В какой суд обращаться по трудовым спорам

Право работника на выбор подсудности не может быть ограничено условиями трудового договора

Верховный Суд РФ рассмотрел дело об определении подсудности трудового спора. Работник обратился в суд по месту своего жительства с требованием о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. В свою очередь, работодатель направил в суд заявление о передаче дела на рассмотрение в суд по месту своей юридической регистрации, поскольку именно этот суд был определен трудовым договором в качестве места рассмотрения возникающих между сторонами споров.

Суды первой, а затем и апелляционной инстанций посчитали требование работодателя подлежащим удовлетворению. Свою позицию судьи мотивировали тем, что работник и работодатель пришли к соглашению об определении территориальной подсудности возникающих между ними трудовых споров, что не противоречит положениям Гражданского процессуального кодекса. Заключая трудовой договор и соглашаясь с его условием о подсудности, работник тем самым реализовал свое право выбора суда для обращения за разрешением трудовых споров.

Верховный Суд РФ с такими выводами не согласился (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. № 75-КГ17-4). Судьи указали, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника – по месту его жительства, по месту нахождения работодателя либо по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 28-29 ГПК РФ). Такое правовое регулирование является дополнительным механизмом, направленным на создание наиболее оптимальных условий работникам для разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, включая споры о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. При этом имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений ст. 9 Трудового кодекса.

Какие бывают трудовые споры и как их решать

Трудовой спор — это когда работник и работодатель не смогли самостоятельно договориться по каким-то вопросам.

Например, сотрудник считает, что ему незаконно не дают отпуск и заставляют работать сверхурочно, а работодатель с этим не согласен. Или весь коллектив считает противоправной отмену годовой премии.

Бывает и наоборот: инициатором трудового спора становится работодатель. Например, компания оплатила обучение сотрудника с условием, что он отработает в фирме не менее пяти лет. Но через год после окончания учебы он уволился и возмещать затраты отказался.

Трудовые споры бывают коллективными и индивидуальными. В зависимости от вида спора разрешать его может суд, примирительная комиссия или трудовой арбитраж. Расскажу, как спорить о работе по закону.

Что вы узнаете из статьи

Письма для тех, у кого свой бизнес

Что такое трудовой спор

Трудовой спор — это разногласие между работодателем и сотрудниками, которое они не смогли разрешить сами и привлекли третью сторону. Например, комиссию по трудовым спорам.

Стать инициатором трудового спора может работник или работодатель. Например, организация может подать в суд на сотрудника, который испортил корпоративную технику, и потребовать возместить материальный ущерб, а работник вправе оспорить незаконный выговор или увольнение.

Причины возникновения трудовых споров. Часть трудовых споров решают через суд. По статистике судебных исков можно понять, из-за чего чаще всего спорят работники и работодатели.

В 2021 и 2022 годах в российские суды поступило почти 300 000 исков, связанных с трудовыми спорами. Из них 95% — споры о невыплате или неполной выплате зарплаты.

Причины трудовых споров в 2021—2022 годах

74%	Проблемы с оплатой труда
5%	Возмещение ущерба
5%	Восстановление на работе

Причины трудовых споров в 2021—2022 годах

74%	Проблемы с оплатой труда
5%	Возмещение ущерба
5%	Восстановление на работе

Виды трудовых споров

Трудовые споры бывают индивидуальные и коллективные. От вида спора зависит, как можно его разрешить.

Индивидуальные трудовые споры — это разногласия между работодателем и одним работником, о которых кто-то из них заявил в суд или комиссию по трудовым спорам. Начать индивидуальный трудовой спор с работодателем также могут его бывшие сотрудники и люди, которые хотели устроиться на работу, но им необоснованно отказали. Например, из-за пола, возраста, национальности, семейного или материального положения.

Причиной индивидуального спора может быть любое нарушение трудового законодательства. Например, по закону всем работникам положены ежегодные отпуска с сохранением среднего заработка. Даже если на это прямо не указано в трудовом договоре, норма работает. И если сотруднику не дают отпуск, он может пойти в суд.

