучести и при необходимости стабилизировать обстановку.

Виды текучки

Анализ текучести кадров необходимо проводить, учитывая виды этого процесса. Их принято разделять на несколько категорий, рассмотрим основные.

Виды текучки персонала:

• Естественная.

Может быть разной в зависимости от направления работы компании, но в среднем составляет 3-5% в год. В таком объеме движение персонала даже на пользу: считается, что некоторая ротация повышает кадровый потенциал. Часть людей уходит на работу, которую находит более подходящей для себя, расставаясь с компанией полюбовно. В некоторых сферах естественная текучесть может доходить до 15%, и это тоже нормально. Например, в ресторанной среде – многие рассматривают, скажем, работу официантами как способ заработать денег во время учебы в вузе, а в самом бизнесе развиваться как специалисты не планируют. Особые меры для контроля естественной текучести не требуются.

• Адаптивная.

Текучка в ходе периода адаптации нового персонала к работе в компании. Как правило, на время адаптации за новичками бдят кураторы, они показывают, как все устроено в организации, к кому обращаться по тем или иным вопросам, что нужно знать для успешной работы.

«Адаптация сотрудников в среднем проходит в течение шести месяцев. Мы отдельно оцениваем коэффициент текучести персонала в течение первого полугода работы, – отмечает Константин Сомов. – Высокий показатель текучки на этом этапе говорит о том, что есть проблемы с адаптацией персонала, сотрудники не успевают встраиваться в логику и принципы работы компании. Причин тому может быть, как минимум, две. Первая — нанимают не тех людей, формальные критерии могут быть понятны, но нужно пересмотреть требования или копнуть глубже. Вторая причина — с сотрудниками не работают в период их адаптации. Такой член коллектива может быть дезорганизован, эмоционально не выдерживает и уходит из компании».

• Активная.

Уход из компании – инициатива работников. Они покидают организацию, потому что недовольны условиями труда, уровнем заработной платы, их не устраивают обязанности и так далее.

• Пассивная.

В этом случае речь идет о сотрудниках, которых увольняют по инициативе работодателя. Причины могут быть разными, например, работник не справился с обязанностями, совершил кражу, приходил на работу в состоянии алкогольного опьянения, нарушил должностные инструкции и так далее. В этом случае текучесть обусловлена в том числе ошибками при подборе персонала.

«Рассматривать текучку кадров можно как с индивидуальной, так и организационной стороны, – добавляет Константин Сомов. – Первое, что нужно устранить, это организационные причины текучки кадров, а это значит, руководителю нужно понимать, а лучше прописывать причины, почему у них работают люди, что именно они получают от работы в компании. Дальше руководитель уже может использовать индивидуальные причины работы – хорошее отношение к персоналу, комфорт в общении и так далее».

Причины текучести кадров

Перед тем как составлять план действий, направленных на сокращение текучести кадров, важно разобраться в причинах увольнения сотрудников. Они могут быть самыми разными, приведем основные.

Причины текучести персонала:

1. Низкий уровень заработной платы. Здесь особо добавить нечего – когда сотрудник достигает потолка по заработку в своей компании, а его потребности не удовлетворены, особенно если речь идет о базовых потребностях, он уходит в организацию, где есть возможность получать больше.
2. Территориальное расположение рабочего места/офиса в большом городе. В крупных городах у сотрудников, если они не являются редкими специалистами, больше вариантов найти работу. Они могут делать выбор в пользу компаний, где им элементарно быстрее, проще, дешевле добираться на службу – при прочих равных условиях.
3. Отсутствие карьерного роста, перспектив развития. Амбициозные, способные сотрудники стремятся продвигаться по карьерной лестнице. Если такой возможности в вашей компании нет, они уйдут туда, где их оценят по достоинству.
4. Неподходящие условия труда. Это может быть и ненормированный рабочий день, и задержки зарплаты, а для кого-то – плохая техническая оснащенность и даже недостаточный уровень освещения на рабочем месте.
5. Отношения в коллективе: как между коллегами, так и с руководителем. Чрезмерная критика, агрессия со стороны руководства, троллинг коллег, недружелюбная обстановка.
6. Тип деятельности компании. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия. Однако и коэффициент текучести, который принято считать нормой, в разных организациях может отличаться довольно сильно. Разберем это подробнее ниже.

