Что такое премиальная оплата

ПРЕМИАЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Премиальная оплата труда — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… … Энциклопедия права

Премиальная оплата труда — (англ. bonus salary) дополнительная система оплаты труда, которая применяется в сочетании с основной повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и… … Большой юридический словарь

Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда … Энциклопедия права

Оплата труда — Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная … Википедия

Оплата труда — см. Заработная плата; Минимальный размер оплаты труда; Премиальная оплата труда … Большой юридический словарь

Оплата труда — в горной промышленности (a. wage; н. Entlohnung, Lohn; ф. remuneration; и. remuneracion de trabajo) в CCCP осуществляется в форме заработной платы в зависимости от кол ва и качества труда. Под кол вом труда понимают рабочее время и… … Геологическая энциклопедия

Оплата Труда Премиальная — оплата дополнительная, которая используется вместе с другой формой оплаты. Премии средство стимулирования производительности труда, качества работы. Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

Оплата труда — (Wages, Salaries) вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и… … Экономико-математический словарь

оплата труда — Вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работнику работодателем за работу. О.т. может быть сдельная, повременная, сдельно прогрессивная и аккордная, личная и коллективная (напр., бригадная), авансовая и итоговая (за… … Справочник технического переводчика

Оплата труда в колхозах — социалистическая форма распределения по труду, особенности которой определяются кооперативно колхозной собственностью на средства производства. С начала образования колхозов (См. Колхозы) основной мерой трудового участия колхозников в… … Большая советская энциклопедия

Повременно премиальная система оплаты труда: что это значит

Напомним: согласно ст. 135 ТК, наниматель сам выбирает и закрепляет в локальном акте подходящую для него систему оплаты труда, например, в Положении о системе оплаты труда (далее – СОТ) либо другом идентичном по значимости и назначению документе.

Подобный локальный документ разрабатывается нанимателем самостоятельно, при наличии профсоюза – согласовывается с ним. Ознакомить с утвержденным документом под подпись нужно каждого работника – это обязательное требование к нанимателю по ТК. Условия, порядок применения действующей в организации системы оплаты труда должны отображаться в трудовых договорах.

Правомерно ли в положении об оплате труда в организации установить для дистанционных работников сдельно-премиальную систему оплаты труда, а для офисных — повременно-премиальную? Ответ на этот вопрос есть в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе, получите пробный демодоступ. Это бесплатно.

На практике может применяться тарифная, бестарифная, смешанная система оплаты труда. Тарифная (наиболее распространенная) бывает сдельной и повременной. У сдельной выделяют порядка 5 разновидностей, а у повременной – всего две: простая повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. Начнем с повременной СОТ (повременки), т. к. ее разновидности тесно с ней связаны.

Особенности повременной СОТ

Название данной системы говорит само за себя: заработок в этом случае начисляют по отработанному времени, причем вне зависимости от результатов работы. Для начисления заработка главное значение имеет факт присутствия на рабочем месте. Для повременки характерно следующее:

1. Наниматель должен вести учет отработанного по факту рабочего времени каждого сотрудника. Для этого можно использовать типовую версию ф. Т-13 (ОКУД 0301008) из Постановления Госкомстата № 1 либо разработать свою форму.

2. Ключевой документ, на основании которого начисляют зарплату, – табель учета рабочего времени. Расчет окончательных выплат основывается на «голом» окладе (без поощрительных и иных сопутствующих выплат). Оклад обычно – фиксированная сумма, которую выплачивают работнику за месяц работы.

Пример расчета заработка:

В организации, где установлена повременка, все работают 5 дней в неделю. Месячный оклад повременщика составляет 50 тыс. р.

Допустим, в мае 2023 г. норма рабочего времени составляет 20 раб. дн., а повременщик из них отработал только 17, т. к. брал отпуск за свой счет на 3 рабочих дня. Его заработок за май рассчитывается только за отработанное по факту время, т. е. так: 50 000 / 22 × 17 = 38 636,36 р.

3. Наниматель вправе применить для оплаты труда, если это более подходит для конкретной рабочей ситуации (например, при гибком графике), часовую ставку, а не оклад.

