Как посчитать динамику численности персонала в процентах

Динамика численности работников цеха за период

Общество с ограниченной ответственностью «Штрих-ЛТД» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. ООО «Штрих-ЛТД» не подчиняется ни одному вышестоящему органу. Деятельность общества подлежит обязательному лицензированию, осуществляется при наличии лицензии, зарегистрированной в Администрации г.Орска. Юридический адрес фирмы: 462404, г.Орск, пр. Ленина, д.46

Основной целью Общества является извлечение прибыли, удовлетворение материальных и социальных интересов собственников и работников Общества, насыщение рынка товарами, работами и услугами, производимыми Обществом.

Основными видами деятельности ООО «Штрих-ЛТД» является разработка и полиграфия издательской и печатной продукции различных видов, изготовление рекламных буклетов и проспектов, изготовление печатей и штампов, изготовление бланочной продукции, визитных карточек. Общество осуществляет и другие виды деятельности за исключением запрещенных законодательными актами РФ в соответствии с целью своей деятельности.

ООО «Штрих-ЛТД» не имеет филиалов, отделений и представительств в других городах. Общество не входит в государственный реестр РФ предприятий – монополистов.

Администрация и персонал Общества обязаны постоянно заботиться о том, чтобы изготовленная им продукция была достаточно высокого качества и не слишком дорогостоящая. То и другое необходимо для завоевания и удержания рынка сбыта.

Форма собственности Общества – частная. Она привлекательна тем, что

на него требуется не много средств и его легко организовать. Общество

полагается на собственные способности и усилия, собственник может производить любые изменения на своем предприятии. Весь доход достается только ему. Законы предусматривают для частных собственников минимальные ограничения и ряд льгот по налогообложению.

Особенно важной способностью частных производств является способность быстро откликаться на изменяющиеся запросы потребителей.

Рассмотрим таблицу 2.1 технико-экономических показателей работы ООО «Штрих-ЛТД»:

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Штрих-ЛТД»

№ п/п		Показатели		Ед.изм.		2003г.		2004г.	Абсолют-ное отклоне-ние		Относите-льное отклоне-ние
1		2		3		4		5	6		7
1.		Годовой объем продукции		тыс. руб.		815,41		993,53	+178,12		121,84
2.		Реализация продукции		тыс. руб.		811,50		982,57	+171,07		121,08
3.		Средства, направляемые на потребление		тыс. руб.		156,16		209,61	+53,45		134,23
4.		Среднесписочная численность работающих		чел.		69		71	+2		102,89
5.		Среднемесячная заработная плата		руб		2363,00		2510,00	+147,00		106,22
6.		Производительность труда на 1работника		руб		2219,00		2720,00	+501,00		122,58
1	2		3		4		5			6		7
7.	Себестоимость товарной продукции		тыс. руб.		664,60		896,90			+232,30		134,95
8.	Затраты на 1 рубль товарной продукции		коп		87		90			+3		103,45
9.	Балансовая прибыль		тыс. руб.		771,00		1004,90			+233,90		130,34
в т.ч. от реализации готовой продукции, товаров, услуг		тыс. руб.		771,00		1004,90			+233,90		130,34

Так как в нашей курсовой работе нас интересует численность работников, то мы можем из таблицы 2.1 сделать вывод, что среднесписочная численность работников ООО «Штрих-ЛТД» увеличилась на 2 человека или на 2,89%, что свидетельствует о росте производства.

Рассмотрим динамику численности работников предприятия по категориям в таблице 2.2. Так как ООО «Штрих-ЛТД» не имеет на балансе объектов непроизводственного назначения, то все работники данного Общества относятся к промышленно-производственному персоналу.

Расчет численности и динамики персонала

Определение потребности в персонале происходит на основе задач предприятия на плановый период. В целом такая работа отражается в его кадровой политике.

В состав общей численности работников предприятия входят:

Совместители (внешние и внутренние)

Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, трудовое соглашение)

В списочную численность включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполнявшие постоянную работу. При этом производится запись в трудовой книжке работника. Каждый может быть в списочном составе только на одном предприятии. В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т.д.)

К совместителям внешним относятся лица, которые, как правило, состоят в списочном составе другого предприятия, а на данном предприятии по совместительству выполняют работу в соответствии с трудовым законодательством в совокупности не более чем на 0,5 ставки (продолжительность рабочего дня не более 4 часов). Внутренние совместители на этом же предприятии выполняют в свободное от основной работы время оплачиваемую работу. В средней численности внешние совместители учитываются пропорционально отработанному времени, в списочную численность они не включаются.

Лица, работающие по договорам

Лица, работающие по договорам, могут выполнять работу на нескольких предприятиях в отчетном периоде. На весь срок договора они учитываются как полные работники.

В приказе руководителя о приеме на работу определено, к какой группе относится принятый на работу. Совместители и лица, работающие по договорам, не должны учитываться при расчете численности занятых. Это был бы повторный счет. Поэтому на предприятии исчисляют среднесписочную численность работников и среднюю численность всех работников, включая совместителей и работающих по договорам.

Расчет списочной и среднесписочной численности работников.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочная численность работников организации фиксируется ежедневно и на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.

Данные о среднесписочной численности работников организации используются преимущественно в целях:

исчисления, учета, анализа и прогнозирования производительности труда работников в строительной отрасли, регионе и на предприятии;

исчисления, учета, анализа и прогнозирования средней заработной платы работников на предприятиях и в организациях строительной отрасли, в целом по региону и строительной отрасли;

учета, анализа и прогнозирования изменения численности работников в организациях;

анализа уровня эффективности использования рабочей силы на предприятиях;

осуществления государственного статистического учета работников на уровне организаций, регионов и строительной отрасли в целом.

Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения средней численности лиц, работавших неполное рабочее время.

Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего периода действия этого договора независимо от срока выплаты вознаграждения. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 ии31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившихся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года, т. е. на 2, 3, 4 и т.д., 12.

Численность промышленно-производственного и промышленного персонала планируется раздельно. При определении численности работающих принято различать их явочныйисписочный состав.

Число работающих, явившихся на работу в течение суток, называется их явочным числом, а число работающих, состоящих на конец данного дня в списках предприятия, – их списочным числом. Списочный состав больше явочного на число работников, не явившихся в течение данных суток на работу по болезни, в связи с днем отдыха, с отпуском и т.п.

Рассмотрим расчет потребности в персонале на примере категории рабочих.

Явочное число рабочих может определяться по рабочим местами зонам обслуживания:

где n– число машин или агрегатов; Н_ч – норматив численности, т.е. количество человек на то или иное число машин (агрегатов);m– режим работы (количество смен).

Для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукциичисленность можно рассчитать по формуле

где В – годовой выпуск продукции в натуральном выражении; Н_выр – норма выработки за смену одним рабочим в натуральном выражении; К_н – коэффициент выполнения норм; Т_эф – эффективный фонд времени работы одного человека. Явочная численность по трудоемкости:

,

где Bi– годовой выпуск одним работником продукции в натуральном выражении; Н_вр– норма времени на единицу продукции.

Списочная численность рабочих рассчитывается умножением явочной численности на коэффициент списочного состава (К_сп).

.

Для определения коэффициента списочного состава разрабатывают баланс рабочего времени одного рабочего.

Условный годовой баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего

Праздничные и выходные дни

Невыходы на работу, всего

— очередные и дополнительные отпуска

— отпуска, связанные с родами

— выполнение общественных поручений

Для определения К_спрассчитывают баланс рабочего времени:

– для непрерывного режима работы:

где Т_к– календарный фонд времени; Т_эф– эффективный фонд времени;

– для прерывного режима работы

где Т_н– номинальный фонд времени (за вычетом праздничных и выходных дней).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно ко всем другим работам, численность вспомогательных рабочих может быть определена по формуле

где – списочная численность вспомогательных рабочих;N_вс– количество вспомогательных рабочих; m– режим работы (количество смен); К_сп– коэффициент списочного состава.

Численность служащих определяется по разработанным на предприятии нормативам (штатному расписанию) или исходя из среднеотраслевых данных.

Среднесписочная численность рабочих за месяц определяется суммированием численности списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на количество календарных дней месяца. При этом численность рабочих списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной их численности за предшествующий рабочий день.

Общая численность работников всех категорий меняется под влиянием различных факторов. В плановом периоде она может быть рассчитана следующим образом:

где Ч_пл– среднесписочная плановая численность работающих;I_в – индекс изменения объема выпуска продукции в плановом периоде; Э – общее изменение исходной численности.

где В_пл– планируемый объем выпуска продукции;Q_пл– планируемая выработка продукции на одного работника.

