Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Чем замечание отличается от выговора?

У работодателей могут возникнуть сложности с порядком применения замечания и выговора. Дело в том, что случаи их применения Трудовой кодекс никак не определяет. О том, чем отличаются эти меры взыскания, журнал «Расчет» попросил рассказать внутреннего аудитора Acsour Екатерина Лютенко.

Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

Замечание в Трудовом кодексе

Замечание является самым распространенным видом дисциплинарного взыскания. Как правило, компании его предъявляют за незначительные проступки работника, которые не повлекли существенных последствий для предприятия.

Цель такого наказания – предотвращение конфликтов внутри коллектива, пресечение действий работника, в результате которых наносится незначительный вред производственному процессу, или проведение воспитательных мер.

Так как законодательством не определен список действий, в результате которых сотруднику предъявляется замечание, условно такими основаниями могут быть:

нарушение общеустановленных правил дресс-кода, режима рабочего дня, корпоративной культуры, поведения в коллективе и т. д.;

невыполнение части трудовых обязанностей, которое не повлекло серьезных последствий;

опоздание на работу менее, чем на час (в том числе с обеда);

проявление грубости к коллегам и иным лицам, с которыми сотрудник взаимодействует на работе.

Устное замечание как вид дисциплинарного взыскания предусмотрено только для сотрудников из специфических отраслей. Однако если работодатель не хочет объявлять замечание официально, то о проступке можно сообщить в устной форме.

Срок действия наказания – один календарный год. По истечении указанного срока ответственность с сотрудника автоматически снимается. Освободить работника от угрозы наложения замечания можно в досрочном порядке. Инициировать подобную процедуру может сам сотрудник, работодатель или профсоюзная организация.

Решение о возможности снятия взыскания принимает компания. При этом работник может обжаловать это решение, обратившись к специальной комиссии. Срок апелляции – 10 суток с момента оглашения претензии.

Выговор в Трудовом кодексе

Наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания является выговор. Для него характерны два основных аспекта: выговор – одно из законных оснований для увольнения сотрудника при повторном нарушении дисциплины труда (п. 5 ст. 81 ТК РФ), расстаться с работником можно только при условии, если выговор не снят и не погашен и если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину.

Кроме того, выговор – одна из мер повышения производственной дисциплины, которая усиливает степень ответственности сотрудника при выполнении трудовой функции.

Случаями, когда сотрудник может получить выговор, являются:

совершение действия, которое повлияло на репутацию компании (например, отправка непроверенной информации клиенту);

систематическое опоздание на работу более, чем на час;

невыполнение трудовых обязанностей, которое повлияло на производственный процесс (например, опоздание на важное совещание, из-за чего заключение новой сделки не состоялось);

совершение ошибок, повлиявших на финансовый результат компании (несвоевременная сдача отчета).

Работодателю необязательно назначать сотруднику выговор, если до этого его наказали за что-то, предъявив замечание. Ведь Трудовой кодекс не распределяет наказания по степени вины и не устанавливает строгую последовательность их вынесения.

Главное – оценить степень тяжести совершенного проступка и наличие на то уважительных причин.

В чем отличия замечания от выговора?

Основная сложность применения указанных мер воздействия – выговор и замечание не содержат характерных друг от друга отличий. На практике работодатели руководствуются принципом «от более легкого к более строгому».

Так как замечание упоминается в статье ТК РФ первым и его предъявляют за самые незначительные нарушения, это наиболее мягкий вид наказания. Выговор требует более серьезных оснований для предъявления. Следовательно, такой вид наказания будет и более строгим.

Работодатель может определить в ЛНА случаи дисциплинарных нарушений, в отношении которых к сотрудникам будет применяться то или иное взыскание.

Как документально оформить дисциплинарное взыскание?

Два этих вида наказания имеют идентичный порядок документального оформления, включающий в себя несколько этапов.

Все начинается с составления акта или докладной записки. Невозможно предъявить дисциплинарное взыскание без наличия факта допущенного проступка. Нужно собрать все необходимые доказательства ненадлежащей работы сотрудника: письменные жалобы, сорванные планы или графики, опрос свидетелей и т. д., и оформить акт или докладную записку.

Далее нужно запросить письменное объяснение от сотрудника. Формат документа произвольный. При его заполнении работнику стоит зафиксировать суть вероятного проступка и наименование документа (со ссылкой на конкретный пункт), в котором закреплены нарушенные обязанности.