Описание повременно-премиальной системы

Таким образом, повременно-премиальная оплата труда в организации – еще один актуальный вариант оплаты труда. В этом случае важен уже объем и качество работ. Система включает две суммы, которые выплачивают работнику-повременщику:

1. Оплата за работу с учетом оклада и полной либо неполной отработки месяца (согласно табелю учета рабочего времени). Это начисления за отработанное по факту время (см. пример расчета выше).
2. Премиальные за трудовые достижения (например, качество, выполнение плана, оперативность, отсутствие нареканий, нарушений). Они устанавливаются в фиксированном размере либо как процент от оклада. Для них характерна регулярность, допускается разная периодичность выплат.

Помимо оклада, премии работнику могут назначать дополнительные поощрительные выплаты (матпомощь, надбавки, проч.)!

Порядок расчета, условия назначения, правила выплаты премиальных и иных доплат устанавливает локальный акт. На основе этого определяются в т. ч. индивидуальные условия оплаты для каждого работника, которые обязательно фиксируются в трудовом соглашении.

Что должен содержать локальный акт

1. Факт установления повременно-премиальной формы оплаты труда с выплатой оклада (часовой ставки) за фактически отработанное время и премии.

2. По премиальным выплатам:

• виды премиальных, периодичность их выплаты;
• кто, на каких условиях будет их получать (процедура определения премируемых лиц);
• показатели, при достижении которых назначается премия;
• порядок определения размера премиальных (формула для расчета);
• основания для лишения премии и для ее выплаты в меньшем размере.

Преимущества повременно-премиальной системы оплата труда

Следует заметить, что данный вариант оплаты труда имеет скорее больше плюсов, чем минусов. Он признается эффективным способом оценки труда, наиболее мотивирует работников, особенно в высокотехнологичных структурах. Его можно установить в любой организации, а также сочетать с иными системами оплаты, предусмотрев такое сочетание в локальном акте.

Работник в любом случае получает оклад, если находится на рабочем месте. Если же он при этом показывает эффективность, продуктивность, то получает сверх этого еще и доплату – премию.

Собственно, возможность получить премиальные и есть мотивация, побуждение к инициативе, стремлению выполнить работу лучше, качественнее. Хотя нерадивые работники, которые по факту ничего не делают, могут пользоваться действующей системой и получать деньги лишь за пребывание на рабочем месте.

Пример применения повременно-премиальной оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда – расчет с условными данными:

На производственном предприятии, где применяется сдельно-премиальная СОТ, при выполнении плана всем выплачивают премию = 15 % оклада.

Допустим, оклад работника – 60 тыс. р. Из 20 раб. дней мая 2023 г. он отработал 15. Остальные дни мая он находился в очередном отпуске. За май ему полагается премия – 15 % от оклада. Расчет заработка будет следующим:

1. За отработанное по факту время в мае ему начислили: 60 000 / 20 × 15 = 45 000 р.
2. Размер премиальных за май будет следующим: 45 000 / 100 × 20 = 6 750 р.
3. Заработок за май к выплате: 45 000 + 6 750 = 51 750 р.

Итоги

Наниматель вправе установить повременно-премиальную систему заработка, закрепив свой выбор в локальном акте. В этом случае работнику будут платить за отработанное по факту время (дни присутствия на работе) исходя из оклада и доплачивать премию, если работник выполнит условия ее назначения.

Системы оплаты труда в 2022 году

Каждая компания должна установить систему оплаты труда своих работников. Как это сделать, какие виды систем существуют — расскажем в нашей статье.

Иллюстрация: Вера Ревина /«Клерк»

Цель системы оплаты труда

Главная цель системы оплаты труда — стимулирование производительности труда работников и реализация организационных целей компании.

При выборе системы необходимо стремиться к объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями компании, прекратить работу, организовать забастовку.

В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда выделяют:

соответствие ее требованиям законодательства. Нарушение этого принципа может привести к санкциям по отношению к компании;

мотивацию сотрудников. Через систему оплаты труда работодатель может поощрять производительность, опыт, преданность компании и так далее;

привлечение квалифицированного персонала. Система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации;

контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет фирме контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых кадров;

простоту применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, понятной каждому сотруднику, а с другой стороны — не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Как посчитать зарплату по всем нюансам и правилам 2023 года? Рассказываем на обновленном курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате» .