Численность и структура кадров на предприятии динамичны. Движение работников за определенный период характеризуют:

Коэффициент оборота кадров по увольнению:

где Ч_ув– число уволившихся работников; Ч_ср.сп – среднесписочное число работающих.

Коэффициент оборота по приему:

,

где Ч_пр– число принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров:

,

где Ч_в.п – численность работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период.

Коэффициент общего оборота:

Коэффициент текучести кадров:

где – число работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Высокий уровень оборота и текучести кадров происходит по разным причинам, но чаще всего из-за особенностей производственно-хозяйственной деятельности и неудовлетворительной кадровой политики. Для уменьшения влияния этих причин можно проводить следующие мероприятия:

– улучшение условий труда и его оплаты;

– повышение привлекательности труда;

– проведение эффективной социальной политики;

– корректировка кадровой политики;

– развитие форм обучения и повышения квалификации работников и др.

Под производительностью трудапонимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, приходящейся на единицу затрат труда.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности. Поэтому различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда.

Производительность общественного труда учитывает как затраты живого (непосредственного труда людей), так и овеществленного (представленного средствами производства — сырьем, энергией, орудиями труда, инструментами и т.д.) труда. Она измеряется отношением национального дохода в стоимостном выражении к количеству затраченного на его производство труда (численности работников сферы материального производства) и используется для оценки уровня производительности труда в целом по стране.

В рыночных условиях оценка производительности труда в значительной мере переместилась на микроэкономический уровень. Для измерения производительности труда на предприятии чаще используется показатель производительности индивидуального живого труда.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработкиитрудоемкости.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле:

Она учитывает только живой труд, непосредственно затраченный на изготовле­ние продукции, и рассчитывается, как правило, на одного работающего в соответствующую единицу времени (час, день, месяц, квартал, год). Часто выработку измеряют в нормо-часах.

Показатель производительности труда может быть выражен и через затраты рабочего времени на единицу продукции, т.е. через ее трудоемкость.Подтрудоемкостью (Т_е) понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии:

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учиты­ваются следующие виды трудоёмкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания произ­водства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Т_т) определяется затратами труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.

Трудоемкость обслуживания(Т_о) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию, либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.

Производственная трудоемкость(Т_пр) состоит из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.

Трудоемкость управления(Т_у) складывается из затрат труда руководителей, специалистов и служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением продукции, прямо относится на нее, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением продукции, относится на нее пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции(Т_п) отражает все затраты труда на изготовление всей продукции и определяется по формуле

По характеру и назначению затрат труда различают нормативную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции при определении выработки, различают следующие основные методы измерения производительности труда.

1. Натуральный,когда объем произведенной продукции выражается в натуральных единицах измерения. В этом случае оказывается возможным определить уровень выработки и его изменение за два периода по формуле

где В – объем продукции в натуральном выражении; Ч_ср.сп – среднесписочная численность работников

2. Условно-натуральный,когда объем произведенной продукции выражается в условно-натуральных единицах измерения:

где В – объем продукции в условно-натуральном выражении; Ч_ср.сп – среднесписочная численность работников.

3. Трудовой,когда общий объем результатов производства выражают в некоторых фик­сированных единицах трудоемкости (нормо-часы, человеко-часы и т.п.)

где Т– затраты рабочего времени на производство продукции;В– объем продукции в натуральном выражении.

4. Стоимостный, когда объем произведенного результата производства оценивается в денежном выражении:

где В – объем продукции в стоимостном выражении;, Ч_ср.сп – среднесписочная численность работников.

В тех случаях, когда руководство фирмы сочтет целесообразным применять для от­дельных подразделений различные методы измерения производительности труда (например, натуральный — для цеха изготовления кирпича, трудовой — для цеха гончарных изделий (ке­рамические трубы, черепица и др.), стоимостный — для цеха фарфоро-фаянсовых (посуда) из­делий), возникает вопрос в получении обобщающей оценки динамики производительности труда по фирме в целом. Простейшим приемом в этом случае (чтобы избежать необходимо­сти вести параллельный учет объемов производства во всех цехах по какому-то одному ме­тоду) будет использование индекса производительности труда в форме средней арифметической (так называемый «ин­декс академика С. Г. Струмилина»), имеющего следующий вид:

где I_w – сводный (средний) индекс производительности труда;i_w– индивидуальные индексы производительности труда по каждому цеху фирмы;Т₁– фактические затраты труда в цехах в отчетном периоде.

Между снижением трудоемкости (Х, %) и увеличением выработки (Y, %) существует зависимость, выраженная в следующих формулах:

Пример.На предприятии осуществлена механизация ручных работ, которая позволила снизить трудоемкость на 20%. Определить, как изменится выработка продукции.

т.е. выработка увеличилась на 25%.

Факторы и резервы роста производительности труда

Производительность труда на предприятии за определенный период времени изменяет­ся под воздействием многих причин. Под факторами роста производительности труда понима­ются движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Совершенствование производства при этом достигается:

повышением уровня механизации производства;

автоматизацией производства (использование автоматических линий, станков-автоматов и др.);

внедрение новых прогрессивных технологий;

использование новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Научно-технический прогресс – главный источник роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производство его достижений требуются инвестиции в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующего производства, на повышение доли активной части основных производственных фондов.

Материально-технические факторы являются наиболее важными, так как обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Организационно-экономические факторыопределяются уровнем организации труда, производства и управления. Они играют синтезирующую, координирующую роль в ком­плексном использовании всех факторов эффективности труда и реализуются путем разработки проектных и нормативных материалов, содержащих необходимые сведения по системам и процедурам работы всех звеньев предприятия.

К данной группе факторов относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

совершенствование структуры аппарата управления;

внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

улучшение оперативного управления производством и др.

2. Совершенствование организации производства:

улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств.

3. Совершенствование организации труда:

улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

внедрение передовых приемов и методов труда;

совершенствование организации обслуживания рабочих мест;

внедрение технически обоснованных норм затрат труда;

профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

совершенствование системы оплаты труда, повышение их стимулирующей роли и др.

Социально-психологические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства.

Кроме того, производительность труда обусловлена внешними общественными и естественными условиями. К ним можно отнести:

природно-климатические (погодные условия; месторасположение);

общеэкономические (налоговая и кредитная политика, система разрешений и квот, неисполь­зованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования матери­ально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь, свобода предпринимательства и т.д.);

политическая стабильность в стране.

Все перечисленные факторы должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим.

Под резервами роста производительности трудана предприятии понимаются неисполь­зованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования матери­ально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.Резерв– это нереализованная возможность в конкретном случае.

Резервы роста производительности труда могут быть:

народно-хозяйственные(рациональное размещение производства, создание новых предметов и орудий труда и т.п.);

отраслевые (специализация, кооперирование и т.п.);

внутрипроизводственные (эффективное использование всех ресурсов предприятия).

По срокам резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервыпланируют использовать в течение месяца, квартала, года – в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы– такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет.

На рис. 2.11 представлена взаимосвязь резервов роста производительности труда.

В существующей практике анализа и планирования производительности труда ее изме­нение характеризуется абсолютной и относительнойэкономией затрат труда(численности работников) под воздействием отдельных факторов или их совокупности.

Абсолютная экономия затрат труда образуется в результате уменьшения численности работающих при неизменном объеме производства или при уменьшении объема производст­ва в меньшей степени, чем уменьшение численности работающих.

Относительная экономия затрат труда (расчетное сокращение) образуется в результате увеличения объема производства при неизменной численности работающих или при увели­чении их численности в меньшей степени, чем увеличение объема производства.

Эти экономические измерители целесообразно применять и при оценке резервов роста производительности труда. Они обеспечивают возможность определения размера резервов по отдельным производственным подразделениям и по предприятию в целом, по каждому виду резервов и всей их совокупности, а также позволяют учитывать более полное использо­вание резервов при обосновании роста производительности труда на плановый период.

Прирост производительности труда за счет увеличения объема производства и измене­ния численности работников определяется по следующей формуле:

где ΔВ — процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период; ΔP_ч— процент уменьшения численности работников предприятия.

Рис. 2.11. Резервы роста производительности труда

Рост производительности труда работающих на предприятии ΔP, %, за счет увеличение удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по следующей формуле

где Д_кп, Д_кб–удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соот­ветственно в базовом и планируемых годах.

Рост производительности труда за счёт лучшего использования фонда рабочего време­ни рассчитывается по формуле

где Ф_эп, Ф_эб– эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемых периодах, чел.-ч.

Прирост производительности труда по всей номенклатуре производимой продукции может быть рассчитан по формуле

,

где Т_еб, Т_еп – трудоемкость единицы продукции в базисном и плановом году;k – количество наименований продукции, по которым произошло снижение трудоемкости изделия.