Еще индивидуальный спор может возникнуть, если какая-то из сторон нарушает требования одного из внутренних документов, которые регулируют взаимоотношения между работником и работодателем. Это коллективный договор, локальный нормативный акт или трудовой договор.

Трудовой договор — это соглашение, по которому работодатель обеспечивает сотрудника работой и платит за нее зарплату, а работник обязуется добросовестно выполнять свои задачи и соблюдать правила трудового распорядка. В договоре обычно прописывают место работы, трудовую функцию, дату начала работы, оплату, условия труда, режим работы и отдыха, характер работы, гарантии и компенсации. Если какие-то условия договора нарушаются, может возникнуть спор.

Сотрудник работал вахтовым методом в организации с февраля по апрель 2021 года, а потом уволился по собственному желанию. По трудовому договору ему сдельно платили за работу. Также полагалась вахтовая надбавка — 220% от тарифной ставки с умножением на районный коэффициент 1,4.

Сотрудник посчитал, что по условиям трудового договора работодатель должен был заплатить ему 170 644, 58 ₽ за март 2021 года, а начислил только 63 682,86 ₽. Мужчина обратился в суд с иском. Он хотел взыскать невыплаченную зарплату, денежную компенсацию за ее задержку, компенсацию морального вреда и расходы на авиаперелет с вахты домой.

Суд обязал работодателя выплатить недоначисленную зарплату, компенсацию морального вреда и возместить расходы на юриста. Работодатель также должен оплатить услуги эксперта, который определил размер зарплаты, положенной сотруднику. А вот в компенсации оплаты авиабилета суд отказал, так как этого не было в трудовом договоре.

Коллективный договор — это документ, который регулирует отношения между работодателем и всеми его работниками. В нем прописывают обязательства сторон. Например, форму и размер оплаты труда, пособия и компенсации, индексацию зарплаты, гарантии и льготы.

Он нужен, чтобы зафиксировать общие для всех сотрудников правила. Например, в коллективном договоре может быть указано, что каждый из работников один раз в год получает материальную помощь к отпуску в размере двух окладов.

Несмотря на то что коллективный договор относится ко всем сотрудникам, он может стать предметом индивидуального спора с одним сотрудником, права которого нарушены.

Компания из Санкт-Петербурга по коллективному договору обязалась выплачивать сотрудникам, которые отработали на предприятии более 30 лет и уволились в связи с выходом на пенсию, единовременное вознаграждение в семь окладов. Одна из сотрудниц отработала положенные 30 лет, ушла на пенсию, но не получила вознаграждение и подала в суд.

Работодатель ссылался на то, что у него нет денег: бизнес убыточный, и это подтверждено бухгалтерской отчетностью. В коллективном договоре указано, что компания вправе не платить вознаграждение, если нет финансовой возможности.

Суд пояснил: если есть коллективный договор, работодатель должен выполнять его условия. А платить сотрудникам в зависимости от наличия прибыли — нарушение их прав.

В итоге компанию обязали перечислить сотруднице семь окладов, компенсировать моральный вред и возместить расходы на юридические услуги.

Локальный нормативный акт — еще один тип внутренних документов, который регулирует отношения работодателя и сотрудника. В этих актах уточняют и конкретизируют общие нормы трудового права для применения в фирме или у ИП.

Часть локальных нормативных актов должна быть у каждого работодателя. Например, правила внутреннего трудового распорядка, в которых прописывают процесс приема на работу и увольнения, режим работы, время отдыха, права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Есть необязательные локальные акты, например должностная инструкция или положение о том, за достижение каких показателей сотрудник получает премию. В любом случае, если такие документы разработаны и подписаны, их нужно соблюдать.

Московская компания утвердила положение об аттестации сотрудников филиала. Работницу ознакомили с положением, но проходить аттестацию она отказалась. Ей объявили дисциплинарное взыскание, и так как оно было не первым, уволили.

Женщина пошла в суд, чтобы признать взыскание и увольнение незаконными. Ссылалась на то, что в ее трудовом договоре нет пунктов об аттестации. Суд первой инстанции такую позицию не поддержал.