Что такое коэффициент текучести и для чего он нужен

Почему важно отслеживать коэффициент текучести и что это вообще такое? Коэффициент текучести персонала отражает, как соотносится число сотрудников, ушедших из компании по собственному желанию или по инициативе работодателя, с общей численностью специалистов организации.

Регулярный расчет текучести кадров и его анализ помогает:

• оценить кадровую ситуацию в компании в целом;
• выявить причины, по которым сотрудники увольняются или их увольняют чаще всего;
• вовремя обнаружить и систематизировать негативные тенденции в бизнесе.

Какие увольнения не влияют на текучесть

При расчете коэффициента текучести учитывается не всякий уход сотрудников из компании. В некоторых случаях, при анализе изменения численности работников, увольнения включать в формулу текучести кадров для расчета не нужно.

Увольнения, которые на текучесть не влияют:

• из-за выхода работника на пенсию;
• по сокращению штатов;
• увольнения, связанные с реорганизацией предприятия.

Также формула текучести персонала не учитывает кадровые перестановки внутри организации.

Нормы коэффициента

Какой показатель текучести считать нормой? Единой цифры, подходящей для оценки текучки кадров в любой компании, для какой угодно профессии, не существует.

Эксперты называют следующие цифры нормальной текучки в российских компаниях:

• в производственной сфере — 10%;
• для недавно открывшейся компании, в процессе массового найма – в пределах 20%;
• в ресторанном и страховом бизнесе – 30% штата обновления штата ежегодно.

Средние нормы текучести будут отличаться и в зависимости от того, идет ли речь о работе в крупных городах или в небольших населенных пунктах.

Так, в Петербурге или Москве средние нормы текучести кадров по всем отраслям варьируются в пределах 10-20%. В небольших городах этот показатель ниже 5% – там в целом меньше рабочих мест, а значит и выбора у соискателей не так много, если они не намерены переезжать.

На практике показатели значительно отличаются от идеальных значений. Норма текучести также будет разниться в зависимости от должности, которую занимаются уходящие сотрудники.

Чаще всего можно встретить следующие цифры, считающиеся допустимыми при оценке текучести кадров:

• высшее руководство — не больше 2% в год;
• менеджеры среднего звена — плюс минус 10%;
• рядовые работники — в пределах 20-30%;
• позиции, не требующие высокой квалификации — до 50%.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Если вам нужно узнать коэффициент текучести кадров, формула расчета сама по себе довольно проста, но в разных источниках можно встретить несколько вариантов.

Чаще всего коэффициент текучести рассчитывается следующим образом: количество уволившихся на протяжении месяца работников делится на среднюю численность персонала, а после полученная сумма умножается на 100.

Таким образом, формула текучести кадров будет выглядеть так:

Текучесть кадров = количество уволившихся / среднее количество работающих сотрудников * 100

Несмотря на кажущуюся простоту формулы, неизбежно возникают вопросы: учитывать ли штатные единицы в компании или общее количество сотрудников? Как поступить с временными работниками? При появлении этих вопросов требуются уточнение формулы.

Что нужно учитывать, проводя расчет текучести кадров:

Шаг 1. Рассчитать численность персонала. Нужно учесть всех, кто присутствует в платежной ведомости. В их числе тех, кто находится в отпуске (и с сохранением зарплаты, и без). Временных работников, как и независимых подрядчиков, в численность персонала включать не нужно.

Шаг 2. Рассчитать среднюю численность персонала. Это делается следующим образом: общее число сотрудников за расчетный месяц делится на количество поступлений по платежной ведомости в этом месяце.

Среднее количество сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Шаг 3. Определить число сотрудников, покинувших компанию. Сюда войдут увольнения как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. В список не включаются отпускники.

Шаг 4. Разделить количество ушедших сотрудников на среднюю численность персонала. Получаем такую часть формулы:

Количество уволившихся / среднее количество сотрудников

Шаг 5. Рассчитываем текучесть за месяц. Показатель текучести кадров получаем в форме процента. Для расчета значение, которое мы получили в пункте №4, умножаем на 100.

Шаг 6. Определяем показатель текучести персонала за год. Чтобы получить это значение, суммируем показатели за каждый отдельный месяц.