Период получения объяснительной – два рабочих дня. Если документ не будет представлен в срок, то работодатель составляет акт об отказе в представлении объяснений сотрудником. Получить документ можно и по истечении указанного срока, но главное, чтобы это было сделано до завершения проверки.

Отсутствие письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, то взыскание к сотруднику применяться не будет.

Следующий шаг: издание приказа о дисциплинарном взыскании. Составить документ можно в произвольной форме с указанием следующих реквизитов: дата составления приказа, Ф. И. О. и должность работника, совершившего проступок, причина объявления взыскания с указанием нарушенных пунктов договора или ПВТР, вид применяемого взыскания (выговор или замечание), основание издания приказа (реквизиты акта, докладной записки).

Порядок ознакомления с приказом сотрудника – три рабочих дня со дня его издания. Если сотрудник отказывается подписать документ, то его содержимое работодатель вправе озвучить устно и составить соответствующий акт об отказе.

Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Проступок работника, связанный с неисполнением по его вине возложенных на него трудовых функций, может повлечь дисциплинарное наказание.

Важно! Замечание как дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя.

Как оформить увольнение работника в такой ситуации, расскажет материал «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите в Готовое решение.

Можно ли работнику избежать замечания?

Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
обсуждение поведения нарушителя на общем собрании трудового коллектива;
иные меры воздействия.

Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работой и хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

Если по истечении времени вы решили отменить дисциплинарное взыскание, которое еще не погашено, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте какие документы нужно подготовить и как правильно их составить.

О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.

Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных бумаг.

Скачать такой приказ можно бесплатно, кликнув по картинке ниже:

Сформулировать соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Замечание как дисциплинарное взыскание применяют к нарушителю за дисциплинарный проступок. Оформляется наложение такого взыскания изданием соответствующего приказа.

Дисциплинарное взыскание: как и за что можно наказать сотрудника

Компании по-своему определяют правила труда: кто-то одобряет свободный стиль в одежде и перерывы на игру в пинг-понг. А другие следят за тем, чтобы работник включал компьютер ровно в 08:00. Разбираемся, что будет за нарушение трудовой дисциплины.

Что такое дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — наказание сотрудника за проступок на работе. Его виды перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ: замечание, выговор и увольнение. Никаких строгих выговоров, вопреки расхожему убеждению, кодекс не знает.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу носят нематериальный характер. Это значит, что зарплата работника не пострадает. Ему могут объявить замечание, выговор или уволить, но не лишат честно заработанных денег. При этом штраф или лишение премии не считаются взысканием. Такие наказания работник может обжаловать в суде и будет прав.

При назначении взыскания работает правовой принцип «Не дважды за одно и то же». Работодатель не может наказать за одно и то же нарушение сначала замечанием, а потом увольнением.

Также работодатель не может передумать. Если назначил замечание, то уволить уже нельзя.

Забота о защите трудовых прав — это важно. Но шопинг — еще лучше. Тем более что баловать себя можно с выгодой: по карте «Халва» вы получите кешбэк до 10% и беспроцентную рассрочку сроком до 36 месяцев.

Карта «Халва» — универсальный финансовый инструмент. Используйте свои средства, получайте кешбэк с покупок до 10% и доход на остаток собственных средств по карте до 15%, а также открывайте вклады под выгодный процент. Вы можете взять заемные средства и потратить их на покупки в рассрочку до 24 месяцев. Оформите Халву в пару кликов, и курьер привезет ее вам!

Виды дисциплинарной ответственности

Работодатель выбирает меру наказания, учитывая, насколько тяжелым был проступок, были ли раньше подобные случаи и какой урон работник нанес компании.т

Замечание

Обычно его назначают либо за первый дисциплинарный проступок, либо за незначительное нарушение дисциплины. Например:

небольшое опоздание;
нарушение дресс-кода компании;
невыполнение трудовых обязанностей, если это не привело к проблемам;
грубость по отношению к коллегам.

На практике работодатели часто объявляют устные замечания. Никаких правовых последствий это не имеет. Но терпение руководителя небезгранично: за несколькими предупреждениями может последовать реальное наказание.

Выговор

Выговор — это более жесткая санкция для работника . Его назначают за более грубые нарушения трудовой дисциплины:

отсутствие на работе без уважительных причин долгое время. Сюда относится и тот случай, когда сотрудник вовсе ушел с работы, никого не предупредив;
серьезную ошибку при выполнении рабочей задачи, из-за чего компания понесла убытки;
уже имеющееся в этом году замечание.

Примеры нарушений, за которые объявляют выговор, также определил Верховный суд РФ.