Работница подала на апелляцию. На этот раз встали на ее сторону, но была не согласна компания. Фирма подала кассационную жалобу

В кассации пояснили: сотрудники должны соблюдать не только условия трудового договора, но и положения ПВТР и других локальных нормативных актов работодателя. А там была прописана обязанность сотрудников проходить аттестацию.

Коллективные трудовые споры — это разногласия между работодателем и группой работников. Участвовать в них могут только сотрудники, которые на момент спора не уволились.

Коллективные споры часто возникают из-за таких причин:

• условий труда и изменений в них, в том числе размера зарплаты;
• заключения и выполнения коллективных договоров;
• изменений в коллективных договорах;
• отказа работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локального нормативного акта.

Если работодатель массово нарушает права работников, например не платит вовремя зарплату или не дает отпуск, и работники решили жаловаться совместно, это не коллективный спор. Это совокупность индивидуальных споров: работодатель нарушает несколько индивидуальных трудовых договоров, а не один коллективный.

Коллективным спор становится тогда, когда работодатель допускает нарушение, которое влияет на всех работников или часть коллектива , а не на одного сотрудника. Например, хочет внести изменения в коллективный договор или какой-то локальный акт, что отразится на всех сотрудниках.

В организации истекает срок коллективного договора. Компания составляет новый — из договора убрали пункты о дополнительных оплачиваемых отпусках за выслугу лет и ДМС для работников.

Работники прочитали проект нового договора, возмутились и попросили работодателя все вернуть. Он отказался. Работники не согласны и инициируют коллективный трудовой спор.

Коллективные споры — редкость в судебной практике в России. В 2021 году в суды поступило всего 15 таких дел, все они были связаны с признанием забастовки работников законной или незаконной.

Порядок разрешения индивидуальных споров

Если сотрудник хочет проверить, не нарушает ли работодатель закон, он может обратиться в трудовую инспекцию. Там не занимаются разрешением споров, но могут проконсультировать.

Когда между работником и работодателем возникает индивидуальный спор и договориться они не могут, ситуацию разбирает комиссия по трудовым спорам или суд. Кроме того, работник может воспользоваться специальным сервисом Роструда. Человек, организация или ИП могут выбирать, куда обращаться. Коллективные споры решают иначе: с помощью примирительной комиссии, трудового арбитража или посредника.

В комиссии решение примут быстрее, на это у нее десять календарных дней. Рассматривать дело в суде дольше, а затраты выше, так как стороны часто нанимают адвокатов. Но некоторые индивидуальные споры можно решать только в суде.

Комиссия по трудовым спорам. Созывается по инициативе работника или работодателя. Рассматривает только индивидуальные трудовые споры.

Иногда в компаниях и ИП есть постоянная трудовая комиссия, она и будет рассматривать дело. Если такой комиссии нет, то ее могут создать, когда возникает конфликт, в течение десяти календарных дней. Срок отсчитывают от момента, когда работник или работодатель инициировал созыв комиссии.

Тот, кто инициирует созыв комиссии, направляет в нее своих представителей и присылает второму участнику спора уведомление. Вторая сторона также обязана направить в комиссию своих представителей. Если один из участников спора не направит никого в течение десяти дней, его могут оштрафовать.

В комиссию входит равное количество представителей каждой стороны. Работодатель назначает своих представителей из числа сотрудников приказом. Со стороны работников представителей выбирает общее собрание коллектива. Комиссия избирает председателя из своего состава, его заместителя и секретаря, делает себе печать — после этого она готова к работе.