ТК годовой = ТК января + ТК февраля + ТК марта +. + ТК в декабря

Примеры расчета

«Мы считаем текучку кадров в течение 12 месяцев по формуле: смотрим, сколько сотрудников ушло в течение месяца, делим на общее количество сотрудников и умножаем на 100%, – рассказывает Константин Сомов. – Например, вы руководитель, и с вами работает 1000 человек, через месяц осталось 990, и вы наняли еще 10, значит, текучка составляет 1%. Так мы считаем текучку от месяца к месяцу и в конце года подводим итог. Но сама по себе эта информация ни о чем нам не говорит, так как мы не можем сделать никакие выводы или сказать, хорошо это или плохо, и как это повлияло на бизнес».

Как подчеркивает эксперт, для выводов нужно делать более детализированный анализ и проводить оценку по более мелким единицам — отдел, занимаемая должность, срок работы сотрудника, статус в группе, стоимость сотрудника (уникальность компетенций). Такой подход поможет работать точнее и выявить проблему на раннем этапе, так как причины и, соответственно, алгоритм работы по их устранению будут разными.

Вред и польза текучки

Рассчитывать текучку кадров необходимо каждому бизнесмену, подтверждает наш эксперт. «Именно этот фактор говорит о том, насколько точно и слаженно работают бизнес-подразделения, начиная от формирования запроса на сотрудника до его развития в компании, – поясняет Константин Сомов. – На каждом из этапов бизнес-жизни сотрудника нужно считать текучку кадров. Высокая текучка показывает недоработку в бизнес-процессах и указывает, где именно есть определенные сложности».

Разберем подробнее, в чем опасность текучести кадров и можно ли извлечь какую-то пользу в случае, когда она выше допустимой нормы.

В чем опасность текучки персонала?

1. Если речь идет об опытных, лояльных сотрудниках, проверенных временем – компания теряет ценного работника, который знал все тонкости работы и способствовал получению прибыли.
2. В случае, когда сотрудники уходят к конкурентам или открывают собственное дело в той же нише – ваша компания может потерять клиентов. Особенно если работник был тем, кто владеет важными контактами.
3. Новых сотрудников, заменивших ушедших, нужно обучать – на это нужно и время, и деньги. Иногда обучение может занять достаточно много времени и потребовать значительных вложений.
4. Прибыль компании падает – это будет особенно заметно, если организацию покинул, к примеру, менеджер по продажам, забрав с собой базу клиентов.
5. Нарастание напряжения в коллективе, ухудшение психологического климата. Особенно остро это компания ощутит в том случае, если уволившийся работник пользовался уважением в коллективе, умел налаживать контакт.
6. Снижение эффективности оставшихся работников. Если текучка связана с не совсем здоровыми отношениями в коллективе, неадекватным стилем руководства, после увольнения одних сотрудников другие начинают задумываться, насколько целесообразно и им оставаться в компании. Падает мотивация, снижается доверие к начальству.

Есть ли польза в текучести кадров?

Обычно высокая текучка персонала рассматривается как нежелательное явление, поскольку смена кадров может негативно сказываться на бизнесе компании. Однако, подчеркивает Константин Сомов, есть несколько случаев, когда высокая текучка персонала может принести пользу:

1. Устранение неквалифицированных сотрудников. Относительно высокая текучка персонала может свидетельствовать о том, что удалось устранить некомпетентных сотрудников с недостаточной квалификацией. Теперь главное не повторить ошибок, допущенных при подборе, и взять на освободившиеся позиции достойных кандидатов.
2. Инновации и новые идеи. Постоянное появление новых сотрудников позволяет добиться притока свежих идей и подходов в работе, что, в свою очередь, может привести к улучшениям в бизнес-процессах компании.
3. Усиление конкуренции. Так случается не всегда, но прецеденты есть: высокая текучка персонала может стимулировать оставшихся сотрудников работать более усердно, чтобы сохранить свою работу, что повысит конкуренцию в коллективе.

В целом же бизнес-сообщество признает, что стабильность в составе персонала является благоприятным фактором для развития бизнеса и успешной работы компании, отмечает эксперт.

Как сократить текучесть персонала

Как мы уже разобрали выше, прежде чем принимать меры, нужно провести глубинный анализ текучести кадров, разобраться, в чем главные причины текучести персонала.

Шаг 1. Выясните, по какой именно причине сотрудники увольняются. Exit-интервью нужно проводить с каждым уволившимся работником индивидуально.