Нарушение трудовых прав: куда жаловаться на работодателя

Увольнение

Самое тяжелое взыскание. С нарушителем расторгают трудовой договор. Зарплаты при этом его не лишат: ему заплатят за фактически отработанное время. Среди причин увольнения за нарушение дисциплины:

сотрудник отказался прийти на работу. Даже если смена короткая, например перед праздником, работник не имеет права прогуливать, а работодатель может его уволить;
сотрудник прогулял работу, то есть не работал больше четырех часов ;
сотрудник ушел с работы раньше на четыре часа, не объяснив причину;
сотрудник официально не уволился, а просто не вышел на работу;
сотрудник ушел в отгул или в отпуск, не предупредив руководителя.

Важно! Увольнять работника нельзя, если он не пришел на работу в законный выходной. Например, после сдачи крови как донор.

сотрудник дважды нарушил дисциплину и получил выговоры или замечания.

Не обязательно нарушать дисциплину много раз. Поводом для увольнения может быть и однократное, но грубое нарушение. Например, сотрудник работал пьяным или нарушил технику безопасности.

Порядок применения к работнику дисциплинарных взысканий

Работодатель узнал о нарушении работника и хочет его наказать. С чего начать?

Фиксация нарушения

Если работник нарушил трудовую дисциплину, то работодатель фиксирует это в акте. При этом обязательно указывает:

дату, время и место составления;
ФИО составителя акта, а также свидетелей. Обычно их два. Они подписывают акт и подтверждают его содержание;
обстоятельства случившегося и нормы, которые нарушил работник. Это могут быть нормы ТК РФ или локальных актов, например положения о дресс-коде, правил внутреннего трудового распорядка.

Далее руководитель передает этот акт нарушителю, чтобы тот узнал, в чем его обвиняют. Это пока еще не дисциплинарное взыскание. И просит объяснить причины своего поступка.

Запрос письменных объяснений

Просить объяснения лучше в письменной форме, чтобы запрос остался для доказательства. Сотрудник, прочитав обвинения, должен за два рабочих дня описать причины своего проступка.

Если работник не ходит на работу, то запрос можно отправить по почте. Письмо лучше отправить на адрес регистрации работника, указанный в трудовом договоре.

Возможно, руководитель решил просить объяснить причины устно. Тогда ему потребуются свидетели, которые смогут подтвердить этот факт.

С отрудник может не отвечать ни письменно, ни устно. Тогда работодатель опять составляет об этом акт. Документ обычно подписывает комиссия из трех человек. Далее нарушитель расписывается под тем, что прочитал выдвинутые против него обвинения. Если же он не захочет расписываться, об этом также составляют отдельный акт.

Как уволиться без отработки двух недель

Сроки применения взыскания

Есть два ограничения сроков наказания, после которых делать этого уже нельзя. Первый — месяц с того момента, как руководитель узнал о нарушении. Второй — шесть месяцев с момента проступка. Если нарушение нашли после аудиторской проверки, то срок давности составляет два года. Для нарушений антикоррупционных законов — три года.

Михаил — менеджер по продажам — неправильно рассчитал стоимость товара для клиента. Это случилось 1 января. Его руководитель узнал об этом 15 февраля. Наказать за проступок Михаила можно только до 15 марта — месячный срок устанавливает статья 193 ТК РФ.

Если бы работодатель узнал о нарушении 15 мая, то сделать замечание или уволить можно было бы до 1 июня. Именно в этот день будет полгода с момента нарушения по статье 193 ТК РФ.

Если работодатель пропустил все сроки, то лучше не пытаться наказывать работника. Если дело дойдет до суда, то работник сможет обжаловать это решение.

Назначение взыскания

Работодатель должен разобраться в том, почему его подчиненный нарушил дисциплину. Если причины уважительные, то лучше не применять дисциплинарное взыскание или ограничиться замечанием.

Также нужно учесть тяжесть проступка и как давно он произошел.

Наказание должно быть соразмерным. Например, сотрудник опоздал на работу на пять минут, а начальник решил его уволить. В таком случае человек может обжаловать через суд это решение. Если сотрудник раньше работал безупречно, то, возможно, стоит отказаться от взыскания.

Под приказом о дисциплинарном взыскании сотрудник должен расписаться в течение трех рабочих дней. Если нарушитель дисциплины ничего не хочет подписывать, об этом работодатель также составляет акт.

Разобраться с тонкостями трудовых отношений без юридического образования непросто. Поэтому лучше доверить этот вопрос профессионалам.