Резервы улучшения экстенсивного использования ресурсов определяются разностью между располагаемыми (по количеству, объему) ресурсами и фактически задействованными.

Экстенсивный путь роста производительности труда – это потенциальные возможности наиболее полного использования рабочего времени в течение определенного периода времени (час, смена, сутки и т. д.), оцениваются с помощью коэффициента использования фонда рабочего времени (К_рв), т. е. отношение фактически отработанного времени одним рабочим за определенный период времени (Т_ф), выраженного в человеко-часах к номинальному фонду времени (Т_н),а более точно к эффективному фонду (Т_эф):

.

Организация и нормирование труда

Организация труда – это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работника со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

рационализация приемов и методов труда;

улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

улучшение условий труда;

укрепление дисциплины труда;

совершенствование мотивации труда;

совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование.

В нормах труда находит свое выражение мера труда, представляющая такое его количество, которое является оправданным для реально сложившихся организационно-технических условий.

В настоящие время для оценки различных сторон трудовой деятельности используется система норм труда.

Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированное задание.

Норма времени– это затраты времени, установленные на выполнение единицы работы или операции одним или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях. Нормы времени исчисляются в человеко-минутах или человеко-часах.

В норму времени включают только необходимые затраты. Норма времени состоит из нормы штучного времени (Тшт)и подготовительно-заключительного времени(Тпз):

Общая расчетная формула штучного времени может быть представлена в следующем виде:

где Т_о– основное время; Т_в– вспомогательное время; Т_тех– время технического обслуживания рабочего места; Т_орг —время организационного обслуживания рабочего места; Т_отл– время на отдых и личные надобности; Т_пт – время перерывов, обусловленных технологией и организацией процесса.

В условиях массового и крупносерийного производства норма времени равна штучному времени, так как подготовительное время не нормируют в связи с его незначительными затратами.

При выпуске продукции отдельными сериями (партиями) подготовительно-заключительное время устанавливается на всю партию, так как оно не зависит от количества однородной продукции, изготовляемой по определенному заданию. При этом в качестве полной нормы времени на изготовление единицы изделия устанавливается норма штучно-калькуляционного времени (Т_шт.к):

Т_шт.к = Т_шт+,

где n– количество изделий в партии.

Время оперативной работы (основное и вспомогательное) устанавливают обычно по нормативам или путем измерений непосредственно на рабочем месте методом хронометража. Время обслуживания рабочего места, время на отдых и личные надобности и время перерывов, обусловленных технологией и организацией производства, нормируется в процентах от оперативного времени. Если данную операцию (работу) выполняют несколько рабочих, то суммируют время, затрачиваемое всеми рабочими (чел.-мин или чел.-ч.) на каждую категорию.

В условиях среднесерийного, мелкосерийного и единичного производства норму штучного времени определяют по формуле

где Т_оп– оперативное время; А_обс – время на обслуживание рабочего места, % к оперативному времени; А_отл– время на отдых и личные надобности, % к оперативному времени; А_пт – время перерывов, обусловленных технологией и организацией производства, % к оперативному времени.

В тех случаях, когда перерывы (А_пт) отсутствуют, их из данной формулы исключают, а норму штучного времени определяют по формуле

или ,

где К – сумма времени на обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности, в процентах от оперативного времени.

В массовом и крупносерийном производстве время обслуживания рабочего места (Т_обс) обычно делится на время технического обслуживания (Т_тех) и время организационного обслуживания (Т_орг). В этом случае норму штучного времени определяют по формуле

где А_орг– время организационного обслуживания, % к оперативному времени; А_тех – время технического обслуживания, % к основному времени; Т_о – основное время.

Норма выработки – это объем работы (в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц) в определенных организационно-технических условиях одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Она рассчитывается как частное от деления фонда времени на норму времени. В качестве фонда времени целесообразно использовать продолжительность смены. Исходя из её величины, исчисляется средняя выработка в час и месяц.

Для расчета норм выработки применяется несколько формул. Наиболее общая формула имеет следующий вид:

где Н_выр – норма выработки; Т_см – сменный фонд рабочего времени; Н_вр – установленная норма времени на единицу изделия.

В тех производствах, где подготовительно-заключительное время, а также время на обслуживание рабочего места, личные надобности и отдых нормируются на смену, норма выработки рассчитывается по формулам:

Нормы времени и нормы выработки применяют преимущественно для основных рабочих, получающих производственное задание в единицах изготовляемой продукции.

Норма обслуживания(Н_о) – это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратных метров площади и т.д.), которое должно обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены. Она является производной от нормы времени. Чтобы рассчитать норму обслуживания, надо определить норму времени обслуживания.

Норма времени обслуживания (Н_вр.о) – это количество времени, необходимое в определённых организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с помощью хронометража, можно рассчитать норму обслуживания по следующей формуле:

где Н_о –норма обслуживания; Н_вр.о –норма времени на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей и т.д.; Н_в. –норма времени на единицу объема работы, функцию;N –количество единиц работы, выполняемых в течение определённого периода (смены, месяца); К –коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени (функции учета, инструктаж, наблюдение за процессом и др.), а также время на отдых и личные надобности.

Под нормой численности (Н_ч) понимают численность работников (рабочих, служащих) определенного профессионально-квалифика-ционного состава, требующуюся для выполнения производственного задания при определённых организационно-технических условиях.

В экономических расчетах используют разные виды численности: на смену, на сутки (при многочисленной работе), а также списочную численность.

Вначале устанавливают норму численности на смену (Н_ч.см).

Норма численности на смену устанавливается на основе объема работ, который необходимо выполнить в смену. Объем работ может быть выражен по-разному, что во многом обусловлено типом производства.

В условиях массового, крупносерийного, среднесерийного производства, при выпуске однородной продукции, если объем производства учитывается в натуральных показателях, а нормируемые затраты труда устанавливаются при этом в виде норм выработки, используется расчет по нормам выработки:

где В – объем работ, установленный в смену в натуральных единицах;

К_в.н – коэффициент выполнения норм.

В условиях единичного, мелкосерийного производства в силу неоднородности выпускаемой продукции объем работ характеризуется показателем затрат времени, выражаемым через нормо-часы:

где Т_п– плановая трудоемкость производственной программы в смену, нормо-ч.

Объем работ может быть выражен через число обслуживаемого оборудования.

Норма численности на смену в этом случае определяется по формуле

или

где О – общее количество обслуживаемых единиц оборудования, квадратных метров производственной площади и т.д.; Н_о – норма обслуживания.

Суточная норма численности рассчитывается путем умножения сменной нормы численности на количество смен работы:

где n – количество смен работы.

Среднесписочная численность рабочих определяется умножением суточной нормы численности на коэффициент списочного состава. Коэффициент списочного состава устанавливается на основе баланса рабочего времени одного среднесписочного работника. В условиях непрерывного производства он равен отношению календарного фонда рабочего времени к эффективному (реальному). При прерывном производстве находится как частное от деления номинального фонда рабочего времени на эффективный.

Номинальной фонд рабочего времени равен разности между календарным фондом времени и выходными и праздничными днями.

Эффективный фонд рабочего времени – это разность между номинальным фондом времени и невыходами, предусмотренными законодательством (очередные и дополнительные отпуска, отпуска по беременности и родам, выполнение государственных обязанностей, отпуска по болезни).

При нормировании труда служащих применяются нормы управляемости, под которыми понимают оптимальную численность работников, подчиненных одному руководителю. Норму управляемости называют также нормой числа подчиненных.

Оплата труда– система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными трудовыми актами и трудовыми договорами.

Заработная плата, согласно статье 129 Трудового Кодекса РФ, — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

С переходом к рынку возникают новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда. Его субъектами являются: работо-

датель (индивидуальный предприниматель, объединение предпринимателей, акционерное общество, государство), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем следующих механизмов:

1. Принятие норм Трудового кодекса, регулирующих условия и порядок оплаты труда.

2. Исполнение тарифной системы (бюджетная сфера, для других отраслей рекомендованный характер).

3. Установление минимального размера оплаты труда, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочего ресурса работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом, не только поддерживать физическую активность, но и воспроизводить способность к труду и развитие рабочей силы, должен соответствовать потребительской корзине, включающей необходимый набор продуктов, товаров и услуг.

Локальные механизмы регулирования заработной платы на предприятиях следующие: процедуры, механизмы, и методы организации заработной платы, определение размера средств, идущих на оплату труда работников, выбор системы заработной платы, положение о премировании.