В комиссию по трудовым спорам обращаются так:

1. Подача заявления. Комиссия должна зарегистрировать заявление работника или работодателя. Обратиться с заявлением работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права. Если он пропустит срок, комиссия может его восстановить, если сочтет причины уважительными.
2. Рассмотрение спора. Комиссия должна сделать это в течение десяти календарных дней после регистрации заявления в присутствии работника, работодателя или их представителей. Если кто-то из участников не пришел на заседание, его переносят. Комиссия может опрашивать свидетелей, приглашать экспертов и запрашивать документы. Все вносят в протокол, который подписывает председатель комиссии или его заместитель. Протокол заверяют печатью комиссии.
3. Вынесение решения. Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают большинством голосов на тайном голосовании. Оно считается правомерным, если на заседании была минимум половина участников от каждой стороны конфликта. В течение трех дней работник и работодатель получают заверенные копии принятого решения.
4. Обжалование решения. У сторон спора десять календарных дней после вручения копии решения, чтобы согласиться с ним или обжаловать в суде.
5. Исполнение решения. Если в течение десяти дней на решение комиссии не подали жалобу в суд, его надо исполнить в течение трех дней. Если проигравшая сторона нарушит срок, комиссия выдает работнику или работодателю удостоверение на принудительное исполнение. Это документ, с которым можно обратиться к судебным приставам, чтобы те исполнили решение комиссии принудительно. На это у них три месяца. Если речь о финансовом споре, работник с удостоверением может обратиться в банк, где находится расчетный счет работодателя, и подать заявление о переводе денег на свой счет. Банк обязан сделать это незамедлительно, иначе ему придется заплатить штраф — 50% от заявленной суммы, но не более миллиона рублей. Но если банк засомневается, у него семь дней на проверку подлинности удостоверения.

Суд. Если комиссию созывали, в течение десяти дней после вручения копии ее решения работник или работодатель могут обжаловать его в суде. Если комиссию не созывали, в суд можно обратиться сразу. Трудовые споры рассматривают суды общей юрисдикции. Если цена иска до 500 000 ₽, нужно обращаться в мировой суд, если выше — в районный.

1. Уволенный сотрудник требует восстановить его на работе или изменить формулировку увольнения.
2. Работник требует перевести его на другую должность или оплатить ему вынужденный прогул.
3. Работодатель отказывается платить разницу в зарплате, если человека вынужденно перевели на другую должность с меньшей зарплатой в той же организации или того же ИП.
4. Работодатель требует возместить ущерб, который нанес сотрудник.
5. Человека отказались взять на работу, и он считает причины отказа незаконными.
6. Если одна из сторон увидела в действиях другой дискриминацию.
7. Если одна из сторон спора — религиозная организация.

Обычно иск подают в суд по месту жительства ответчика, если ответчик — обычный человек или ИП, или по месту нахождения организации, если ответчик — фирма. Если работник трудится в филиале или представительстве компании, он может выбрать суд там, где находится его рабочее место.

Если спорят о восстановлении трудовых прав, иск подают в суд по месту жительства истца. Еще его можно подать там, где исполнялся трудовой договор. Например, если договор подписали в Москве, но в нем прописано, что сотрудник работает в Твери, трудовой спор может рассматриваться в любом из городов.

После подачи заявления его копию надо прислать ответчику — работнику или работодателю. Затем на сайте суда или через систему ГАС «Правосудие» узнать дату заседания. Если истец не согласен с решением, его можно обжаловать в вышестоящем суде: решение мирового судьи оспаривают в районном суде, решение районного суда — в городском.

Если в суд обращается работник, ему не нужно платить госпошлину. Размер госпошлины для работодателя зависит от характера спора. Например, госпошлина для организаций, участники которого не делят имущество, составляет 6000 ₽.

Если участники спора не согласны с решением суда, его можно обжаловать. Если решение суда не вступило в законную силу, его можно обжаловать в апелляционном порядке. Срок — месяц со дня принятия решения.

Когда решение вступило в силу, его обжалуют в кассационном суде в течение трех месяцев.

Порядок разрешения коллективных споров

Такие споры разрешают в несколько этапов:

1. Примирительная комиссия.
2. Рассмотрение спора с участием посредника — иногда этот этап можно пропустить.
3. Трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия. Ее организуют представитель работников и работодатель. Члены комиссии собираются, рассматривают материалы дела и пытаются примирить участников спора. Если это удается, принимают компромиссное решение. На рассмотрение коллективного трудового спора у комиссии три рабочих дня.