Мы научим правильно рассчитывать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, а также предотвращать налоговые, юридические риски и избегать претензий трудовой инспекции. Стоимость 26000 6490 руб. до 6 октября

Повременная система оплаты труда

При повременной системе заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании тарифной ставки. Для расчета зарплаты работнику устанавливают дневную или часовую тарифную ставку. Если работнику установлена дневная ставка, зарплату следует считать, умножая дневную ставку на количество отработанных дней. Если установлена часовая тарифная ставка, зарплата считается исходя из количества фактически отработанных сотрудником часов путем умножения часовой ставки на количество отработанных часов.

Простая повременная оплата труда не предусматривает систематическую (например, раз в месяц) выплату работникам премий. Но работодатель имеет право по своему усмотрению поощрять сотрудников разовыми премиями за определенные достижения в работе.

Такая система оплаты труда подходит в случаях, когда сложно нормировать объем выполненной работы.

Пример

Официант при ставке 160 рублей за час, отработавший 115 часов в месяц, заработает 18 400 рублей.

Все вебинары бесплатные вместе с подпиской « Клерк.Премиум » . Также с подпиской можно учиться и безлимитно консультироваться у экспертов по вопросам бухучета, кадрам и налогам.

Премиальная система оплаты труда

Премирование (от лат. premium) представляет собой поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Это гибкая часть заработка, позволяющая поощрить работника в зависимости от результата, качества и эффективности труда.

Премиальная система оплаты труда в чистом виде, когда сотрудник получает исключительно премию, практически не встречается. Однако ее элементы используются:

в повременно-премиальной системе;

С помощью премирования работодатель решает такие задачи, как стимулирование работников к повышению производительности труда, внедрение инноваций, улучшение качества продукции или обслуживания, соблюдение технологических режимов и так далее.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Порядок расчета заработной платы при применении повременно-премиальной системы аналогичен порядку расчета при повременной системе оплаты труда. Разница только в том, что наряду с платой за отработанное время сотруднику выплачивается премия в соответствии с утвержденной работодателем системой премирования.

Как правило, такие премии начисляются за количественные или качественные показатели в работе, которые можно измерить за определенный период (например, за количество выпущенной за месяц продукции или отсутствие брака при производстве). Такие премии платятся на регулярной основе.

Пример

Дневная ставка токаря составляет 1 500 рублей. При выполнении месячной нормы ему выплачивается премия — 10 000 рублей. За отработанные 20 дней в течение месяца при условии выполнения плана токарь заработает 1 500 × 20 + 10 000 = 40 000 рублей.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной системе размер выплаты напрямую зависит от количества произведенных работником изделий или выполненных работ на основе твердых сдельных расценок. Рассчитывается она путем умножения расценки оплаты за единицу продукции на фактическое количество произведенной продукции.

Такая форма стимулирует сотрудников к повышению производительности труда при сохранении качества выполняемых работ. Ее используют, когда есть возможность фиксировать количество выпускаемой продукции.

Пример

Единица продукции оплачивается в размере 30 рублей. При производстве в месяц 1 000 единиц продукции сотрудник получит 30×1 000 = 30 000 рублей.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе зарплата сотрудников складывается из двух частей. Помимо оплаты за количество произведенной продукции работнику выплачивается премия за достижение определенного результата (например, за выполнение дневной нормы производства продукции, сокращение сроков выполнения работ).

Пример

Единица продукции оплачивается в размере 30 рублей. Премия за выполнение нормы — 1 000 единиц продукции составляет 10 000 рублей. При производстве в месяц 1 000 единиц продукции сотрудник получит 30×1 000 + 10 000 = 40 000 рублей.

Тарифная система оплаты труда

При тарифной системе оплаты труда работодатель применяет следующие категории:

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) в зависимости от их сложности и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Чем сложнее работа, тем выше требования к квалификации работника.

Для определения сложности работы и присвоения тарифных разрядов можно использовать такие документы, как:

единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

Тарифная система оплаты труда может быть реализована в одной из двух форм:

сдельная оплата труда;

повременная оплата труда.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система относится к сдельной системе оплаты труда. В этом случае плата рассчитывается за весь объем работ (определенную стадию работ) по заранее установленным расценкам. Чаще всего ее используют в строительстве, когда работа выполняется бригадой. Заработок при этом распределяется между членами бригады на определенных ими условиях.