Шаг 2. Проанализируйте беседы с сотрудниками, сделайте выводы. Хорошим решением будет составить рейтинг факторов, повлиявших на решение персонала уйти: низкая зарплата, ненормированный график, отсутствие ДМС и так далее. Учитывайте все причины.

Шаг 3. Разработайте план для устранения причин увольнения – насколько это возможно.

«В работе над уменьшением текучки крайне важны анализ данных и улучшение HR-процессов, – уверен Константин Сомов. – Оцените, какие процессы в компании могут приводить к уходу сотрудников и внесите улучшения. Кроме опросов уходящих сотрудников можно также внедрить программы по улучшению баланса между работой и личной жизнью, который является одной из главных причин текучки кадров».

Шаг 4. Побеседуйте с сотрудниками в целом, в том числе с теми, кто не собирается уходить. Узнайте, есть ли что-то, что их не устраивает в работе, как, по их мнению, можно улучшить условия труда. Это поможет не только повысить доверие к руководству, но и снизить напряжение и, как итог, число заявлений на увольнение.

«Чтобы снизить текучку кадров, есть несколько простых правил, – делится опытом Константин Сомов. – Первое – необходимо видеть эмоции сотрудников. Второе — четко понимать причины работы сотрудников в компании. Третье — быть включенными в проблемы сотрудников, четвертое — обладать личной харизмой, от которой не хочется уходить. На первый взгляд кажется, что это очень просто, но в реальности это не так легко, как кажется. Благодаря выполнению простого алгоритма вы сможете выявить огромное количество организационных проблем, мешающих вашим сотрудникам оставаться с вами долгие годы и работать эффективно».

Для предотвращения высокой текучести необходимо работать над созданием привлекательного бренда работодателя, уверен эксперт. «Инвестируйте в маркетинг компании как работодателя и активно продвигайте свой бренд на рынке труда, – советует Константин Сомов. – Это привлечет талантливых специалистов и поможет снизить текучку кадров».

Если меры нужно принимать незамедлительно, обратите внимание на общие способы стабилизации обстановки в компании.

Способы сократить текучку в компании:

1. Проследить, чтобы зарплата в компании была не ниже, чем у конкурентов в вашем городе. Особенно для позиций, которые по уровню текучки находятся в зоне риска. «Важна грамотнаясистема мотивациии вознаграждения, – добавляет Константин Сомов. – Займитесь разработкой системы поощрения сотрудников, например, вознаграждение за достижения бизнес-целей или лучший результат. Это может стать дополнительной мотивацией для сотрудников оставаться в компании».
2. Обеспечить персоналу карьерный рост и профессиональное развитие. В том числе позаботиться об обучающих курсах, семинарах, куда отправлять сотрудников. Можно рассмотреть пакетные предложения на одной из обучающих платформ: для компании это будет дешевле, а у сотрудников появится широкий выбор курсов, новых профессий, благодаря которым будет возможность повысить квалификацию.
3. Оценить, насколько удобен и рационален график и при необходимости пересмотреть его. Важно! Решения об изменениях, например, начинать рабочий день на час раньше, чтобы сотрудники освобождались пораньше, должно приниматься на основе пожеланий большинства работников.
4. Организовать бесплатный трансфер до офиса или возмещать расходы на аренду жилья, предоставлять общежитие.
5. Принять меры, чтобы еще на этапе отбора кандидатов отсеять неблагонадежных сотрудников. В том числе достаточно эффективно использовать автоматизированные проверки уровня благонадежности кандидатов. Одно из таких решений предлагает компания SpectrumData.

Сервис от SpectrumData помогает оценивать благонадежность сотрудников быстро, при этом снижая риски найма работников, которые могут покинуть компанию в короткие сроки.

Преимущества сервиса:

• достоверность и полнота отчетов – информация поступает из 70 коммерческих и государственных баз данных;
• скорость проверки – отчет формируется за 3-5 минут;
• удобство использования – в том числе проверки можно интегрировать в вашу систему для подбора персонала, Хантфлоу или Е-Стафф;
• понятный интерфейс и дружелюбная техподдержка, которая ответит на любые возникшие вопросы;
• доступная стоимость – при покупке базового пакета одна проверка обойдется в сумму от 130-150 рублей;
• бесплатный тестовый доступ – убедитесь в достоверности проверок и в том, насколько решение подходит именно вашей компании, совершенно бесплатно. Просто оставьте заявку или свяжитесь с техподдержкой: 8(800)600-23-61, check@spectrumdata.ru.

