Что является уважительной причиной

Что считать уважительной причиной прогула

Однозначно, уважительной причиной прогула считается болезнь работника. Особенно, если это подтверждено документом из медклиники. В остальных случаях нужно руководствоваться здравой логикой и материалами судебной практики.

Уважительные причины прогула не названы в трудовом законодательстве. Руководитель компании должен сам решить, является ли причина прогула уважительной (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).

Чтобы не создавать конфликт и не доводить до судебных разбирательств руководителю нужно опираться на здравую логику и ориентироваться на постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

В нем говорится о том, причина прогула не может быть признана неуважительной, если работник не явился на работу по обстоятельствам, не зависящим от него самого. Кроме того, руководитель, который планирует уволить работника за прогул, должен не только соблюдать процедуру, установленную ТК РФ, но и иметь доказательства того, что отсутствие работника повлекло негативные последствия для компании. Это понадобится, если конфликт дойдет до суда.

Перечень уважительных причин отсутствия на работе

В принципе, перечень уважительных причин отсутствия на работе довольно большой, вот основные:

Болезнь работника или его близкого родственника.
Карантин в детском саду.
Сдача кроки (по согласованию с руководителем).
Медосмотр (если он установлен по ТК РФ).
Коммунальная авария.
ДТП.
Плохие климатические условия.
Участие в суде в качестве истца или ответчика.
Арест или задержание.
Явка в военкомат по повестке.
Отмены рейса при возвращении из поездки (отпуска).
Задержка выплаты заработной платы на 15 дней.
Небезопасные условия труда на рабочем месте.

Причины неявки на работу, которые можно считать уважительными

Уважительной причиной всегда считается болезнь работника или его близкого родственника. Если она подтверждена больничным, справкой из поликлиники или другой медорганизации, объявить отсутствие на работе прогулом нельзя. Однако если больничного нет, это не всегда означает, что работнику можно засчитать прогул.

Кроме справки работник может предъявить в свое оправдание выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т.п.

Уважительными медицинскими причинами отсутствия на работе считаются также:

травмы;
осуществление ЭКО;
карантин работника или его ребенка до 7 лет, посещающего детсад, другого нетрудоспособного члена семьи;
протезирование в стационаре по соответствующим показаниям.

Не менее уважительной причиной отсутствия на рабочем месте считается медосмотр (ст. 213 ТК РФ), если сотрудник проходил его не по своей инициативе и принес справку от врача.

Неявка на работу из-за медосмотра, который сотрудник проходит по своему желанию, не считается уважительной. Но, суды, в случае спора, часто встают на сторону работника.

Сдача крови – причина уважительная по согласованию с руководителем. Право работника стать донором предусмотрено законодательством РФ. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы на основании статьи 186 ТК РФ. Более того, работодатель обязан не только освободить сотрудника от работы в день сдачи крови, но и предоставить ему дополнительный день отдыха с выплатой за эти дни среднего заработка. Сдача крови подтверждается справкой.

Работник может не выйти на работу, если у него дома произошла коммунальная авария. Такие причины суды считают уважительными. Например, Определении 8-го кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020.

Если работник попадет в ДТП и по этой причине не сможет быть на работе, это тоже стоит считать уважительной причиной. Если наказать работника, он сможет обжаловать это решение руководителя в суде, сославшись постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Где говориться, что основанием для увольнения будет неисполнение трудовых обязанностей по вине сотрудника. То есть, если работник докажет, что отсутствовал по независящим от него обстоятельствам, а ДТП таковым и является, оснований для наказания и тем более увольнения нет.

Плохая погода тоже считается уважительной причиной невыхода на работу. Работники легко выигрывают суды, если оспаривают увольнения по причине опозданий на работу из-за сложных климатических условий, пробок на дорогах, перекрытия дорог и т.п. Ссылаясь на все тоже Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 – нет вины. В этом плане показательно Определение 2-го кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2022 № 88-20831/2022.

Отдельная история с участие работника в судебных процессах. Руководитель не обязан отпускать работника в суд с сохранением за ним среднего заработка за время отсутствия. Но, работник вправе написать заявление на отпуск за счет, и при наличии у него повестки в суд, руководитель компании не вправе отказать.

