Письмо Роструда от 20.07.2020 N ТЗ/3780-6-1 «Об оплате труда»
Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение в пределах компетенции сообщает.
Полномочия Федеральной службы по труду и занятости определены Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года N 324 (далее — Положение), к которым относится осуществление функций по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан.
В соответствии с пунктом 3 Положения Федеральная служба по труду и занятости руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, а также данным Положением.
В силу пункта 5.5.4. Положения Федеральная служба по труду и занятости осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
При этом письма Роструда не являются правовыми актами. Письменные разъяснения Роструда по вопросам применения трудового законодательства имеют информационно-разъяснительный характер и не препятствуют гражданам и юридическим лицам руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации, отличающимся от трактовки, изложенной в письмах Роструда.
Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 N 206, от 2 апреля 2020 г. N 239, от 28 апреля 2020 г. N 294, от 29 мая 2020 г. N 345, от 1 июня 2020 г. N 354 (далее — Указы) и частью пятой статьи 2 Закона Российской Федерации о поправке к Конституции РФ от 14 марта 2020 года N 1-ФКЗ «О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти» (далее — Закон) с 30 марта по 30 апреля, 6 — 8 мая, 24 июня и 1 июля 2020 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Порядок исчисления средней заработной платы установлен 139 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее — Положение N 922).
Согласно части третьей статьи 139 ТК РФ и пункта 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
В пункте 5 Положения N 922 перечислены случаи, когда при исчислении среднего заработка из расчета периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе если работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (подпункт «е» пункта 5 Положения N 922).
Учитывая вышеизложенное, а также то обстоятельства что Указами и законом установлены нерабочие дни, полагаем, что при исчислении среднего заработка период, когда работник освобождался от работы и суммы, фактически начисленные за этот период в соответствии с подпунктом «е» пункта 5 Положения N 922 не учитываются.
Стоит отметить, что данная норма применяется в отношении тех работников, которые были освобождены от работы в соответствии с Указами и Законом.
Если работники в период действия Указов и Закона не освобождались от работы и в табеле учета рабочего времени у них указаны рабочие дни, то этот период и суммы выплат за него учитываются при исчислении среднего заработка в установленном статьей 139 ТК РФ и Положением N 922 порядке.
Дополнительно информируем, что ранее направленный ответ от 15 июня 2020 г. N ТЗ/3025-6-1 просим считать не действительным.
Для чего нужны разъяснительные письма роструда
(1).jpg)
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Обзор документа
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 июля 2020 г. № ТЗ/3780-6-1 Об исчислении среднего заработка за период, когда работник освобождался от работы
Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение в пределах компетенции сообщает.
Полномочия Федеральной службы по труду и занятости определены Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 года N 324 (далее — Положение), к которым относится осуществление функций по контролю и надзору в сфере труда, занятости, альтернативной гражданской службы, специальной оценки условий труда и социальной защиты населения, оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров, а также по предоставлению социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации для социально незащищенных категорий граждан.
В соответствии с пунктом 3 Положения Федеральная служба по труду и занятости руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной защиты Российской федерации, а также данным Положением.
В силу пункта 5.5.4 Положения Федеральная служба по труду и занятости осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
При этом письма Роструда не являются правовыми актами. Письменные разъяснения Роструда по вопросам применения трудового законодательства имеют информационно-разъяснительный характер и не препятствуют гражданам и юридическим лицам руководствоваться нормами законодательства Российской Федерации, отличающимся от трактовки, изложенной в письмах Роструда.
Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. N 206, от 2 апреля 2020 г. N 239, от 28 апреля 2020 г. N 294, от 29 мая 2020 г. N 345, от 1 июня 2020 г. N 354 (далее — Указы) и частью пятой статьи 2 Закона Российской Федерации о поправке к Конституции РФ от 14 марта 2020 года N 1-ФКЗ "О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти" (далее — Закон) с 30 марта по 30 апреля, 6 — 8 мая, 24 июня и 1 июля 2020 г. установлены нерабочие дни с сохранением заработниками заработной платы.
Порядок исчисления средней заработной платы установлен 139 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее — Положение N 922).
Согласно части третьей статьи 139 ТК РФ и пункта 4 Положения N 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
В пункте 5 Положения N 922 перечислены случаи, когда при исчислении среднего заработка из расчета периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе если работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (подпункт "е" пункта 5 Положения N 922).