Решение примирительной комиссии оформляют протоколом. Стороны спора обязаны исполнить его.

Рассмотрение спора с участием посредника. Если стороны не достигли согласия и работа примирительной комиссии ни к чему не привела, они могут обратиться к посреднику — независимому специалисту. Если стороны сразу хотят обратиться в трудовой арбитраж, этап с посредником можно пропустить

Закон не предъявляет к посреднику требований. Им может стать любой человек, которого стороны сочтут компетентным, чтобы разрешить их спор. Обычно это юристы, специализирующиеся на трудовом праве. По запросу кандидатуру посредника может предоставить Роструд.

Стороны должны решить, будут ли они приглашать посредника, за один рабочий день с момента, когда был инициирован спор. Если не смогли договориться, оформляют протокол об отказе от этой процедуры. Тогда следующий этап — обращение в трудовой арбитраж.

Когда посредник выбран, у сторон коллективного спора есть три рабочих дня, чтобы с его помощью разрешить конфликт. У посредника нет четко прописанных задач — он должен помочь сторонам услышать друг друга и прийти к соглашению.

Если стороны спора договорились, они должны зафиксировать это письменно. У согласия нет утвержденной формы, главное, чтобы на нем стояли подписи обеих сторон. Если согласие не достигнуто, составляют протокол разногласий и переходят к трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж. Это орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он может быть временным, когда стороны создают его вместе с Рострудом для рассмотрения конкретного спора. Или постоянным — он создается решением трехсторонней комиссии для ведения коллективных переговоров. Такие комиссии создаются в регионе, отрасли или на определенной территории.

Состав участников временного трудового арбитража и порядок его работы совместно определяют представители работодателя, работников и Роструда. У постоянно действующего трудового арбитража есть свой порядок работы и механизм формирования состава арбитража, их прописывают в уставе или положении о трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон трудового спора, получает нужные документы и сведения, которые этого спора касаются. Еще арбитраж сообщает органам власти о возможных социальных последствиях спора.

Например, на предприятии — производителе сельхозтехники произошел коллективный спор, который рискует перерасти в забастовку. Если работа встанет, уборка урожая может сорваться и, как следствие, продукты для населения подорожают. Трудовой арбитраж сообщит об этом в Минсельхоз, а его представители, возможно, немного надавят на руководство предприятия, чтобы то было сговорчивее и постаралось решить спор быстрее и без забастовки.

Кроме того, трудовой арбитраж принимает итоговое решение по спору. Участники трудового спора могут создать временный трудовой арбитраж или воспользоваться услугами постоянного, если он есть в их регионе.

Временный арбитраж создают стороны коллективного трудового спора, они с Рострудом определяют регламент и состав трудового арбитража. Постоянный арбитраж создают решением комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Кто входит в эту комиссию, зависит от конкретного случая. Это могут быть представители профсоюзов и региональные чиновники.

Срок рассмотрения спора в трудовом арбитраже — до трех рабочих дней на локальном уровне и до пяти рабочих дней на других уровнях. Срок считают со дня создания временного арбитража или передачи спора в постоянный арбитраж.

Если стороны коллективного трудового спора не пришли к согласию даже в трудовом арбитраже, следующий этап его решения — забастовка.

Забастовка. Это временный добровольный отказ работников выполнять трудовые обязанности полностью или частично, чтобы разрешить трудовой спор.

Ограничений по длительности забастовки нет, она может продолжаться, пока работодатель не выполнит требования сотрудников, стороны трудового спора не договорятся, работники не перестанут бастовать или суд не признает забастовку незаконной.

Нельзя выйти на забастовку, миновав предыдущие этапы разрешения споров , в этом случае работодатель может уволить сотрудников за прогул.

Предупредить работодателя о забастовке нужно минимум за пять дней до ее начала, а начать — максимум через два месяца с момента решения о забастовке.

В 2018 году в организации, занимающейся производством автомобилей, был подписан коллективный договор, с положениями которого работники не согласились. Они были недовольны размером повышения оплаты труда, ограничениями по оплате ДМС и многим другим — все это коллектив прописал в протоколе разногласий к коллективному договору.