Но, даже если работник не явится на работу без предупреждения, и проведет рабочее время в суде, наказать его за прогул проблематично.

Если он был в суде в качестве ответчика или истца, суд посчитает это уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Например, определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-9048/2010. Участие в судебном заседании для своей защиты — конституционное право гражданина (ст. 46 Конституции РФ).

Если же в суд работник пойдет как представитель одной из сторон, это не будет считаться неуважительной причиной отсутствия на работе. Представительство в гражданских процессах является добровольным. Например, апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2018 № 33-5079/2018.

Работник может не выйти на работу, если будет задержан или арестован. Административный арест, можно считать уважительной причиной отсутствия на работе, так как это не зависит от воли работника. Например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013. Находящемуся под арестом или под стражей можно не выплачивать заработную плату, так как в этот период он не исполняет свои трудовые обязанности.

В случае, если работник отсутствует на работе из-за явки в военкомат по повестке, применяется ст. 170 ТК РФ: руководитель компании обязан освободить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей.

Если работник не сможет вернуться из поездки из-за отмены рейса, и не выйдет на работу — это тоже будет считаться уважительной причиной. Правда, важно, чтобы он заранее уведомил работодателя о том, что не сможет выйти из отпуска в положенный день (определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

У работника есть право не выйти на работу, если ему задержали выплату заработной платы более чем на 15 дней. Единственное, что он должен сделать, соблюдая статью 142 ТК РФ, письменно известить работодателя о своем решении не выходить на работу.

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда. Если он этого не сделает, работник вправе приостановить работу, заранее уведомив работодателя о планируемом отсутствии (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу № 33-12520/2022).

Чем руководствоваться, решая по уважительной причине работник отсутствовал на работе или нет

Основной документ, который фигурирует во всех судебных процессах, выигранных работниками при доказательстве уважительной причины отсутствия на работе – это постановление Пленума ВС РФ от 27.03.2004 № 2.

В нем говориться, что должна быть установлена вина работника. Если работник докажет, что отсутствовал по независящим от него обстоятельствам, прогула и основания для увольнения нет.

Второй важный фактор, который влияет на решение судей – это негативные последствия для компании, которые возникли из-за отсутствия сотрудника на работе.

Если отсутствие на работе не имело негативных последствий, суд не поддержит работодателя, уволившего работника за прогул. Максимально, с чем согласятся судьи – это выговор или замечание. Например, определение 9-го КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Ярославской области

В соответствии с ч. 1 ст. 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 97 КАС РФ судебные повестки и иные судебные извещения должны содержать в том числе указание на обязанность лиц, участие которых в судебном разбирательстве является обязательным, в случае невозможности явиться в суд до начала судебного разбирательства сообщить об этом и о причинах неявки и представить документы, подтверждающие уважительность причин неявки.

Согласно п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 № 435-О-О уважительность причин неявки определяется судом на основании анализа фактических обстоятельств, поскольку предусмотреть все причины неявки, которые могут быть отнесены к числу уважительных, в виде исчерпывающего перечня в законе не представляется возможным. Данное полномочие суда, как и закрепленное ст. 118 ГПК РФ право суда считать лицо в упомянутом в ней случае надлежаще извещенным, вытекает из принципа самостоятельности и независимости судебной власти.

Следовательно, причина может быть любой, при этом уважительной ее может признать только суд.

Например, в п. 49 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2019), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 24.04.2019, рассмотрена такая ситуация: участник процесса находился на стационарном лечении, что исключало его явку в судебное заседание. О невозможности участия в судебном заседании по причине нахождения на стационарном лечении и просьбе перенести заседание на более поздний срок он заявил в суд заблаговременно. При таких данных у суда имелись все основания признать причину неявки в суд уважительной.

В другом примере (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.12.2020 № 88-24809/2020) суд отметил, что занятость представителя ответчика в другом судебном процессе нельзя признать уважительной причиной неявки на судебное разбирательство по данному делу, поскольку это не свидетельствует о наличии объективных причин. Отсутствие представителя в судебном заседании обусловлено его волей, а не возникновением непреодолимых обстоятельств.