Нужна срочная юридическая помощь здесь и сейчас? Обращаться за консультацией к незнакомым онлайн-специалистам — не самое надежное решение. Подключите услугу «Спроси юриста». За скромную абонентскую плату (от 1500 до 3500 ₽/год в зависимости от тарифа) квалифицированный специалист будет на связи 24/7 по самым разным вопросам.

Как снять дисциплинарное взыскание

Срок действия дисциплинарного взыскания — год. Это значит, что если работник получит еще одно замечание или выговор, то руководитель сможет его уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Если пройдет год, то дисциплинарное взыскание снимется автоматически. Если работодатель увидит, что работник исправился, он может по собственной воле или просьбе сотрудника снять наказание досрочно.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Срок обжалования зависит от взыскания. Если это замечание или выговор, то на это дается три месяца с момента, когда работник узнал о наказании. Месяц отводится, когда работодатель решил уволить работника.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в Государственной инспекции труда, Комиссии по трудовым спорам или в суде. Спортсмены и тренеры могут обратиться еще и в Национальный центр спортивного арбитража, если такую возможность прописали в трудовом договоре.

Если работник обратился в прокуратуру или в ГИТ вместо суда и пропустил срок подачи иска, то переживать ему не стоит. Верховный суд разрешает принимать заявления даже в таких случаях.

Также можно обратиться в КТС. В ней быстро рассматривают дела. А еще решения КТС обязательны для работодателя.

Если результат в ГИТ и КТС работника не устроил, можно пойти в суд. Тем более что закон позволяет не платить государственную пошлину. Сотрудник может потребовать у организации:

в случае замечания или выговора — отмены дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, возмещения расходов на представителя и почтовые пересылки;
в случае увольнения — отмены дисциплинарного взыскания, восстановления на работе, возмещения среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя и почтовые пересылки.

Точный перечень требований лучше обсудить с юристом.

Какие возможны нарушения работодателя

Работнику надо убедить суд в своей невиновности. Для этого можно поискать нарушения в действиях руководства:

отсутствуют доказательства нарушения. Если работодатель вынес решение, не основываясь на фактах;
отсутствует запрос объяснений. Если работодатель не спросил, почему произошел проступок, есть шанс, что суд отменит взыскание из-за нарушения процедуры. Также отменить решение могут, если работодатель поторопил работника с объяснениями;
наказание несоразмерно . Например, если увольняют за первое пятиминутное опоздание;
начальство выдвигает незаконные требования. Например, работодатель вывесил положение о дресс-коде в Google Docs. Сотруднику никто об этом не сказал, и он не знал об этих правилах;
руководитель нарушил сроки привлечения к ответственности . Напоминаем, месяц — со дня обнаружения нарушения и шесть месяцев — с момента совершения.
руководитель не позволил прочитать приказ о взыскании.

Если судебное решение не устроит работника, его можно обжаловать в апелляции, а потом и в кассации. Нередки случаи, когда Верховный суд России поправлял нижестоящие инстанции.

Дисциплинарное взыскание работника — это замечание, выговор и увольнение за проступок.

Наказать дважды за одно нарушение нельзя. Также нельзя передумать и поменять решение. Следует помнить о сроках: месяц — с момента обнаружения проступка и шесть месяцев — с момента его совершения.

Привлекать к ответственности работника нужно в рамках процедуры. А для этого зафиксировать нарушение, запросить письменные объяснения, вынести приказ о взыскании.

Через год взыскание снимается автоматически. Решение начальства можно обжаловать в ГИТ, КТС, суде или НЦСА. У сотрудника для этого есть три месяца при замечании и выговоре, месяц — при увольнении.

За что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание? Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка), нарушение требований по охране труда.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

К большинству работников могут применяться только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Для некоторых сотрудников другие виды дисциплинарных взысканий (например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине и др.) могут быть предусмотрены законами, уставами и положениями о дисциплине (для работников органов внутренних дел, следственного комитета, прокуратуры, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта, организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты).

При "выборе" вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А увольнение как вид дисциплинарного взыскания работодатель может применить только за:

— неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (перечень нарушений, относимых к грубым, содержится в Трудовом кодексе РФ);

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

— дисквалификацию спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом антидопинговых правил;

— совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера в случаях, когда работник по законодательству обязан предоставлять такие сведения;

— совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если работодатель применил к работнику не предусмотренный законодательством вид взыскания, или не соблюдает вышеописанную процедуру наложения дисциплинарного взыскания, или работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, то за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан, в том числе:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.