Профсоюз объединил требования работников в восемь групп, создал забастовочный комитет и объявил восемь забастовок с 16 ноября 2018 года. Объявления о начале забастовок вручили работодателю 9 ноября 2018.

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовок незаконными. Он считал, что они прошли с нарушением установленных ТК РФ требований и процедур. Также работодатель хотел, чтобы члены забастовочного комитета возместили его судебные расходы — 6000 ₽.

В суде выяснилось, что работники действительно нарушили закон. Они объявили и начали забастовку до окончания работы примирительной комиссии. Та завершила работу только 19 ноября 2018 года, когда участники трудового спора подписали протокол разногласий по итогам примирительной комиссии.

Также забастовочный комитет вручил работодателю объявления о начале забастовок позже срока, указанного в законе. Срок предупреждения — пять рабочих дней, но в организации была неполная рабочая неделя, поэтому вручать объявления о начале забастовки нужно было на день раньше.

В итоге суд признал все забастовки незаконными и обязал профсоюз и забастовочный комитет возместить расходы работодателя на уплату государственной пошлины в 6000 ₽.

Бастовать могут не все и не всегда. Нельзя проводить забастовку во время военного или чрезвычайного положения, в организациях и учреждениях, которые связаны с обеспечением обороны, безопасности страны и жизнедеятельности граждан, проведением аварийно-спасательных и противопожарных работ. Тогда решение трудового арбитража надо исполнить, даже если стороны трудового спора не согласны с ним.

В России забастовки редки. Эксперты считают, что виной тому — слабость профсоюзов и недостаточная юридическая грамотность, это подтверждают аналитические исследования.

Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

Абзацы третий — пятый исключены. — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22.

(см. текст в предыдущей редакции)

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23 — 24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).

Срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора исчисляется также со дня предоставления работнику сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ в ред. ФЗ от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

(п. 3 в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

6. В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

7. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных статьей 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца, а дела по другим трудовым спорам — до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).

(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22)

(см. текст в предыдущей редакции)

Вместе с тем в силу части 3 статьи 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, находящихся в трудовых отношениях с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть восьмая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

9. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ).

При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Прокурор разъясняет — Прокуратура Владимирской области

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

По общему правилу, установленному статьей 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Статьей 29 ГПК РФ определены правила подсудности по выбору истца.

Согласно части 6.3 статьи 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Частью 9 статьи 29 ГПК РФ предусмотрено, что иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Коллективные договоры, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

• такие условия включены в коллективный договор или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации). Таким образом, иск, связанный с восстановлением нарушенных трудовых прав, может быть подан в суд как по месту жительства (регистрации) работника, так и по месту исполнения обязанностей по трудовому договору. Имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, применению не подлежат.

В силу ч.4 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд, они могут быть восстановлены судом.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

• из Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020) следует, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Таким образом, пропуск срока обращения в суд по трудовым спорам может быть восстановлен судом при наличии уважительности причин пропуска такого срока.

Прокуратура Петушинского района

• Вконтакте
• LiveJournal

Прокуратура
Владимирской области

Прокуратура Владимирской области

18 сентября 2020, 17:01

О подсудности трудовых споров

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

По общему правилу, установленному статьей 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации.

Статьей 29 ГПК РФ определены правила подсудности по выбору истца.

Согласно части 6.3 статьи 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Частью 9 статьи 29 ГПК РФ предусмотрено, что иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.

Коллективные договоры, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

• такие условия включены в коллективный договор или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации). Таким образом, иск, связанный с восстановлением нарушенных трудовых прав, может быть подан в суд как по месту жительства (регистрации) работника, так и по месту исполнения обязанностей по трудовому договору. Имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, применению не подлежат.

В силу ч.4 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд, они могут быть восстановлены судом.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

• из Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020) следует, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Таким образом, пропуск срока обращения в суд по трудовым спорам может быть восстановлен судом при наличии уважительности причин пропуска такого срока.