Заместитель прокурора Красноперекопского района В.А. Волков

Вконтакте
LiveJournal

Прокуратура
Ярославской области

Прокуратура Ярославской области

29 марта 2022, 10:51

Какие возможны уважительные причины неявки в суд для участников судебного процесса?

Следовательно, причина может быть любой, при этом уважительной ее может признать только суд.

Какие причины неявки в военкомат являются уважительными?

Явка по повестке военного комиссариата или иного органа, осуществляющего воинский учет, в указанное в повестке время и место является прямой обязанностью гражданина. При этом в случае неявки без уважительных причин по повестке гражданин считается уклоняющимся от военной службы и привлекается к ответственности (п. 1 ст. 7, п. 1 ст. 10, п. 4 ст. 31 Закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ; ст. 21.5 КоАП РФ; ст. 328 УК РФ).

Неявка по повестке в установленные время и место без уважительной причины влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 500 до 3 000 руб. Незаконное уклонение от призыва на военную службу наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет (ст. 21.5 КоАП РФ; ч. 1 ст. 328 УК РФ).

К уважительным причинам неявки в военкомат по повестке относятся (п. 2 ст. 7 Закона N 53-ФЗ):

заболевание или увечье гражданина, связанные с утратой трудоспособности;
тяжелое состояние здоровья отца, матери, жены, мужа, сына, дочери, родного брата, родной сестры, дедушки, бабушки или усыновителя гражданина либо участие в похоронах указанных лиц;
препятствие, возникшее в результате действия непреодолимой силы, или иное обстоятельство, не зависящее от воли гражданина (например, стихийное бедствие);
иные причины, признанные уважительными призывной комиссией, комиссией по первоначальной постановке на воинский учет или судом.Вышеуказанные причины будут признаны уважительными только при условии их документального подтверждения (п. 2 ст. 7 Закона N 53-ФЗ).

Вышеуказанные причины будут признаны уважительными только при условии их документального подтверждения (п. 2 ст. 7 Закона N 53-ФЗ).

Подтверждающими документами, в зависимости от ситуации, могут являться листок нетрудоспособности, медицинская справка о нахождении на стационарном лечении, документы, подтверждающие заболевание или смерть близкого родственника, документ из органа местного самоуправления и т.п.

При этом получение призывником обманным путем освобождения от военной службы в результате симуляции болезни, причинения себе какого-либо повреждения (членовредительства), подлога документов или иного обмана расценивается как уклонение от призыва на военную службу (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 03.04.2008 N 3).

Следует обратить внимание, что по окончании действия уважительной причины для неявки по повестке гражданин обязан незамедлительно без дополнительного вызова явиться в военный комиссариат муниципального образования (Приложение N 30 к Инструкции, утв. Приказом Министра обороны РФ от 02.10.2007 N 400).

"Электронный журнал "Азбука права", актуально на 22.07.2020

Другие материалы журнала "Азбука права" ищите в системе КонсультантПлюс.

Отсутствие на работе: какие причины относятся к уважительным

Отсутствие на работе без уважительной причины в течение определенного периода времени может стать основанием для наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. Какие причины отсутствия могут быть признаны уважительными, как правильно оформить факт отсутствия работника, каковы риски работодателя при несоблюдении порядка привлечения сотрудника к ответственности за прогул, изложено в нашей статье.

Иллюстрация: Вера Ревина/«Клерк»

Примеры уважительных причин отсутствия на работе

Список уважительных причин отсутствия на рабочем месте законом не определен. Работодатель самостоятельно решает, является причина уважительной или нет (письма Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 № 5916-ТЗ).