Для работников предприятия оплата труда в виде заработ­ной платы является их личным доходом, который должен соот­ветствовать личному вкладу в результаты деятельности предпри­ятия. Различают следующие виды заработной платы.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период вре­мени согласно договору.

Реальная заработная плата показывает, какое количество пред-метов потребления и услуг можно купить за номинальнуюзаработную плату при данном уровне цен и тарифов, т.е. это номинальная зарплата за вычетом налогов и удержаний.

Минимальная заработная плата — социальная норма оплаты труда, представляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на 1 месяц.

При организации оплаты труда на предприятии (организации) необходимо учитывать следующие принципы:

принцип справедливости, т.е. равной оплаты за равный труд;

сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;

вредные условия труда и тяжелый физический труд;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда.

В условиях рыночной экономики предприятия самостоятельно решают вопросы организации заработной платы и используют различные ее модели.

Чаще они выбирают традиционную модель, основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях: нормирование труда, тарифная система организации заработной платы, формы и системы заработной платы, фонд оплаты труда.

Тарифная система– это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, условий труда, географического расположения предприятий и отраслевых особенностей.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты.

Тарифная сеткаслужит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации и представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент любого разряда показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка– это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные, месячные (оклады).

Тарифная ставка первого разряда, количество разрядов и тарифные коэффициенты определяются коллективным договором предприятия. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законом РФ.

Тарифно-квалификационные справочникипредназначены для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда.

Для служащих, руководителей и специалистов на предприятиях, использующих традиционную модель организации заработной платы, применяют штатно-окладную систему. Составляется штатное расписание, где указываются перечень должностей служащих, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия на основе квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации работников присваивает служащим квалификационную категорию.

Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним – 6 — 8. Общее число разрядов составляет 17 – 22.

Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая содержит 18 разрядов.

С помощью районных коэффициентовосуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от местоположения предприятия.

На практике применяют две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Особенности сдельной формы оплаты труда:

стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы;

применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда;

при использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушение требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Рис. 2.12. Формы и системы заработной платы

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

наличие количественных показателей работы, которые непос-редственно зависят от данного рабочего или бригады;

возможность у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

необходимость на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применение технически обоснованных норм труда.

Случаи, в которых не рекомендуется использовать сдельную оплату труда:

ухудшение качества продукции;

нарушение технологических процессов;

нарушение обслуживания оборудования;

нарушение требований техники безопасности;

перерасход сырья и материалов.

Особенности повременной формы оплаты труда:

начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время;

рабочих и укрепление дисциплины труда – стимулирует повышение квалификации.

если рабочий не может оказывать влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработка, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

для рабочих, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Сдельная зарплата определяется по формуле

где Р_с – сдельная расценка за единицу изготовленной продукци (проведенной работы), руб.; В – количество (объем) изготовленной продукции за расчетный период (месяц, день).

Сдельная расценка (Р_с) определяется произведением тарифной ставки, соответствующей разряду работы (Т_ст), на норму времени для выполнения работы (Н_вр):

где Н_выр – норма выработки.

Повременная зарплата (З_пов) зависит от времени ра­боты и квалификации работника:

где Р_пов– расценка за установленное время работы, руб.; Т_ф– фактическое время работы за расчетный период, ч.

Сдельно-премиальная оплата труда (З_сд.пр) определяется поформуле

где З_с– сдельный заработок, руб.; З_пр– размер премии за выполне­ние (перевыполнение) установленного в расчетном периоде зада­ния, руб. или%.

Сдельно-прогрессивная (З_{сд.прогр})оплата труда предусматриваетрост вознаграждения по установленным критериям:

где 3_n– размер премии при перевыполнении задания первого уров­ня, руб. или %; З₁, . З_n — размеры премии по достижению сле­дующих установленных положением уровней.

Косвенная сдельная оплата труда(З_к.сд) применяется для вспо­могательных работ:

где Р_к.сд – расценка косвенно-сдельных работ, руб.; В_всп – объем ра­боты (обслуживаемых рабочих мест) вспомогательными рабочи­ми;

где В_осн–нормативный объем выпуска продукции основным рабочим; Т_всп– тарифная ставка рабочего, обслуживающего основное про­изводство.

Аккордная оплата труда (З_ак.сд) исчисляетсяпо формуле

где З_з –размер оплаты труда за все задание; З_пр– премиаль­ное вознаграждение по условиям, принятым в договоре на задание (аккорд).

Окладная оплата труда (З_окл) применяется при исчислении заработка помесячно исходя из фактически отработанного времени в днях согласно штатному расписанию:

,

где З_шт– заработная плата по штатному расписанию (по контракту),руб.; Д_мес— количество рабочих дней в расчетном месяце; Д_факт-количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном месяце.

Месячная повременная заработная плата рабочего (З_повр) определяется так:

где Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разря­да, руб.; Т_фi – фактическое время работы рабочего вi-й день ме­сяца, ч;п – количество отработанных дней в месяц.

При многостаночном обслуживании, при совмещении профессии оплата труда рабочего осуществляется в соответствии с договорен­ностью с администрацией, закрепленной в положениях или кол­лективном договоре.

При бригадной форме оплаты труда формируется бригадный фонд заработной платы (Ф_з.бр):

где Р_с.бр – общебригадная сдельная расценка; Д – доплаты (за совмещение, за особые условия труда и т.д.); З_прем– премиальные воз­награждения; П – доля участия в доходе (прибыли) предприятия;

где T_чi –часовые тарифные ставки, соответствующиеn-му разряду выполненных работ, руб.; Н_выр — нормы выработки рабочих по соответствующему разряду и профессии.

Поощрительные системы оплаты трудаследует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. Выделяют следующие группы поощрительных систем:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда – это премии за текущие результаты работы. Сейчас предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

Работодатель разрабатывает положение о премировании и после согласования с профсоюзным комитетом доводит их до сведения работников. Эти положения прилагаются к коллективному договору.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами: это доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение норм (зон) обслуживания, выполнение объема работ с меньшей численностью.

Все виды применяемых компенсационных доплат и надбавок делят на две группы:

а) доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные, праздничные дни, работу в сверхурочное время);

б) доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах труда – с ограниченной сферой применения (за работу в неблагоприятных условиях труда, работу особого характера).

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы с определенными достижениями, не носящими систематического характера (единовременные премии и вознаграждения).

Используется три вида премий и вознаграждений:

1) по итогам деятельности коллектива за год;

2) индивидуальное премирование;

3) коллективное премирование – премия начисляется по коллективным показателям премирования на основании заработной платы бригады в целом, а затем распределяется с учетом личного трудового вклада каждого через коэффициенты трудового участия (КТУ).

Показателями премирования для рабочих основного производства являются:

при стимулировании повышения качества продукции – улучшение сортности продукции, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращения числа рекламаций, снижение брака;

при стимулировании снижения материальных затрат – экономия материалов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции;

при стимулировании освоения новой техники: увеличение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, увеличение коэффициента сменности работы новых машин, снижение сроков освоения новой технологии;

при стимулировании роста объема производства: выполнение плана по заданной номенклатуре, перевыполнение норм выработки.

Для вспомогательных рабочих используются следующие показатели премирования: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, улучшение коэффициента использования оборудования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы (непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений).

Размеры премий определяются: для рабочих в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или в абсолютной сумме, для руководителей, специалистов, служащих – в процентах к окладу или в абсолютной сумме.

При бестарифной модели организации заработной платыоценка квалификации и результативности труда работников, а также распределение между ними заработной платы производится на основе коэффициентов, сформированных (рассчитанных) тем или иным способом.

Индивидуальная заработная плата (Зпi) представляет собой его долю в общем заработанном всем коллективом фонде заработной платы (ФОТк). Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ_к – фонд заработной платы коллектива, подлежащий распределению между работниками, руб.; ККУ_i— коэффициент квалификационного уровня данного работника, в баллах или долях единицы; КТУ_i– коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности данного работника, в баллах или долях единицы; Т_i –количество рабочего времени, отработанного работником в период, за который производится оплата (часов, дней);n– количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (человек).

Поскольку бестарифные системы ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Это должны быть небольшие коллективы с устойчивым составом персонала.

В практике организации заработной платы на российских предприятиях используются такие варианты бестарифной модели, где вместо двух коэффициентов – квалификационного уровня и трудового участия, применяется один сводный коэффициент оплаты труда – К_от.

Специалисты НИИ Труда разработали методику расчета сводного коэффициента оплаты труда на основе балльной оценки трудового вклада работника:

где К₁– оценка профессионально-квалификационного уровня работника, баллы;L₁– оценка деловых качеств работника, баллы; К₂– оценка сложности труда работника, баллы;L₂– оценка достигнутого результата деятельности работника, баллы.