Позаботьтесь о том, чтобы в компанию приходили люди ответственные и заинтересованные в работе сотрудники. Не полагайтесь только на интуицию, доверяйте фактам.

Коэффициент текучести кадров: что о нём нужно знать, кому необходим его расчёт

8493

Содержание статьи

Текучка персонала, особенно если сотрудники являются ценными или дело касается каких-либо производственных и других тайн, а также в подобных ситуациях — исключительно негативный момент. Предотвратить это не всегда удаётся по объективным и субъективным причинам. Кто-то уходит из-за неудовлетворительных условий, которые работодатель не готов менять, кого-то приходится увольнять из-за грубых нарушений трудовой дисциплины, когда другие меры привлечения к ответственности типа лишения премии не работают. Примеров масса.

Вне зависимости от ситуации показатель текучести персонала поддаётся контролю. Можно даже менять динамику. Обеспечить это многим современным кадровикам и управленцам удаётся посредством регулярного расчёта и оценки коэффициента текучести кадров (КТК). С учётом соответствующих данных можно принимать определённые управленческие и иные решения, направленные на изменение динамики ситуации.

Математика помогает рассчитать коэффициент текучести кадров, формула расчёта несложная, о ней мы поговорим в статье.

Что такое текучесть кадров

Текучка персонала или же текучесть кадров (второе корректнее) — это увольнение работников предприятия или организации. Не имеет значения, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери конкретной компанией специалистов и рядовых рабочих. Приток не учитывается: принято брать среднесписочное значение за тот или иной период, в рамках которого проводится анализ.

В условной норме, когда, например, работников предпенсионного или пенсионного возрастов сменяют новые кадры, говорить о проблемах не принято. Обновление коллектива — это часто положительная тенденция. Однако если текучесть кадров в организации становится неконтролируемой, а также в ситуациях, когда отток превышает приток, бизнес сталкивается с объективными проблемами. Он может лишиться специалистов, столкнуться с убытками. В худшем случае всё обернётся вынужденной ликвидацией.

Представленными фактами и можно объяснить значимость расчета коэффициента и принятия соответствующих ситуации мер.

Почему компании важно отслеживать КТК

Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов. Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:

каково состояние кадровой ситуации в рамках компании;

по каким причинам чаще всего происходит увольнение;

есть ли негативные тенденции в функционировании бизнеса.

С опорой на коэффициент текучести кадров можно оценить перспективы реформирования в подборе работников, подготовить планы по улучшению условий труда, провести опрос персонала на удовлетворённость рабочей средой. Так, получение определённого показателя должно приводить в идеале к поиску причин увольнений и их анализу, к определению тенденций, неблагоприятных с точки зрения функционирующего дела и так далее. Делать это рекомендуется с учётом анализа КТК.

Показатель текучести кадров

Для оценки кадрового состава используют показатель текучести кадров. Обычно эту характеристику оценивают негативно, но это не совсем правильный подход. Показатель бывает высоким из-за оттока неквалифицированных сотрудников, это неплохая тенденция, свидетельствующая о принадлежности компании к развитию инноваций. Если рабочие места покидают профессионалы, то стоит задуматься о пересмотре финансовой и HR-политики.

Большинство работодателей внимательно относятся к этим значениям, высчитывают их за разные периоды — за месяц или за год. Затем сопоставляют причины увольнений, чтобы определить, положительное или негативное влияние текучка оказывает на компанию.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Выясним, как рассчитать текучесть кадров. Сделать это можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.

Пример расчёта текучести кадров: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.

Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%. Далее рассмотрим, как считается текучесть кадров при помощи формул.

Формула расчёта текучести кадров за год

Для получения коэффициента текучести кадров разработана формула:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где

УСЖ — написавшие заявление самостоятельно;

УИР — те, кого уволили принудительно;

СЧ — среднесписочная численность.

Таким образом узнают показатель текучести кадров, это формула расчёта за год, но можно рассчитать показатели за другой период.

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Какой коэффициент считается нормальным

Норма текучести кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью. Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.

Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.

При оценке полученного значения КТК следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием. Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.