Приведем несколько примеров уважительных причин отсутствия на работе:

болезнь, подтвержденная больничным листом (абз. 2 п. 17 письма ФСС от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956). Отсутствие у сотрудника больничного не свидетельствует о прогуле. Так, Мосгорсуд признал увольнение незаконным, несмотря на то, что сотрудник не представил лист нетрудоспособности. Подтверждением уважительности отсутствия на рабочем месте стала выписка из медицинской карты работника, выданная медучреждением (определение Московского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-23831);
прохождение военных сборов, призыв на военную службу, поступление на военную службу по контракту, поступление в мобилизационный резерв (ч. 1 ст. 170 ТК, пп. 1, 2 ст. 6закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ);
сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медосмотра в рабочее время (ч. 1 ст. 186 ТК);
отсутствие проездных билетов, из-за чего человек не смог вовремя вернуться на работу из места, где проводил отпуск. При этом он заранее уведомил работодателя о такой проблеме (определение Верховного Суда от 30.03.2012 № 69-В12-1);
использование сотрудником ежегодного отпуска по графику, даже если работодатель не уведомил его о начале отпуска и не издал приказ (ч. 2, 3 ст. 123 ТК);
нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если сотрудником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление (п. 14 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденного Президиумом Верховного Суда 09.12.2020,определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2);
уход за несовершеннолетним родственником, если этим не могли заниматься его родители (п. 11 обзора от 09.12.2020);
исполнение общественных или государственных обязанностей (ст. 170 ТК);
чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 16.03.2020 № 26-КГ19-13);
приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней при уведомлении работодателя в письменной форме или в электронной, если используется электронный документооборот (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3, ст. 142 ТК);
выполнение сотрудником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12 обзора от 09.12.2020);
отсутствие безопасных условий труда на рабочем месте, например, отсутствие отопления (ст. 209, 212 ТК,апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу № 33-12520/2022).

Отсутствие сотрудника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является. Работодатель не может применить к такому работнику дисциплинарное взыскание (п. 11 обзора от 09.12.2020).

По возможности сотрудник должен заранее уведомить работодателя о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать письменное заявление с указанием причин и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить почтовое отправление с уведомлением о вручении.

Также работодателя можно предупредить посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными локальными нормативными актами организации, в том числе в электронной форме при использовании электронного документооборота (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3 ТК).

Когда отсутствие на работе считается прогулом

Отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом, если он отсутствует без уважительных причин (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, пп. «б» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2):

весь рабочий день (всю смену) независимо от продолжительности;
больше четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если в период отсутствия входит обед, то, чтобы установить, прогул ли это, рекомендуем вычесть время обеда из общего времени отсутствия сотрудника, так как время обеда не прерывает общее время отсутствия.

Например, увольнение за прогул возможно за самовольное использование работником отгулов или отпуска, если он не вправе использовать такие дни по своему усмотрению, за безосновательный невыход работника на работу, на которую он был законно переведен (абз. 1 п. 19, пп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2).

Какими документами оформить отсутствие работника

Для того чтобы оформить прогул, на практике чаще всего используют акт об отсутствии на рабочем месте. Также можно использовать распечатку данных системы электронного входа-выхода, если такая система установлена. Дополнительно можно составить докладную записку. Кроме того, отсутствие на работе отражается в табеле учета рабочего времени.

Прежде чем зафиксировать прогул, необходимо свериться с документами, регулирующими рабочее время сотрудника, например, с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК).

Нужно убедиться, что рабочее время прописано правильно и сотрудник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет сложно доказать его вину в прогуле и законность применения к нему взыскания.

Докладную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте (о прогуле) составляют в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Ее, как правило, оформляет непосредственный руководитель отсутствующего работника.

Рекомендуем отражать в ней:

факт проступка;
время явки сотрудника на работу и длительность его отсутствия (в минутах, часах);
ссылку на документ (например, трудовой договор), которым регулируется рабочее время, и на конкретный пункт в нем, который работник нарушил;
Ф.И.О., должность и подпись должностного лица, составившего записку.

Ниже мы детально остановимся на том, как отразить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени. И как зафиксировать его в акте.

Где отразить отсутствие работника на рабочем месте

Отсутствие на работе отражается в табеле учета рабочего времени поэтапно.

Шаг № 1

На первом этапе нужно зафиксировать неявку по невыясненным причинам, как только стало известно об отсутствии сотрудника на работе. Если сотрудника не было на работе целый рабочий день (смену) независимо от его (ее) продолжительности в унифицированной форме № Т-12 или Т-13 в верхней строке нужно указать буквенный код НН или цифровой код 30. Часы отсутствия в этом случае не отражаются.

Если компания использует свою форму табеля или собственные коды, нужно отразить тот код, который предусмотрен для такого случая.