Учитывая вышеизложенное, а также то обстоятельство, что Указами и законом установлены нерабочие дни, полагаем, что при исчислении среднего заработка период, когда работник освобождался от работы и суммы, фактически начисленные за этот период в соответствии с подпунктом "е" пункта 5 Положения N 922, не учитываются.
Стоит отметить, что данная норма применяется в отношении тех работников, которые были освобождены от работы в соответствии с Указами и Законом.
Если работники в период действия Указов и Закона не освобождались от работы и в табеле учета рабочего времени у них указаны рабочие дни, то этот период и суммы выплат за него учитываются при исчислении среднего заработка в установленном статьей 139 ТК РФ и Положением № 922 порядке.
Дополнительно информируем, что ранее направленный ответ от 15 июня 2020 г. № Т3/3025-6-1 просим считать недействительным.
| Начальник юридического управления Роструда | Б.С. Гудко |
Обзор документа
Роструд изменил свою прежнюю позицию и указал на необходимость исключать нерабочие дни (как "карантинные", так и 24 июня и 1 июля 2020 г.) и начисленные за них суммы из расчета среднего заработка.
Помогут ли выиграть дело в суде письма и консультации Минтруда и Роструда
С развитием цифровых технологий получить консультацию в госорганах стало очень просто. Теперь это можно сделать не только лично на приеме или по почте, но и через горячую линию по телефону и даже онлайн через интернет-приемную. Для подстраховки многие работодатели в спорных ситуациях запрашивают позицию чиновников. А когда дело доходит до суда, ссылаются на мнение ведомств. Посмотрим, как на это реагируют суды.
О том, в какие сроки и на какие вопросы работодателей ответят Минтруд и Роструд, читайте в статье «Куда кадровику обратиться за разъяснениями» в № 5’ 2020
Письма – не норма права
Государственная инспекция труда оштрафовала работодателя за то, что в трудовом договоре с работником отсутствовали конкретные даты выплаты работнику заработной платы. Работодатель обратился в суд с жалобой на постановление инспекции (решение Колпинского районного суда города Санкт-Петербурга от 22.11.2017 по делу № 12-237/2017).
В рамках судебного процесса компания ссылалась на то, что из ряда официальных писем (письма Роструда от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1, Минтруда России от 23.09.2016 № 14/1ООГ-8532 и от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718) следует – даты выплаты заработной платы должны быть прописаны:
- либо в трудовом договоре,
- либо в правилах внутреннего трудового распорядка,
- либо в коллективном договоре.
То есть, по мнению работодателя, основанному на позиции ведомств, не нужно указывать даты выплаты заработной платы во всех этих документах, а достаточно прописать их в каком-либо одном документе, поскольку в ст. 136 ТК РФ называются все эти 3 документа.
Письмо Роструда 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1
В соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Документы, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, в указанной статье перечисляются через запятую, то есть законодателем подчеркивается равнозначность данных документов, в любом из которых может быть решен вопрос о днях выплаты заработной платы.
Таким образом, дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации документов.
В то же время, с нашей точки зрения, порядок выплаты заработной платы предпочтительнее установить правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения конкретного работника.
Интересно, что суд с позицией ведомств не согласился, выразив противоположную точку зрения. Он прямо указал, что письма Минтруда России и Роструда источником права не являются, а лишь отражают их субъективное толкование. Более того, суд обратил внимание на то, что в письмах, на которые ссылается работодатель, идет ссылка на норму в другой редакции.
Решение Колпинского районного суда города Санкт-Петербурга от 22.11.2017 по делу № 12-237/2017
Согласно п. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 № 272‑ФЗ). Ранее, до 03.07.2016, было предусмотрено ст. 136 ТК РФ, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Перечисление документов через запятую говорит о том, что дни выплаты зарплаты должны быть указаны в каждом из этих документов, а не на выбор работодателя. А в письмах Минтруда, на которые ссылается защитник, идет ссылка на ст. 136 ТК РФ в редакции до 03.07.2016.
Кроме того, суд полагает, что письма Минтруда не являются источниками права, а представляют собой только толкование нормы права и суд не связан при принятии решения мнением каких-либо лиц и организаций.
Из этого можно сделать вывод, что при выстраивании судебной позиции работодателю не стоит полагаться лишь на мнение Минтруда России и/или Роструда в вопросе, связанном с предметом иска. А в случае, если на такие письма будет решено сослаться в ходе судебного процесса, стоит проверить, какая редакция нормы, о которой идет речь в соответствующем письме (или ином разъяснении), действовала на момент его издания.