Коэффициент выбытия кадров

Нередко HR-специалистам нужно знать, как определить коэффициент выбытия кадров. Для расчетов есть формула:

Квыб = ЧВП / СЧ х 100%, где

ЧВП — число уволенных работников за период (по собственному желанию, за нарушение распорядка, ушедших на пенсию, поступивших на учёбу или призванных в армию);

СЧ — среднесписочная численность.

Что такое оборот кадров?

В работе кадровика важным является понятие «оборот кадров». Это совокупность людей, принятых в компанию и уволенных из нее. Понятие рассматривается в соотношении с СЧ компании. Изменение численности персонала характеризуется не только понятием «оборот», но и понятием «сменяемость». Последняя характеристика подразумевает отношение меньшей величины взятых на работу или уволенных сотрудников к СЧ за период. Кадровый оборот инициируется в силу ряда причин:

• ухудшение состояния здоровья;
• автоматизация и внедрение новых технологий;
• уход на пенсию.

К причинам оборота относят также государственные нужды и личные обстоятельства.

Коэффициент общего оборота кадров

Коэффициент оборота кадров рассчитывается по-разному, зависит от целей расчёта:

• общего оборота — отношение суммы принятых и уволившихся к СЧ;
• коэффициент оборота кадров по приёму — отношение суммы принятых на работу людей к СЧ;
• оборота по выбытию — отношение уволившихся к СЧ.

Значение оборота рассчитывается за заданный период — год, квартал или месяц. Мы определили, как определяется коэффициент общего оборота кадров, теперь перейдём к причинам явления.

Причины текучки персонала

Знание причин текучести кадров поможет избежать этого процесса или направить его в правильное русло.

1. Ошибки руководства, которые заключаются в авторитарности и отсутствии обратной связи. Работника не поощряют, не говорят с ним о его успехах, он не видит перспектив в компании и ищет новое место.
2. Ошибки HR-отдела, представители которого нередко берут первую попавшуюся кандидатуру, родственников и знакомых, далеких от специфики деятельности фирмы. Набранный персонал не справляется с обязанностями и вынужден уволиться.
3. Сложности адаптации в коллективе. Нередко новичку интроверту сложно общаться в новой среде. В этом случае нужна помощь наставника, если человек оказывается один на один с проблемами адаптации, то может уйти ещё до окончания испытательного срока.
4. Сложные условия труда, касающиеся графика, заработной платы, отсутствия социального обеспечения. Не всем работникам хочется получать зарплату в конверте, работать в выходные без компенсации.
5. Психологическое давление на коллектив отдельных личностей, много подковёрных интриг, распрей. Новичку приходится терпеть оскорбления в свой адрес.

Одной из главных причин текучки считается отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Это характерно для небольших компаний, персонал которых уходит в крупные фирмы в поиске перспектив.

Анализ текучки кадров

Вовремя проведённый анализ текучести кадров способствует решению главной задачи предприятия – установлению кадровой стабильности, которая делает компанию устойчивой на коммерческом рынке. Анализ даёт ответы на вопросы, кто уходит, в какое время, по каким причинам, что нужно сделать, чтобы вовремя остановить увольнения. Проведение анализа поручают HR-отделу, его представители должны провести расчёты и доложить руководству положение дел с персоналом.

Мероприятия по снижению текучести кадров на предприятии

Кадровые перемещения можно остановить за счёт проведения следующих мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии.

1. Правильно отбирать кадры – составить систему отбора и придерживаться её.
2. Помогать новым сотрудникам вливаться в коллектив с учётом их интересов.
3. Мотивировать работников при помощи похвал, премий, подарков и других поощрений.
4. Расставаться с токсичными сотрудниками, которые вместо работы будоражат коллектив, распускают сплетни, подстрекают на провокационные поступки.
5. Предоставлять сотрудникам возможность расти и развиваться в коллективе.

Как ещё снизить текучесть кадров? Разработать систему оценки результатов труда в каждом секторе, чётко ставить задачи. Уровень текучести ценных кадров можно снизить, разработав критерии корпоративной культуры и постоянно их придерживаться.

Заключение

Текучка в коллективе – частое явление, которое можно использовать с пользой. Для начала нужно провести анализ её причин с применением математических вычислений. Точные цифры помогут реорганизовать коллектив, пересмотреть бюджеты, закрепить слабые звенья предприятия, повысить его рейтинг. Профессиональный подход к кадровому процессу – основа процветания компании!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.