Как правильно определить квалификационный уровень работника
Закон о профстандартах действует уже несколько месяцев, однако далеко не все окончательно разобрались, как применять новый регламент в своих компаниях. В помощь работодателям — практические рекомендации одного из самых авторитетных российских экспертов по трудовому праву
Марии Финатовой.
О чем эта статья?
В очередной раз о профессиональных стандартах, применение которых до сих пор многим непонятно. Поговорим о том, как научиться определять профессиональный уровень, на котором находится работник.
Все квалификационные уровни, указанные в профстандартах, применяются при их разработке для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников. Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.
Как определяется уровень квалификации
Уровень квалификации определяется как способность работника выполнять определенные по составу и уровню сложности трудовые функции (задачи, обязанности), которая достигается путем освоения необходимого комплекса теоретических знаний и навыков.
Нормативным актом, который называет уровни квалификации, является приказ Министерства Труда и Социальной защиты РФ от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». Всего уровней 9 и на каждом свои требования. Чем выше уровень, тем выше требования, чем ниже уровень, тем ниже требования к позиции. Обычно 1-й уровень – это неквалифицированный труд, для которого не предъявляется жестких требований. 2,3,4 уровни рабочих специальностей, 5,6 – специалисты, 7,8 руководители организации, топ менеджеры, 9 – руководство страны.
Показатели уровней квалификации
Каждый уровень имеет определенные показатели, к которым относятся: полномочия и ответственность, характер знаний, характер умений и основные пути достижения квалификации на основании которых и разрабатывается профессиональный стандарт.
Например, на 1-м квалификационном уровне они вот такие:
А на 6-м квалификационном уровне вот такие:
Для того, чтобы понять, на каком уровне находится конкретный работник, работодателю необходимо провести целый комплекс мероприятий:
- Для начала выбрать подходящий профессиональный стандарт, на соответствие которому будет проверяться должность работника.
- Затем проанализировать его трудовую функцию, определенную трудовым договором или должностной инструкцией на ее соответствие трудовым действиям (ТД), предусмотренным в выбранном профессиональном стандарте.
- После чего уже сверенные трудовые действия сопоставить с трудовыми функциями в том же профессиональном стандарте.
- И уже в завершение из сопоставленных трудовых функций (ТФ) определить к какой или каким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) подходит работник.
По каждой обобщенной трудовой функции (ОТФ) в профессиональном стандарте указан соответствующий квалификационный уровень. Путем нехитрой процедуры можно определить, какой квалификационный уровень у работника, и какие для него установлены требования.
Например, если взять профессиональный стандарт «Бухгалтера», то можно увидеть, что в нем всего лишь 2 квалификационных уровня: 5 и 6 по должностям «Бухгалтера» и «Главного бухгалтера», и соответственно требования на этих квалификационных уровнях разные. При сравнении может получиться так, что кто-то из работников не соответствует стандарту, потому что у него не хватает либо опыта, либо стажа, либо необходимого образования на определенном для него уровне. В данной ситуации работодатель должен решить эту проблему: в случае с образованием, направив работника учиться, в случае с опытом и стажем через перевод работника на другую должность.
Ситуации могут быть разные, однако необходимо помнить, что требования закона № 122-ФЗ должны выполнять все работодатели независимо от организационно-правовой формы, формы собственности, численности работников и т.д. Однако закон не подразумевает увольнений за несоответствие профессиональному стандарту. Поэтому важно и можно найти правильное решение в каждой конкретной ситуации с каждым конкретным работником.
Уровни квалификации в профессиональных стандартах
В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ профстандарт — это квалификационная характеристика, необходимая работнику при выполнении им соответствующей трудовой функции. Начиная с июля 2016 года применение профстандартов стало обязательным для некоторых категорий работодателей и профессий.
Проекты профстандартов могут разрабатываться работодателями (в т. ч. их объединениями и сообществами), некоммерческими и саморегулируемыми организациями с привлечением образовательных профучреждений, а также другими лицами. Главное при разработке проектов профстандартов — обеспечить соблюдение методических указаний Минтруда, макета профстандарта и верное применение уровней квалификации в профессиональных стандартах.
Проекты профстандартов вместе с необходимым пакетом документов подаются на рассмотрение в Министерство труда и соцзащиты РФ. По результатам анализа принимается решение об отклонении проекта профстандарта, его утверждении или отправке на доработку. Порядок создания и утверждения профстандартов прописан в правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Обязательно применять профстандарты? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте ответ эксперта с ссылками на нормативную базу.