Если сотрудника не было на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), то код(ы) в табеле указывают в зависимости от метода его заполнения.

Порядок проставления кодов при сплошной регистрации всех явок и неявок в унифицированной форме № Т-12 или Т-13 не урегулирован. Простановка одного кода будет некорректной. Поэтому рекомендуем указать два кода в виде дроби: буквенный код Я (или цифровой код 01) и фактически отработанное работником время, а также буквенный код НН (или цифровой код 30). Часы, когда человека не было на рабочем месте, в этом случае не отражают.

Если в компании регистрируют только случаи отклонения, то в верхней строке табеля нужно проставить буквенный код НН (или цифровой код 30), а в нижней — часы, на протяжении которых человека не было на рабочем месте.

Такие выводы сделаны с учетом указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

Если в компании используется своя форма табеля или собственные коды, нужно проставить тот код, который предусмотрен для такого случая.

После того как станут известны причины, по которым работника не было, нужно исправить код на актуальный.

Шаг № 2

На втором этапе, когда установлено, что сотрудник совершил прогул, данные об этом вносятся в табель учета рабочего времени. Как только установлен факт прогула, рекомендуем зачеркнуть внесенные ранее данные (например, буквенный код НН) и вписать новые.

В унифицированной форме № Т-12 или Т-13 нужно указать буквенный код ПР или цифровой код 24. Если компания использует свою форму табеля или собственные коды, нужно проставить тот код, который предусмотрен для такого случая.

Рекомендуем, чтобы каждое исправление дополнительно заверил работник, ответственный за ведение табеля. Такой подход хотя и не урегулирован нормативными актами, но применяется на практике.

Не будет ошибкой, если будет издан корректирующий табель учета рабочего времени конкретно по прогулявшему лицу. В этом случае также нужно указать в нем новый код и реквизиты документа, на основании которого сделаны изменения. Пусть корректирующий табель подпишет лицо, ответственное за ведение табеля учета рабочего времени.

Как составить акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт об отсутствии на рабочем месте более четырех часов подряд составляют в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Рекомендуем указать в нем:

фамилию, имя, отчество и должность отсутствующего работника;
дату и точное время, когда его не было на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);
точное время составления акта;
фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников: это придаст документу большую значимость в случае судебного спора.

По возможности в акте указывают неблагоприятные последствия для работодателя, вызванные отсутствием сотрудника, если они известны на момент составления акта. Примером может служить срыв встречи с клиентом и риск его потери.

Срок для ознакомления работника с актом об отсутствии на рабочем месте более четырех часов подряд, как и необходимость такого ознакомления, законом не предусмотрены. Можно ознакомить сотрудника с этим актом, например, одновременно с затребованием у него письменного объяснения о причинах отсутствия. Однако неознакомление работника с таким актом не несет никаких рисков, поскольку не является нарушением процедуры, установленной ст. 193 ТК.

Риски работодателя при несоблюдении порядка привлечения работника к ответственности за прогул

За такой грубый дисциплинарный проступок, как прогул, сотрудника можно уволить по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Однако если работодатель посчитает нужным, он вправе смягчить наказание и, например, объявить работнику выговор. Замечание, как правило, за прогул не объявляют.

Перед применением взыскания работодатель должен по ТК соблюсти специальный порядок привлечения работника к ответственности:

зафиксировать проступок работника;
затребовать у него письменное объяснение;
составить акт, если работник не представил объяснение в установленный срок;
при наличии оснований оформить взыскание приказом.

При несоблюдении указанного порядка привлечения работника к ответственности за прогул работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП). За первое нарушение может быть наложен штраф:

на компанию в размере 30 тыс. —50 тыс. рублей;
на должностных лиц — 1 тыс. —5 тыс. рублей.

За повторное нарушение наказание будет строже:

фирме грозит штраф в размере 50тыс. —70 тыс. рублей;
должностным лицам — 10 тыс. —20 тыс. рублей или дисквалификация на срок от 1 года до трех лет.

Кроме того, суд может отменить дисциплинарное взыскание. Если применялось взыскание в виде увольнения — признать его незаконным, что может повлечь (абз. 2–4 п. 53, абз. 1 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2):