Размер зарплаты конкретного сотрудника может зависеть, например, от времени его работы или объема произведенных им работ. Если оплата осуществляется по количеству отработанных часов, следует посчитать стоимость одного часа работы каждого из работников бригады в отчетном периоде, поделив общую сумму оплаты на общее количество отработанных всеми работниками часов. А затем умножить эту цифру на количество часов, отработанных конкретным работником.

Пример

Общая стоимость работ, выполненных бригадой их трех человек, составила 300 000 рублей. При этом Иванов отработал 100 часов, Петров — 80 часов, а Сидоров — 70 часов.

Стоимость часа работы составляет: 300 000 руб. / 250 час. = 1 200 руб./час.

Иванов за проделанную работу получит 120 000 рублей (1 200 руб. х 100 час.), Петров — 96 000 рублей (1 200 руб. х 80 час.), а Сидоров — 84 000 рублей (1 200 руб. х 70 час.).

Окладная система оплаты труда

Окладная система оплаты труда — это разновидность повременной системы. При ее использовании работнику устанавливают твердую сумму, выплачиваемую ежемесячно за исполнение им трудовых обязанностей. Систематические премии не выплачиваются, однако могут выплатить разовые премии за определенные достижения в работе.

Система грейдов

Грейдинговая система оплаты труда — это вид расчета вознаграждения, при котором размер зарплаты для одинаковых должностей в компании не фиксирован. Параметры зарплаты варьируются с учетом того, к какому уровню относится работник, исходя из его деловых качеств. Это четкая и прозрачная модель расчета, основанная на начислении баллов в зависимости от целого комплекса определенных факторов: квалификации, стажа, результатов работы, культуры поведения, соблюдения корпоративных правил и так далее.

Термин происходит от английского слова grade — класс, категория, степень. Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это ранжирование должностей, иерархическое их позиционирование в соответствии с ценностью позиции для компании. Это дает преимущество должности не просто по вертикали подчинения или сложности работ, но и в зависимости от важности для целей фирмы.

При грейдинговой системе на размер зарплаты влияют не только образование, стаж и навыки, но и другие важные для компании и должности критерии: нормы управляемости, объем коммуникаций, уровень ответственности и самостоятельности, цена ошибки и так далее. Такие факторы универсальны для оценки всех должностей, весь персонал организации оценивается по одному набору критериев.

В России распространена система грейдов с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Для ее внедрения необходимо:

составить перечень факторов, важных для каждой должности. Их нужно проранжировать с учетом особенностей рабочих функций, стратегии компании. Деловые характеристики для должности поможет выделить квалификационный справочник. В нем указаны образование, опыт, обладание необходимыми знаниями, умениями и другие требования. Кроме того, к определяющим факторам относят сложность и объем работы, уровни ответственности, производственного риска и так далее;

оценить вес каждого фактора;

рассчитать минимальное и максимальное количество баллов для должности с учетом выявленных факторов;

разделить диапазон баллов на несколько равных отрезков, соответствующих определенному грейду;

установить минимальные и максимальные значения зарплаты для каждой должности;

определить размер оплаты. Например, первый грейд при минимальном значении факторов получает среднерыночную зарплату по должности, для каждого следующего уровня она повышается на определенный процент или сумму. Итогом станет таблица грейдов.

Комиссионная система оплаты труда

При комиссионной системе размер выплаты, получаемой сотрудником, зависит от объема продаж или выручки. Ее используют в отношении работников, связанных с продажей товаров или оказанием услуг (менеджеры по продажам, специалисты маркетинга и так далее). Эта система стимулирует работников к повышению количества продаж и увеличению выручки.

Существует несколько разновидностей комиссионной формы оплаты труда. Например, зарплата может быть установлена в виде:

исключительно процентов от суммы, принесенной работником компании за месяц;

процентов от суммы выручки, но не менее определенной трудовым договором суммы;

фиксированной суммы (оклада), а также процентов от сумм продаж и так далее.

В любом случае месячный заработок сотрудника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ.

Пример

Оклад менеджера по продажам составляет 15 000 рублей. Также ему положены 5 процентов от общей суммы реализованной им продукции в течение календарного месяца.