Письмо как рекомендация (конкретизация нормы)
Работодатель пытался избежать штрафа за нарушение трудового законодательства, ссылаясь на малозначительность совершенного нарушения (решение Промышленного районного суда города Смоленска от 20.07.2020 по делу № 2-1708/2020). Компания аргументировала тем, что ст. 2.9 КоАП РФ предусматривает: в случае малозначительности допущенного нарушения лицо может быть освобождено от административной ответственности, а Государственная инспекция труда может ограничиться лишь устным замечанием. При этом законодательство не устанавливает четких критериев малозначительности.
Однако суд при разрешении дела счел, что вменяемое нарушение не могло быть признано малозначительным, поскольку совершенный проступок не подпадает под критерии малозначительности, определенные в рекомендациях Минтруда России.
Образец ходатайства об освобождении от ответственности в связи с малозначительностью правонарушения см. в статье «Малозначительные нарушения трудового законодательства: когда получится избежать ответственности» в № 8’ 2019
Решение Промышленного районного суда города Смоленска от 20.07.2020 по делу № 2-1708/2020
Учитывая рекомендации, изложенные в письме Минтруда России от 21.03.2016 № 18-2/10/П-1526, вопреки ошибочному мнению истца, совершенный им проступок не может быть оценен как малозначительный.
Получается, несмотря на то, что письма Минтруда России не имеют силы нормативного правового акта, суды на практике могут руководствоваться рекомендациями, содержащимися в них. По-видимому, в тех случаях, когда внутреннее убеждение судей совпадает с позицией чиновников.
Прямая ссылка на письмо в обоснование решения
Работник обратился в суд с иском о взыскании сумм оплаты за сверхурочную работу (решение Красногвардейского районного суда города Санкт-Петербурга от 27.07.2020 по делу № 2-509/2020). В ходе судебного процесса возникли вопросы о том, по чьей инициативе он трудился за пределами установленной продолжительности рабочего времени и подлежит ли такая работа повышенной оплате в случае, если работа выполнялась по инициативе самого работника.
Процитируем судебный акт.
См. статью «Оплачиваем сверхурочную работу при суммированном учете» в № 1’ 2021
Решение Красногвардейского районного суда города Санкт-Петербурга от 27.07.2020 по делу № 2-509/2020
Согласно письму Роструда от 01.12.2009 № 3567-6-1 работа не является сверхурочной и не порождает обязанности работодателя компенсировать ее работнику, если работник выполняет такую работу по собственной инициативе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
В этом деле суд прямо ссылается на письмо Роструда как обоснование своего решения по делу.
В другом споре судья тоже сослался на письмо, правда, уже Минтруда России. Работник был уволен в день, который являлся нерабочим в соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» 1 . Сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. По его мнению, он был незаконно уволен в связи с сокращением в нерабочий день. Ведь при истечении срока уведомления о сокращении в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с положениями ст. 14 ТК РФ он должен был быть уволен в первый рабочий день, следующий после даты истечения срока, приходящейся на нерабочий день. Суд, вынося решение, указал, среди прочего, и на письмо Минтруда России.
Решение Бокситогорского городского суда Ленинградской области от 03.07.2020 по делу № 2-383/2020
Федеральной службой по труду и занятости в письме от 31.03.2020 № 990-ТЗ и Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696 2 (п. 3) даны аналогичные пояснения, а именно, что «установленные Указом нерабочие дни не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням».
Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации также были даны разъяснения о том, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день.
Таким образом, в обратной ситуации, в организации, на которые не распространяется режим нерабочих дней и работники работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период осуществляется.
В рассматриваемом случае ООО «Круглый Год» не относится к организациям, на которые распространяется режим нерабочих дней, поскольку согласно п. 4 Рекомендаций с учетом письма Минтруда России от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 и п. 4 Указа относится к непрерывно действующим организациям и организациям, обеспечивающим население продуктами питания (организациям, осуществляющим производство сельскохозяйственной продукции). Работники общества в указанный период осуществляли работу в обычном режиме. Таким образом, оформление прекращения трудовых отношений в обществе в этот период могло быть осуществлено, в связи с чем доводы истца о том, что увольнение произведено в нерабочий день и тем самым обществом нарушены положения абз. 4 ст. 14 ТК РФ, являются необоснованными.
Данное дело весьма показательно еще и тем, что суд сослался в обоснование своего решения на письмо Минтруда России, в котором ведомство фактически выступило в роли нормотворца, заполнив правовой пробел, касающийся статуса нерабочих дней, о которых говорилось в Указе Президента РФ.