Новым направлением в организации распределительных отношений в странах с рыночной экономикой являются системы участия в прибылях:

1. Системы с текущими (ежемесячными или ежеквартальными) отчислениями от прибыли, с выдачей этих средств наличными в виде дополнительных средств к обусловленной в трудовом договоре заработной плате.

2. Системы, предусматривающие начисление дивидендов на заработную плату.

3. Системы «отложенных выплат» — вместо выплат дополнительного дохода наличными работники получают акции предприятия по льготным ценам.

4. Комбинированные системы, при которых до 60% отчислений от прибыли выплачивается наличными, а 40% оформляется в виде акций.

Расчет фонда оплаты труда

Основным источником выплат заработной платы всем категориям персонала является фонд заработной платы(фонд оплаты труда) – (ФЗП), средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина ФЗП может быть определена различными способами:

1. Метод прямого счета:

где Ч_сп– среднесписочная численность работающих, человек; З_{п ср}– средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий ФЗП может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и по отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета ФЗП:

где В – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб; Н_зп– норматив зарплаты на рубль выпускаемой продукции, руб/руб.

При использовании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции, планируемое изменение реальной заработной платы.

Фонд заработной платы может быть рассчитан также укрупнен­ным методом при помощи одной из следующих формул:

где ФЗП_баз – базовая величина фонда заработной платы; И_зп, И_пт – индексы соответственно заработной платы и производительнос­ти труда;

где ∆ФЗП_пл= Н_зп·К; Н_зп — норматив прироста заработной платы на каждый процент прироста объема продукции (работ), руб.; К– коэффициент роста объема продукции;

ФЗП_пл= ВД – М – А – П – Н,

где ВД – валовой доход предприятия; М – материальные затраты; А – амортизационные отчисления; П – прибыль, остающаяся в рас­поряжении предприятия; Н – налоги и начисления.

Дифференцированные методы планирования фонда заработной платы предусматривают расчеты фондов заработной платы по це­хам (подразделениям) с последующим суммированием в следующем порядке:

Оплата труда сдельщиков

Оплата труда повременщиков

Доплаты до часового фонда

Доплаты до дневного фонда

Доплаты до месячного фонда

Тарифный фонд заработной платы (З_тар )

Часовой фонд заработной платы (Зч)

Дневной фонд заработной платы (Здн)

Месячный фонд заработной платы (Змес)

где Д_ч – доплаты за работу в ночное время, за условия работы, за обу­чение учеников и др.; Д_дн–оплата вынужденных внутрисменныхперерывов (в том числе подросткам, кормящим матерям и т.д.); Д_мес– оплата целодневных перерывов в работе (отпусков по уче­бе, очередных отпусков ).

При анализе оплаты труда определяется абсолютное (∆ФЗП_абс)и относительное (∆ФЗП_отн) отклонения фактически использован­ных средств на оплату труда (ФЗП_ф) от планового фонда заработ­ной платы (ФЗП_пл):

где К_в.п– коэффициент выполнения плана по производству продукции.

2.4. Финансовые ресурсы предприятия

Финансовые ресурсы, их классификация и источники формирования

Для осуществления производственной, инвестиционной и финансовой деятельности предприятию необходимы соответствующие финансовые ресурсы. Под финансовыми ресурсамипонимается совокупность денежных доходов предприятия, которые включают как собственные, так и привлеченные на различных условиях средства, предназначенные для осуществления простого и расширенного воспроизводства. От характера формирования этих ресурсов во многом зависит уровень эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Без формирования финансовых ресурсов хозяйственный процесс на предприятии не может быть осуществлен. Процесс формирования финансовых ресурсов носит регулярный характер, но на различных стадиях жизненного цикла предприятия он характеризуется рядом отличительных особенностей как в темпах, так и в источниках формирования финансовых ресурсов.

Финансовые ресурсы предприятия по источникам образования подразделяются на собственные и привлеченные на различных условиях. Состав собственных и привлеченных финансовых ресурсов представлен на рис. 2.13.

Важнейшим источником финансовых ресурсов предприятия является прибыль. Она определяется как превышение доходов над расходами организации. Совокупный финансовый результат деятельности предприятия в бухгалтерском учете и отчетности включает:

прибыль от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);

операционные доходы (уменьшенные на сумму расходов);

внереализационные доходы (уменьшенные на сумму расходов);

сальдо чрезвычайных доходов и расходов.

Рис.2.13. Источники образования финансовых ресурсов предприятия

В распоряжении предприятия остается лишь часть общей прибыли после уплаты налогов и других обязательных платежей. Полученная прибыль может быть использована на цели потребления и накопления в соответствии с решением собственника.

В последние годы произошло заметное оздоровление финансов предприятий реального сектора экономики, что привело к росту прибыли. Доля убыточных предприятий и организаций в их общем числе снизилась с 53,2% в 1998 г. до 41,3% в 2003 г. Значительно увеличились масштабы прибыли, направляемой на инвестирование. Доля прибыли в финансировании инвестиций за счет собственных средств предприятий в течение рассматриваемого периода достигла 39,5%.

Весьма значительным источником финансовых ресурсов являются амортизационные отчисления. Как известно, амортизация представляет собой одну из форм финансового резервирования с целью последующего восстановления основных средств и нематериальных активов. По существу, это часть дохода (выручки), отложенная для инвестиционных целей. Она проявляется в неденежной форме и не связана с оттоком денежных средств.

При разработке амортизационной политики предприятие имеет возможность выбора между начислением амортизационных отчислений и соответственно – регулированием величины прибыли. Поскольку амортизационные отчисления учитываются как расход предприятия, подлежащий вычету из доходов при налогообложении, их величина сказывается на сумме налога на прибыль. Чем выше амортизационные отчисления, тем меньше прибыль и соответственно – меньше налог на прибыль. При этом сумма собственных финансовых ресурсов предприятия возрастает на величину снижения налога.

В связи с тесной взаимной зависимостью амортизации, прибыли и ее налоговой базы порядок начисления амортизационных отчислений регламентируется в законодательном порядке.

Привлеченные финансовые ресурсы включают, как правило, собственные, заемные средства и бюджетные ассигнования. Такое деление ресурсов обусловлено формой вложения капитала. Если финансовые ресурсы вкладываются в качестве предпринимательского капитала, то идет процесс формирования привлеченных собственных финансовых ресурсов (вложения в уставный капитал предприятия).

Ссудные ресурсы используются предприятием на условиях возвратности, платности и срочности. Наряду с банковскими кредитами, предоставляемыми предприятию на различные сроки, они включают средства других предприятий и организаций. Общий объем кредитов банков в экономике РФ составляет 9-10% ВВП, в то время как в ряде стран с переходной экономикой он достигает 90%, а в развитых странах – 15%. Основная часть кредитных вложений банков в экономику приходится на краткосрочные кредиты. Доля кредитов сроком более одного года не превышает 20% от общего объема кредитных вложений.

Основными факторами, препятствующими активизации банковского инвестирования производства, являются: высокий уровень риска вложений в реальный сектор экономики, краткосрочный характер сложившейся ресурсной базы банков, несформированность рынка эффективных инвестиционных проектов.

Средства, мобилизуемые на финансовом рынке, включают ресурсы, полученные от продажи собственных акций и облигаций, а также других видов ценных бумаг. В настоящее время фондовый рынок пока еще оторван от реального сектора экономики: на нем обращаются преимущественно спекулятивные ценные бумаги, имеющие низкий рейтинг.

Для роста эффективности фондового рынка необходимы повышение его привлекательности для долгосрочных инвестиций, усилие роли стратегических инвесторов, разработка механизмов, связывающих доходность и котировки обращающихся ценных бумаг с результатами хозяйственной деятельности предприятий-эмитентов.

Бюджетные ассигнования могут выделяться предприятиям для финансирования государственных заказов, отдельных инвестиционных программ или для поддержки отдельных производств, имеющих общегосударственное значение.

Формируемые предприятием финансовые ресурсы классифицируются по ряду признаков, основные из которых приведены на рис. 2.14.

По принадлежности предприятиювыделяют собственные и заемные финансовые ресурсы.

Собственные финансовые ресурсы предприятия представлены уставным (складочным), добавочным и резервным капиталом, нераспределенной прибылью и прочими резервами. Для собственных средств характерны следующие особенности:

Простота привлечения, поскольку в этом случае не требуется согласия других хозяйствующих субъектов.

Более высокая способность генерировать прибыль, так как при их использовании отпадает необходимость в уплате ссудного процента и процента по облигационным займам.

Обеспечение финансовой устойчивости в развитие предприятия, его платежеспособности, а соответственно и снижение риска банкротства.