Сфера применения уровней профстандартов
Уровни профессиональных стандартов используются разработчиками для описания трудовой функции сотрудника, а также требований, предъявляемых к его обучению/образованию. Сами же уровни квалификации в профстандартах приведены в приказе Минтруда от 12.04.2013 № 148н.
Информацию о профессиональном обучении работников вы найдете в нашей статье «Ст. 196 ТК РФ: вопросы и ответы».
Уровни квалификации очерчивают круг требований:
- к знаниям, навыкам и умениям сотрудников;
- квалификационному уровню в зависимости от должностной ответственности и полномочий каждого сотрудника.
Описание квалификационных уровней профессиональных стандартов
Данные по квалификационным уровням
Что требуется для достижения уровня квалификации
Должностные полномочия и ответственность
Выполнение заданий под руководством.
Выполнение стандартных поручений (чаще физический труд)
Элементарные или базовые специальные
Прохождение инструктажа, непродолжительного обучающего курса.
Выполнение поставленных задач под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых задач.
Выполнение стандартных поручений.
Выбор подхода к выполнению задания из инструкций.
Коррекция подхода к выполнению работы с учетом сложившихся условий
Профобучение, переподготовка рабочих/служащих, как правило, на протяжении минимум 2 месяцев.
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении стандартных заданий.
Планирование своей работы исходя из условий полученного от руководства поручения.
Решение стандартных практических задач.
Подбор способа действия, основанного на знаниях и практическом опыте.
Корректировка действий с учетом условий их осуществления
Понимание фундаментальных основ при решении стандартных заданий на практике.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих, как правило, в срок до 1 года
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении типовых заданий, которые требуют анализа ситуации.
Составление плана работы для себя, а также группы сотрудников.
Ответственность за себя и своих подчиненных
Умение решать различные практические задачи.
Выбор способа действий исходя из практического опыта и полученных знаний.
Контроль и оценка ситуации и в случае необходимости коррекция действий
Понимание методических и научно-технических основ при осуществлении практических заданий.
Способность к самостоятельной обработке информации
Среднее профтехобразование, прохождение программы по подготовке квалифицированного персонала.
Прохождение профподготовки, переподготовки и программ повышения квалификации.
Самостоятельное принятие решений для выполнения практических задач, которые требуют исследования текущей ситуации и отслеживания ее изменений.
Принятие участия в управлении решением полученных заданий внутри структурных подразделений.
Ответственность за себя, своих подчиненных или подразделения
Нахождение решения разнообразных практических заданий, предусматривающих элементы проектирования.
Способность выбрать верный способ решения задачи при изменении ситуации.
Контроль, анализ и в случае необходимости корректировка ситуации
Использование технологических или методических профзнаний.
Умение самостоятельно находить нужную для решения профессиональных заданий информацию
Получение среднего профобразования при обучении специалистов среднего звена, подготовка высококвалифицированных кадров.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Самоорганизация своей работы, а также работы подчиненных для достижения поставленной цели.
Способствование налаживанию двустороннего сотрудничества между работниками или подразделениями.
Ответственность за подразделение или предприятие в целом
Разработка, внедрение, анализ, контроль с возможной корректировкой направлений профдеятельности, а также методических и технологических решений
Использование профзнаний методической и технологической направленности, в т. ч. инновационного характера.
Самостоятельный анализ, поиск и анализ профинформации
Получение высшего образования.
Получение среднего профтехобразования по подготовке среднего звена.
Разработка стратегий, принятие решений для управления крупными организациями, в т. ч. по инновационной деятельности.
Ответственность за результат работы крупных предприятий или подразделений
Разрешение задач по развитию профдеятельности и предприятий с применением различных технологий и методов, в т. ч. инновационного характера.
Разработка новых подходов, методик, технологий
Понимание методологических основ профдеятельности.
Разработка новых практических решений в определенной сфере.
Нахождение источников и информации, необходимых для развития предприятия или профдеятельности
Получение высшего образования (специалитет или магистратура).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Разработка стратегии для управления хоздеятельностью и процессами крупных предприятий с принятием самостоятельных решений.
Ответственность за результативность работы крупных компаний или целых отраслей
Разрешение проектно-исследовательских задач, направленных на повышение эффективности процессов
Создание новых решений междисциплинарного, межотраслевого характера.
Подбор и анализ информации для развития деятельности
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Программы высшего образования (магистратура или специалитет).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Разработка стратегии при управлении большими техсистемами, а также процессами экономического и социального характера.
Особый вклад в определенную сферу деятельности.