Напомним, Указом были установлены «нерабочие дни». При этом ТК РФ, который имеет большую юридическую силу по сравнению с указами президента, не включает такой вид дней отдыха, как просто «нерабочие дни». В ТК РФ можно найти упоминание либо о нерабочих праздничных днях, либо о выходных днях. А вот об отдельной категории «нерабочих днях», не являющихся ни выходными, ни праздничными, в ТК РФ ничего нет.
Несмотря на это, Минтруд России самостоятельно определил, что нерабочие дни не являются ни выходными, ни праздничными, поэтому увольнение в эти дни в связи с истечением срока трудового договора, в связи с сокращением или по заявлению самого работника допускается, как и в рабочие дни, если соответствующий срок (срок трудового договора, срок уведомления о сокращении, двухнедельный срок предупреждения об увольнении по инициативе работника) истек в этот нерабочий день.
И есть суды, которые, как мы уже успели убедиться, в своих решениях активно цитируют Минтруд России и Роструд. Когда их мнения совпадают, конечно.
Как считать календарные периоды в трудовых отношениях – годы, месяцы, недели, дни, часы, сутки? Рассказываем в статье «Общие правила исчисления сроков в трудовых отношениях» в № 10’ 2019
Консультации с портала Роструда «Онлайнинспекция.рф»
Теперь поговорим о разъяснениях представителей Роструда, размещаемых на официальном портале «Онлайнинспекция.рф». Они, безусловно, не имеют силы закона и не являются нормативными правовыми актами. Об этом часто говорят и сами суды.
В рамках одного судебного процесса по жалобе на постановление Государственной инспекции труда работодатель в обоснование своей позиции сослался на разъяснения Роструда, размещенные на сайте «Онлайнинспекция.рф» (решение Свердловского областного суда от 05.04.2017 по делу № 72-405/2017). Поскольку такие разъяснения не имеют официальных реквизитов, работодатель представил суду скриншот с указанного сайта.
В решении суд отметил, что «скриншот с сайта “Онлайнинспекция.рф” доводы жалобы не подтверждает, приведенный в нем ответ на вопрос является актом неофициального толкования права, не имеющим юридической силы».
Как видите, ссылки на разъяснения Роструда с указанного сайта не помогли участнику процесса. Суд прямо сказал, что ответ на вопрос, опубликованный на данном портале, не имеет правового значения для разрешения дела.
Однако так происходит далеко не всегда. Если мотивировка, приведенная на портале Роструда, согласуется с точкой зрения суда, то последний вполне может ее принять во внимание и отразить свое согласие с изложенной позицией в своем решении. Как, например, это произошло в рассматриваемом ниже деле.
Государственная инспекция труда признала нарушением то, что работник сдал экзамен по охране труда в период своего отпуска. Работодатель с такими выводами инспекции не согласился и обратился в суд (решение Мостовского районного суда Краснодарского края от 13.10.2016 по делу № 7.1-90/2016). В жалобе компания сослалась на ответ с портала «Онлайнинспекция.рф», где говорилось, что законодательство не запрещает работнику по его инициативе сдать экзамен по охране труда в свой выходной день или в период отпуска. Суд согласился с выводами представителей Роструда, изложенными в частной консультации: «Учитывая, что положения трудового законодательства не содержат запрета работодателю на допуск работника, находящегося в трудовом отпуске и по собственной инициативе явившегося на проверку знаний по охране труда, суд считает, что сама по себе проверка знаний требований охраны труда работника во время его трудового отпуска не свидетельствует о том, что работник не проходил обучение».
Подведем итоги. Если стороне трудового спора удалось найти письма Роструда и Минтруда России или иные разъяснения, которые однозначно подтверждали бы ее позицию, то это не означает гарантированного успеха в суде. Во-первых, довольно часто суд не соглашается с выводами, сделанными в таких письмах и частных консультациях. Во-вторых, указанные источники иногда противоречат друг другу. В-третьих, они могут терять свою актуальность в связи с изменениями законодательства, а также вследствие того, что соответствующее ведомство просто передумало.
В статье «6 вопросов, по которым Минтруд и Роструд передумали» в № 2’ 2020 рассказываем про изменившуюся позицию ведомств о дне оплаты отпуска, размере индексации зарплаты, предоставлении отпуска только на выходные дни и пр.