Несмотря на явные преимущества, собственные финансовые ресурсы имеют также ряд недостатков:

Ограниченность объема привлечения с целью расширения масштабов предпринимательской деятельности.

Более высокая стоимость в сравнении с альтернативными заемными ресурсами (уровень дивидендов по акциям, как правило, выше процента по корпоративным облигациям, поскольку риск при вложении средств в последние ниже).

Отсутствие возможности прироста рентабельности собственных средств за счет привлечения заемных средств с помощью эффекта финансового рычага.

Рис. 2.14. Классификация финансовых ресурсов предприятия по основным признакам

Исходя из изложенного выше, можно отметить, что предприятие, использующее только собственные ресурсы, имеет наибольшую финансовую устойчивость, но ограничивает возможности своего развития, лишившись дополнительного источника финансирования прироста активов.

Заемные финансовые ресурсы характеризуют величину обязательств предприятия перед третьими лицами: банком, поставщиками и подрядчиками, бюджетом, своими работниками и другими контрагентами. Заемные ресурсы имеют следующие положительные особенности:

Широкие возможности привлечения ресурсов, особенно при высоком кредитном рейтинге предприятия.

Способность генерировать прирост рентабельности собственного капитала.

Более низкая стоимость по сравнению с собственными финансовыми ресурсами.

К недостаткам использования заемных средств можно отнести следующие:

Активы, созданные за счет заемных средств, формируют более низкую норму прибыли (при прочих равных условиях), что связано с выплатой ссудного процента.

Высокая зависимость стоимости заемных ресурсов от колебаний конъюнктуры финансового рынка.

Сложность процедуры привлечения заемных средств, при которой, как правило, возникает необходимость залога имущества или гарантий других хозяйствующих субъектов.

Таким образом, предприятие, использующее заемные средства, имеет большие возможности для своего экономического роста и может обеспечить прирост рентабельности собственных средств. Но при этом предприятие в большей мере формирует финансовый риск и угрозу банкротства, которые нарастают по мере увеличения доли заемных средств в общей сумме финансовых ресурсов предприятия.

По способу привлеченияфинансовые ресурсы подразделяются на привлекаемые из внутренних и внешних источников.

Финансовые ресурсы, привлекаемые из внутренних источников, объединяют средства, формируемые непосредственно на предприятии для обеспечения его развития. Основу собственных внутренних финансовых ресурсов предприятия составляют чистая прибыль и амортизационные отчисления. Поэтому в первую очередь необходимо предусмотреть возможности их роста за счет различных резервов, обеспечивающих максимизацию этой величины, т.е.:

ЧП + А максимум,

где ЧП – чистая прибыль предприятия; АО – амортизационные отчисления.

Удовлетворение потребности предприятия в собственных финансовых ресурсах за счет внешних источников осуществляется на основе дополнительного паевого капитала, дополнительной эмиссии акций и за счет других источников.

Привлекаемые из внешних источников заемные средства довольно разнообразны. Они включают средства, полученные на основе размещения облигаций предприятия, банковский кредит, ресурсы, полученные на основе лизинговых операций, займы других хозяйствующих субъектов и прочие.

По натурально-вещественной формевыделяют финансовые ресурсы, полученные в денежной, материальной и нематериальной форме.

Наиболее распространенной формой привлечения финансовых ресурсов является денежная. Преимущество ее заключается в том, что эти средства легко могут быть трансформированы в любую форму активов, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности предприятия.

Наряду с денежной формой можно выделить формирование ресурсов предприятия в виде различных машин, оборудования, зданий, сырья, материалов и т.д.

Финансовые ресурсы в нематериальной форме привлекаются в виде нематериальных активов, не имеющих материальной формы, но приносящих доход предприятию. К нематериальным активам относят патенты, лицензии, торговые марки и товарные знаки, другие права по использованию производственной информации, земли и природные ресурсы, программные продукты для ЭВМ, права на интеллектуальную собственность и др.

В зависимости от периода, на который привлекаются финансовые ресурсы, они подразделяются на долгосрочные и краткосрочные.

К финансовым ресурсам, привлекаемым на долгосрочной основе, относят собственные средства и заемные ресурсы со сроком использования более одного года. Эти средства в совокупности обозначают термином «перманентные».

Краткосрочные финансовые ресурсы привлекаются предприятиями на срок до одного года. Они служат источником финансирования временных нужд предприятия, связанных с сезонным характером производства, временным спадом конъюнктуры рынка и т.п.

По направлениям использования финансовых ресурсов различают средства, направляемые на формирование оборотных и внеоборотных активов предприятия. В идеальном случае считается, что оборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а внеоборотные активы – за счет собственных средств и долгосрочных обязательств, однако, на практике это соотношение может быть и другим, в зависимости от того, какую политику финансирования оборотных активов проводит предприятие, что будет рассмотрено ниже.

По формам собственностивыделяют государственные, частные и смешанные ресурсы. Такое разделение финансовых ресурсов используется в процессе классификации предприятий по формам собственности. По состоянию на 01.01.2004 г. доля предприятий с государственной собственностью составляла 9,8%; с частной – 78,0%, со смешенной – 12,2%.

Предприятия используют финансовые ресурсы для решения своих стратегических и тактических задач. Понятие «финансовых ресурсов» необходимо отличать от «капитала», поскольку не всякая денежная масса представляет собой капитал. Деньги трансформируются в капитал при наличии следующих условий:

во-первых, это должны быть временно свободные денежные средства, которые не направляются на нужды потребления;

во-вторых, это должны быть включенные в экономический оборот средства, способные обеспечить получение дохода на первоначально вложенную сумму. Применительно к предприятию, капитал можно определить как часть финансовых ресурсов, задействованных в обороте и приносящих доход от этого оборота. Таким образом, финансовые ресурсы могут быть больше или равны капиталу предприятия.

Оценка стоимости финансовых ресурсов (капитала) предприятия

Предприятия, как правило, финансируют свою деятельность из различных источников. Привлечение финансовых ресурсов из любого источника связано с определенными затратами. Акционерам нужно выплачивать дивиденды, владельцам корпоративных облигаций — проценты, уплачиваются проценты и за пользование банковскими кредитами и т.д. Таким образом, каждый источник финансовых ресурсов имеет свою цену. Поскольку в литературе чаще встречается понятие «цены капитала», а не «цены финансовых ресурсов», воспользуемся этим термином, тем более, что капитал составляет большую часть финансовых ресурсов предприятия.

Цена капитала – это средства, уплачиваемые предприятием собственникам (инвесторам или кредиторам) за использование их ресурсов в хозяйственном обороте. Она рассчитывается в процентах и определяется делением суммы средств, уплачиваемых за пользование финансовыми ресурсами, на сумму привлеченного из данного источника капитала.

Состав и соотношение отдельных источников финансовых ресурсов в их общей стоимости характеризуют структуру капитала. Структура капитала по источникам финансирования не является неизменной, на ее динамику оказывают влияние многочисленные факторы, такие, как финансовое состояние предприятия; своевременность расчетов с поставщиками, бюджетом, работниками предприятия; использование в хозяйственном обороте кредитов банков и других кредиторов; дивидендная политика предприятия и ряд других.

Изменения в структуре капитала связаны с колебаниями доли отдельных источников финансовых ресурсов. А поскольку цена средств различных источников финансирования неодинакова, это вызывает и колебание средней цены капитала. Средняя цена капитала рассчитывается по формуле средней арифметической взвешенной. Стандартная формула для вычисления средневзвешенной стоимости капитала (ССК – WACC) следующая:

где – цена-го источника средств, %;– удельный вес-го источника средств, %;— количество источников финансовых ресурсов (= 1,2,3,…,n).

Для расчета средневзвешенной цены капитала предварительно осуществляется поэлементная оценка его составных частей. Для одних источников средств цену капитала можно установить достаточно точно –это цена акционерного капитала, банковского кредита. По другим источникам выполнить такие расчеты сложнее – например, по статьям накопленной прибыли. Средняя цена капитала рассчитывается как средневзвешенная величина из индивидуальных стоимостей (цен), в которые обходится предприятию привлечение различных видов источников.

Базовыми элементами собственного капитала являются:

функционирующий собственный капитал,

нераспределенная прибыль последнего отчетного периода,

дополнительно привлекаемый акционерный (паевой) капитал.

Стоимость функционирующего собственного капитала предприятия в отчетном периоде определяется следующим образом:

где– чистая прибыль, выплаченная собственникам в процессе её распределения;– средняя сумма собственного капитала.