Менеджер реализовал товары на 1 500 000 рублей. Таким образом, его зарплата составит 90 000 рублей (15 000 оклад + 1 500 000 × 5 %).

Установление системы оплаты труда

Системы оплаты труда определяют в каждой конкретной компании трудовым, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. В документе закрепляют:

размеры тарифных ставок, окладов;

размеры доплат и надбавок компенсационного характера;

систему доплат и надбавок стимулирующего характера и систему премирования.

При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Например:

минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда;

сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере;

работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, если это была работа сверх месячной нормы рабочего времени.

То есть работодатель устанавливает конкретные размеры платы, но не может сделать их ниже установленных законодательством.

При определении системы оплаты труда работникам государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать единые рекомендации по системе оплаты труда, утверждаемые ежегодно. Так, на 2022 год они установлены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2021, протокол № 11.

Изменение системы оплаты труда

В одностороннем порядке изменить систему оплаты труда работодатель может только при одновременном выполнении следующих условий:

на предприятии происходят изменения организационных или технологических условий труда;

об изменениях работодатель письменно предупредит персонал фирмы за два месяца.

К числу организационных изменений относят:

изменения в структуре управления компании;

изменение режимов труда и отдыха;

внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и так далее);

введение, замена и пересмотр норм труда;

изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

усовершенствование рабочих мест;

внедрение новых технологий производства;

разработка новых видов продукции;

внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

введение новых или изменение технических регламентов.

Конкретные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Нужно учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения фирмы не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю изменить условия трудового договора.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то изменить в одностороннем порядке систему оплаты труда без письменного согласия работодатель не вправе. Если работник согласится на новые условия оплаты труда, с ним нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и ознакомить с новым локальным нормативным актом, устанавливающим новую систему оплаты труда.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях (при новой системе оплаты труда), то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Изменить систему оплаты труда можно и по соглашению сторон. Причем инициаторам могут выступить как работодатель, так и сотрудники. Для выражения своей инициативы последние вправе направить заявления или коллективные изменения в адрес работодателя. При достижении согласия с сотрудниками подписываются допсоглашения к трудовому договору. Их также нужно ознакомить под подпись с новым локальным нормативным актом.

Если изменение системы оплаты труда потребует внести коррективы в коллективный договор, то необходимо соблюсти установленную для этого процедуру.

Приказ об изменении системы оплаты труда

Установленной формы приказа об изменении системы оплаты труда нет. Работодатель может оформить его в произвольном виде. В документе необходимо прописать:

причину перехода на новую систему оплаты труда;

Ф.И.О. и должность сотрудника или сотрудников, которых касаются перемены;

новый вид системы оплаты;

число, с которого зарплата будет считаться по-новому;

основание для нововведений — допсоглашение к трудовому договору.

С документом под подпись нужно ознакомить лиц, которых он затрагивает.

Положение о системе оплаты труда

Положение об оплате труда — это локальный акт, в котором закрепляют применяемые в компании системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы.

Если все условия оплаты труда закреплены в трудовом или коллективном договоре или в другом локальном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка, то разрабатывать отдельное положение необходимости нет. Таким образом, работодатель обязан закрепить системы оплаты труда, однако не обязан делать это именно с помощью положения об оплате труда (о системе оплаты труда).

Если компания решила разработать положение об оплате труда, то подготовленный проект вместе с обоснованием необходимо направить в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной орган работников, представляющий их интересы.

Выборный орган «первички» не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю письменное мотивированное мнение о документе. Если такое мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех дней после получения отзыва обязан провести дополнительные консультации с профсоюзом для достижения взаимоприемлемого решения.

Готовый документ руководитель фирмы вводит своим приказом. Положение вступает в силу со дня его утверждения или со дня, оговоренного в нем или в приказе об утверждении. Удостоверенное руководителем фирмы положение об оплате труда необходимо довести до сведения всех сотрудников под подпись.

В частности, можно оформить отдельный лист ознакомления. Если положение разработано в связи с изменением организационных или технологических условий труда, то о таких изменениях необходимо уведомить сотрудников не менее чем за два месяца до вступления в силу новых правил.