Тем не менее, как показывает практика, случаи, когда выводы суда не совпадают с выводами, содержащимися в письмах и консультациях названных нами ведомств, встречаются реже, чем ситуации, когда позиции суда и указанных органов схожи. Поэтому если вы обнаружите письмо или другой подобный источник, который подтверждает вашу позицию, то вполне целесообразно сослаться на это в суде. Однако перед тем нужно обязательно проверить, не потеряло ли его содержание своей актуальности в связи с изменениями законодательства и подзаконных актов, иначе можно «сесть в лужу». Также при подготовке позиции по делу стоит заранее проанализировать, нет ли разъяснений, которые могла бы положить в обоснование своей позиции другая сторона спора, чтобы заранее подготовить свое мотивированное возражение (в т.ч. сославшись на тот факт, что соответствующее письмо или частная консультация не является источником права и высказанная там точка зрения по спорному вопросу может не учитывать конкретные обстоятельства рассматриваемого дела).
Кроме того, стоит помнить, что Государственная инспекция труда в своей деятельности официальной позицией Роструда и Минтруда России активно руководствуется априори, поэтому уж ей-то доказывать противоположное обычно смысла нет, а вот в судебном процессе попытать счастья можно, особенно если у вас будут наготове грамотно подобранные аргументы в свою защиту, в т.ч. со ссылками на приведенные нами толкования других судов.
Имеют ли юридическую силу письма Минтруда РФ, и являются ли они нормативными актами?
А. А. Алешин
автор ответа, консультант Аскон
Вопрос
Какую юридическую силу имеют письма Минтруда РФ, являются ли они нормативными актами?
Ответ
Письма Минтруда РФ носят рекомендательный характер и не являются нормативными правовыми актами, обязательными к исполнению. При рассмотрении того или иного вопроса письма Минтруда РФ можно использовать только как подтверждение правовой позиции.
Вместе с тем следует принимать во внимание, что на практике должностные лица государственных инспекций труда в своей деятельности руководствуются разъяснениями министерств и ведомств, в том числе и содержащихся в письмах Минтруда РФ.
Обоснование
Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 N 610 (ред. от 24.07.2020) утверждено Положение о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации (далее также – Положение).
Согласно пункту 1 Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
В пункте 5.2 Положения перечислен перечень нормативных правовых актов, принимаемых Минтрудом РФ в пределах своей компетенции. При этом в указанном перечне не поименованы письма Минтруда РФ.
Тем не менее, в силу пункта 5.16 Минтруд РФ дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Для определения являются ли письма Минтруда РФ нормативными актами и какую они имеют юридическую силу, необходимо обратиться к основным признакам нормативных правовых актов.
Так, в соответствии с частью 3 статьи 17 Конституции РФ любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.
Следовательно, в отсутствие официального опубликования документ, издаваемый федеральным органом исполнительной власти, не может быть признан нормативным актом.
Более того, Постановлением Правительства РФ от 13.08.1997 N 1009 утверждены Правила подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (далее также – Правила).
Нормативные правовые акты издаются федеральными органами исполнительной власти в виде постановлений, приказов, правил, инструкций и положений (пункт 2 Правил).
Издание нормативных правовых актов в виде писем, распоряжений и телеграмм не допускается.
Помимо указанного следует учитывать правовые позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенные в Постановлении от 25.12.2018 N 50 (далее также Постановление № 50).
В пункте 2 Постановления № 50 указано, что признаками, характеризующими нормативный правовой акт, являются: издание его в установленном порядке управомоченным органом государственной власти, органом местного самоуправления, иным органом, уполномоченной организацией или должностным лицом, наличие в нем правовых норм (правил поведения), обязательных для неопределенного круга лиц, рассчитанных на неоднократное применение, направленных на урегулирование общественных отношений либо на изменение или прекращение существующих правоотношений.
Существенными признаками, характеризующими акты, содержащие разъяснения законодательства и обладающие нормативными свойствами, являются: издание их органами государственной власти, органами местного самоуправления, иными органами, уполномоченными организациями или должностными лицами, наличие в них результатов толкования норм права, которые используются в качестве общеобязательных в правоприменительной деятельности в отношении неопределенного круга лиц (п. 3 Постановления № 50).
Таким образом, письма Минтруда РФ не отвечают признакам нормативных правовых актов, носят исключительно рекомендательный характер в части обеспечения соблюдения законодательства о труде.
Однако следует принимать во внимание, что на практике должностные лица государственных инспекций труда в своей деятельности руководствуются разъяснениями министерств и ведомств, в том числе и содержащихся в письмах Минтруда РФ.
А. А. Алешин
автор ответа, консультант Аскон