При оценке стоимости «нераспределенной прибыли» могут использоваться следующие подходы. Во-первых, поскольку нераспределенная прибыль представляет собой капитализированную часть прибыли, которая будет использована в предстоящем периоде, то ценой её выступают планируемые на эту сумму выплаты собственникам, которым она принадлежит. С учетом такого подхода стоимость нераспределенной прибыли будет идентична стоимости функционирующего собственного капитала в предстоящем периоде

В рамках второго подхода стоимость нераспределенной прибыли определяется исходя из доходности альтернативных вложений. Для определения цены нераспределенной прибыли необходимо проанализировать все альтернативные возможности её использования: приобретение ценных бумаг, помещение средств на депозит в банке и другие. Из всех имеющихся альтернатив выбирают ту, которая обеспечивает наибольшую доходность. Доходность этой альтернативы и будет ценой нераспределенной прибыли. Стоимость такого источника финансовых ресурсов как амортизационные отчисления, можно определить также по доходности в результате того, что амортизационные отчисления уменьшают налогооблагаемую прибыль предприятия, их цена будет равна доходности альтернативного вложения, скорректированной на множитель единица минус ставка налога на прибыль. В формализованном виде это может быть представлено следующим образом:

где – цена источника «амортизационные отчисления», %; – доходность альтернативного источника, %;– ставка налога на прибыль, доли ед.

Учредители (участники) организации могут принять решение об увеличении уставного капитала. Стоимость дополнительно привлекаемого акционерного (паевого) капитала рассчитывается дифференцированно по привилегированным и обыкновенным акциям.

Стоимость дополнительно привлекаемого капитала за счет эмиссии привилегированных акций определяется по формуле

где Цск_пр– стоимость дополнительно привлекаемого капитала за счет эмиссии привилегированных акций, %; Д_пр – дивиденды, предусмотренные к выплате по привилегированным акциям; СК_пр– сумма капитала, привлекаемого на основе эмиссии привилегированных акций; З_эмил– дополнительные затраты по эмиссии привилегированных акций в общей сумме эмиссии, доли ед.

Пример.Определить стоимость капитала, привлекаемого на основе размещения 2500 штук привилегированных акций номиналом 1000 руб. каждая, если размер объявленных дивидендов в расчете на одну акцию составляет 340 руб.; дополнительные эмиссионные расходы – 2% от размера эмиссии.

Цену капитала, мобилизованного посредством эмиссии обыкновенных акций, можно рассчитать таким образом:

где Цск_об– стоимость дополнительно привлекаемого капитала за счет эмиссии обыкновенных акций, %; Д_об– дивиденды, предусмотренные к выплате по обыкновенным акциям; СК_об – сумма капитала, привлекаемого на основе эмиссии обыкновенных акций; З_эмис– эмиссионные затраты, выраженные в долях единиц.

В свою очередь, дивиденды, предусмотренные к выплате по обыкновенным акциям, могут быть определены на основе их фактического уровня, сложившегося в отчетном периоде с корректировкой на планируемый темп роста (снижения) выплат дивидендов:

,

где Д_оп – сумма дивидендов, выплачиваемых на одну простую акцию в отчетном периоде;N_A – количество дополнительно выпущенных простых акций; Т_п – планируемый темп роста (снижения) выплат дивидендов.

Пример. Оценить стоимость ресурсов, мобилизуемых на основе размещения обыкновенных акций в количестве 1700 штук номиналом 1000 руб. каждая, если дивиденды на одну акцию в предыдущем году составили 370 руб., предполагаемый темп роста дивидендов – 108,5%; дополнительные эмиссионные затраты 3,2% от объема эмиссии.

Базовыми элементами заемного капитала являются:

капитал, привлекаемый за счет эмиссии облигаций;

кредиторская задолженность и др.

Стоимость заемного капитала в форме банковского кредита определяется по формуле

где Ц_БК– стоимость заемного капитала, привлекаемого в форме банковского кредита; ПС – ставка процента за банковский кредит, %; С_н– ставка налога на прибыль, доли единицы; З_кред.– уровень расходов заемщика по привлечению банковского кредита в общей его сумме, доли единицы.

Пример.Рассчитать стоимость долгосрочного банковского кредита в сумме 1,5 млн. руб., предоставленного предприятию под 27% годовых, если ставка налога на прибыль 24%; дополнительные расходы по привлечению кредита (разработка бизнес-плана проекта и другие) составили 30 тыс. руб.

Подобный подход основан на том, что вся сумма кредитов, выплачиваемых по банковскому кредиту, относится в уменьшение налогооблагаемой прибыли. С 1 января 2002 г. уменьшают налоговую базу проценты по долговым обязательствам любого вида независимо от порядка их оформления. Единственным условием отнесения процентов по полученным заемным средствам к расходам является то, что они не должны превышать ставки процентов по аналогичным займам, полученным на сопоставимых условиях, более чем на 20 %. Под займами, выданными на сопоставимых условиях, подразумеваются долговые обязательства, выданные в той же валюте и на такой же срок, аналогичные по качеству обеспечения и попадающие в ту же группу кредитного риска. В зависимости от величины кредитного риска (риска неуплаты заемщиком основного долга и процентов, причитающихся кредитору в установленный кредитным договором срок) все ссуды подразделяются на четыре группы:

1 группа – стандартные ссуды (практически безрисковые ссуды);

2 группа – нестандартные ссуды (умеренный уровень риска невозврата);

3 группа – сомнительные ссуды (высокий уровень риска невозврата);

4 группа – безнадежные ссуды (вероятность возврата практически отсутствует, ссуда представляет сбой фактические потери банка).

При расчете стоимости данного вида заемных средств предполагается, что если заемщик не имеет дополнительных затрат по привлечению банковских кредитов или они являются минимальными по отношению к объему заемных средств, то приведенная формула используется без знаменателя.

Одной из форм привлечения заемного капитала является выпуск облигационных займов. Стоимость данного источника финансовых ресурсов предприятия определяется следующим образом:

где Ц_оз – стоимость заемного капитала, привлекаемого за счет эмиссии облигаций; П_ск – ставка купонного процента по облигациям, %; С_н – ставка налога на прибыль, доли единицы; З_эмис – эмиссионные затраты, выраженные в долях единицы.

Как показывает практика, выпуск облигаций имеет ряд преимуществ, которые заключается в том, что эмиссия облигаций не приводит к утрате контроля по управлению обществом; облигации могут быть эмитированы при относительно невысоких финансовых обязательствах по процентам; вследствие меньшего уровня риска для инвесторов облигации имеют большую возможность распространения по сравнению с акциями.

Пример.Рассчитать стоимость облигационного займа, если ставка купонного процента по облигации составляет 23%, ставка налога на прибыль – 24%, дополнительные эмиссионные затраты – 2,5% от объема эмиссии.

Что касается краткосрочной кредиторской задолженности предприятия как источника финансовых ресурсов, то цена такого источника на практике в большинстве случаев, как правило, не рассчитывается. Это объясняется тем, что внутренняя кредиторская задолженность обычно является бесплатной. Внешняя краткосрочная кредиторская задолженность далеко не всегда бывает бесплатной (задолженность поставщикам, бюджету и др.), в связи с чем возможны варианты ее включения в расчет средней цены капитала.

На основе изложенной методики расчета стоимости отдельных элементов капитала рассчитаем средневзвешенную стоимость всего капитала предприятия по данным табл. 2.9.

Средневзвешенная цена капитала предприятия составит:

Показатель средней цены капитала широко используется в зарубежной практике, данные по нему публикуются в печати. Достаточно широк спектр применения этого показателя и в российской практике.

Стоимость капитала используется в качестве критерия для оценки доходности предприятия. Поскольку стоимость капитала является частью прибыли, используемой для расчетов с инвесторами и кредиторами, то данный показатель отражает минимальную величину ее формирования.

Как рассчитать численность работников

Часто бизнесмены делают так: увеличились объемы работы — открыли пару вакансий, упали продажи — уволили плохого менеджера. В этом методе нет ничего зазорного, но он абсолютно не подходит, если перед вами стоит более сложная задача: открыть филиал, привлечь инвестиции или сократить расходы без потери качества услуг. В таких ситуациях к расчету численности персонала нужно подходить серьезнее. Как? Расскажем в статье.

Методики расчета численности персонала

Для подсчетов не обязательно обращаться к бухгалтеру или кадровику, все можно сделать самому. Для этого есть методики расчета численности персонала.

• Нормативная — считают по нормативам из Трудового кодекса РФ. Расчет нормы численности персонала показывает, сколько должно быть сотрудников в идеале, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. Не учитывает особенности бизнеса и форс-мажоры.

Подойдет, если вы только планируете открывать бизнес и примерно прикидываете, сколько людей будет работать, сколько им платить и как лучше составить бюджет. Точных результатов вы не получите, но сможете сориентироваться на старте, когда на руках минимум конкретных цифр.