Ответственность за результат работы на международном и внутригосударственном уровнях
Разрешение задач проектного, исследовательского и методологического характера, направленных на повышение эффективности деятельности
Создание фундаментальных знаний межотраслевого и междисциплинарного направления
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Итоги
Уровни квалификации при разработке проектов профстандартов помогают четче составить квалификационное описание трудовой функции работника. Всего предусмотрено 9 квалификационных уровней. Они являются основами для оценки общего набора знаний и умений сотрудника, достаточных для выполнения определенных трудовых функций.
Уровень квалификации в профессиональном стандарте что это
II. Описание уровней квалификации
│Уро-│ Показатели уровней квалификации │ Основные пути │
│ │ Полномочия и │ Характер умений │ Характер │ уровня │
│ │ ответственность │ │ знаний │ квалификации │
│1 │Деятельность под │Выполнение │Применение │Краткосрочное │
│уро-│руководством │стандартных │элементарных │обучение или │
│вень│ │заданий (обычно │фактических знаний│инструктаж │
│ │Индивидуальная │физический труд) │и (или) │ │
│ │ответственность │ │ограниченного │Практический опыт │
│2 │Деятельность под │Выполнение │Применение │Основные программы│
│уро-│руководством с │стандартных │специальных знаний│профессионального │
│вень│элементами │заданий │ │обучения программы│
│ │при выполнении │Выбор способа │ │подготовки по │
│ │знакомых заданий │действия по │ │профессиям │
│ │ответственность │Корректировка │ │служащих, │
│ │ │действий с учетом │ │программы │
│ │ │условий их │ │переподготовки │
│ │ │выполнения │ │рабочих, служащих │
│ │ │ │ │менее 2 месяцев) │
│3 │Деятельность под │Решение типовых │Понимание │Основные программы│
│уро-│руководством с │практических задач │технологических │профессионального │
│вень│проявлением │ │или методических │обучения — │
│ │самостоятельности│Выбор способа │основ решения │программы │
│ │при решении │действия на основе │типовых │профессиональной │
│ │типовых │знаний и │практических задач│подготовки по │
│ │практических │практического │ │профессиям │
│ │задач │опыта │Применение │рабочих, │
│ │Планирование │Корректировка │ │служащих, │
│ │собственной │действий с учетом │ │программы │
│ │деятельности │условий их │ │переподготовки │
│ │исходя из │выполнения │ │рабочих, служащих,│
│ │Индивидуальная │ │ │(до одного года) │
│4 │Деятельность под │Решение различных │Понимание научно- │Образовательные │
│уро-│руководством с │типов практических │технических или │программы среднего│
│вень│проявлением │задач │методических основ│профессионального │
│ │самостоятельности│ │решения │образования — │
│ │при решении │Выбор способа │практических задач│программы │
│ │практических │действия из │ │подготовки │
│ │задач, требующих │известных на │Применение │квалифицированных │
│ │анализа ситуации │основе знаний и │специальных знаний│рабочих (служащих)│
│ │и ее изменений │практического │ │ │
│ │ │опыта │Самостоятельная │Основные программы│
│ │Планирование │ │работа с │профессионального │
│ │собственной │Текущий и итоговый │информацией │обучения — │
│ │деятельности │контроль, оценка и │ │программы │
│ │и/или │коррекция │ │профессиональной │
│ │деятельности │деятельности │ │подготовки по │
│ │исходя из │ │ │должностям │
│ │Ответственность │ │ │рабочих, служащих,│
│ │за решение │ │ │программы │
│ │задач или │ │ │квалификации │
│ │результат │ │ │рабочих, служащих │
│ │группы работников│ │ │Практический опыт │
│5 │Самостоятельная │Решение различных │Применение │Образовательные │
│уро-│деятельность по │типов практических │профессиональных │программы среднего│
Квалификация работника: как определить и повысить
Что это? Квалификация работника – это совокупность знаний, умений, опыта, позволяющих ему качественно выполнять должностные обязанности, иметь высокую производительность труда, состоять в кадровом резерве предприятия.
Как повышать? Повышение квалификации начинается с выявления потребностей компании, выбора сотрудников для направления на обучение. Это могут быть курсы, семинары, лекции, тренинги – любая форма подачи и усвоения информации.
В статье рассказывается:
Что такое квалификация работника
Квалификация – это степень проявления у работника следующих характеристик:
- знаний и умений;
- профессиональных навыков;
- опыта работы по профессии.