Структуру и содержание положения работодатель определяет самостоятельно, исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата компании.

Как правило, в положение включают следующие разделы.

1. Общие положения. В этом разделе обычно прописывают цели и порядок применения положения, указывают действующие нормативные правовые акты (законы, подзаконные, локальные нормативные акты компании), которыми регулируются вопросы оплаты труда.

2. Термины и определения. Здесь прописывают термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, используемые в документе.

3. Система оплаты труда. Здесь прописывают применяемые в компании системы оплаты труда. Это может быть единая система оплаты труда для всего персонала фирмы либо разные — для отдельных групп сотрудников. В последнем случае необходимо описать все применяемые системы.

4. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В этом разделе конкретизируют, какие доплаты и в каком размере производят:

при выполнении работ различной квалификации;

совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ и так далее.

5. Премирование работников. Этот раздел включают в положение об оплате труда, если в компании не разработано отдельное положение о премировании.

6. Порядок индексации заработной платы. В этом разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ.

7. Ответственность работодателя. Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования.

8. Прочие условия оплаты труда. В этом разделе можно описать правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и так далее.

В положение при необходимости можно включить дополнительные разделы.

Система оплаты труда в трудовом договоре

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны быть прописаны в трудовом договоре. Это требование дополняется частью 1 ст. 135 ТК, согласно которой заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Исходя из этого, в трудовом договоре необходимо зафиксировать конкретный размер оклада или тарифной ставки (п. 1 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).

Распространенная на практике формулировка: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию» является недопустимой. Ее использование может стать поводом для применения административного наказания (решение Промышленного райсуда города Смоленска от 28.02.2014 № 12-25/2014).

Полагаем, что при установлении сдельной оплаты труда по аналогии в трудовых договорах необходимо закреплять конкретные размеры сдельных расценок.

Кроме того, в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. При этом указывать конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Взамен можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя.

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременная система оплаты труда имеет много плюсов в применении и часто является обоснованным и эффективным выбором предпринимателя при организации выплаты вознаграждения за труд наемного персонала.

У этой системы есть несколько разновидностей, одной из форм ее применения является включение в зарплатную массу, кроме самой ставки или тарифа, определенных премиальных. Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

• объема работы;
• качества ее выполнения.

Вопрос: Можно ли работнику с повременно-премиальной системой оплаты труда вместо сохранения среднего заработка за время нахождения в командировке выплатить обычную заработную плату?
Посмотреть ответ

Показатели для премирования

При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть:

• перевыполнение плана;
• достижение установленного количественного показателя;
• точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
• отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
• соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным.

ВНИМАНИЕ! Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток.

Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
   • условия, при которых начисляется премия;
   • факторы, влияющие на ее размер;
   • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
   • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Ставка (оклад) плюс премия, и все?

Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например:

• материальной помощи;
• социальных выплатах;
• специальных наградах;
• надбавках за различные показатели и др.

Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах.

Как рассчитать оплату труда за работу в нерабочий праздничный день, если работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда?

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату

Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

1. Несомненным плюсом этой зарплатной системы для работодателя является то, что благодаря увязке трудового вознаграждения с количественными и качественными факторами персонал стимулируется на повышение эффективности труда.
2. Данная система очень проста в расчетах и понятна сотрудникам даже на интуитивном уровне, так что персонал без труда может отдавать себе отчет, какие факторы влияют на размер его заработной платы, что стимулирует дополнительный интерес к результатам труда.
3. Совершенствуется организация труда, поскольку работник напрямую заинтересован в экономии трудовых ресурсов, которые могут теряться на непроизводительные операции (этот момент не учитывается при простой повременной оплате).
4. Растет потребность в бережном отношении работников к оборудованию.

ВЫВОД: повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в примени и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала.

Пример расчета з/п при повременно-премиальной системе

В SPA-салоне «Вдохновение» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Мастер-массажист с ежемесячным окладом в 8 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Рассчитаем, сколько получит мастер-массажист в этом месяце.

Сначала вычислим причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и умножим на фактически отработанное время: 8 000 / 25 х 22 = 7040 руб.

Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 7040 х 25 / 100 = 1760 руб.

Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 7040 + 1760 = 8 800 руб. Именно столько полагается массажисту в этом месяце.