• Плановая — также считается по нормам ТК РФ, но уже учитывает особенности компании: что производит или продает, сколько часов в неделю работает каждый сотрудник и т. п. Результаты получаются более точными, чем при расчете по сухим нормам.

Подойдет, если у вас есть цель по выручке за год или сезон. Нужно рассчитать, какое количество сотрудников понадобится, чтобы воплотить этот план в реальность.

• Списочная (фактическая) — показывает, сколько всего сотрудников работает на предприятии по трудовому договору.

Понадобится, когда нужно будет оценить эффективность работы сотрудников, определить среднюю зарплату или рассчитать коэффициент текучести персонала — как часто увольняются люди. Эти сведения можно запросить у бухгалтера или в отделе кадров.

• Среднесписочная — показывает, сколько сотрудников работало в компании за месяц или год.

Бизнес уже запущен. Пора заполнять отчеты для налоговой. Для этого нужен расчет средней численности персонала на конкретный период времени. Он не учитывает тех, кто ушел в декрет, работает удаленно или по договору подряда.

• Явочная — учитывает только тех сотрудников, которые есть на рабочем месте.

Дает понимание, сколько людей должно выходить на работу ежедневно, чтобы рабочий процесс не прерывался и сервис не проседал

• Штатная — учитывает особенности бизнеса: выручку, количество рабочих часов, объемы работы на одного сотрудника. В расчет входят все работники плюс люди, которые нужны для подмены тех, кто ушел на больничный или в отпуск. Для этого к расчетам добавляется коэффициент невыхода на работу.

Вы составляете штатное расписание, которое не будет меняться в течение конкретного периода. В нем должно быть столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был недогружен или перегружен и хватило бюджета на зарплату.

Каждый вид расчета численности служит для своих целей. Если вы хотите расширить или сократить штат, то вам стоит рассчитывать именно штатную численность. Как это сделать? Разберем в следующей главе.

Расчет штатной численности персонала

Штатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника. Например, 10 путевок в Сочи за неделю, 5 квартирных сделок в месяц.

Дополнительно считается погрешность, или коэффициент выполнения нормы. Он показывает, насколько объемы работ в плане отличаются от того, что получилось на практике в прошлом году или месяце.

• V — планируемый объем работ, который нужно выполнить за конкретный период времени: месяц, год, квартал, смену. Например, заработать 1 млн рублей, пошить 20 свадебных платьев.
• ФРВ — сколько нужно времени, чтобы выполнить план. Например, 10 часов или 1 год, чтобы заработать 500 тыс. рублей.
• ВПЛ — сколько должен продать или произвести каждый сотрудник за время ФРВ. Здесь берем только отдел продаж и тех, кто производит товар или услугу, не учитываем уборщицу, офис-менеджера и т. д.
• КВН — коэффициент выполнения нормы. Он показывает погрешность между тем, сколько удалось заработать по факту за прошлый период, и тем, сколько планируется сейчас. Например, в марте сделали 10 тортов, в апреле планируем 15.

Расчет численности персонала на примере

В магазине работают 10 человек. Владелец решил сократить издержки и уменьшить количество персонала. Прежде чем это сделать, он посчитал по формуле, сколько людей должно быть в штате для оптимальной работы.

V — 1 180 000 рублей выручки за 12 месяцев;

ФРБ — 1 980 часов в год при 9-часовом рабочем дне с учетом праздников и форс-мажоров;

ВПЛ — 118 000 рублей выручки на одного человека в год и 60 рублей/час (118 000/1 980);

КВН — 1,18, он получился в результате расчета: 1,18 млн рублей разделили на 1 млн рублей выручки за прошлый год.

1 180 000/(1980 х 60 х 1,18) = 8 человек.

Это означает, что в штате небольшой избыток персонала: работают 10 человек, и можно уволить двух сотрудников.

Расчет по этому методу дает приблизительный результат: он не учитывает, что иногда сотрудники уходят в отпуск и декрет, болеют или увольняются. Чтобы результаты были более реальными, нужно посчитать коэффициент невыхода на работу и включить его в общую формулу. Он покажет, сколько нужно людей, чтобы процесс не останавливался, если кого-то не будет на работе.

Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора

Формула расчета коэффициента невыхода на работу:

• КН — коэффициент невыхода на работу. Характеризует количество людей, которые не могут выйти на работу из-за болезни, берут отпуск или уходят в декрет.
• ДН — доля нерабочего времени в общем количестве времени. Это показатель ФРБ из предыдущей формулы (1 980 часов).

Пример расчета коэффициента невыходов на работу

После того, как владелец магазинов посчитал, что ему можно сократить штат продавцов на два человека, он решил уточнить результат, чтобы убедиться, что в случае увольнения не снизится качество сервиса. Для этого он рассчитал коэффициент невыхода сотрудников на работу в течение 12 месяцев.

Получилось, что каждый сотрудник за год идет в отпуск на 28 дней, или 252 часа.

ДН = 252 часа/1 980 часов (показатель ФРВ) = 0,13.

1 + 0,13 = 1,13 — коэффициент невыхода на работу.

Теперь сделаем расчет численности персонала предприятия вместе с коэффициентом невыхода на работу.

Формула штатной численности (ШЧ) с учетом коэффициента невыходов на работу (КН):

Дополним пример

В расчете получилось, что персонал с 10 человек можно сократить до 8. Теперь посчитаем численность вместе с коэффициентом невыходов на работу (1,13).

Это означает, что сотрудников в магазине должно быть не менее 9 человек. Поэтому уволить можно только кого-то одного

Что делать, если результаты вам не нравятся

Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

Для примера рассмотрим две ситуации.

Нанять больше людей, но нет денег

В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

• Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
• Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
• Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
• Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

Сократить расходы, кого-то уволить, но персонала и так мало

Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

Что можно сделать:

• Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
• Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
• Ввести систему штрафов и предупреждений, установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
• Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

Обязательно подавайте сведения о численности персонала в налоговую

Работодатели больше не должны сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников в виде самостоятельного отчета. Об этом сказано в изменениях НК РФ. То есть в произвольной форме отчитаться о количестве сотрудников больше нельзя.

Изменения вступили в силу с 1 января 2021 года. И если раньше каждый работодатель был обязан ежегодно сдавать такой отчет, то теперь данные о численности работающих сотрудников в организации нужно включать в расчет по страховым взносам (РСВ).

Сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников (ССЧ) необходимо всем организациям с наемными работниками. Исключение — ИП без сотрудников.

Скачать форму для заполнения РСВ на сайте Консультанта.

Рассчитать среднесписочную численность

Годовая ССЧ складывается из месячной. Чтобы посчитать месячную ССЧ нужно сложить численность работников за каждый день и поделить на количество дней в месяце.

В расчете учитываются:

1. сотрудники в отпуске;
2. сотрудники на больничном.

В расчете не учитываются:

1. женщины в декретном отпуске;
2. сотрудники по договорам ГПХ;
3. работники в неоплачиваемом учебном отпуске; 4 сотрудники в отпуске по уходу за ребенком.

Например, на 01.02.2021 в компании работает 50 человек. Одна сотрудница 16 февраля уходит в декретный отпуск, а другой сотрудник в этот же день — в отпуск по уходу за ребенком. Значит, с 16 числа они не будут учитываться в расчете. С 1 по 15 февраля (15 дней) — 50 человек. С 16 по 28 февраля (13 дней) — 48 человек.

(50 х 15) + (48 х 13) = 1374

Затем эту сумму делим на количество дней в феврале:

Чтобы посчитать годовую СЧЧ, такой расчет нужно произвести по каждому месяцу. Затем сложить получившиеся цифры за каждый месяц и поделить на 12 — количество месяцев в году.

Шпаргалка расчета численности персонала

Чтобы не потеряться среди формул и цифр, соберем все в чек-лист:

1. Если нужно сбалансировать работу персонала компании, считайте штатную численность сотрудников.

2. Для расчета используйте формулу H = V / (ФРВ х ВПЛ х КВН).

3. Чтобы рассчитать численность с учетом тех, кто может заболеть или уйти в отпуск, посчитайте коэффициент невыходов на работу по формуле КН = 1 + ДН.

4. Дополните формулу расчета штатной численности коэффициентом невыходов. Формула имеет вид: ШЧ = H х КН.

5. Когда нужно подавать сведения в налоговую, считайте среднесписочную численность сотрудников.

6. Если цифры не вносят ясности и все равно нужно кого-то увольнять, или нет денег, чтобы нанимать новых сотрудников, — оптимизируйте рабочие процессы, выявите лентяев, ужесточите дедлайны, мотивируйте, подключите CRM.