Квалификация работника представляет собой показатель соответствия заданному уровню профессиональных требований в конкретной области трудовой деятельности. Статьёй 195.1 Трудового кодекса РФ закреплено понятие «профессиональный стандарт», которое обозначает уровень квалификации, требующийся сотруднику для выполнения определённой работы.
Что такое квалификация работника
Способность работника выполнять вменённые для данной специальности функциональные обязанности характеризует его компетенцию. Понятие «квалификация» описывается Трудовым кодексом РФ как сочетание образования сотрудника, его способностей и опыта в конкретной трудовой деятельности.
Уровень подготовленности специалиста должен быть подтверждён документом государственного или установленного образца. Это может быть аттестат, диплом, сертификат и т.д.
Согласно Федеральному закону от 03.12.2012 г. № 236-ФЗ профессиональный стандарт определяется квалификацией, необходимой для выполнения должностных обязанностей в рамках конкретной профдеятельности. Данный стандарт – это перечень условий, которым должен соответствовать работник для полноценного исполнения своих трудовых функций.
Скачивайте и используйте уже сегодня:
Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023
Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда
Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка
Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием
ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains
Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽
| Показатель | Описание |
| Ступень квалификации | Полученное профессиональное образование, подтверждённое документом государственного или установленного образца |
| Уровень квалификации | Объём и качество профессиональных навыков, полученных в рамках конкретной ступени квалификации. Это все знания и умения для выполнения определённого вида работы |
Каждый уровень квалификации работников по различным специальностям имеет определённые требования, которые утверждаются внутренними документами в системе аттестации и тарификации.
Уровни квалификации работника
К настоящему времени существует более 1200 профстандартов. Основу каждого из них составляет понятие уровня профессиональной квалификации как меры способности работника к выполнению должностных обязанностей в конкретной профессии.
Приказом Минтруда России от 12.04.2013г. № 148н утверждены 9 уровней квалификации, каждый из которых описывает следующие параметры:
- Полномочия и ответственность. Это умения работника самостоятельно осуществлять трудовую деятельность и принимать решения в ходе нее. Также это понимание меры ответственности за выполняемую работу.
- Характер умений. Данный показатель определяет степень сложности решаемых задач, начиная от стандартных, обусловленных физическим трудом, заканчивая исследовательскими, ставящими целью увеличение производительности труда.
- Характер знаний, когда оцениваются наличие и качество специального образования.
- Базовые подходы для приобретения уровня квалификации. Это получаемый опыт, разнообразные инструктажи, программы повышения квалификации работников.
Характеристики уровней квалификации профстандартов:
| Уровень | Показатели по квалификационным уровням | Образование, необходимое для достижения уровня квалификации | ||
| Должностные полномочия и ответственность | Требующиеся умения | Требующиеся знания | ||
| 1 | Реализация поставленных задач под контролем. | |||
Подбор способа выполнения задания согласно инструкции.
Планирование трудовой деятельности в соответствии с полученным распоряжением руководства.
Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.
Планирование собственной и коллективной деятельности
Выбор способа исполнения на основании имеющихся знаний и опыта.
Применение специальных знаний.
Прохождение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
Принятие участия в управлении путём выполнения поставленных задач внутри структурных подразделений
Способность определить и использовать нужный в меняющихся условиях способ действий.
Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.
Образование по специальным профессиональным программам.
Содействие в формировании партнёрских отношений между сотрудниками или внутренними структурами.
Среднее профессионально-техническое образование.
Дополнительные обучающие программы.
Разработка актуальных прикладных решений в конкретной сфере.
Обучение работников по дополнительным программам в целях повышение квалификации.
Ступени высшего образования (магистратура или специалитет).
Прохождение дополнительных профессиональных курсов.
Крупный вклад в конкретную сферу деятельности
Прохождение дополнительных профессиональных курсов.
Определение уровня квалификации работников
В целом уровень квалификации работников зависит от образования и имеющегося опыта работы.
ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains
20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей
Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»
Чтобы зарегистрироваться на бесплатный интенсив и получить в подарок подборку файлов от GeekBrains, заполните информацию в открывшемся окне
Для данной сферы имеет место деление работников на:
- Высококвалифицированных. Обучение и профподготовка занимает не менее 2-х лет. Наличие значительного практического опыта. Работа с оборудованием механизации и автоматизации труда.
- Квалифицированных. Срок учёбы и профессиональной подготовки до 2-х лет. Наличие практического опыта работы. Возможность осуществления технических работ повышенного уровня сложности. Работа с оборудованием механизации труда.
- Малоквалифицированных. Непродолжительное обучение, отсутствие опыта выполнения практических задач. Могут справляться с заданиями средней и высокой сложности. Деятельность работников низкой квалификации с применением оборудования автоматизации и механизации труда имеет эпизодичный характер.
- Неквалифицированных. Рабочие, не имеющие профподготовки, а также не проходившие обучение. Выполняют вспомогательные обслуживающие работы.
Проведение подготовки и повышения квалификации работников организации направлено на достижение определённых результатов:
- Приобретение новых знаний и умений. Прошедшие обучение сотрудники имеют возможность по-новому оценить производственный процесс и внести предложения по его модернизации, а также реализовать идеи на практике.
- Стимулирование и мотивация кадров. Стремление работника наиболее полно реализовать свой потенциал в профессиональной деятельности возрастает с пониманием того, что руководство заинтересовано в его развитии. Это, в свою очередь, сказывается на результатах его труда.
- Внедрение передовых технологий. В современном мире автоматизация и инновационные технологии затрагивают каждую сферу деятельности. Для поддержания конкурентоспособности компании должны своевременно обучать своих сотрудников новшествам, необходимых для улучшения рабочего процесса.
- Формирование собственного кадрового резерва. Некоторые современные компании в рамках кадровой политики целенаправленно занимаются «взращиванием» своих высококвалифицированных специалистов. Зачастую это бывает более оправдано, чем привлечение уже готовых работников.
- Снижение показателя текучести кадров. Если сотрудник компании понимает, что руководство готово вкладываться в него путем организации его обучения и видит возможность для карьерного роста, то он с большей вероятностью останется работать в данной организации.
Процесс повышения квалификации работников следует тщательно организовать. Не стоит учить весь кадровый состав одновременно. Также, во избежание необоснованных трат, нужно принимать во внимание наличие уже имеющихся знаний и навыков у сотрудников.
Для получения максимального результата от обучения и переподготовки сотрудников необходимо определить, кого конкретно нужно направить на курсы повышения квалификации. Целесообразно своевременно обучать топ-менеджеров и сотрудников, вносящих значительный вклад в итоги работы компании.
Обучать другие категории работников целесообразно при возникновении необходимости в этом. К примеру, если меняется профиль или алгоритм работы.
Для составления программы повышения квалификации кадров нужно проанализировать профессиональные возможности структурных подразделений и отдельных работников. Этой информацией обладают кадровые специалисты. Для данных целей существуют специальные методики повышения квалификации работников. Ниже приведены некоторые из них.
Повышение квалификации новых и действующих сотрудников компании
Как правило, люди стремятся продать свой труд как можно дороже вне зависимости от того, трудоустроены они или находятся в поиске работы. В организациях с действенной системой мотивации персонала работники обычно заинтересованы в повышении своей квалификации, так как от этого зависит оплата их труда. Результативность функционирования предприятия в целом также во многом зависит от наличия высококвалифицированных кадров.
Обучение новых сотрудников
Новые работники и молодые специалисты в первую очередь нуждаются в повышении квалификации. Для продуктивной деятельности им необходимо адаптировать имеющиеся знания и навыки со стандартами работы конкретной компании.
Обучение данной категории персонала обычно происходит путем наставничества со стороны более опытных коллег.
Повышение квалификации работающих сотрудников
На предприятиях с эффективной системой мотивации труда создаются условия для возможности повышения уровня квалификации действующего персонала. Специалистам HR-службы необходимо подобрать соответствующие обучающие программы. В этих целях они проводят аттестацию работников для выявления уровня их квалификации.
Повышение квалификации работающих сотрудников
Проводя подбор учебных программ, нужно брать во внимание следующие факторы:
- стратегию развития организации;
- состояние и темпы модернизации техники и технологий;
- востребованность конкретных специалистов в перспективе;
- степень профессионализма действующих работников;
- финансовые возможности компании для организации обучения сотрудников.
Согласно проведенным исследованиям, около 74 % таких компаний занимаются подготовкой персонала. В транспортных и коммуникационных организациях это соотношение составляет 65 % от общего числа. Так же обстоят дела в строительной сфере. Примерно половина торговых организаций обучает свой персонал.
Значительная часть российских компаний привлекает к образованию сотрудников внешние учебные учреждения. Примерно 30 % денежных средств, заложенных на обучение, направляется на оплату таких расходов. На курсы повышения квалификации работников внутри фирмы приходится около 17 % данной статьи расходов.
Методы повышения квалификации работников
В зависимости от параметров организуемого обучающего процесса происходит подбор соответствующей методики. Исходя из нее определяется необходимость в помещении, оборудовании, инструментах и учебных материалах.